Entre ………… Et Mme ……………………., déléguée syndicale, représentante de l’organisation syndicale……… Mme …………………….., déléguée syndicale représentante de l’organisation syndicale …………
Préambule
Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail. Ce mode d’organisation a été testé lors du confinement associé au contexte sanitaire COVID 19 et la volonté de formaliser le télétravail souhaité par les salariés, les organisations syndicales et la gouvernance fédérale, dans le cadre d’un dispositif pérenne. L’article L.1222-9 du code du travail dispose que le « télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Cet accord a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail pour les salariés visés par la convention collective. Il s’agira des professionnels dit administratifs de la fédération XXXXXXXXXXXXXX des Zzzzzzzzzz et des associations locales XXXXXXXXXXXXXX des Zzzzzzzzzz. L’accord s’inscrit dans la volonté commune, partagée par les organisations syndicales et l’employeur de déployer le télétravail, de façon pérenne. Le recours au télétravail peut correspondre à différentes modalités :
Le télétravail régulier, comme modalité pérenne d’organisation du travail en mode hybride
Le télétravail occasionnel, pour répondre à des situations spécifiques individuelles validés systématiquement par le responsable hiérarchique au préalable ; mais aussi pour répondre à un évènement inattendu et impondérable localisé, rendant difficile le départ du domicile (aléas climatiques localisés ...), là aussi validé systématiquement par le responsable hiérarchique au préalable.
Article 1 – objet de l’accord
Le présent accord a pour objectif de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier. Ainsi, il définit dans le cadre de sa déclinaison :
Les activités pour lesquelles le télétravail est exclu,
Les conditions d’accès au télétravail ;
Les modalités d’organisation du télétravail.
Article 2 – Professionnels concernés par le télétravail
Tout professionnel, à condition de répondre aux critères d’éligibilité, pourra prétendre au télétravail. Le quota de professionnel en télétravail en simultané ne pourra pas excéder 50% de l’effectif total d’un même service ou association. Un bilan annuel sera tenu entre la direction et les organisations syndicales signataires afin de rendre compte de l’activité télé-travaillée.
Article 3 – les activités pour lesquelles le télétravail est exclu
Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont l’activités peuvent être exécutées à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication. Ainsi ne sont pas concernés par cet accord les postes nécessitant une présence physique (accueillir, recevoir du public, tenir une permanence, l’intervention à domicile, l’accueil de jour, les animations ...). Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles qu’une bonne maitrise des outils informatiques indispensables aux fonctions du salarié. Sont dès lors éligibles au télétravail, les professionnels :
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service, le maintien de la bonne coopération, la configuration de leur équipe de rattachement, et le maintien d’une bonne coopération entre collègues
Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre du télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électronique conforme,
Justifiant d’une attestation sur l’honneur d’une assurance habitation à jour pour le local où le télétravail est accompli.
Ne peuvent prétendre au télétravail :
Un professionnel ayant moins de 3 mois d’ancienneté
Les tuteurs en accompagnement
Les stagiaires, les alternants de moins de 6 mois d’ancienneté, la présence au sein d’une communauté de travail étant un élément indispensable à leur formation.
Les semaines comportant une journée de télédéportés de convenance personnelle, c’est-à-dire travailler dans un autre site que celui indiqué dans son contrat de travail.
Les professionnels à temps plein détenant un aménagement d’emploi du temps sur 4 ou 4,5 jours hebdomadaire. Idem pour les temps partiels, au prorata de leur temps de travail.
Liste non exhaustive des activités non éligibles au télétravail. Liste non fixe en raison des évolutions des procédures de travail et des activités.
Nécessitant une présence physique et une interaction directe avec des individus,
Temps de « face à face » tel que prodiguer des soins, des prestations à domicile, l’accueil de jour, la formation-sensibilisation nécessitant du présentiel, des réunions nécessitant du présentiel ...
Mission qui ne peuvent être dupliquées à distance,
Accueil physique et standard,
Entretiens nécessitant un échange en présentiel
Article 4 – les conditions et critères d’accès au télétravail
4.1 Principe du volontariat
Le télétravail revêt d’un caractère volontaire. Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entrainer une sanction disciplinaire à l’égard du salarié
4.2 Conditions d’accès au télétravail
Le télétravail demande de disposer des compétences informatiques nécessaires et de la capacité du professionnel à travail de façon régulière et autonome à distance. Dans le respect du droit à la déconnexion dont dispose chaque professionnel, il est rappelé que le télétravail n’a pas vocation à être mis en œuvre en dehors des périodes de temps de travail effectifs et des horaires habituels de travail. Le télétravail est ouvert aux travailleurs en situation de handicap, une étude ergonomique à domicile pourra être mis en place sur demande avec le service de santé au travail.
4.3 Obligations du télétravailleur
Le professionnel doit être joignable durant ses horaires habituels de travail. Compte tenu de la relation de confiance renforcée induit par le travail à distance, l’irrespect des instructions employeurs pourra être un motif de refus d’accès ou de poursuite de télétravail. L’employeur se réserve la possibilité de suspendre le télétravail si le salarié ne rend pas compte de son activité professionnelle en période de télétravail.
4.5 conditions tenant aux locaux et accès internet
Un espace dédié et adapté au télétravail, respectant la confidentialité, est requis ainsi qu’un accès internet suffisant, condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile. L’employeur ne finance pas l’équipement personnel, qui reste la propriété du professionnel. Pour les professionnels bénéficiant d’un aménagement de poste spécifique, en fonction des besoins, la situation sera appréciée de manière individuelle par l’employeur.
Article 5 – Modalités d’organisation du télétravail
5.1 Demandes initiales
Le professionnel souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit justifiant l’ensemble des conditions lui permettant de prétendre au télétravail. La procédure interne de validation des demandes de télétravail s’inscrit dans le cadre des principes suivants :
Examen des critères et conditions d’attributions. Ils s’apprécieront aussi dans une cohérence de service en toute impartialité.
La capacité du professionnel à travailler de façon régulière à distance fera l’objet d’un entretien avec son manager
Prise de décision du manager en concertation avec le n+1
En cas d’acceptation, il sera mis à la disposition du professionnel l’ensemble des informations et matériels nécessaires à l’exécution du télétravail.
L’employeur dispose d’un délai de deux mois pour formuler la réponse à la demande initiale du professionnel. Si refus, il sera formalisé par écrit et motivé par le non-respect d’une des conditions d’accès au télétravail ou des critères fixés par cet accord.
5.2 Formalisation par avenant
Le passage au télétravail s’accompagnera de la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant précise notamment :
Le nombre de jour hebdomadaire télé travaillé
Le matériel mis à disposition du professionnel et conditions d’accès
Les règles réversibles du télétravail, le rappel des règles de sécurité, de confidentialité de conformité et de déontologie
5.3 durée de l’autorisation du télétravail
Le professionnel peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit motivé. En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télé travailler prendra fin automatiquement pour respecter le principe d’une ancienneté minimum de 3 mois dans le poste.
5.4 Modalités d’exercice du télétravail
Le nombre de jour télé travaillé est fixé à 1 jour maximum par semaine pour un temps plein, priorisé sur une journée complète. La proposition du jour télé travaillé par le professionnel est soumis à une concertation entre collègues de la même équipe puis à l’appréciation de l’encadrement. Une organisation du télétravail par roulement sera priorisée. La nécessité du service prime. Le professionnel, de sa propre initiative, pourra renoncer à sa journée de télétravail. Ne pas prendre son jour de télétravail ne constitue pas une modification, ni un report de jours télé travaillés. Lorsque la nécessite de service le demande, le manager pourra demander au professionnel de ne pas effectuer une journée de télétravail. Dans ce cas, le report de ce jour de télétravail est possible, mais à prendre dans les deux semaines qui suivent, dans le cas contraire la journée de télétravail sera perdue. Une demi-journée de télétravail peut être couplée avec une demi-journée en présentiel lors de réunion extérieure, sur site ... L’autre demi-journée de télétravail sera à prendre dans la même semaine, dans le cas contraire elle sera perdue. En cas de problème technique, le salarié devra contacter son responsable pour convenir des modalités d’organisation.
5.5 Temps et charge de travail
Après concertation au sein du service et validation du responsable n+1, le télétravailleur indique par anticipation sur l’outil de gestion des temps, les jours de télétravail à des fins de fonctionnement collectif. Les journées de télétravail doivent correspondre à l’horaire théorique journalier du professionnel. Les règles relatives aux horaires de travail sont celles applicables aux journées travaillées sur site (amplitude, pause déjeuner ...). L’activité du télétravailleur sera équivalente à celle des professionnels en situation comparable travaillant dans les locaux de la structure. Dans un souci de protection de la vie privée des télétravailleurs et dans le cadre du droit à la déconnexion des salariés, l’employeur, le manager, et les collègues contacteront le télétravailleur uniquement pendant les horaires habituels de travail. Par ailleurs, le responsable hiérarchique devra effectuer un point de la situation et procéder à l’évaluation de la charge de travail confiée et réalisée dans le cadre des journées télétravaillées au travers des entretiens professionnels. En cas de difficulté dans la réalisation de ses missions habituelles en télétravail, le télétravailleur est tenu d’en informer sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.
5.6 Equipement destinées au télétravail au domicile du professionnel
5.6.1 Les locaux du télétravail
L’employeur à une obligation de résultat en matière de sécurité et santé au travail. Il doit donc s’assurer des conditions de travail sur site mais aussi en télétravail. Le télétravailleur devra impérativement fournir à l’employeur une attestation sur l’honneur /
Justifiant d’une assurance habitation permettant le télétravail,
Justifiant d’une conformité de l’installation électrique de son domicile ou d’un certificat de conformité de l’installation électrique de son domicile.
Attester disposer d'un aménagement ergonomique de poste de travail pour l’exercice de l’activité professionnelle, réunissant confidentialité et sécurité au travail.
En l’absence de ces attestations, la mise en place du télétravail sera impossible. En cas de déménagement, le professionnel s’engage à prévenir sans délai son employeur et lui communiquer :
Sa nouvelle adresse
Une attestation sur l’honneur d’assurance habitation
5.6.2 Equipement fournis par l’employeur
Sont mis à disposition du télétravailleur :
Un ordinateur portable
Une souris
Une sacoche de transport
Un téléphone professionnel
L’usage de ceux-ci est uniquement professionnel. L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni. En cas d’impossibilité de résolution du problème à distance, le professionnel ramènera le matériel sur le lieu de travail habituel. En cas d’absence prolongée, le professionnel devra retourner l’ensemble du matériel mis à disposition sur son lieu de travail. Une exception est prévue pour le personnel ne pouvant pas se déplacer. Un déplacement de l’employeur sera dans ce cas réalisé au domicile du professionnel en présence de ce dernier ou d’un tiers appartenant obligatoirement au professionnel. En cas de suspension de télétravail, le professionnel devra restituer le matériel mis à sa disposition. Le professionnel s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ; en cas d’incident, de panne, de mauvais fonctionnement des équipements de travail le professionnel s’engage à avertir immédiatement son employeur.
Le télétravail repose sur la demande du salarié, ainsi la prise en charge des frais occasionnés par l'exercice du télétravail tels que la taxe foncière, des charges de copropriété, le loyer, l’assurance habitation ne seront être compensés financièrement par l’employeur. En revanche pour les abonnements l’employeur pourra prendre en charge forfaitairement des frais à hauteur d’1€/jour télé travaillés. Le salarié devra remplir une fiche de frais pour en faire la demande.
5.7 Sensibilisation et information au télétravail
Les télétravailleurs reçoivent une information appropriée, notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. Les télétravailleurs sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
Article 6 – Protection des données
L’employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les professionnels à des fins professionnelles. Par ailleurs, tous les professionnels en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations XXXXXXXXXXXXXXà son domicile.
Article 7 – respect de la vie privée du professionnel
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, le contact entre le télétravailleur et son manager ou collègues s’établit sur les heures habituelles de travail et dans le respect de l’amplitude de travail.
Article 8 – consultation des instances représentatives du personnel
La mise en place de cet accord collectif fera l’objet d’une consultation préalable du CSE.
Article 9 – entrée en vigueur de l’accord – révision – dénonciation
Le présent accord prendra effet au jour de son agrément pour une durée déterminée de quatre ans. Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L2232-25 et L2232-26 du code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L2232-25 et L2261-9 du code du travail.
Article 10 - Modalités de suivi de l’accord.
Les parties signataires conviennent de faire un bilan de l’application de cet accord chaque année. Ce bilan sera notamment l’occasion de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées et/ou d’adaptation aux éventuelles évolutions législatives et conventionnelles. Le bilan fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage ou par voie dématérialisée.
Article 11 – dépôt et publicité
A l’initiative de la direction :
Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne télé-procédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
Un exemplaire sera adressé au greffe des prudhommes Zzzzzzzzzz
Mention de cet avenant figura sur le tableau d’affichage. Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel.
Le présent accord sera mis en ligne sur les outils de communication du réseau XXXXXXXXXXXXXXZzzzzzzzzz. Fait en trois exemplaires originaux. A ……………….. le ……………….. Mme ………………………………., déléguée syndicale ……………..
