Entre Les associations locales XXXXXXXX et la Fédération Départementale XXXXXXXX réunies en une UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE par décision du Tribunal d’Instance de ....................... du 21 juin 1984, représentée par ………………………………………… Et Mme ………………………….., déléguée syndicale, représentante de l’organisation syndicale …………….. Mme ………………………….., déléguée syndicale représentante de l’organisation syndicale ………………
Préambule
Le présent accord s’applique à l’ensemble des associations XXXXXXXX et à la Fédération des Yyyyyyyyyyyyyyyyy. Il concerne l’ensemble des salariés.
Cet accord a vocation à poser un cadre commun pour l’organisation
des départs en congés qui permettent aux professionnels d’anticiper les départs et aux associations d’organiser les départs avec suffisamment de délai pour prévoir les remplacements à pourvoir et assurer la continuité du service
Traiter la question des forfaits jours (cadres), la modulation et le Compte Epargne Temps …
Article 1 – GENERALITE DES CONGES
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de son employeur. La période de référence pour l’acquisition des jours de congés payés est du 1er juin N au 31 mai N+1, quelque soit la filière professionnelle.
Il se décompte en jours ouvrés du lundi au vendredi comme le définit CCB (Article IV-24.1 CCB).
Son décompte : Acquisition de 2.08 jours ouvrés de congé payé par mois complet travaillé pour tous les salariés (CDI/CDD) soit pour les salariés présents depuis plus d’un an au 1er juin : 5 semaines (ou 25 jours ouvrés : tous les jours de la semaine sauf samedis, dimanches et jours fériés). En cas de mois incomplet, l’acquisition des congés payés est proratisée en fonction du nombre de jours de présence.
Ils peuvent être accordés à tout moment sous réserve que les nécessités de service le permettent et que le salarié dispose de suffisamment de CP anticipés.
Article 2– LA PRISE DES CONGES
Les demandes des salariés pour le congé principal (du 1er mai au 31 octobre) doivent être effectuées au plus tard le 28 février de chaque année. L’employeur fixe l’ordre de départ avant le 31 mars de chaque année.
Entre le 1er mai et le 31 octobre, 4 semaines pleines (20 jours ouvrés) doivent être prises, avec un minimum de 2 semaines consécutives (10 jours ouvrés). Il est donc possible pour le salarié de poser une semaine de congés par anticipation entre le 1er et le 31 mai.
Les demandes de congés sont émises sur trois périodes :
PERIODE DE CONGES
DATE LIMITE DE REMISE DES CONGES
DATE LIMITE DE VALIDATION EMPLOYEUR
Du 1er mai au 31 octobre Avant le 28 février Avant le 31 mars Du 1er novembre au 31 janvier Avant le 30 aout Avant le 1er octobre Du 1er février au 30 avril Avant le 30 novembre Avant le 31 décembre
Si un salarié se trouve en arrêt de travail avant ou pendant ses congés payés, l’arrêt de travail prime sur les congés payés. Pour les arrêts inférieurs à 3 semaines le reliquat sera pris à la fin de ceux-ci.
L’ordre et les dates de départ sont communiqués à chaque salarié selon le calendrier ci-dessus et ne peuvent plus être modifiés sauf circonstances exceptionnelles dans le mois précédent le départ. Le salarié et l’employeur doivent respecter les dates.
Article 3 –LE CONGE DE FRACTIONNEMENT
La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.
Toutefois, par accord entre l’employeur et le salarié, le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné. Dans ce cas, une partie peut être donnée en dehors de la période légale (1er mai – 31 octobre) et le salarié bénéficie une seule fois par an : - D’un jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 4 jours - Ou de 3 jours ouvrés de 5 jours et au-delà.
Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, l’employeur peut subordonner son accord au fait que le salarié renonce aux jours de congés supplémentaires. La renonciation effective du salarié se fait par écrit dans un document signé par le salarié distinct de la demande de congés.
Article 4 –LA POSE DES CONGES
Le premier jour de CP est le premier jour de la période de CP que le salarié aurait dû travailler et le dernier est la veille de la reprise. Exemple : une salariée travaillant du lundi au vendredi part en CP le vendredi soir, les CP commencent à courir à partir du lundi suivant.
Dans la mesure du possible les congés débutent le vendredi au soir et prennent fin le dimanche soir, c’est-à-dire sans avoir à assurer une astreinte ou assurer une tournée du weekend.
Le principe de décompte des congés s’applique à l’ensemble des salariés à temps plein ou à temps partiel. Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que le salarié à temps plein, soit 25 jours ouvrés par an. Il en résulte que le nombre de jours de congés acquis ne doit pas être réduit en proportion de l’horaire de travail. Une journée de congé est déduite pour chaque jour de congés payés pris et ce, même si l’horaire de travail ce jour-là est seulement partiel ou inexistant.
Afin de conserver une égalité de traitement entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel, doivent être considérés comme jours ouvrés « les jours normalement travaillés dans l’association et non les jours effectivement travaillés par le salarié à temps partiel. » Exemple : une salariée à temps partiel ne travaillant pas le mercredi, et souhaitant être absente du lundi au mercredi inclus (jour d’indisponibilité) devra également poser le mercredi compte tenu du fait qu’elle reprendra à travailler le jeudi.
Article 5 –L’ORDRE DE DEPART EN CONGES
Les professionnels adressent aux dates prévues la demande remplie sur le formulaire ou support numérique prévu à cet effet à leur responsable. Il est attendu que les professionnels d’une même équipe ou service se consultent en amont.
Un tableau récapitulatif des souhaits des congés est établi par le manager. Dans l’éventualité de difficultés rencontrées en raison de chevauchement et par conséquent de la nécessité de service, les souhaits de congés seront étudiés en réunion d’équipe ou de service.
Les demandes de congés posées hors délais ne doivent pas bloquer la prise de décision et pénaliser les professionnels de la même équipe ou service qui ont respecté les délais de dépôt. A ce titre, toute demande déposée hors délais ne sera accordée uniquement en fonction des possibilités du planning. A défaut de demande du salarié, les congés seront fixés par l’employeur.
La règle qui prévaut pour fixer l’ordre de départ en congés est la recherche de conciliation pour la nécessité de service, et d’avoir une présence d’au moins la moitié des professionnels titulaires d’une même équipe ou service.
A défaut d’entente, l’employeur pourra fixer une règle de roulement sur un cycle de 4 à 5 années, conduisant à ce que chacun des professionnels d’une même équipe ou service parte en congés sur une période différente d’une année sur l’autre.
Si aucun accord n’est possible, l’employeur prendra une décision au regard des critères dans l’ordre suivants : -la situation de famille, notamment la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ; -l’ancienneté dans l’association ou service ; -la situation de salariés mariés ou pacsés travaillant au sein du même établissement
L’employeur peut prendre la décision de fermer un établissement ou un service et donc d’imposer des congés à condition de consulter le CSE de préférence 4 mois avant.
Article 6 –LE REPORT DES CONGES
A compter du 1er janvier 2025, le report de congés ne sera pas autorisé en dehors des cas prévus par les dispositions légales.
Article 7 – Acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie
Entrée en vigueur de la loi DDADUE, article 37, n°2024-364 du 22 avril 2024.
Nature de l’arrêt Nombre de jours acquis par mois Nombre de jours maximum acquis par période de référence Maladie ou accident non professionnel 1,66 jours ouvrés par mois 20 jours ouvrés par an Accident du travail ou maladie professionnelle 2,08 jours ouvrés par mois 25 jours ouvrés par an
Lorsqu'un salarié est dans l'impossibilité, pour cause de maladie ou d'accident, de prendre
au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu'il a acquis, il bénéficie d'une période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser. Cette période de 15 mois débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations sur le nombre de congés dont il dispose et du délai qu’il a pour les prendre.
Pour les congés acquis pendant un arrêt maladie (d’origine professionnelle ou non), la période de report débute à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an. Dans ce cas, lors de la reprise du travail, la période de report, si elle n'a pas expiré, est suspendue jusqu'à ce que le salarié ait reçu les informations susmentionnées (nombre de CP et délai pour les prendre).
Ainsi :
Si l’arrêt maladie a débuté avant la période de congés initialement fixée : le salarié placé en arrêt maladie conserve son droit à congés et bénéficiera de l’intégralité de ce congé non pris dès la fin de son arrêt maladie, que l’arrêt maladie prenne fin pendant ou après la période de congés initialement prévue.
Si l’arrêt maladie a débuté pendant la période de congés initialement fixée ; la période de congés payés est automatiquement interrompue à compter de la date mentionnée sur l’arrêt maladie. Le salarié bénéficie du reliquat de ce congé dès la fin de l’arrêt maladie, que l’arrêt prenne fin pendant ou après la période de congés initialement prévue.
Lorsque les congés ont été planifiés avant la maladie, les dispositions de la CCB s’appliquent et imposent la prise immédiatement à la reprise.
Les congés non pris à l’issue de la période de report sont perdus :
si le salarié a été correctement informé par l’employeur du nombre de jour dont il disposait et de la période de prise ;
et s’il a été mis en mesure de prendre ces jours.
Article 8 –LE TYPE DE CONGES
8.1 Le congé d’ancienneté
Un jour ouvré de congé payé supplémentaire sera accordé par tranche de 5 ans d’ancienneté avec un plafond de 7 jours ouvrés. Le salarié a droit à :
Ancienneté
conventionnel
Accord XXXXXXXX 22
Après 5 ans 1 jour ouvré 1 jour ouvré Après 10 ans 2 jours ouvrés 2 jours ouvrés Après 15 ans 3 jours ouvrés 3 jours ouvrés Après 20 ans 5 jours ouvrés 5 jours ouvrés Après 25 ans --- 6 jours ouvrés Après 30 ans --- 7 jours ouvrés
Pour les salariés à temps partiel, le congé d’ancienneté sont rémunérés au prorata du temps de travail. Les congés d’ancienneté sont visibles sur les bulletins de paye. Ils sont à poser en priorité.
8.2 Congés enfant malade
Chaque salarié peut bénéficier, quel que soit le nombre d’enfants, d’un congé rémunéré par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 15 ans (ou 18 ans pour un enfant situation de handicap) sur justification médicale. Ce congé peut-être pris en une ou plusieurs fois. La durée maximale de ce congé est de :
Nombre d’enfants à charge
conventionnel
Accord XXXXXXXX 22
1 à 2 enfants
3 jours ouvrés 3 jours ouvrés
3 et + enfants
4 jours ouvrés 4 jours ouvrés
Si le salarié a un ou plusieurs enfants en situation de handicap, ce droit annuel est majoré de
2 jours ouvrés
Article 9 –CONGES EXCEPTIONNELS DE COURTE DUREE
Des congés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur présentation d’un justificatif :
9.1 Sans condition d’ancienneté
Ces congés sont à prendre autour des deux semaines où se produit l’évènement
Motif
conventionnel
Accord XXXXXXXX 22
PACS du salarié : 5 jours ouvrés 5 jours ouvrés Mariage du salarié : 5 jours ouvrés 5 jours ouvrés Mariage d’un enfant du salarié : 2 jours ouvrés 2 jours ouvrés PACS d’un enfant du salarié : --- 2 jours ouvrés Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés 3 jours ouvrés Décès d’un enfant de plus de 25 ans : 12 jours ouvrés 12 jours ouvrés Décès d’un enfant de moins de 25 ans : 14 jours ouvrés 14 jours ouvrés Décès d’un enfant qui lui-même était parent : 14 jours ouvrés 14 jours ouvrés Décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge du salarié : 14 jours ouvrés 14 jours ouvrés Décès du père ou de la mère du salarié : 3 jours ouvrés 3 jours ouvrés Décès du conjoint / Concubin / Partenaire lié par un pacte civil de solidarité 5 jours ouvrés 5 jours ouvrés Décès de la mère ou du père du conjoint (beaux-parents) 3 jours ouvrés 3 jours ouvrés Décès d’un frère ou d’une sœur du salarié 3 jours ouvrés 3 jours ouvrés Décès d’un demi-frère ou d’une demi-sœur du salarié 1 jour ouvré 3 jours ouvrés Annonce d’un handicap chez un enfant 5 jours ouvrés 5 jours ouvrés Décès d’un petit-fils ou d’une petite-fille du salarié 2 jours ouvrés 3 jours ouvrés Décès des grands-parents ou arrières grands parents du salarié 1 jour ouvré 3 jours ouvrés Décès d’un beau-frère ou d’une belle-sœur du salarié 1 jour ouvré 1 jour ouvré
9.2 Avec condition d’ancienneté :
Sous réserve d’avoir
6 mois d’ancienneté dans la structure et de remplir les conditions d’attribution prévues par les dispositions légales
Motif
conventionnel
Accord XXXXXXXX 22
Médaille du travail : 1 jour ouvré 1 jour ouvré Ce congé est à prendre dans les deux semaines où se produit l’évènement.
Sous réserve d’avoir
1 an d’ancienneté dans la structure :
Motif
Conventionnel
Accord XXXXXXXX 22
Déménagement : 1 jour ouvré 2 jours ouvrés Ce congé est à prendre au moment du déménagement. Il sera accordé une fois tous les 3 ans au maximum, sur présentation de justificatif.
Article 10 – Congé de présence parentale
Tout salarié peut prendre un congé de présence parentale s'il a un enfant à charge : - atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité et rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. - Aucune condition d’ancienneté n’est exigée.
Le salarié doit faire sa demande auprès de son employeur au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé soit par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre. Il doit y joindre un certificat médical qui atteste : - de la particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap, - et de la nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants.
En l'absence de réponse de l'employeur, dans un délai de
15 jours à compter de la réception de la demande, l'accord est considéré comme acquis.
Chaque fois que le salarié souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il en informe l'employeur au moins 48 heures à l'avance.
Le contrat de travail est suspendu. Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP). L'ensemble des avantages acquis avant le début du congé sont conservés. L'absence du salarié est prise en compte en totalité dans le calcul des avantages liés à l'ancienneté. Pour le calcul des heures de formation qui alimentent le compte personnel de formation (CPF), chaque période d'absence du salarié est intégralement prise en compte.
Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap. Le salarié utilise cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins dans la limite maximale de 3 ans. Le certificat médical précise la durée prévisible du traitement de l'enfant. La durée du congé est égale à la durée du traitement. Le salarié adresse à cette échéance un nouveau certificat à l'employeur.
Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois, mais aucun de ces jours ne peut être fractionné (le salarié ne peut pas, par exemple, prendre le congé par demi-journée).
Le salarié peut bénéficier d'un autre congé de présence parentale (soit 620 jours en tout) à la fin de la période de 3 ans ou s'il a utilisé la réserve de 310 jours avant la fin des 3 ans du congé initial. Le renouvellement du congé est possible dans l'un des cas suivants : - Rechute ou récidive de la pathologie de l'enfant - Lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants
Si le congé initial est prolongé, le salarié doit adresser un nouveau certificat médical à l'employeur.
Article 11 – Congé parental d’éducation
Le congé parental d’éducation, permet à tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, qu'il soit le père ou la mère de l'enfant, de bénéficier d’un congé ou d'une réduction de son temps de travail afin de s'occuper de son enfant de moins de 3 ans.
Il peut être « total » ou « à temps partiel ». En effet, plutôt que d'interrompre totalement son activité, le salarié peut choisir de réduire son temps de travail et opter pour une durée d'activité hebdomadaire minimale de 16 heures.
Le salarié doit prévenir son employeur au moins
un mois avant la fin du congé maternité et 2 mois si le salarié a repris le travail.
Pour les renouvellements, le salarié doit avertir son employeur
un mois avant l’expiration du congé en cours, par lettre recommandée avec avis de réception, idem pour une modification de la prise du congé parental.
L’employeur ne peut pas refuser le congé parental. Le salarié fixe son temps de travail mais c’est l’employeur qui fixe les horaires de travail et les jours travaillés.
Congé parental d’éducation
1ère demande
1 an maximum Renouvelable 2 fois (1 mois avant le terme) pour une durée maximale de 3 ans Cas particulier Naissances multiples : congé parental peut être prolongée jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants.
Pendant le congé
Pendant le congé parental à temps plein Suspension du contrat de travail Prise en compte de la moitié de son ancienneté
Fin du congé parental
- A la date de fin du congé parental - Ou par anticipation : - Décès enfant - Diminution importante des ressources du ménage.
Article 12 – Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert au père de l'enfant, s'il est salarié. Si la mère de l'enfant vit en couple avec une personne salariée qui n'est pas le père de l'enfant, cette personne peut également bénéficier du congé de paternité et d'accueil.
Le congé est ouvert sans conditions d'ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).
Nombres de jours maximum
Naissance d’un enfant
25 jours de congés calendaires s’il le souhaite dt 4 jrs calendaires pris immédiatement après la naissance de l’enfant
Naissance de 2 enfants ou plus
32 jours de congés calendaires s’il le souhaite dt 4 jrs calendaires pris immédiatement après la naissance de l’enfant
Les 21 ou 28 jrs restants peuvent être fractionnés en 2 périodes d’une durée minimales de 5 jours chacune.
Ce congé s’ajoute aux 3 jours de congés naissances dont bénéficie le salarié.
Le salarié avertit son employeur au moins
1 mois avant la date de début du congé. Dès lors que ce délai est respecté, l'employeur ne peut pas s'opposer à la demande du salarié.
Le congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l'enfant (notamment pour avoir droit à indemnisation par la CPAM), mais il peut prendre fin au-delà de ce délai. Le salarié doit avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois précédant le début du congé. Le salarié doit justifier auprès de la caisse primaire dont il relève d'une période d'immatriculation de 10 mois au moins à la date d'accouchement ou de prise du congé. Le fait que ces conditions ne soient pas remplies n'a de conséquences que sur l'indemnisation du congé par la Sécurité sociale et non sur le droit du salarié à prendre ce congé.
Article 13 – Congé pour création ou reprise d'entreprise.
Tout salarié peut bénéficier d'un congé pour création ou reprise d'entreprise.
Le salarié doit justifier de 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, dans l'entreprise ou dans les autres entreprises du groupe. Le salarié qui exerce des responsabilités de direction au sein de l'entreprise peut également bénéficier du congé pour création ou reprise d'entreprise. L'ancienneté est appréciée à partir de la date de début du congé.
La durée maximale de ce congé est fixée à 1 an, avec possibilité de prolonger une année supplémentaire.
Le salarié informe l'employeur de la date à laquelle il souhaite partir en congé pour création ou reprise d'entreprise et de la durée envisagée de ce congé.
Le salarié adresse sa demande à son employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple). Sa demande est adressée à l'employeur au moins
2 mois avant la date de départ en congé envisagée.
L'employeur informe le salarié de son accord sur la date de départ choisie du congé pour création ou reprise d'entreprise par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.
En l'absence de réponse de l'employeur, dans un délai de
30 jours à compter de la réception de la demande, l'accord est considéré comme acquis.
L'employeur peut reporter le départ en congé pendant
4 mois au maximum à compter de la date de la demande du salarié. Il informe le salarié du report de la date de départ choisie, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.
L'employeur peut refuser d'accorder le congé dans l'un des cas suivants :
Le salarié ne remplit pas les conditions ouvrant droit au congé (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court...)
L'employeur estime, après information du comité social et économique (CSE), que le départ en congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise
Le salarié demande ce congé moins de 3 ans après une précédente création ou reprise d'entreprise
Le refus motivé et justifié de l'employeur d'accorder le congé pour création ou reprise d'entreprise est signalé au salarié. Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans les
15 jours à compter de la réception du refus, par la saisine du conseil de prud'hommes.
Le salarié peut demander à prolonger son congé. Sa demande doit être adressée à l’employeur au moins 2 mois avant la date de fin de son congé pour création d’entreprise.
Le congé pour création d’entreprise n’est pas rémunéré.
Le salarié doit informer son employeur de sa décision d’être réemployé ou de rompre son contrat, par tout moyen permettant de justifier de la date de la réception, lettre ou courrier électronique recommandé par exemple. Il doit l’informer au moins
3 mois avant la date de fin de son congé pour création d’entreprise.
Le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise. Il perçoit une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé.
Le salarié a la possibilité de bénéficier, si besoin, d'une réadaptation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant la fin du congé. Le salarié doit informer l'employeur de sa décision de rompre le contrat de travail, par tout moyen permettant de justifier de la date de la réception, lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple. Le contrat de travail est rompu dans le respect des conditions prévues par le contrat de travail, à l'exception de celles relatives au préavis. De ce fait, le salarié est dispensé de payer une indemnité de préavis.
Article 14– Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet au salarié d'assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital. Le proche assisté se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause).
Ce congé est ouvert au salarié ayant au moins un an d’ancienneté. La personne aidée peut être : - son conjoint - son concubin - son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) - son ascendant - Un descendant - Un enfant dont il assume la charge - Un collatéral jusqu'au 4e degré - Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS - Une personne âgée ou handicapée avec qui il réside ou avec qui il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non-professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le salarié informe l'employeur de sa volonté d'exercer son droit à congé au moins 1 mois avant la date de son départ. Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes : - Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical) - Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié - Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement)
La demande de congé de proche aidant est accompagnée des documents suivants :
Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables
Déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée
Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé) ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille Aggir (lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie).
L'employeur ne peut pas refuser le congé, sauf si le salarié ne remplit pas les conditions (demande de départ en congé dans un délai trop court notamment). Le salarié peut contester le refus de l'employeur par la saisine du conseil de prud'hommes (CPH).
Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur. Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Toutefois, il peut être employé par la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) ou la prestation de compensation du handicap (PCH). Toutefois, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA).
Sa durée est de 3 mois maximum renouvelable dans la limite d’un an. Le renouvellement doit se faire 15 jours avant la fin du congé. Le salarié n’a le droit qu’un an maximum sur toute sa carrière professionnelle.
3 situations peuvent amener la fin du congé du proche aidant : - L'expiration du terme du congé - La fin du congé par anticipation. Dans ce cas, le salarié doit adresser à l’employeur une demande motivée par tout moyen conférant date certaine au moins 1 mois avant la reprise, en application de l'article D 3142-13 du Code du Travail. - En cas de décès de la personne dont le salarié s’occupe, le délai sera de 2 semaines. - La renonciation du salarié à l'usage de son droit en vertu de l'article D 3142-19 du Code du Travail.
Il faut noter que dans le cas du renoncement ou de la rupture anticipée du congé, ces situations seront envisageables lorsque : - La personne aidée décède - La personne aidée est admise dans un établissement - Le salarié fait face à une diminution considérable de ses ressources - La personne aidée se voit assistée par un service d'aide à domicile - Un membre de la famille prend le relai pour aider le proche.
article 15. LA MODULATION
L’accord de branche prévoit la période de modulation sur l’année civile
Dans le cadre du présent accord, une période de modulation s’aligne sur la période de référence de la convention collective ce qui permettrait de gérer les temps de travail et les demandes de congés de manière identique pour tous les professionnels quel que soit la filière.
article 16. FORFAIT JOURS
La convention collective fixe le nombre annuel de jours travaillés à 217 auxquels se rajoute la journée de solidarité soit 218 jours. Les conditions du forfait jours pour les cadres :
Disposer d'une autonomie dans l'organisation de l’emploi du temps
Avoir des fonctions dont la nature ne conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du cadre et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. Le décompte des 217 jours annuels, tient compte de jours de repos supplémentaires : les RTT. Pour calculer le nombre de RTT annuel, on retranche aux 365 jours annuels (366 jours en cas d'année bissextile) :
Les 217 jours du forfait
Les samedis et les dimanches de l'année
Tous les jours fériés qui ne tombent ni un samedi ni un dimanche
Les 25 jours de congés payés annuels pour une présence en année pleine
Le cadre n'est pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas. À l'inverse, le cadre continue de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise
Cet article a pour objectif de repréciser l’application accordé aux cadres au forfait jours :
Pour couvrir l’ensemble des temps de travail effectué en semaine, le forfait jours annuel est ramené à 213 jours travaillés, + 1 journée de solidarité soit 214 jours (pour un temps plein).
Les jours ordinairement non travaillés (samedis, dimanches etc) , par ½ journée ou journée, sont comptabilisés et récupérés, avec suivi et justification de ces temps
Une soirée travaillée après 19 heures en raison de réunions, de conseils d’administration, d’une participation aux AG etc… donne lieu à une comptabilisation en heure, au réel du temps passé, avec suivi et justification de ces temps
Article 17 – Compte Epargne Temps
Le compte épargne temps est une disposition prévue par la convention collective de branche, par conséquence les salariés peuvent solliciter leur employeur pour ouvrir un CET. Cet article a pour objectif de repréciser dans quel cadre légal il est possible d’ouvrir un CET. Au-delà de l’application des règles de cette disposition, il est important d’apprécier également l’impact financier de cette mesure sur le budget de l’association.
La mise en place d’un compte épargne temps (CET) est obligatoire dès lors que le salarié en fait la demande. L’employeur ne peut en aucun cas l’imposer au salarié, il n’y a pas de condition d’ancienneté pour y prétendre.
Afin de permettre l’organisation de l’activité, le salarié est invité à établir sa demande d’alimentation du CET par écrit daté, selon deux périodes, avant le 30 avril et le 31 décembre.
La demande est définitive à la date de communication à la direction. Le CET est alimenté à chaque échéance de demande. Il est débité au fur et à mesure de son utilisation :
L’employeur informe le service paie à la fédération (copie de la demande d’ouverture d’un CET du salarié avec l’acceptation de l’employeur).
La demande d’alimentation du CET est effectuée par écrit et transmis à l’employeur. Le salarié reçoit chaque année un relevé de son CET (information faite sur le bulletin de salaire).
L’employeur doit informer chaque année le service paie de la demande d’alimentation
Le CET a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent, d’accumuler des droits aux congés rémunérés ou d’y affecter des sommes d’argent sous certaines conditions
Le salarié peut alimenter le CET en jours de congés ou de repos à l’exception :
Des 4 premières semaines de CP,
Des jours de repos prévus par les dispositions légales et réglementaires pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité au travail (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).
Le salarié peut affecter dans son CET :
Tout ou partie de la 5ème semaine de CP,
Les contreparties obligatoires en repos et en repos compensateur accordés dans le cadre des heures supplémentaires (uniquement pour les temps plein),
Les jours de RTT,
Les soldes créditeurs des forfaits en jours ou en heure (pour les cadres),
Les congés d’ancienneté.
Les congés acquis pendant un arrêt maladie d’origine professionnelle ou non dans la limite d’1/3
Le CET peut être alimenté à l’initiative de l’employeur, dans le cas d’une hausse temporaire ou exceptionnelle d’activité, en affectant des heures supplémentaires
au-delà de la durée collective de travail en y incluant la majoration (uniquement pour les temps pleins).
Le salarié peut affecter au CET tout élément monétaire dans les conditions légales et réglementaires. De façon unilatérale, l’employeur peut affecter une somme d’argent qui vient en plus de la rémunération conventionnelle, dans ce cadre-là, Le salarié doit obligatoirement conserver un montant de rémunération équivalent au SMIC et au minimum conventionnel.
Au 30 avril et au 31 décembre, le salarié à temps partiel peut l’alimenter par le versement de la majoration
des heures complémentaires (uniquement la majoration). Idem pour les temps pleins, uniquement la majoration des heures.
Exemple : pour un contrat 100h/mois au taux horaire de 10€, le salarié a fait sur l’année 1450h Hrs à faire sur l’année 100*12 = 1200h sur l’année Droit à 10% sans majoration soit 120h Dépasse les 10% 1450 – 1200 - 120 = 130h Les 130hrs sont majorées à 15% soit 130 * 10* 15% = 195€ qui sont à mettre dans le CET en argent
Pour utiliser le CET en jour il faut :
Avoir acquis au minimum 22 jours de congés.
Faire une demande (détaillée : préciser le nombre de jours utilisés) par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 2 mois avant la date souhaitée d’utilisation sauf en cas de fin de carrière le délai est de 3 mois. L’employeur devra répondre dans les 15 jours qui suivent.
Le salarié peut l’utiliser afin d’indemniser en tout ou partie un congé ou une période d’inactivité. Il peut financer :
Un congé parental d’éducation,
Un congé sabbatique,
Un congé pour création d’entreprise,
Un congé de solidarité internationale,
Une période de formation en dehors du temps de travail,
Un passage à temps partiel,
Une cessation progressive ou totale d’activité (fin de carrière),
Un congé sans solde,
Un congé pour prolongation d’un congé de maternité ou d’adoption.
Pour utiliser le CET sous forme monétaire, le salarié peut demander le versement d’un complément de rémunération immédiate, sans épargne, pour les CP acquis dans l’année et qu’il n’aurait pas pris. Seuls sont visés les congés payés acquis au-delà de la cinquième semaine ou autres jours de congés. Pour les autres c’est forcément une utilisation en congés et non en argent sauf en cas de rupture du contrat. L’employeur devra répondre dans les 7 jours qui suivent.
Si le salarié avait mis 600€, il récupère cette somme sans aucune majoration ou bien il peut demander de convertir cette somme en temps. Dans ce cas-là, nous prenons en compte le salaire journalier brut perçu au moment de la liquidation. Le compte peut contribuer à financer le rachat d’annuités manquants, correspond notamment aux années d’études, pour le calcul de la pension de retraite.
Le salarié peut renoncer à l’utilisation de son CET et en demander la contrepartie financière dès lors qu’il se trouve dans l’un des cas suivants :
Mariage de l’intéressé,
Naissance ou adoption d’un enfant,
Divorce,
Invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint,
Décès du conjoint ou d’un enfant,
Création par l’intéressé ou son conjoint, ou reprise d’une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ;
Acquisition, agrandissement ou travaux concernant la résidence principale,
½ journée = Salaire brut mensuel primes incluses / 44
A l’occasion de l’utilisation du CET, le salarié a 2 possibilités :
Soit l’indemnisation versée à hauteur du nombre de jours de congés acquis et/ou utilisés, si demande d’absence est supérieure aux congés acquis dans le CET alors le différentiel est en congé sans solde.
Soit une rémunération lissée pendant toute la durée du congé.
Ex : Si un salarié veut utiliser les jours dans son CET soit 45j pendant un congé sans solde de 3 mois.
1ère possibilité : pendant les 45 premiers jours, ce salarié sera rémunéré et ensuite en sans solde.
2ème possibilité : une rémunération identique pendant ses 3 mois soit 15j par mois.
Une fois le choix effectué, le salarié ne pourra pas le modifier. Cette indemnité est soumise à cotisation des charges sociales et doit faire l’objet d’un bulletin de salaire. Pendant ce temps, le salarié garde les avantages sociaux, le maintien de la protection sociale et l’ancienneté continue à courir.
Si le salarié est en arrêt de maladie pendant ce temps, le CET continue à courir sous déduction des IJSS (indemnité journalière de sécurité sociale).
Si la maladie se prolonge à la fin du CET alors il pourra bénéficier de la prévoyance.
A l’issue du congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Dans le cadre d’une rupture de contrat de travail, une indemnité sera versée. Elle est égale au produit du nombre d’heures inscrites au CET par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture. Un transfert peut être possible chez son autre employeur avec un accord des deux employeurs concernés, si un des deux n’y oppose pas de transferts.
Lors du décès du salarié, les droits du CET sont dus aux ayant droits au même titre que le versement du salaire.
Conformément aux dispositions légales, afin de limiter les droits affectés au CET, il est prévu une liquidation automatique des droits sous forme d’indemnité dès lors qu’ils atteignent un montant déterminé par un décret. Ce montant est de 6 fois le plafond mensuel soit le plafond AGS de 92 736 € en 2024
Article 18 – LES DISPOSITIFS DE LA FORMATION
18.1 Le compte personnel de formation
Le compte personnel de formation est ouvert pour tout salarié dès l’entrée sur le marché du travail. Il permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. La formation peut être réalisée en dehors de son temps de travail ou sur son temps de travail. Le CET est accessible simplement depuis le site ou l’application mobile Mon Compte Formation.
Le CPF est alimenté automatiquement au début de l'année qui suit l'année travaillée. Pour une année de travail à temps plein, le montant du compte CPF est augmenté de 500€ (en 2024), dans la limite du plafond de 5 000€. Particularité, pour les actifs dits « peu qualifiés » et ceux reconnus travailleurs handicapés, ce montant est de 800€ avec un plafond de 8 000€. Le montant acquis sur le CPF est utilisable même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.
Les formations dites « éligibles au CPF » sont définies par la loi « Liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018.
Depuis mai 2024, une nouvelle mesure (loi de finances pour 2023 du 30 décembre 2022) impacte les formations éligibles financées par ce dispositif puisque désormais les salariés devront assumer un reste à charge de 100 €.
Par décision du conseil d’administration fédéral des Yyyyyyyyyyyyyy du 12 novembre 2024 cette participation financière pourra être prise en charge par l’employeur pour développer des compétences en lien avec l’emploi occupé à l’XXXXXXXX.
18.2 Le projet de transition professionnelle ou (CPF de transition professionnelle)
Le projet de transition professionnelle est une modalité spécifique du CPF. Il permet au salarié souhaitant changer de métier ou de profession de pouvoir mobiliser ses droits pour suivre une formation certifiante dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.
Ce dispositif est ouvert sous conditions et est accordé sur demande par l’employeur. Il permet d’être rémunéré pendant toute la durée de la formation. Il remplace le CIF depuis le 1er janvier 2019. Pour bénéficier de ce dispositif le salarié, souhaitant changer de métier ou de profession, doit justifier d’une ancienneté en qualité de salarié :
CDI : ancienneté d’au moins 24 mois consécutifs ou non dont 12 mois dans l’entreprise quel que soit la nature des contrats successifs
CDD : ancienneté d’au moins 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié quel que soit la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois
Seules les formations certifiantes sont éligibles c’est-à-dire une formation sanctionnée par une certification enregistrée au RNCP (Répertoire Nationale des Certifications Professionnelles) ou au répertoire spécifique.
Le financement est assuré par Transition Pro Bretagne. Celui-ci examine la pertinence du projet et instruit la demande de financement en fonction des critères de priorités. En cas d’accord de financement, Transition Pro prend en charge tout ou partie des coûts pédagogiques et de rémunération
L’utilisation du projet de transition professionnelle relève de la seule initiative du salarié. Il doit avoir réalisé les démarches pour connaitre le métier et avoir rencontré les organismes de formation. Le salarié doit respecter certaines formalités auprès de l’employeur. Après avoir obtenu l'autorisation d'absence de son employeur, c’est à lui seul d'effectuer l’ensemble des démarches nécessaires pour obtenir la prise en charge financière
Si refus de financement par Transition Pro: Le salarié est prévenu de la décision uniquement sur l’espace personnel de Transition Pro. La notification de décision est consultable par l’employeur sur son espace.
Si accord de financement par Transition Pro: Le salarié et l’employeur reçoivent une notification par mail indiquant que le courrier de décision est disponible sur l’espace de Transition Pro. Ce courrier informe du détail de la prise en charge (tout ou partie des frais pédagogiques et de la rémunération). Durant la formation, l’employeur va continuer à verser le salaire. Le contrat de travail est simplement suspendu mais pas rompu. Il reste salarié de l’entreprise. Transition Pro rembourse les salaires à l’employeur. Durant les périodes d’interruption de la formation, le salaire n’est pas pris en charge par Transition Pro. Il appartient au salarié d’anticiper ces périodes et de convenir avec l’employeur avant le départ en formation de sa situation lors de ces interruptions : poser des congés payés, poser une demande de congé sans solde, réintégrer l’entreprise.
Article 19 – consultation des instances représentatives du personnel
La mise en place de cet accord collectif relatif fera l’objet d’une consultation préalable du CSE.
Article 20 – entrée en vigueur de l’accord – révision – dénonciation
Le présent accord prendra effet au jour de son agrément pour une durée indéterminée. Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L2232-25 et L2232-26 du code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L2232-25 et L2261-9 du code du travail.
Article 21 - Modalités de suivi de l’accord.
Les parties signataires conviennent de faire un bilan de l’application de cet accord la première année de mise en place. Ce bilan sera notamment l’occasion de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées et/ou d’adaptation aux éventuelles évolutions législatives et conventionnelles. Le bilan fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage ou par voie dématérialisée.
Article 22 – dépôt et publicité
A l’initiative de la direction :
Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne télé-procédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
Un exemplaire sera adressé au greffe des prudhommes des Yyyyyyyyyyyyyy
Mention de cet avenant figura sur le tableau d’affichage. Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel. Le présent accord sera mis en ligne sur les outils de communication du réseau XXXXXXXX des Yyyyyyyyyyyyyy. Fait en trois exemplaires originaux.
A ……………. le ………… Mme ………………….., déléguée syndicale …………
Mme …………………… déléguée syndicale ……………………... M. …………………….. Président fédéral …………………..
