Accord collectif d’entreprise sur la durée du travail FD79
Entre les soussignés La Fédération des Deux Sèvres pour la pêche et la protection du milieu aquatique [FDAAPPMA 79], dont le siège social est situé au 33 Rue du Galuchet 79 000 NIORT, prise en la personne de son représentant légal en exercice, Le Président, Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes. Ci-après dénommée « la Structure associative » D’une part ; Et L’ensemble du personnel de la Structure associative consulté sur le projet d'accord D’autre part.
Préambule
En l'absence de délégué syndical, la présidence de la FDAAPPMA 79 a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise afin de convenir des modalités applicables au sein de la FDAAPPMA79 en matière de durée du travail et de congés. En effet, les parties ont souhaité adapter l’organisation en matière de durée du travail au sein de la FDAAPPMA79 dans l’objectif commun de concilier d’une part les besoins de la FDAAPPMA79 et d’autre part, les attentes des salariés en termes d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle par une meilleure organisation du travail. A cet effet, le présent accord a notamment pour objet de :
Préciser les règles applicables et compensations relatives au travail dominical, au travail des jours fériés, au travail exceptionnel de nuit
Instaurer un dispositif de forfait annuel en jours
Instaurer un dispositif d’aménagement du temps de travail supérieur à la semaine et au plus égal à l’année
ARTICLE 1 : Champ d'application
Ces dispositions s'appliquent à l’ensemble du personnel de la FDAAPPMA79.
ARTICLE 2 : Portée de l’accord
L'ensemble des dispositions du présent accord se substitue à tout autre dispositif de même objet portant sur l’organisation et la durée du temps de travail, qu’il soit issu d’accord collectif, d’usages ou de mise en œuvre de dispositions de la convention collective actuellement applicable.
ARTICLE 3 : Le travail du dimanche
Le repos hebdomadaire est donné, en principe, le dimanche d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien. •Cas des dérogations temporaires Dans le cas où la FDAAPPMA 79 bénéficierait de l’une des dérogations fixées par la loi, des contreparties seront octroyées aux salariés amenés à travailler le dimanche, lesquelles donnent droit à une récupération d’une durée égale à la durée travaillée, majorée de 100 % (8h travaillées, 16 h comptabilisées). •Cas des dérogations permanentes Pour les activités de garde-pêche relevant des dispositions de l’article L 713-1 code rural, il sera fait application des règles relatives au travail du dimanche sous réserve que cela soit indispensable au fonctionnement de la Structure associative et que ces activités relèvent des dispositions de l’article R 714-1 du code rural. Il pourra ainsi être recouru pour les salariés concernés par ces activités, à un autre jour de repos que le dimanche qui pourra être donné selon l’une des modalités suivantes : - le jour de repos tombe le dimanche au moins une fois sur quatre ; - une demi-journée le dimanche avec un repos compensateur d'une journée par roulement et par quinzaine ; - par roulement à condition que le jour de repos tombe le dimanche au moins deux fois par mois
ARTICLE 4 : Le travail des jours fériés
Liste des jours fériés
Les jours fériés suivants seront chômés : - 1er janvier - Lundi de Pâques - 1er mai - 8 mai - Ascension - Lundi de Pentecôte - 14 juillet - 15 août - 1er novembre - 11 novembre - 25 décembre Le chômage des jours fériés n’entraîne pas de perte de salaire. En cas de travail exceptionnel, les jours fériés, autres que le 1er mai, les heures travaillées seront comptabilisées double et récupérées (100 % de majoration : 8h travaillées, 16 h comptabilisées).
Journée de solidarité
La journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunéré pour les salariés ou de la contribution prévue au 1° de l'article L. 14-10-4 du code de l'action sociale et des familles pour les employeurs (article L3133-7 du Code du travail). Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont définies comme suit : La journée de solidarité est traditionnellement effectuée le jour de l’AGO (un samedi, habituellement non travaillé)
ARTICLE 5 : Le travail exceptionnel de nuit
Chaque heure de travail de nuit exceptionnel (ne répondant pas à la définition du travailleur de nuit) donnera lieu à une contrepartie en temps de 50% qui se cumule le cas échéant avec les contreparties en heures supplémentaires, mais ne se cumule pas avec la contrepartie du travail du dimanche. Les horaires de nuit sont définis de 21h à 6h du matin.
ARTICLE 6 : Les congés payés
Article 6.1 - Décompte des congés payés
L’acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrés. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.
Article 6.2 - Modalités d'acquisition des congés payés
Article 6.2.1 Période de référence pour l'acquisition des congés
Le début de la période de référence pour l’acquisition des congés est fixé au 1er juin de l’année en cours N et se termine le 31 mai de l’année suivante N+1.
Article 6.2.2 Nombre de jours de congés acquis
Tous les salariés bénéficient de 5 semaines de congés payés annuels. L’ouverture du droit à congé s’effectue dès le 1er jour de travail, pour une période de référence travaillée de 12 mois. La durée de ce droit à congé est définie à raison de 2.08 jours ouvrés par mois travaillé dans la limite de 25 jours ouvrés sous réserve de l’application des dispositions légales spécifiques (notamment en cas de maladie non professionnelle) Lorsque le nombre de jours ouvrés n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. Le salarié qui travaille moins d'un mois a droit à un congé payé calculé au prorata du temps de travail accompli. Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu, en fin de période d'acquisition ou en cas de départ de la structure associative, n'est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur. Les salariés à temps partiel bénéficient du même droit à congés payés que les salariés en temps plein. Le décompte des jours de congés pris s'effectue à partir du jour où le salarié aurait dû effectivement travailler s'il n'avait pas été en congé. Tous les autres jours qui suivent ce premier jour de congé sont décomptés jusqu'à la veille du jour de reprise.
Article 6.3 - La prise des congés payés
Article 6.3.1 Détermination de la période de prise des congés payés
Les congés acquis sont en principe pris pendant l’exercice qui suit la période d’acquisition, soit à compter du 1er juin de l’année N+1 et soldés au plus tard le 31 mai de l’année suivante N+2. Le droit à congé doit s'exercer chaque année. En effet, les congés payés ayant pour objet de garantir aux salariés une période annuelle de repos, ni l'employeur ni le salarié ne peuvent en exiger le report sur l'année suivante. Aucun report de congés payés sur l'exercice suivant ne sera par conséquent toléré, excepté pour les cas de dérogation limitativement prévus par les dispositions légales en vigueur. Les salariés devront communiquer leurs demandes de congés payés, au minimum 1 mois avant la date souhaitée, sauf accord express de la direction. Enfin, le congé principal (20 jours ouvrés) peut être fractionné, à condition que l'une au moins de ces fractions soit d'une durée minimale de 10 jours ouvrés continus allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Article 6.3 - Modalités du fractionnement des congés payés
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les modalités de fractionnement sont les suivantes : La fraction continue d'au moins 10 jours ouvrés est attribuée entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année ;
Le reliquat du congé principal pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre donne lieu à des jours de congés supplémentaires dans les conditions suivantes :
2 jours de congé supplémentaire si le reliquat au 1er novembre est au moins égal à 5 jours ouvrés ;
1 jour de congé supplémentaire si le reliquat au 1er novembre est compris entre
3 et 4 jours ouvrés.
Le calcul doit être fait uniquement sur le congé principal (20 jours ouvrés). Les jours de congé au-delà de 20 jours ouvrés ne sont pas pris en compte pour l’ouverture de ce droit à supplément.
ARTICLE 7 : Conventions de forfaits susceptibles d’être proposées aux salariés
Article 7.1. Conventions de forfait en jours susceptibles d’être proposées aux cadres autonomes
Définition de la notion de cadres autonomes
Sont des cadres autonomes les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Sont potentiellement concernés les salariés positionnés au niveau VI
de la CCN des structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique (IDCC 3203) qui ne suivent pas l’horaire collectif et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
L’autonomie dont disposent ces cadres rend effectivement impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail. Le décompte du temps de travail de ces cadres peut, en conséquence, se faire exclusivement sur la base de journées travaillées.
Convention individuelle de forfait
La FDAAPMA 79 peut proposer aux cadres autonomes tels que définis par le présent article, des conventions individuelles de forfait sur une base de 205
jours maximum (journée de solidarité comprise) par an, sur la base de droits pleins à congés payés. La période de référence pour l’appréciation de ce forfait correspond à celle des congés payés.
En cas de période de référence de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail), les jours travaillés seront réduits au prorata temporis. Pour être applicable, ce mode d’organisation du temps de travail doit faire l’objet d’une disposition dans le contrat de travail conclu avec le salarié concerné. Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne peut constituer un motif de licenciement. Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d'une majoration de son salaire. Ce rachat nécessite l'accord écrit entre l'employeur et le salarié, un avenant à la convention de forfait précisant le taux de majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire. En tout état de cause, cette majoration ne peut être inférieure à 10 %. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 235 jours.
Nombre et modalités de prise de jours de repos dits jours non travaillés (JNT)
Le nombre de JNT octroyés en contrepartie du forfait variera chaque année en fonction notamment de la durée de travail théorique susceptible d’être réalisée. Le nombre de JNT sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés (tombant entre le lundi et le vendredi), des jours de congés payés. A titre d’exemple, voici le calcul permettant de connaître le nombre de JNT pour l’année 2025: 365 jours – 104 samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – 10 jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi= 226 jours 226 jours – 205 jours travaillés = 21 jours de repos supplémentaires. Ces jours de repos supplémentaires seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans la structure associative sur la période concernée. Ainsi, en cas d’entrée ou de départ, en cours de période de référence, le salarié concerné bénéficiera des JNT au prorata temporis.
En cas de départ de la structure associative en cours de période de référence, aucun paiement majoré n’est prévu. Bien évidemment les JNT déjà acquis et non pris à la fin contrat de travail seront payés sur une base de 100%.
Pour respecter un formalisme nécessaire, ces jours de repos sont fixés d’un commun accord entre l’employeur et le cadre concerné. En conséquence, les JNT sont à prendre en journées, en concertation avec le responsable hiérarchique afin d’assurer le bon fonctionnement du service. Les JNT devront être pris dans le cadre d’une période de référence correspondant à l’année. Une extension est cependant tolérée pendant une période de 3 mois suivant la fin de la période de référence (soit jusqu’à la date du 31/08 de l’année suivante). Si les nécessités de fonctionnement de la FDAAPPMA 79 imposent de modifier les dates fixées, le salarié ou l’employeur devra être informé de cette modification au moins 7 jours calendaires à l'avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait.
Durée maximale de travail
Les salariés travaillant selon une organisation du temps de travail en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Toutefois, l’amplitude journalière des salariés en convention de forfait ne peut dépasser 13 heures consécutives.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés travaillant selon une organisation du temps de travail en forfait jours bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. A cet effet, l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Suivi de l’organisation et de la charge de travail
Une attention particulière devra être portée par la hiérarchie à l’amplitude de la journée d’activité du cadre et de sa charge de travail. Le supérieur hiérarchique doit ainsi assurer un suivi régulier de l’organisation du travail du cadre ainsi que de sa charge de travail. En plus du document individuel de contrôle prévu à par le présent avenant, ce suivi doit donner lieu à des entretiens périodiques au cours de l’année, et ce à l’initiative de l’employeur. Deux fois par an, le supérieur hiérarchique et le salarié devront, échanger notamment sur les points suivants : la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité qui doivent rester dans des limites raisonnables, le suivi de la prise des jours de repos et des congés payés ; l’organisation du travail, le respect du repos quotidien et hebdomadaire, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, le droit à la déconnexion. Dans le cadre de cet entretien, si des difficultés liées à la charge et/ou l’organisation de travail sont constatées, le cadre et son supérieur hiérarchique rechercheront conjointement les mesures de règlement ainsi que les mesures de prévention. Enfin, cet entretien devra donner lieu à la rédaction d’un compte rendu signé par les deux parties. Il devra également faire l’objet d’un suivi et donc d’un bilan permettant de constater si les difficultés ont été ou non résolues. Ce bilan devra avoir lieu au plus tard dans les 3 mois à compter de l’entretien de suivi. En dehors de ces entretiens, un système d’alerte peut être déclenché par le salarié. Ainsi dans ce cas et ce dans un délai maximal de 15 jours calendaires, un rendez-vous est fixé, entre ce dernier et son supérieur hiérarchique afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci, des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, et ce en vue de rechercher et de prendre conjointement les mesures de règlement et de prévention permettant de remédier à cette situation. Le CSE, s’il existe, devra être consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait (nombre de conventions individuelles signées), l’état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Document de suivi du forfait jours
L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires …). Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de la structure (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d’une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail. La remise mensuelle de ce support par le salarié à son supérieur hiérarchique devra par ailleurs donner lieu à un échange entre les deux parties dès lors qu’une d’entre elles le demande. En effet, l’objectif du suivi du forfait jours étant de concourir à préserver la santé du salarié, le supérieur hiérarchique doit pouvoir s’assurer que le salarié a bénéficié de son repos quotidien et hebdomadaire et que sa charge de travail lui permet de trouver un équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle. Pour atteindre cet objectif, le contrôle doit se réaliser mensuellement aussi bien par la formalisation d’un document que par un échange entre le cadre et son supérieur hiérarchique. Ces documents de suivi pourront être mis en parallèle avec le planning prévisionnel réalisé par le cadre au début de la période de référence afin de s’assurer de la prise des repos par ce dernier.
Modalités de report des jours sur l’année suivante
Si le plafond annuel est dépassé en nombre de jours travaillés, les jours de dépassement devront être reportés sur les trois premiers mois de l’année suivante. Le plafond de l’année suivante sera réduit du nombre de jours reportés. Le dépassement du forfait ne peut se faire sans l’accord préalable du salarié.
Droit à la déconnexion
La FDAAPPMA 79 s’assurera de prendre les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. Par ailleurs, il est rappelé que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur structure en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail.
Décompte du temps de travail
Chaque jour travaillé est considéré comme une journée s’imputant sur le forfait. Les jours travaillés et les jours de repos feront l’objet d’un décompte mensuel établi par le cadre via un document individuel de suivi et de contrôle des journées travaillés conformément aux dispositions du présent article. Ce décompte devra être visé par son supérieur afin de permettre un contrôle mensuel du nombre de jours travaillés et des jours de repos pris. C’est sur la base de ce document que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours. Les décomptes devront être conservés par l’employeur pour une durée de trois ans.
Prise des jours de repos
Les jours de repos doivent être pris par journée au cours d’une période de douze mois correspondant à la période de référence des congés payés. Ces jours de repos sont fixés en accord avec la hiérarchie. Les jours de repos non pris peuvent être affectés à un compte épargne-temps, s’il existe, dans les limites fixées au sein de la structure. En cas de départ du cadre, les jours de repos non pris donnent lieu à indemnisation.
Rémunération
La rémunération est mensuelle et lissée sur l’année, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois. En cas de mise en place d’une convention de forfait en jours en cours de période de référence, le plafond du forfait en jours est proratisé.
En cas de départ en cours de période de référence, il est appliqué une déduction ou un complément de salaire au prorata du forfait sur la période de référence.
Article 7.2. Organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année
En accord avec les impératifs d’organisation de la FDAAPPMA 79, un dispositif d’organisation du temps de travail est mis en place.
Organisation du temps de travail sur une période de référence de 12 mois consécutifs, avec une durée de travail de référence de 1607 heures et une durée hebdomadaire de 37h30mn (37.5 h) par semaine en moyenne
Période de référence
Pour les salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures, la FDAAPPMA 79 met en place un système de décompte du temps de travail sur une
période de référence correspondant à 12 mois consécutifs, allant du 1er juin au 31 mai.
Durée de travail de référence
La durée du travail de référence sur l’année est de 1607 heures. La durée de travail hebdomadaire des salariés soumis à ce dispositif sera de 37h30 heures par semaine en moyenne sur cette période de référence, avec l’octroi de jours de repos. Au cours de la période de référence, la durée de travail des salariés soumis à ce dispositif pourra donc varier d’une semaine à l’autre. Les horaires collectifs sont les suivants :
Les salariés bénéficieront d’une flexibilité de +/- 30 minutes le matin, compensé le soir. (Exemple : si embauche à 8h : 8h-12h30 / 13h30-16h30).
L’horaire de référence devra être défini pour chaque salarié.
Heures supplémentaires
Pour les salariés soumis à ce dispositif, constituent des heures supplémentaires :
A l’issue de la période de référence, toute heure accomplie au-delà de la durée de travail de référence de 1607 heures sur l’année
Les heures supplémentaires sont donc décomptées au-delà de 1607 heures soit 25 % puis 50 % au-delà de 1827 h par an, plafonnées à 220 h par an.
Jours de repos
La durée de travail de référence des salariés soumis à ce dispositif étant supérieure à 35 heures par semaine en moyenne, ceux-ci se verront attribuer des jours de repos à l’intérieur de la période de référence afin de compenser ce dépassement et conserver une durée annuelle de travail de 1607 heures. Le nombre de jours de repos par période de référence est déterminé à 13 jours JNT. En sus des 13 JNT fixes, les salariés bénéficieront de 5 jours de repos supplémentaires. Pour rappel les JNT viennent compenser les dépassements d’horaire entre 35 heures et 37 h 30. La prise des 5 jours supplémentaires octroyés pourrait donc aboutir à réduire la durée annuelle de travail de 1607 heures.
Ainsi, du 1er juin 2026 au 31 mai 2027, pour un salarié qui travaillerait strictement 37 h 30 sans dépassement hebdomadaire la durée annuelle réelle du travail serait de 365 – 25 CP - 7 jours fériés – 104 jours Week end – 13 JNT - 5 jours de repos = 211x 7,5 =1582.5 heures
Pour autant le salaire de référence est basé sur 1607 heures qui reste le seuil de déclenchement des heures supplémentaires conformément à la loi.
Ces JNT et jours de repos seront pris dans les conditions suivantes :
Dans la limite de la moitié, ces jours de repos pourront être fixés unilatéralement par l'employeur de manière individuelle ou collective, avec un délai de prévenance d'au moins 2 mois,
Le solde, et a minima la moitié de ces jours de repos pourra être fixé à l'initiative du salarié, avec l'accord de sa hiérarchie, avec un délai de prévenance d'au moins 2 semaines.
Ces différents jours de repos pourront être pris par le salarié par journée entière ou être fractionnés en demi-journée. De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de la structure associative en raison de circonstances particulières imposaient de modifier les dates fixées, le salarié devra être informé de cette modification au moins 7 jours calendaires à l'avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait.
Planning
Au début de chaque période de référence, les salariés seront tenus informés par voie d'affichage de la programmation indicative de leur durée et de leurs horaires de travail. Toutefois, la FDAAPPMA 79 pourra modifier ces horaires et durées de travail à la condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.Ces modifications pourront notamment intervenir dans les hypothèses suivantes :
les horaires et durées de travail pourront tout d'abord être modifiés de manière collective en fonction des nécessités de l'activité,
les horaires et durées de travail pourront par ailleurs être modifiés de manière individuelle en fonction de l'importance du nombre d'heures de travail réalisées par le salarié et ce, afin de compenser, dans la mesure du possible, les périodes hautes d'activité.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles telles que notamment des problèmes techniques ou de sécurité ou encore la nécessité de pallier des absences imprévues d'autres salariés, ce délai de prévenance pourra être ramené à 48 heures.
Contrôle du temps de travail
Un système de contrôle du temps de travail reposant sur un auto-déclaratif avec validation de la direction est mis en place.
Par ailleurs un dispositif écrit de demande de dépassement des durées hebdomadaires sera également mis en place. Il n’y aura pas de dépassement possible sans demande et/ou validation écrite par la direction.
Rémunération
Compte tenu du mode d'organisation du temps de travail retenu, des fluctuations d'horaires sont susceptibles d'être constatées à l'intérieur de la période de référence.Afin que ces fluctuations n’impactent pas la rémunération mensuelle du salarié, celle-ci sera lissée sur la base de 35 heures par semaine ou 151h40 par mois. Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire quel que soit les variations d'horaires.
Absences, arrivée et départ en cours de période de référence
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. En cas d’absence :
rémunérée : le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.
non rémunérée : une retenue égale au taux horaire multiplié par le nombre d’heures d’absence sera effectuée
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, du fait d'une arrivée ou d'un départ en cours de période de référence, une régularisation sera opérée soit en fin de période de référence (pour les arrivées) soit à la date de la rupture du contrat de travail (pour les départs). Les heures effectuées en excédent seront constitutives d’heures supplémentaires et payées en tant que telles sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu.
Impact des absences sur les jours de repos
Les périodes d’absence autres que celles assimilées légalement entraînent une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos en fonction de l’horaire hebdomadaire. Il s’agit donc d’une logique d’acquisition à raison de 1,5 jours par mois.
Ces jours (13 JNT + 5 jours) correspondent à une période complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. En cas d’arrivée, de départ ou d’absence en cours de période de référence, leur nombre sera proratisé en conséquence.
A défaut d’être pris sur l’exercice, les JNT et jours de repos seront perdus.
Article 8 : Heures supplémentaires
Article 8.1. Compensation des heures supplémentaires
Paiement et repos compensateur Chaque heure effectuée au-delà de la durée de travail de référence sur la période de référence donne lieu : Au paiement de ces heures, majorées de 25 % puis 50 % : Les heures supplémentaires sont donc décomptées au-delà de 1607 heures soit 25 % puis 50 % au-delà de 1827 h par an, plafonnées à 220 h par an.
A la fin de chaque période de référence, l’employeur pourra toutefois décider de remplacer tout ou partie du paiement de ces heures majorées par un repos compensateur équivalent.
Article 8.2. Contingent annuel des heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures. La majoration est portée à 50 % pour toutes les heures effectuées :
Au-delà de 220 heures sur l’année ;
Les heures effectuées au-delà de ce contingent de 220 h ouvrent par ailleurs droit à une contrepartie obligatoire en repos, qui se cumule avec les majorations visées ci-dessus. Cette contrepartie obligatoire en repos est égale à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel.
Article 8.3. Conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos
A la fin de chaque période de référence, l’employeur adresse à ses salariés un récapitulatif des droits à contrepartie obligatoire en repos qu’ils ont acquis au titre de cette période. Ces droits sont ouverts dès le terme de la période de référence. Ils sont pris dans un délai de 12 mois suivant l'ouverture du droit, par demi-journée ou par journée entière de repos. Ils sont pris à la convenance du salarié après accord du supérieur hiérarchique et en fonction des impératifs du service. Le salarié adresse sa demande en précisant la date et la durée du repos souhaité à l'employeur qui y répond dans un délai de 15 jours. En cas de refus, l'employeur informe, sans autre formalité préalable, le salarié de sa décision et lui propose une autre date à l'intérieur du délai de 12 mois. Dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires (sauf cas de force majeure et intempéries pour lesquels le délai de prévenance sera réduit à 1 jour franc), la prise de ces droits pourra être imposée par l'employeur. L'absence de demande de prise de ces droits par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum de 6 mois. La prise des repos sera définie si possible en fonction des souhaits du salarié, et à défaut sera imposée par l'employeur. Ces repos :
ne sont pas décomptés en temps de travail : ils ne sont en conséquence pas pris en compte pour le déclenchement des dispositions telles que celles relatives au respect des durées maximales, au droit à repos compensateur obligatoire, et à l'imputation sur le contingent.
Sont assimilés à une période de travail effectif pour le calcul des droits relatifs à la rémunération, à l’ancienneté et aux congés payés. Ils sont indemnisés sur la base de la valeur d’une demi-journée ou d’une journée de repos.
ARTICLE 9 : Date et durée de l’accord
Le présent accord s’appliquera à compter du 01/10/2026 pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel
selon les modalités prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l’article 10
du présent accord.
ARTICLE 10 : Révision ou dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révisions ou d’une dénonciation conformément aux dispositions légales.
1/ Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions
prévues par les dispositions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
2/ Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Structure associative dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Structure associative dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Structure associative collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Structure associative ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de
12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
3/ Suivi
Les signataires se réuniront une fois par an un mois avant la date anniversaire afin d’effectuer un suivi de l’accord.
ARTICLE 11 : Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
