La Fédération Française d’Athlétisme représentée par xxx, xxx, dûment mandaté à cet effet, Ci-après dénommé « la Direction »
Et
D’autre part,
L’organisation syndicale représentative au sein de la Fédération Française d’Athlétisme, la CFDT, représentée par xxx, xxx
Ci-après dénommée « la CFDT ».
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation annuelle obligatoire a été engagée au sein de la Fédération Française d’Athlétisme. Celle-ci a porté sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur la qualité de vie et des conditions de travail.
Dans ce cadre, les Parties se sont réunies selon le calendrier suivant :
1er échange : 12 février 2026 - présentation du calendrier et remise des informations économiques et sociales
1ère réunion : 26 février 2026
2ème réunion : 12 mars 2026
3ème réunion : 09 avril 2026
Les documents transmis en amont de la négociation, notamment l’analyse des effectifs, de la masse salariale, des rémunérations ainsi que les indicateurs sociaux issus du bilan social 2025, ont servi de base aux échanges entre les parties.
ARTICLE 1 – Contexte de la négociation
La négociation s’inscrit dans un contexte particulier pour la Fédération, marqué par une évolution à la baisse de la masse salariale, principalement liée à des facteurs structurels tels que des départs non remplacés immédiatement, des vacances de postes, la fin de certains contrats spécifiques ainsi qu’une réorganisation interne. Dans le même temps, la Fédération poursuit une dynamique de transformation et de structuration, notamment à travers la mise en œuvre d’une nouvelle organisation et le renforcement des pratiques managériales. Dans ce cadre, la Direction a rappelé son attachement à un équilibre entre la reconnaissance de l’engagement des collaborateurs, le maintien de l’équité interne et la nécessaire soutenabilité budgétaire.
ARTICLE 2 – Accord
PARTIE I – Rémunération, temps de travail, partage de la valeur
1. Salaires effectifs
Les échanges relatifs à la politique salariale ont constitué un point central de la négociation.
L’organisation syndicale a exprimé sa volonté de voir mise en place une mesure d’augmentation collective, afin de répondre aux effets de l’inflation sur le pouvoir d’achat des salariés depuis plusieurs années, en particulier pour ceux n’ayant pas bénéficié d’évolutions significatives depuis 2023. Elle a également souligné l’engagement des équipes et la nécessité de maintenir des dispositifs de reconnaissance individuelle, sous forme d’augmentations ou de primes. Dans ce cadre, elle a proposé une augmentation significative de l’enveloppe budgétaire initialement évoquée par la Direction, accompagnée d’une mesure d’augmentation générale complétée par des mesures individuelles.
En réponse, la Direction a apporté des éléments d’analyse relatifs à l’évolution des rémunérations. Il ressort ainsi que, sur la base des salariés présents avant 2025, la progression moyenne des salaires de base entre janvier 2023 et février 2026 s’établit à 6 %, hors primes. Cette moyenne recouvre toutefois des situations contrastées, une partie des salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentation sur la période, tandis que d’autres ont connu des évolutions plus significatives, avec une moyenne de 10 % pour les salariés concernés.
La Direction a par ailleurs réaffirmé sa reconnaissance de l’investissement des équipes et sa volonté de poursuivre, à compter de 2026, un effort en matière de ressources humaines, tant sur les rémunérations que sur les recrutements, afin d’accompagner les ambitions de la Fédération.
Dans le cadre de l’ouverture des discussions, la Direction a initialement proposé une enveloppe budgétaire de 70 000 € brut.
Au fil des échanges et des discussions entre les parties, cette enveloppe a été réévaluée afin de tenir compte des attentes exprimées et des marges de manœuvre identifiées, pour être finalement portée à 100 000 € brut. Cette enveloppe repose sur un équilibre entre mesures ciblées et garantie minimale. Les salariés entrés à partir du 01/01/2025 ne sont pas concernés par cet accord, dans la mesure où ils n’entrent pas dans le périmètre de la présente campagne NAO.
Dans ce cadre, il est prévu qu’une augmentation minimale de 100 € brut mensuels (équivalent temps plein) soit attribuée à chaque salarié ayant bénéficié de moins de 10 % d’augmentation entre 2023 et 2026. Cette mesure vise à corriger les situations de moindre progression salariale et à garantir un socle minimal d’évolution pour les salariés concernés. Cette enveloppe, concerne 43 salariés et représente 72 700 € brut.
Le solde de l’enveloppe budgétaire (29 400 € brut) est spécifiquement dédié à la mise en œuvre de mesures individuelles, pour les autres salariés, sous forme d’augmentations et/ou de primes. Ces mesures ont vocation à reconnaître les situations particulières, notamment les évolutions de missions, les prises de responsabilités, les niveaux de performance ou encore les ajustements nécessaires au regard de l’équité interne.
Les modalités d’attribution de ces mesures individuelles relèvent de l’appréciation de la Direction, sur la base des retours des managers.
Ces mesures constituent un levier central du dispositif, permettant d’adapter les décisions salariales aux situations et contributions de chacun.
Les parties conviennent que ces mesures permettent de concilier une approche équitable, la reconnaissance des situations individuelles et les contraintes budgétaires de la Fédération.
2. Partage de la valeur
Les échanges ont également porté sur les dispositifs de partage de la valeur. À ce jour, la Fédération ne dispose pas de mécanisme d’intéressement. Un dispositif de participation et d’épargne salariale est toutefois en place. Compte tenu du contexte économique, aucune évolution n’est envisagée dans le cadre de la présente négociation.
3. Mobilité durable
La possibilité de mettre en place un dispositif de mobilité durable a été évoquée. La Direction a indiqué que ce sujet pourra faire l’objet d’une étude complémentaire, sans engagement à ce stade.
4. Durée et organisation du travail
Les parties ont constaté que les dispositifs existants en matière de temps de travail, reposant sur différents régimes adaptés aux fonctions exercées, demeurent pertinents. Aucune évolution spécifique n’est prévue dans le cadre de la présente négociation.
PARTIE II - Égalité professionnelle et qualité de vie au travail
1. Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Les dispositifs existants, notamment en matière de télétravail et d’organisation du travail, contribuent à un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties conviennent de leur maintien.
2. Qualité de vie et conditions de travail
La Direction a rappelé l’ensemble des dispositifs en place, notamment en matière de télétravail, de titres restaurant, de couverture santé et d’outils numériques. Ces éléments participent à la qualité des conditions de travail au sein de la Fédération. Aucune évolution particulière n’est prévue à ce stade.
3. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La situation de l’égalité professionnelle a été examinée au regard des indicateurs disponibles. La Direction a rappelé la nécessité de poursuivre les actions engagées, notamment en matière de recrutement, de suivi des évolutions salariales et d’analyse des écarts. Un plan d’action spécifique est mis en œuvre afin de répondre aux obligations légales tout en accompagnant le développement des compétences et l’accès des salariées aux fonctions managériales.
4. Prévention des risques psychosociaux
Les parties ont souligné l’importance des actions engagées en matière de prévention des risques psychosociaux, notamment à travers le baromètre social, le séminaire managers et le déploiement d’une charte managériale. Ces actions seront poursuivies.
5. Emploi des travailleurs en situation de handicap et lutte contre les discriminations
La Fédération poursuit ses actions en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, ainsi que de lutte contre les discriminations. Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement dans l’ensemble des processus RH.
ARTICLE 3 – Confidentialité
Les parties conviennent que les documents et informations échangés dans le cadre de la présente négociation présentent un caractère confidentiel.
ARTICLE 4 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée d’un (1) an, au titre de la négociation annuelle obligatoire 2025.
ARTICLE 5 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les parties reconnaissent que les échanges ont permis d’aborder l’ensemble des thématiques prévues par les dispositions légales, dans un cadre de dialogue social constructif.
Il entrera en application à compter du lendemain de son dépôt.
