Accord d'entreprise FEDERATION FRANCAISE DE HANDBALL (Accord Egalité Prof HF)
ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL DE LA DECONNEXION
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 31/12/2027
La Fédération Française de Handball (FFHandball) Association, dont le siège social est sis 1 rue Daniel Costantini – CS 90047 – 94046 Créteil Cedex
Représentée par Monsieur XXXXXXXX, agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs aux fins de conclusions du présent accord
Ci-après désignée la « FFHandball »
D’UNE PART
ET
Monsieur XXXXXX, agissant en qualité de Délégué syndical, désigné par l’organisation syndicale CFTC
D’AUTRE PART
PREAMBULE
A travers le présent accord, les parties signataires de l'accord s'engagent au Titre 2 en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
L’effectivité de ces principes doit conduire la FFHandball à offrir les mêmes opportunités, à compétences égales, à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d’une activité de représentation du personnel, leur situation de famille, leur lieu de résidence. Un état des lieux a été réalisé en prenant en compte les données sur la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024, afin d’analyser la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de la FFHandball. Au 31 décembre 2021, l’effectif total s’élevait à 96 salariés, dont 47 % de femmes et 53 % d’hommes. Conformément à la méthodologie de l’index égalité femmes-hommes, qui sert de référence à cet accord, certains salariés ne sont pas pris en compte : les apprentis classés en groupe 1, ainsi que ceux ayant moins de six mois d’ancienneté dans l’entreprise. Ainsi, au 31 décembre 2024, l’effectif pris en compte était de 68 équivalents temps plein (ETP), dont 53 % de femmes et 47 % d’hommes. Des négociations avec les partenaires sociaux se sont engagées aux dates suivantes en 2025 : les 28 janvier, 17 février, 3 mars, 1er avril. Ces échanges ont pris en compte les nouvelles dispositions de l’accord de branche du 19 janvier 2024 étendu, arrêté du 8 avril 2025.
Dans ce cadre, au titre de l’égalité professionnelle et salariale femmes hommes et au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des objectifs de progression et des actions concrètes permettant de les atteindre, définies au Titre 2 du présent accord, portant sur les domaines suivants :
- La rémunération effective - La formation - L’embauche
Le présent accord témoigne donc de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la FFHandball, qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.
Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord peuvent être prises au seul bénéfice des femmes, et ce dans une optique visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L.1142-4 du Code du travail.
En outre, les parties signataires de l’accord partagent la conviction que la qualité de vie et le bien-être au travail constituent le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de la FFHandball. Elles désirent promouvoir le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés en développant des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale. Le Titre 3 du présent accord porte ainsi sur la qualité de vie au travail.
Les parties signataires de l’accord ont également défini les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7 du Code du travail, tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Ainsi, le Titre 4 du présent accord permet aux parties signataires de réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé en lien avec l’équilibre entre vie professionnelle – vie personnelle et familiale.
IL A AINSI ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
TITRE 1
CLAUSES COMMUNES
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la FFHandball quelle que soit leur catégorie professionnelle. A la date de signature de l’accord, la FFHandball n’a pas d’établissement secondaire. En cas de création d’un ou plusieurs établissements secondaires en France métropolitaine, l’accord s’appliquerait à tous établissements en France Métropolitaine, quelle que soit leur localisation.
ARTICLE 2 : DUREE D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2025 et pour une durée de 3 années de date à date. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 3 : SUIVI ET RENDEZ-VOUS
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d'une commission paritaire de suivi. Elle sera composée de deux membres de la Direction (1 femme / 1 homme) et de deux membres des représentants du personnel (1 femme / 1 homme). Cette commission paritaire de suivi se réunira chaque année et établira un pré bilan qu’elle présentera aux partenaires de la négociation.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois, après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Les parties signataires conviennent également de se réunir, dans un délai d’un mois, en cas de contrôle de conformité de la DRIEETS 94 conduisant à un avis défavorable.
ARTICLE 4 : REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
ARTICLE 5 - RENOUVELLEMENT
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins trois mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 6 – NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord fera, à la diligence de l'entreprise, l’objet d’un dépôt dématérialisé, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ». Il sera également remis par la FFHandball en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.
TITRE 2
EGALITE PROFESIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ARTICLE 7 - REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ce principe d’égalité de traitement s’applique également s’agissant du remboursement des frais professionnels.
Article 7.1 : Constat
Les parties constatent qu’un accord d’entreprise à durée indéterminée existe déjà concernant la revalorisation salariale annuelle (Accord à durée indéterminée en date du 5 mars 2012), qui prévoit une revalorisation des salaires selon l’indice INSEE pour tous les salariés.
Les parties constatent également qu’à la date de la signature du présent accord, au regard des groupes déterminés par la Convention Collectives Nationale du Sport et de l’effectif au 31/12/2024 soit 68 ETP :
Le groupe 3 est uniquement composé d’une femme.
Le groupes 4 est mixte (4 F / 4 H) : l’écart de rémunération est en faveur des femmes
Le groupes 5 est mixte (16 F / 10 H) : l’écart de rémunération est en faveur des femmes
Le groupe 6 est mixte (5 F / 4 H) : l’écart de rémunération est en faveur des hommes
Le groupes 7 est mixte (10 F / 13 H) : l’écart de rémunération est en faveur des hommes
Le groupe 8 est uniquement composé d’un homme.
Constat général : L’analyse des données met en évidence des avancées positives mais aussi des écarts persistants à réduire.
Article 7.2 : Objectif de progression retenu
La FFHandball s’engage à maintenir à 100 % un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
La FFHandball s’engage à garantir aux salariés une évolution salariale comparable entre les femmes et les hommes. Dès lors que seraient identifiés d’éventuels écarts injustifiés de rémunération entre des salariés placés dans une situation identique, la FFHandball s’engage à les réduire progressivement sur la durée de l’accord.
Article 7.3 : Précisions et développement sur les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Lors de l’embauche
La direction veillera à ce que la rémunération, à l’embauche, soit fixée exclusivement en fonction de critères objectifs dont notamment la fonction, l’expérience, les diplômes, les responsabilités et les compétences requises pour le poste.
Au cours de la carrière
Les rémunérations des femmes et des hommes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences et des performances. La FFHandball s’engage à veiller à ce que les écarts ne se créent pas avec le temps, tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun. Elle confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les femmes et les hommes.
Au regard des écarts de rémunération constatés à la date de signature de l’accord, notamment pour les groupes 5, et 6 la FFHandball s’engage à les réduire progressivement sur la durée de l’accord pour les salariés placés dans une situation identique.
Impact du congé de maternité ou d’adoption sur les rémunérations
Conformément à la loi, la rémunération du salarié de retour de congé de maternité ou d'adoption, sera le cas échéant réévaluée compte tenu des augmentations de rémunération dont les salariés de la même catégorie professionnelle ont bénéficié durant la période de congé des intéressé.es. Il est rappelé que cette garantie légale consiste à majorer la rémunération, au sens de l’article L.3221-3 du Code du travail, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (c’est-à-dire ayant le même coefficient pour le même type d’emploi ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise).
Article 7.4 : Précisions sur les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre
«
Parcours rémunération »
Constat
L’analyse des données met en évidence des avancées positives, mais aussi des écarts persistants à réduire Répartition par tranche de rémunération : une seule tranche est représentée (+23 000) Progressions positives
Réduction des écarts de rémunération dans certaines catégories professionnelles.
Sur la représentativité on note une réduction des écarts :
Progression du nombre de femmes cadres, avec un écart réduit de 11 à 3 (15 F / 18 H en 2024).
Progression du nombre des hommes techniciens, avec un écart réduit de 15 à 7 (21 F / 14 H en 2024).
Maintien d’une répartition H / F homogène sur certaines tranches de rémunération (53 % femmes, 47 % hommes).
Les écarts de rémunération s’améliorent : 12,12 % pour les cadres (hors dirigeants).
Indicateurs chiffrés retenus
Répartition en nombre par tranches de rémunération des femmes et des hommes
Moyenne rémunération par CSP des femmes et des hommes
Médiane rémunération par CSP des femmes et des hommes
Il a été convenu dans le cadre du présent accord de définir les tranches comme suit :
Tranche 1 : jusqu’à 40 000 € brut annuel
Tranche 2 : de 41 000 € à 55 000 € brut annuel
Tranche 3 : au-delà de 55 000 € brut annuel
??
Objectifs 2025-2027 par CSP :
Cadres : Réduction de l’écart de rémunération de 12,12 % à 10 % d’ici 2027. (12%,11%,10%s sur 3 ans)
Techniciens : Maintien de la dynamique salariale et un suivi régulier des rémunérations pour s’assurer que les écarts entre les femmes et les hommes sur des postes équivalents continuent à se réduire.
«
Parcours promotion »
Constat
L'analyse des promotions révèle des parcours très irréguliers. On note cependant des promotions en faveur des femmes de la catégorie cadre en 2024. Les femmes techniciennes sont une part importante de l'effectif, mais bénéficient de moins de promotions proportionnellement
Indicateurs chiffrés retenus
Répartition en nombre par promotion des femmes et des hommes
?? Objectifs 2025-2027
Réduire les écarts ; atteindre l’équilibre dans les promotions entre femmes et hommes dans toutes les catégories Maintenir la parité dans les promotions et assurer une progression équitable des carrières.
Actions
Analyser les parcours de promotion pour identifier les freins à l’évolution des femmes techniciennes.
ARTICLE 8 - FORMATION PROFESSIONNELLE
Pour respecter le principe de non-discrimination et permettre à chaque salarié d’avoir une évolution professionnelle équivalente, tout salarié bénéficie d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel. La formation doit être intégrée dans le parcours professionnel et avoir pour objectif l’accès de tous les salariés à un plus grand nombre de postes et notamment dans les fonctions à responsabilités lorsqu’il en existe.
Les parties rappellent que les salariés reprenant leur activité par suite d’un congé maternité, d’un congé paternité, un congé d’adoption ou à un congé parental d’éducation sont prioritaires pour l’accès aux périodes de professionnalisation. La FFHandball s’engage à porter une attention toute particulière à ce public lors de l’élaboration de la politique de formation. Il est également rappelé qu’en vertu de l’article L. 6323-12 du Code du travail, les périodes de congé maternité, d’adoption et de congé parental d’éducation sont prises en compte intégralement pour le calcul des droits CPF (compte personnel de formation).
La FFHandball soutient que l’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
Article 8.1 : Constat
À la date de la signature du présent accord, les parties constatent, sur la base du bilan définitif des formations :
Tendances observées :
Au 31/12/2024, le budget formation a doublé, passant de 20 000 € à 40 000 €.
Le nombre de formations a diminué de manière significative en 2024 (effet Jeux Olympiques),
Augmentation du nombre d’heures en e-learning.
Ce bilan traduit une
évolution des pratiques, avec une montée en puissance des outils numériques pour favoriser la flexibilité et l’accessibilité à la formation. Toutefois, l’année 2024 ne permet pas une analyse représentative, et une consolidation des données sera nécessaire pour affiner l’évaluation.
Article 8.2 : Objectifs de progressions retenus
La FFHandball s’engage :
A ce que les femmes et les hommes bénéficient d’un égal accès à la formation, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences en visant
un écart maximum de 10%.
A prendre en compte les contraintes personnelles et familiales lors du choix de la formation et notamment lorsque cette dernière implique un déplacement géographique et une plage horaire étendue par rapport aux déplacements habituels. Seront ainsi limités au maximum les départs en formation le dimanche soir en raison de l’éloignement du domicile et du lieu de formation.
A proposer une offre de formation ouverte à distance et à privilégier l’organisation des formations sur site permettant ainsi de concilier la vie personnelle et familiale et l’accès à la formation professionnelle.
A développer la formation des femmes dans l’encadrement.
A respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation (à minima 15 jours).
Article 8.3 : Précisions et développement sur les actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progressions
La FFHandball établira des statistiques par sexe et par catégorie (cadres et techniciens), sur le suivi du plan de développement des compétences de l’entreprise chaque année et sur les formations en e-Learning ou en présentiel sur site.
?? Objectifs 2025-2027
Maintenir l’équilibre budgétaire tout en adaptant l’offre de formation avec un budget maximum de 40 000 € (prévision de surbooking au regard des années précédentes pour permettre une consommation responsable et complète de l’enveloppe au regard de l’expérience des annulations)
Maintenir un nombre d’heures de formation autour de 800 heures en externe par an
Renforcer et développer un catalogue de formation interne en lien avec l’IFFE, incluant :
2 sessions OFFICE 365 de 42 H
Monday → 7H,
Total de 50 H environ par an.
Accompagner la transition vers le digital
Maintenir une campagne annuelle de sensibilisation par le recensement des besoins de formation
Organiser des actions de communication internes pour informer les salariés des dispositifs de formation et encourager leur participation (nombre d’actions menées)
Article 8.4 : Précisions sur les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre
Moyenne des heures de formations par genre et CSP
Total d’heures de formation par genre : total des heures de formations par CSP des femmes et des hommes
Total d’heures de formation suivi en présentiel / e. learning des femmes et des hommes
ARTICLE 9 - RECRUTEMENT
Les parties s’accordent pour rappeler que le recrutement est basé uniquement sur des critères objectifs c’est-à-dire sur les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle du candidat en rapport avec l’emploi à pourvoir. Le recrutement ne peut pas être fondé sur des critères discriminatoires.
La FFHandball s’engage à garantir le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement (préparation du recrutement, recherche des candidatures, sélection des candidats, entretiens, accueil et intégration).
Le poste à pourvoir et l’offre d’emploi sont à définir précisément avec des critères objectifs limités aux compétences et aptitudes professionnelles requises par les missions à remplir et les tâches à effectuer. Le profil d’emploi, comme l’annonce, doivent être exempts de toute référence aux critères prohibés par la loi.
Toutes les candidatures, pour des compétences et des qualifications comparables, doivent être étudiées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement. Le recruteur doit utiliser des méthodes de recrutement identiques pour chacun des candidats (grilles communes d’évaluation, grille d’analyse des CV …). Il est rappelé que l’employeur a l’obligation d’informer les représentants du personnel sur les méthodes de recrutement.
Lors de l’entretien, les informations demandées au candidat doivent avoir pour seul but d’apprécier ses capacités professionnelles à occuper le poste.
La décision finale repose sur des éléments objectifs liés aux seules capacités professionnelles du. de la candidat.
Article 9.1 : Constat
Les parties s’accordent pour constater que le recrutement au sein de la FFHandball est basé uniquement sur des critères objectifs c’est-à-dire notamment la fonction, l’expérience, les diplômes, les responsabilités et les compétences requises pour le poste du candidat et n’est fondé sur aucun critère discriminatoire. Evolution des effectifs entre 2022 et 2024
Au 1er janvier 2025, la FFHandball compte 68 salariés en ETP, composés de 53 % de femmes et 47 % d’hommes.
En termes de répartition par catégories socio-professionnelles :
Les postes de techniciens sont occupés à 40 % par des hommes et 60 % par des femmes (objectif initial : 45 % d’hommes).
Les postes de cadres sont occupés à 55 % par des hommes et 45 % par des femmes (contre 32 % en 2022), avec une progression notable de la parité depuis 2022.
Ces évolutions témoignent d’une avancée significative vers une meilleure mixité des emplois, bien que des ajustements soient encore nécessaires pour atteindre les objectifs
Article 9.2 : Objectifs retenus
Poursuivre et renforcer un process de recrutement « zéro discrimination » :
La FFHandball s’engage à maintenir une absence totale de discrimination à chaque étape du recrutement (préparation du recrutement, recherche des candidatures, sélection des candidats, entretiens, accueil et intégration).
Développement de la mixité dans les emplois : La FFHandball souhaite favoriser la mixité des emplois et permettre l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à pourvoir dans l’association.
La FFHandball s’était fixé comme objectifs d’ici la fin de la période triennale 2022-2024 :
L’embauche des hommes sur les postes de technicien pour qu’ils représentent 45% de l’ensemble et l’embauche des femmes sur les postes de cadres pour qu’elles représentent 38% de l’ensemble
Faire progresser et maintenir la mixité des cadres dans les groupes 6 et 7 et améliorer la parité des emplois dans les postes de direction qui évolue notablement.
Ce ratio devrait progresser de 2 points d’ici 2027 (45-55 / 46-54 / 47-53), un plan d’action est déployé par la direction pour augmenter la part des femmes.
Article 9.3 : Précision et développement sur la mesure retenue permettant d’atteindre les objectifs de progressions
Maintien du process de recrutement « zéro discrimination » :
Le poste à pourvoir et l’offre d’emploi seront définis précisément avec des critères objectifs limités aux compétences et aptitudes professionnelles requises par les missions à remplir et les tâches à effectuer. Le profil d’emploi, comme l’annonce, seront exempts de toute référence aux critères prohibés par la loi.
Toutes les candidatures, pour des compétences et des qualifications comparables, seront étudiées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement. Le recruteur devra utiliser des méthodes de recrutement identiques pour chacun des candidats (grilles communes d’évaluation, grille d’analyse des CV…). Il est rappelé que l’employeur a l’obligation d’informer les représentants du personnel sur les méthodes de recrutement.
Lors de l’entretien, les informations demandées au candidat auront pour seul but d’apprécier ses capacités professionnelles à occuper le poste.
La décision finale reposera sur des éléments objectifs liés aux seules capacités professionnelles du candidat.
Mesure en faveur du développement de la mixité :
La direction sera soucieuse de rencontrer des candidats des deux genres pour tout poste ouvert et faisant appel à un recrutement externe et interne.
Outre la parité des candidatures, la direction veillera à l’égalité de traitement des candidatures entre femmes et hommes et à la stricte neutralité des critères de sélection.
Les critères de sélection seront exclusivement fondés sur l’adéquation des compétences et des capacités professionnelles des candidats aux besoins de l’association sans distinction d’aucune sorte, liée notamment au sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation professionnelle, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.
La direction assurera la diffusion interne aux salariés des profils d’emplois en amont des recrutements.
La direction utilisera la promotion interne sans s’y limiter et les différents dispositifs de formation pour développer le nombre de femmes dans l’encadrement, tant qu’elles seront sous représentées.
En cas d’évolution des équipes, la FFHandball veillera à ce que leur mixité soit systématiquement recherchée. La direction en charge du recrutement veillera à ce principe.
Article 9.4 : Précisions sur les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des objectifs de progressions dans le domaine et la mesure retenue permettant de l’atteindre
I - Répartition par CSP des femmes et des hommes
Répartition par CSP des femmes et des hommes en nombre
Répartition par CSP des femmes et des hommes en pourcentage
II – Répartition par âge des femmes et des hommes
Répartition par tranche d’âges des femmes et des hommes en nombre
III – Répartition par contrat des femmes et des hommes
Répartition en nombre par type de contrats des femmes et des hommes
Autres actions sur les recrutements :
Intégrer dans les offres d’emploi un paragraphe sur les valeurs de la FFHandball et ses engagements en matière d’égalité professionnelle, et d’inclusion / indicateurs = nombre d’annonces d’emploi émises
Mener des actions de communication dans les établissements d’enseignements supérieur ou secondaire pour faire découvrir les métiers liés à l’activité : accueillir des stagiaires : nombre d’actions menées.
Perfectionner le process de sélection Proposer au manageur des modules de formations sur l’égalité professionnelle = nombre d’actions menées, nombre de manageurs ayant participés a des groupes de travail Réaliser un guide du recrutement destinés aux managers avec les bonnes pratiques pour lutter contre les discriminations de genre
TITRE 3
QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties au présent accord soulignent qu’en permettant aux salariés, femmes ou hommes, de concilier plus facilement leur vie familiale ou personnelle, la FFHandball est consciente de favoriser notamment des conditions de travail et une qualité de vie optimisés, un meilleur climat social et une productivité améliorée.
ARTICLE 10 : EQUILIBRE ENTRE TEMPS PROFESSIONNEL ET TEMPS PERSONNEL
Pour un environnement de travail efficace et serein, il apparait important de veiller à la qualité des conditions de travail et au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle à travers notamment les actions suivantes :
Préserver des horaires de travail permettant cette conciliation.
Préserver un temps de repos du salarié, quotidien, hebdomadaire ou en jours de repos, sauf exception.
Respecter les périodes de suspension du contrat de travail (notamment congés payés, jour de repos de fin de semaine, maternité, maladie, paternité, événements familiaux).
Rappeler aux managers et à l’ensemble du personnel qu’il convient d’éviter de solliciter les autres salariés le week-end, le soir ou pendant les congés, sauf exception.
Anticiper des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement des priorités.
Veiller à faire assurer la prise des congés.
L’absence d’un salarié dans le respect du dispositif légal « congé enfant malade » (fixé à 3 jours maximum par an), sera en partie rémunérée par la FFHandball, ceci dans la limite d’une journée par année civile.
La FFHandball a signé un accord d’entreprise sur le télétravail à durée déterminée du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2029. Dans ce cadre, les salariés placés en télétravail disposent des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise ; ils bénéficient d’une égalité de traitement en matière de rémunération, de congés, d’avantages sociaux, de progression salariale, d’accès aux informations syndicales, etc.
ARTICLE 11 : OPTIMISATION DES REUNIONS
Les parties signataires affirment leur engagement de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et rappellent que celles-ci doivent être planifiées avec suffisamment d’anticipation afin que chacun puisse s’organiser. Pour ce faire, et à fin d’optimiser le temps passé en réunion, la FFHandball s’engage à promouvoir les bonnes pratiques suivantes :
Limiter les heures de réunion aux horaires de travail sur les jours ouvrés sauf urgences ou activités spécifiques, statuts spécifiques (cadres autonomes).
Eviter les réunions lorsque certains ne peuvent pas être présents (notamment le mercredi).
Favoriser l’usage des audio ou visioconférences et privilégier les réunions courtes.
Ne pas considérer toutes les réunions comme obligatoires ; déléguer dès que possible.
Organiser des réunions efficaces (objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, limitation de la consultation des mails et de la prise des appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus.
ARTICLE 12 : CONDITIONS DE TRAVAIL PENDANT LA GROSSESSE - CONGE DE MATERNITE / PATERNITE ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT- D’ADOPTION - CONGE PARENTAL
La FFHandball s’attache à rappeler que les congés liés à la parentalité concernent aussi bien les femmes que les hommes. Compte tenu de la faculté de solliciter un congé paternité et d’accueil de l’enfant, la FFHandball souhaite favoriser la prise de ce congé et ainsi tendre au maintien du pourcentage de bénéficiaires.
Au 31/12/2024 : 100 % des salariés-pères ont pris leur congé paternité et d’accueil de l’enfant.
La FFHandball s’engage :
A la mise en place d’une réduction du temps de travail de 30 minutes par jour dès le 4ème mois de grossesse sans perte de salaire.
A accorder au conjoint salarié de la femme enceinte ou à la personne liée à elle par un PACS ou vivant en concubinage avec elle, une autorisation d’absence rémunérée pour assister à quatre des sept visites prénatales obligatoires.
A la demande du salarié, absent de manière justifiée pour une durée supérieure à 6 mois, la FFHandball assurera par mail l’envoi des informations relatives à l’entreprise (note de département et accord collectif).
Il est rappelé qu’à l’issue du congé de maternité / paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ou parental le salarié doit être réintégré dans l’emploi qu’il occupait précédemment ou si cet emploi n’est plus disponible, un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
A assurer le complément de rémunération au salarié bénéficiaire d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant, exclusivement en complément des IJSS.
TITRE 4
DECONNEXION
ARTICLE 13 : DECONNEXION – DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Le fait de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail : Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
ARTICLE 14 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salarié.es en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, la FFHandball s’engage notamment à :
Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques.
Former spécifiquement les cadres hiérarchiques aux situations à risques liées à l’hyper connexion et aux actions de prévention à mettre en place.
Désigner au sein de la FFHandball des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Evaluer la faisabilité technique qui consisterait à mettre en place un système de fenêtres « pop-up » pour les courriels envoyés durant la plage de déconnexion indiquant qu’à cette heure, l’envoi du mail peut attendre le premier jour ouvrable suivant.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.
ARTICLE 15 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés :
De s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
De s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel.
D’utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci ».
De s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels.
D’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
D’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Pendant les réunions, de limiter l’utilisation de la messagerie électronique et des smartphones.
ARTICLE 16 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur l’opportunité d’envoyer un courriel ou un SMS.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Se déconnecter pendant la pause déjeuner. Cette plage de déconnexion pourra évoluer en fonction d’un nouvel accord sur les plages horaires de travail.
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
ARTICLE 17 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la FFHandball
Nous vous rappelons que les informations sont envoyées sur les adresses mails professionnelles et qu’à ce titre, les salariés en congés ou arrêt pour quelque raison que ce soit, ne sont pas tenus de les ouvrir. Toutefois, dans le cadre d’un service de continuité d’informations aux salariés, nous adressons les informations que nous estimons importantes pour la vie de l’entreprise. Lié au droit de la déconnexion, et à la situation de chacun, aucune réponse n’est attendue et demandée aux salariés en congés ou en arrêt. Les managers et responsables hiérarchiques sont sensibilisés à l’exemplarité et à la régulation des temps de connexion pour prévenir toute surcharge de travail. Ce dispositif participe à la promotion d’une culture d’entreprise respectueuse de l’égalité professionnelle et des conditions de travail, en cohérence avec les engagements portés par la FFHandball.
A Créteil, le 30 juillet 2025 En 5 exemplaires originaux
Monsieur XXXXX Monsieur XXXXXXXX Délégué syndical CFTCPrésident de la FFHandball
