Accord relatif à la mise en place d’une convention de forfait en jours
Accord relatif à la mise en place d’une convention de forfait en jours
Entre les soussignés :
L’association FEDESAP, située XXX, Représentée par Monsieur XXX,
Agissant en qualité de Président, d'une part,
Et,
Les salariés de l’association FEDESAP, consultés sur le projet d'accord,
d'autre part,
Préambule En l'absence de délégué syndical et de conseil d'entreprise, la Direction de l’association XXX a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord collectif relatif à la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année.
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de la structure et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
Ainsi, dans l’objectif d’assurer aux salariés un meilleur équilibre de leur vie personnelle et professionnelle, le présent accord prévoit notamment l’attribution de jours de repos supplémentaires.
Article 1. Champ d’application Peuvent être soumis au présent accord, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.
Article 2. Conditions de mise en place La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’un écrit signé par les parties, notamment par la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant.
Cet écrit précise les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
Le contrat ou l’avenant doit ainsi faire référence au présent accord et prévoir :
La nature des missions justifiant la conclusion d’une convention de forfait en jours ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens.
Article 3. Volume annuel de jours de travail convenu La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 214 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète.
En accord avec le salarié, il peut être convenu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours fixé au présent article.
Article 4. Période de décompte La période de décompte des jours compris dans le forfait début le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
214x nombre de semaines travaillées / 47
Article 5. Jours de repos Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 214 jours de travail sur l’année), les salariés bénéficient de jours de repos qui sont déterminés dans les conditions légales en vigueur et à titre informatif de la manière suivante : il convient de retirer à 365, les 214 jours du forfait, les samedis, dimanches, 25 jours de congés payés et les jours fériés tombant un jour travaillé.
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 214 jours travaillés.
Le positionnement des jours de repos par journée ou ½ journée se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 10% de la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Ce renoncement à des jours de repos est formalisé par un avenant valable pour l’année en cours. Ce dispositif ne pourra pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Article 6. Répartition des jours de travail sur l’année Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.
La demi-journée correspond à toute période de travail, quelle que sa durée, comprise entre 7h et 13h et entre 13h et 19h.
Article 7. Rémunération Article 7.1. Principe
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.
Article 7.2. Incidence sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte
En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.
Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
Article 8. Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées ou demi- journées travaillées. A cette fin, l’employeur établit annuellement un document de contrôle qui fait apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.
Ce suivi est établi par le salarié, sous le contrôle de l’employeur et a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaire de travail. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
Article 9. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail L’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.
Pour l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, l’employeur met en place un dispositif de suivi de la charge de travail. Il accompagne les salariés ayant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l’année soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés.
Les modalités d’évaluation et de suivi retenues par l’employeur doivent, en tout état de cause, être adaptées aux fonctions confiées au salarié en forfait en jours sur l’année, au caractère sédentaire ou itinérant de son poste de travail, aux caractéristiques de l’éventuelle équipe qu’il encadre, et à toute autre spécificité dans l’organisation de son travail.
Ces modalités de suivi doivent permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié devra ainsi informer son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur pourra organiser un entretien avec le salarié.
Article 10. Entretiens périodiques Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées :
l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle ;
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la rémunération du salarié.
L’entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Article 11. Droit à la déconnexion L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Ce droit à la déconnexion a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par le droit pour le salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé.
Article 12. Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord s'applique à compter du 1er jour du mois qui suit son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Article 13. Portée de l’accord Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
Article 14. Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 15. Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’association
FEDESAP dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de l’association
FEDESAP dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’association FEDESAP collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de l’association
FEDESAP ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en
vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Article 16. Dépôt et publicité Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de l’association
FEDESAP sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire sera également adressé au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
