Le GIE Fédération nationale des groupements de retraite et de prévoyance, en abrégé « Fngrp », aussi dit « l’employeur », dont le siège social est situé 36, rue de Saint-Pétersbourg à Paris 8ème, représenté par xxxx, agissant en qualité d’Administrateur,
d’une part,
Et, L’Organisation Syndicale représentative dans l’Entreprise, UNSA, représentée respectivement par leur délégué syndical, xxx,
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 et suivants du Code du travail, les négociations se sont engagées au mois de février 2023 entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise, sur l’ensemble des thèmes suivants liés à la négociation annuelle obligatoire et visant les salariés de la société.
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, portant sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et notamment les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes.
Avant le début de la négociation, l’employeur avait remis aux organisations syndicales représentatives, l’ensemble des informations relatives à celle-ci.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux se sont réunis afin de mener ces négociations dans le cadre de réunions qui se sont tenues aux dates suivantes :
- le 7 février 2024 : réunion de préparation - le 27 février 2024 - le 8 mars 2024 - le 13 mars 2024
Au cours des diverses réunions, ont été abordés divers sujets tels que les salaires, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise et les conditions de travail.
Enfin, la Fngrp concentre son attention sur l’épanouissement professionnel des salariés qu’elle emploie, que ce soit par le biais du cadre de travail, des actions de prévention des risques et de formation, et de la politique salariale. Ainsi, aux termes des divers échanges qui ont eu lieu, les parties ont aboutie aux dispositions déclinées ci-après.
Champs d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Fngrp.
Négociation sur la rémunération
L’Employeur s’attache à développer une politique sociale respectueuse des intérêts et des motivations de ceux qui la servent, attentive à leurs aspirations et généreuse pour que tous participent aux résultats et aux fruits des efforts ensemble consentis.
C’est dans ce contexte que les parties se sont engagées sur les mesures suivantes.
Les salaires effectifs
Les parties conviennent d’allouer au titre des augmentations individuelles, une enveloppe globale compris entre 2% et 2,5% de la masse salariale annuelle des salariés dans le but de poursuivre la politique salariale reconnaissant l’engagement des salariés et visant à entretenir leur motivation.
Ce processus de révision des situations individuelles répond chaque année aux mêmes objectifs :
accompagner les changements de fonctions et l’élargissement des responsabilités exercées ; ces motifs peuvent également justifier un changement de statut ou de classe ;
fidéliser les talents clés de l’entreprise, par une politique de rémunération attractive, cohérente avec les offres qui pourraient être présentées par des concurrents lorsque les compétences disponibles sont rares ;
valoriser l’apport des collaborateurs recrutés récemment ;
reconnaître une qualité de collaboration exemplaire et exceptionnelle ;
enfin, corriger les anomalies qui pourraient encore subsister, notamment en ce qui concerne les bas salaires.
L’allocation supplémentaire
Le salarié commercial ayant au moins trois années de présence chez le même employeur reçoit une allocation supplémentaire qui tient compte de sa durée de présence.
Cette prime sera retirée du compte individuel au 1er janvier 2024 avec effet rétroactif. Une régularisation sera faite pour les collaborateurs qui n’en n’ont pas bénéficiés au plus tard au 1er juillet.
La revalorisation des tickets restaurant
La valeur unitaire du ticket restaurant sera augmentée pour passer de 9,87€ à 11€, à compter du mois d’avril 2024. Cette mesure concernera les salariés bénéficiant de tickets restaurant.
La complémentaire santé
Soucieuses de la santé des collaborateurs et conscientes de l’augmentation des frais de santé et d’un remboursement partiel, la direction a souhaité faire évoluer les prestations de la mutuelle, notamment les consultations des spécialistes ainsi que les soins dentaires, tout en limitant l’augmentation de la part du salarié.
Ainsi, les parties se sont accordées pour majorer à 400% la prise en charge de la base réelle (BR) de la sécurité sociale pour les soins courants et les soins dentaires (contre 210% de la base réelle aujourd’hui).
Cela aura pour conséquence d’augmenter :
la part salariale de 2,31 € pour atteindre la somme de 18,93 € par mois
la part patronale de 10,43 € pour atteindre la somme de 60,28 € par mois
Il sera également donné à un collaborateur la possibilité de souscrire à une option qui sera intégralement à sa charge pour 4,25 € supplémentaires par mois.
Ce nouveau régime entrera en vigueur à compter du 1er juillet.
Organisation du temps de travail
En 2022, l’accord temps de travail en vigueur dans l’entreprise a été révisé afin d’intégrer plus de flexibilité dans l’aménagement du temps de travail des salariés et son organisation tout en répondant aux évolutions de la société.
Si le besoin se représente, les parties sont ouvertes à négocier.
Partage de la valeur ajoutée
Pilier essentiel de la politique salariale de l’entreprise, l’accord d’intéressement en vigueur, autre mécanisme de rémunération différée, permet aux collaborateurs de voir récompensé l’effort collectif de conquête et de productivité.
Le contexte économique actuel a impacté le pouvoir d’achat des collaborateurs mais n’a pas épargné les résultats des entreprises et par conséquent, le montant de l’intéressement distribué à chaque collaborateur.
C’est pourquoi, l’inflation restant importante, la Direction a proposé aux organisations syndicales de verser une prime de partage de la valeur (PPV) afin d’améliorer le pouvoir d’achat des collaborateurs. Cette proposition a été, sur le principe, acceptée par les organisations syndicales.
Depuis le 1er janvier 2024, cette prime est soumise aux cotisations et contributions sociales. De plus, toute partie de la prime que le salarié affecte sur un plan d’épargne entreprise ou un plan d’épargne retraite d’entreprise est exonérée d’impôt sur le revenu dans le respect des conditions de durée de blocage sur les plans. Toutefois, un décret d’application est nécessaire pour permettre le versement de la PPV sur ces plans. La mesure n’est donc pour l’instant pas applicable dans l’attente de la publication de ce décret. Dès sa publication, une négociation sera engagée entre les parties pour définir le montant et les modalités de versement de cette prime.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’égalité professionnelle et salariale des hommes et des femmes a été abordée au cours des échanges entre les parties signataires.
La Direction réaffirme sa volonté de recherche permanente de l’équilibre entre les hommes et les femmes qui composent l’entreprise.
Les parties sont unanimes pour affirmer qu’en matière de rémunérations, il n’est pas constaté de discriminations entre les femmes et les hommes composant les forces vives du réseau commercial dont la rémunération est liée principalement à leur production.
De plus, chaque année, la Fngrp doit calculer et publier l’Index Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes, permettant ainsi de mesurer et de suivre l’évolution, entre autres, des écarts de rémunération entre femmes et hommes.
Le GIE Fédération nationale des groupements de retraite et prévoyance a obtenu la note de 45/100 points, c’est pourquoi des mesures de corrections doivent être négociées entre les parties. Ces mesures seront arrêtées prochainement et publiées sur le site internet de l’entreprise sur la même page que les résultats obtenus à l’Index.
Qualité de vie au travail
La mobilité durable
Afin de promouvoir des moyens de transports plus bénéfiques pour l’environnement, la Loi d’Orientation des Mobilités (LOM) du 24 décembre 2019 a introduit le « Forfait Mobilités Durables », offrant aux employeurs la possibilité d’attribuer une indemnité exonérée de cotisations aux salariés privilégiant les modes de transports dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Aux termes des discussions les parties ont trouvé un accord. Ainsi, pour pouvoir bénéficier du forfait mobilités durables, les salariés doivent utiliser de manière régulière, un des modes de transports suivants pour leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail :
Vélo et vélo à assistance électrique personnel ;
Trottinettes électriques personnelles.
Le cas échéant, il convient pour chaque salarié souhaitant bénéficier du dispositif de fournir une assurance spécifique. Les frais d'abonnement à un service de transports publics de voyageurs ainsi que les titres d'abonnements souscrits auprès d'un service public de location de cycles déjà pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des titres d'abonnements ne sont pas éligibles au dispositif.
Le forfait « Mobilités durables » est fixé à un montant de 500 euros par an et par salarié. Le montant du forfait « Mobilités Durables » est versé mensuellement, par conséquent, le salarié qui rejoint l'entreprise en cours d'année civile perçoit au titre de ce Forfait un montant proratisé. Les salariés souhaitant bénéficier de forfait « Mobilités durables » doivent adresser une demande au à la Direction des Ressources Humaines par écrit à l'adresse suivante : drh@monceauassurances.com.
Ce sujet fera l’objet d’un accord à durée indéterminée pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2024 avec effet rétroactif.
Accord collectif sur la Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)
La QVCT est un sujet qui s’inscrit au cœur des préoccupations de tous, les parties ont ainsi convenu de négocier un accord sur ce sujet dans les mois suivent. Une réunion de négociation sera exclusivement consacrée à ce sujet, qui fera également l’objet d’un accord collectif.
Mettre en place un accord collectif relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail marque la volonté partagée d’assurer un cadre de travail agréable et propice à la bonne réalisation des missions de chaque salarié de l’entreprise et à leur réussite, favorisant ainsi leur fidélisation et leur engagement à long terme.
Un tel accord est également un dispositif majeur d’attractivité sur le marché du travail actuel, en réponse aux attentes de la société dans son ensemble et donc des (potentiels futurs) salariés, notamment en termes d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, de responsabilisation, de sens et de reconnaissance, de santé, de bien-être et d’épanouissement au travail tant sur un plan individuel que collectif.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa signature.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme « Téléaccords ». Il sera également remis en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes.
Enfin, les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication opportun.
Fait à Paris, en trois exemplaires originaux, le 13 mars 2024.
