LA FEDERATION NATIONALE DES SCOT dont le siège social est situé 19 rue Tillier à 75012 PARIS représentée par agissant en qualité de ci-après dénommée la Fédération d’une part,
et
Les salariés de la Fédération Nationales des SCOT consultés selon les articles L2232-21 et suivants du Code du travail
d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
EXPOSE PREALABLE
L’article L3121-63 du Code du travail prévoit la mise en place de forfait annuels en jours par un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Par accord d’entreprise, l’employeur peut aussi négocier avec les salariés les modalités d’organisation du temps de travail.
C’est pourquoi, dans ce contexte, il a été convenu des modalités suivantes :
ARTICLE 1 : PRINCIPES GENERAUX
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Fédération Nationale des SCOT.
Sont inclus dans cette organisation du temps de travail, les salariés à temps complet en contrat à durée indéterminée et les salariés recrutés en CDD, hormis les apprentis et les intérimaires, expressément exclus des dispositions du présent accord.
Sont exclus les salariés à temps partiel pour lesquels le régime légal et celui de la convention de banche leur seront appliqués.
De même, ne sont pas soumis au présent accord les cadres dirigeants, exclus du régime du temps de travail. Il est rappelé que les cadres dirigeants et les VRP ne sont pas légalement soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.
Pour rappel, sont considérés comme cadres dirigeants les personnes participant à la direction de l’entreprise et réunissant les critères prévus à l’article L. 3111-2 du Code du travail à savoir :
Qu’ils disposent des responsabilités importantes impliquant une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;
Qu’ils disposent du pouvoir de prendre de décision de façon largement autonome ;
Qu’ils disposent d’une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise.
1. 2Temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A ce titre, ne sont pas constitutif de temps de travail effectif :
Les temps de pause ;
Les temps de prises de repas ;
Les périodes d’astreinte (sauf pour la période d’intervention effective) ;
Les temps de trajet domicile lieu de travail / lieu de travail lieu de restauration / lieu de travail domicile.
Durée maximale du travail
Hormis pour les salariés en forfait jours, la durée maximale du travail hebdomadaire est fixée à 48 heures de travail effectif par semaine, et 44h sur 12 semaines consécutives.
La durée quotidienne de travail est de 10h de travail effectif.
Repos obligatoires
Chaque salarié doit pouvoir disposer d’un repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf exceptions prévues par la loi.
Chaque salarié dispose d’un repos hebdomadaire d’une durée consécutive de 35 heures (repos quotidien de 11 heures + 24 heures).
Temps de pause et pause méridienne
Au sein de la Société, les parties à la présente convention conviennent d’accorder des pauses dont les modalités pratiques sont organisées par service, et à condition qu’elles n’empêchent pas le bon fonctionnement du service.
Il est précisé que chaque salarié dispose à minima d’une pause de 20 minutes consécutives dès lors que le travail atteint 6 heures.
Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures.
ARTICLE 2 : PERSONNELS SOUMIS A UN FORFAIT JOURS
2.1 : personnels pouvant bénéficier d’un forfait jours
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
2.2. Nombre de jours compris dans le forfait
Le personnel défini à l'article 2.1 est soumis à un forfait annuel de 211 jours de travail (journée de solidarité incluse).
L’année s’entend de l’année civile.
Le plafond annuel mentionné ci-dessus ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Le salarié a la possibilité de prendre un jour de repos lorsqu’il dispose d’un quota de jour lui permettant de prétendre à la journée de repos. La planification des jours de repos devra être remise à la direction des ressources humaines de la Société mensuellement, en début de mois. Une modification des journées de repos programmées pourra être réalisée par le cadre au forfait, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
Le salarié doit renseigner en début et fin de journée ses heures de début et de fin de service de sorte que l’entreprise puisse s’assurer du respect du repos minimum légal entre 2 journées de travail, et d’un jour de repos hebdomadaire.
Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées.
Est réputée une demi-journée, toute activité effective débutée dans la matinée et se terminant avant 12h00 ou l’activité débutant après 12h00, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
Les jours de repos sont à prendre par le salarié au fur et à mesure, et en tout état de cause avant la fin de période. Toute journée ou demi-journée de dépassement du forfait en fin de période est payée conformément à la réglementation en vigueur.
2.3Forfait annuel en jours réduit et forfait annuel en jours dépassé
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 211 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.
Des forfaits annuels en jours pourront également être dépassés et conclus avec des salariés au deçà de 211 jours par an (journée de solidarité incluse) dans le cas d’une arrivée en cours d’année, d’un rachat de jours de repos ou d’une affectation des jours de repos dans un compte épargne-temps.
2.4Repos obligatoire
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaire, consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
2.5 Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
2.6Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
2.7Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation avec paiement de la journée et majoration de 10%.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
2.8Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier un entretien semestriel sera systématiquement organisé avec sa hiérarchie, visant à apprécier la charge de travail du salarié et la conciliation de ses périodes de repos avec ladite charge. En dehors de ces entretiens et de l’entretien annuel, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
2.9Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans.
En dehors de cet entretien et de celui visé à l’article 2.8, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
2.10Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l'entretien annuel.
2.11Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
La Loi Travail consacre le droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.
Ainsi, le salarié veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, Ipad/tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) :
le soir après 19 heures jusqu’à 7 heures le lendemain,
les week-ends de 19 h 00 le vendredi à 7 h 00 le lundi matin et les jours fériés,
pendant les congés payés,
pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.
Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés.
De même, et durant les temps de réunion au sein de l’entreprise, les personnes assistant aux réunions en question veilleront à se déconnecter, afin d’user de leur concentration sur les thèmes abordés en réunion, s’interdisant ainsi les connexions via les outils informatiques, que ce soit sur leur messagerie électronique ou tout autre réseau.
Si le support concerné est utilisé à la fois à titre professionnel et privé, le salarié veillera à se déconnecter pour le moins de la partie professionnelle, et en cas d’impossibilité, à ne pas accomplir une quelconque activité professionnelle du type lire ou répondre à des mails.
La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.
Le cas échéant, un système de veille informatique, visant les connexions excessives aux outils de travail pourra être mis en application après concertation et avis des instances représentatives du personnel existantes dans l’entreprise.
En tout état de cause, il appartient au manager et responsable de service et, à défaut, aux services des ressources humaines, de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion, tel que précisé supra.
Au besoin, la société pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.
Enfin si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter notamment les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
ARTICLE 3 : TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES HORS FORFAIT JOURS
3.1. Salariés concernés
Seront concernés par l’application du régime relevant de cet article les salariés qui ne sont pas exclus du champ du présent accord tel que visé à l’article 1 et qui ne sont pas liés à l’employeur par un forfait jours.
3.2 régime 35h légal
Les salariés visés au présent article se verront appliquer les dispositions légales et effectueront une durée de travail de 35h hebdomadaire, selon un horaire collectif affiché dans l’entreprise.
Pour toute autre question relative au temps de travail pour ces salariés, les parties renvoient aux dispositions légales et conventionnelles telles que prévues par la convention collective SYNTEC (bureaux d’étude).
ARTICLE 4 - DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
ARTICLE 5 – REVISION
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les mêmes conditions que l’élaboration du présent accord.
ARTICLE 6 - DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS d’Ile-de-France. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 7 - DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par le représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Paris, le 15 décembre 2025
LES SALARIES CONSULTES Le représentant légal de la Fédération Nationale des SCOT
