L’Entreprise FENWICK-LINDE SAS, ayant son siège social sis 1, rue du Maréchal de Lattre de Tassigny, représentée par la Directrice des Ressources Humaines Adjointe,
Et
D’autre part,
Les Organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise représentée par leurs délégués syndicaux.
PREAMBULE
Conscients des bénéfices que le télétravail peut apporter, tant pour les collaborateurs que pour l'organisation, nous avons décidé de pérenniser ce mode de fonctionnement au sein de notre Entreprise. Cet accord d'entreprise relatif au télétravail a pour objectif de formaliser et d'encadrer cette pratique, afin d'assurer une mise en œuvre harmonieuse et équilibrée.
Cet accord vise à établir des principes clairs concernant les modalités de télétravail, les droits et responsabilités des collaborateurs et de l'employeur, ainsi que les conditions de travail à distance. Il repose sur notre volonté de favoriser la flexibilité, tout en garantissant la cohésion d'équipe et la qualité de nos services.
Nous sommes convaincus que des modalités de télétravail structurées contribueront à renforcer l'engagement de nos collaborateurs, à améliorer leur bien-être, et à favoriser un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Ensemble, nous devons contribuer à bâtir un environnement de travail moderne et adapté aux enjeux actuels, tout en préservant les valeurs qui font la force de notre Entreprise.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable aux collaborateurs de Fenwick-Linde remplissant les conditions d’éligibilité définies dans cet accord.
Ne peuvent prétendre à cette organisation du travail de façon pérenne : les collaborateurs en CDD d’une durée inférieure à 1 an, les collaborateurs à temps partiels en CDI ou CDD d’une durée inférieure à 80% et les stagiaires.
Ces collaborateurs pourront recourir le cas échéant au télétravail occasionnel sur validation du manager ou décision générale impactant l’ensemble d’un site ou d’un collectif de travail.
OBJET DE L’ACCORD
Le télétravail est une modalité d'organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une volonté réciproque et une relation de confiance entre le manager et les collaborateurs concernés.
Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne au sens du présent accord, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’Entreprise ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur.
Les trois caractéristiques principales du télétravail sont :
La localisation du collaborateur à son domicile ou sur tout autre lieu autorisé au préalable par l’employeur ;
Le caractère volontaire de ce mode de travail ; à savoir, aucun collaborateur ne peut être contraint d’accepter cette formule ni ne peut l’imposer à la direction ;
L’utilisation sécurisée des technologies de l’information et de la communication.
Il existe différents types de télétravail : le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ou exceptionnel. Le présent accord a pour objet d’encadrer le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ou exceptionnel au sein de Fenwick-Linde.
Le présent accord ne concerne pas les situations d’aménagement de poste pour raison de santé.
Le télétravail régulier
Les jours de télétravail seront déterminés d’un commun accord entre le manager et le collaborateur au regard notamment des besoins du service et de la fonction du collaborateur. Ces jours peuvent être fixes ou variables. Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et préserver le bon fonctionnement des activités,
le nombre de jours maximum télétravaillés par semaine est de 3 jours.
A ce titre, l’information quant aux jours de télétravail des collaborateurs d’une agence ou d’un service devra être communiquée aux autres collaborateurs de l’agence ou l’équipe. Cela pourra se faire notamment via un planning partagé, la mention « télétravail » dans le statut TEAMS, la mention télétravail dans l’agenda Outlook, …
Le télétravail occasionnel ou exceptionnel
Télétravail occasionnel
En cas de situation inhabituelle, le collaborateur non-télétravailleur mais qui souhaite bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra en faire la demande par courriel à son manager au moins 48 heures avant la date souhaitée. Le manager sera libre d’accepter ou de refuser sa demande, sous réserve du respect de l’égalité de traitement. En cas de refus, celui-ci devra être motivé.
En tout état de cause, le collaborateur qui souhaite recourir au télétravail à titre occasionnel devra impérativement être déjà doté d’un ordinateur portable dans le cadre de sa fonction.
Cette demande concernera le télétravail en journée complète excepté si la demande est faite pour raison médicale par le médecin du travail.
Télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles ou de situations d’urgence comme des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes…), une épidémie, une grève importante des transports, le recours au télétravail peut être imposé par l’employeur pour tout ou partie des collaborateurs afin de permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des collaborateurs. Dans ce type de situation, le recours au télétravail peut également être demandé par les collaborateurs. La demande préalable se fera par courriel auprès du manager.
Cette demande concernera le télétravail en journée ou demi-journée.
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles concerne également les télétravailleurs réguliers.
PÉRIMÈTRE DU TÉLÉTRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE
Le passage en télétravail d’un collaborateur suppose le respect des conditions cumulatives suivantes :
1.Capacité du collaborateur
Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du collaborateur à travailler de façon autonome et implique que l’activité du collaborateur puisse être exercée à distance. Cette organisation du travail requiert certaines aptitudes individuelles, notamment d’organisation et de gestion du temps mais également des qualités professionnelles et un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail. Une bonne connaissance des outils et des procédures propres à Fenwick-Linde est également requise. Ces compétences sont appréciées objectivement par le manager tout au long de l’année et notamment dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation.
Tâches compatibles avec le télétravail
Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance.
L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment des contraintes techniques (accès aux outils IT, documents…), de l’organisation du service, de la nécessité d’une présence dans les locaux.
Ne sont pas éligibles au télétravail les fonctions qui :
Exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’Entreprise (par exemple : Techniciens Service Atelier, Responsables Service Atelier, …) ;
Par nature, sont itinérantes et dont l’organisation du travail nécessite des déplacements réguliers et systématiques en clientèle afin d’y assurer une prestation de service (Techniciens Service Client).
Condition d’ancienneté dans le poste
Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit justifier d’une période d’essai terminée.
Néanmoins, le recours au télétravail sera possible avant la fin de la période d’essai sur validation du manager et si les autres critères d’éligibilité sont réunis.
Accompagnement des collaborateurs en situation spécifique
4.1 Les collaborateurs en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante : La pratique du télétravail peut être un outil d'insertion ou de maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation de handicap ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante. À cet effet, l'employeur est invité à examiner la situation de chaque collaborateur, éligible au télétravail, en situation de handicap ou atteint d'une maladie chronique évolutive ou invalidante afin d'envisager les mesures spécifiques pouvant être mises en place avec le concours des services de santé au travail.
- Les aidants familiaux :
Afin de prendre en compte la situation des salariés aidants, les conditions du télétravail pourront être aménagées temporairement par avenant au contrat de travail comme suit, pour le collaborateur éligible au télétravail pouvant justifier de sa situation d’aidant (sur production des justificatifs précisés en annexe) et lorsque la personne aidée est, pour le collaborateur, l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du code du travail précisées en annexe : - Une durée/ formule adaptée de télétravail pourra être retenue, pour une durée déterminée, le cas échéant renouvelable, par le Responsable Ressources Humaines en charge du périmètre, en concertation avec le manager ; - Par ailleurs, le télétravail pourra être exercé depuis le domicile (situé en France) de la personne aidée, pour une durée déterminée.
La personne aidée est l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L.3142- 16 du code du travail, à savoir :
Son conjoint,
Son concubin,
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
Un ascendant,
Un descendant,
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale,
Un collatéral jusqu'au quatrième degré,
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La demande du salarié aidant au sens de l’article 1 doit être accompagnée des pièces suivantes :
1. Perte autonomie : justificatif APA (allocation personnalisée d’autonomie) ou attestation mentionnant le niveau de dépendance : GIR 1-2-3-4 ou titre de pension d’invalidité catégorie 3, Handicap : titre officiel de reconnaissance du handicap (RQTH : reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, AAH : allocation adulte handicapé, AEEH : allocation d'éducation de l'enfant handicapé, …), Maladie : bulletin d’hospitalisation ou attestation du centre hospitalier dans lequel le proche aidé est suivi.
2.Justificatif du lien de parenté ou de prise en charge fiscale dans l’hypothèse où le proche n’est pas déclaré dans pléiades.
Attestation sur l’honneur ou certificat médical justifiant de la nécessité de présence auprès de la personne aidée.
4.3 Les femmes enceintes : L'employeur peut prévoir un recours au télétravail pour les collaboratrices, éligibles au télétravail, enceintes sur avis médical. En tout état de cause, le télétravail ne doit pas avoir pour objet de maintenir en situation de travail la collaboratrice dont l'état de santé nécessiterait la suspension de son contrat de travail au titre d'un arrêt maladie ou d'un congé de maternité.
MODALITÉS D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL
Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité tant du collaborateur bénéficiant du dispositif que de l’employeur.
L'organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et l’employeur mais également sur la faculté de ce dernier d’apprécier les résultats du collaborateur par rapport aux objectifs fixés.
Les parties signataires rappellent l’absence de toute différence de traitement entre les collaborateurs télétravailleurs ou non, notamment en termes de répartition des tâches au sein du service, de formation, d’évaluation des résultats.
Conditions de passage au télétravail
L'exercice du télétravail est soumis à la volonté du collaborateur et à l’accord de l’employeur. Ainsi, dès lors qu’un collaborateur informe son manager de sa volonté de passer au télétravail, ce dernier peut, après examen de la demande, accepter ou refuser la demande.
Le collaborateur qui remplit les critères d’éligibilité au télétravail et qui souhaite en bénéficier, doit en faire la demande au moins un mois avant la date souhaitée par écrit à son manager, avec copie au Responsable Ressources Humaines en charge du périmètre.
Le passage en télétravail nécessite une analyse du manager pour apprécier la demande en fonction des conditions d’éligibilité. Un entretien entre le manager et le collaborateur sera donc organisé, entretien au cours duquel seront notamment exposés les motivations et les souhaits de modalités d’exécution. Au cours de cet entretien, les missions télétravaillables seront évoquées afin de faciliter et cadrer l’organisation du télétravail.
L’Entreprise dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande. La réponse doit être donnée par écrit. En cas de refus, celui-ci devra être motivé. Un réexamen de la demande pourra avoir lieu à la demande du collaborateur s’il estime que les conditions qui ont mené au refus ont changé. En tout état de cause, une demande refusée devra être remontée au Responsable Ressources Humaines en charge du périmètre par le manager à l’initiative du refus, ainsi qu’au collaborateur concerné par le refus.
En cas d’acceptation du télétravail, un avenant au contrat de travail sera également signé.
Réversibilité
Réversibilité à la demande du collaborateur
Le collaborateur peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. Pour cela, il devra adresser sa décision par écrit à son manager et respecter un délai de prévenance de 48 heures. Il devra dans le même délai restituer les équipements que l’Entreprise aura pu mettre à sa disposition pour permettre d’exercer une activité à distance. Le collaborateur n’aura pas à justifier sa décision.
Si le collaborateur souhaitait de nouveau bénéficier du télétravail, il devrait effectuer une nouvelle demande de télétravail conformément à l’article 2 du présent accord.
Réversibilité à la demande de l’employeur
Le manager pourra demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’Entreprise notamment pour des raisons suivantes :
Non-respect des règles du télétravail constaté,
Problème de performance du collaborateur ou difficultés répétées (manque d’autonomie par exemple),
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,
Evolution de l’organisation du service, du site et/ou du groupe,
Evénements externes ne permettant plus la mise en œuvre du télétravail (par exemple sinistre sur le lieu de télétravail, panne internet…).
En cas de difficultés répétées ou de problèmes de performance du collaborateur en situation de télétravail, le manager devra d’abord alerter le collaborateur concerné (lors d’un entretien suivi d’une formalisation écrite) pour lui faire part des difficultés et lui laisser le temps et les moyens raisonnables de les lever (minimum 1 mois), avant de pouvoir mettre fin à l’organisation de l’activité du collaborateur en télétravail.
Le(s) motif (s) de cette décision seront présentés au collaborateur par le manager et notifié(s) par écrit au collaborateur. Le manager en informera le Responsable Ressources Humaines en charge du périmètre. La fin du télétravail prendra effet 8 jours à compter de la notification au collaborateur de la décision de mettre fin au télétravail.
Par ailleurs, en cas de changement de fonction, de poste, de service du collaborateur télétravailleur, il appartiendra au manager et au collaborateur de définir, si nécessaire, les nouvelles modalités de télétravail (reconduction, suspension, aménagement du nombre de jours). En cas de suspension, il appartiendra au collaborateur, s’il le souhaite, de formuler une nouvelle demande de télétravail afin que cette dernière soit examinée.
MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Jour et horaire de travail
Le télétravail régulier doit s’organiser dans la limite d’
un forfait mensuel de 8 jours maximum. Les jours de télétravail doivent être identifiés d’un commun accord entre le collaborateur et le manager.
L'amplitude est appréciée par le manager pour des raisons objectives (continuité de service, taille de l’équipe, organisation, …) dans le cadre de l'organisation globale de son périmètre de travail (Direction, Service, …). Ces jours déterminés avec le manager sont fixes (et/ou variables occasionnellement à l'appréciation du Manager) et font l'objet d'un avenant au contrat de travail. Le manager veille à ce qu'un jour hebdomadaire soit non télétravaillable afin de préserver l'échange, le travail collectif et la convivialité au sein de l'équipe.
Dans une logique de maintien du lien social et de continuité d’activité, le nombre de jours de télétravail pris par semaine
ne pourra pas excéder 3 jours pour les collaborateurs travaillant à temps plein.
Pour les collaborateurs à temps partiel,
une présence minimum sur site de 2 jours pleins devra être respectée.
Le télétravail sera organisé en journée pleine ou en demi-journée.
Certaines périodes/semaines pourront être considérées par le manager comme non télétravaillables dans leur intégralité et ceux, dans une logique de continuité d’activité et d’efficacité (par exemple : en fin ou début de mois, fin d’année ou périodes de clôture…). A ce titre, aucun jour de télétravail ne pourra être pris pendant ces périodes.
Le télétravailleur comme son manager pourront modifier ces jours en fonction des impératifs de service, avec un délai de prévenance de 48 heures.
Les jours de télétravail ne sont ni récupérables ni cumulables d’un mois sur l’autre. Si pendant une période donnée, le collaborateur est dans l’impossibilité d’effectuer sa ou ses journée(s) de télétravail qu’elle qu’en soit la raison, ces jours ne pourront être ni reportés, ni cumulés sur le mois suivant. Cependant, et si l’activité le permet, un ou des jours de télétravail annulés du fait d’impératifs de service pourront être reportées sur validation du manager.
Suspension temporaire du télétravail
Si les nécessités de service ou des impératifs professionnels exceptionnels l’imposent, le manager peut suspendre temporairement le bénéfice du télétravail ou décider d’en modifier le(s) jour(s) (par exemple lors d’appel d’offre, de demande exceptionnelle ou urgente d’un client, d’une période de congés ou d’absentéisme au sein de l’équipe…). Dans une telle situation, un délai de prévenance raisonnable devra être respecté.
Lieu du télétravail
Pour offrir aux collaborateurs une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail puisse être exercé depuis la résidence principale du collaborateur et/ou tout autre lieu localisé en France, pour autant que l’adresse soit bien communiquée en amont à la Direction Ressources Humaines et que ce dernier soit bien compatible avec une activité de télétravail.
Dans l’hypothèse où le collaborateur ferait le choix d’effectuer le télétravail dans un espace de coworking, les coûts afférents resteraient à la charge de ce dernier.
Les parties rappellent que le lieu de télétravail permettant d’exercer sa fonction dans de bonnes conditions constitue un critère important de réussite du télétravail.
Pour que ce lieu soit éligible à l’exercice du télétravail, le collaborateur doit :
avoir un accès internet et une connexion ADSL haut débit (débit minimal conseillé de 2Mbps),
disposer d’un espace de travail dédié et d’un mobilier adapté à ce mode d’organisation du travail,
justifier d’une assurance multirisques habitation couvrant le télétravail à domicile.
En cas de changement de lieu de télétravail, le collaborateur prévient en amont l’Entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse du lieu de télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
Durée du travail
La durée du travail du collaborateur en télétravail n’est pas modifiée.
Le collaborateur exerce son activité dans le cadre de l’organisation du temps de travail telle que décrite dans son contrat de travail et dans l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de Fenwick-Linde.
Ainsi, lorsqu’il est amené à travailler en télétravail, le collaborateur exerce son activité sur son lieu de télétravail dans le respect des plages fixes en vigueur au sein de Fenwick Linde. Ainsi, sur les plages horaires de travail, le collaborateur est tenu de répondre, dans les meilleurs délais, aux appels (par téléphone, ou Teams), de participer aux visioconférences auxquelles il est convié et de consulter sa messagerie professionnelle. Pour la qualité des échanges, l’utilisation de la caméra est requise. Le collaborateur s’engage également à être disponible via les outils collaboratifs mis à sa disposition par l’Entreprise.
Contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de droit à la déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille en présentiel.
Il doit respecter les obligations déclaratives en temps de travail, en utilisant l’outil de suivi mis en place dans l’Entreprise. Le manager veille au respect des dispositions en vigueur en matière de temps de travail. Il s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient les mêmes. Il effectue, à cet effet, un suivi régulier des réalisations du télétravailleur en contrôlant que sa charge de travail ne soit pas modifiée par le biais du télétravail. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’Entreprise. Le télétravailleur qui rencontre des difficultés dans la prise de ses congés ou de ses temps de repos devra alerter son manager immédiatement afin d’organiser un entretien ayant pour but d’évaluer la situation et d’envisager des solutions appropriées.
Equipement et prise en charge financière du télétravail
L’Entreprise s’engage à fournir à chaque télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions en télétravail. Ces équipements se composent d’un ordinateur portable, d’une souris, d’un sac de transport et d’un accès à distance nécessaire pour accomplir la mission (connexion réseau entreprise). Sur demande du collaborateur, et sous réserve de disponibilité, pourront également être fournis un clavier et un casque audio.
Pour les télétravailleurs ayant nécessité d’être en relation téléphonique avec des personnes extérieures à notre organisation, un téléphone portable est mis à disposition, sauf si le collaborateur dispose déjà d’un téléphone ou Smartphone dans le cadre de sa fonction.
L’assistance à l’utilisation des équipements à distance fournis par l’Entreprise se fait selon les mêmes modalités que pour les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’Entreprise.
Le collaborateur s’engage à en faire un usage conforme à sa destination et à en avoir l’usage exclusif. Au moment de la dotation, une fiche de remise du matériel précisant les équipements fournis sera établie et annexée à l’avenant au contrat de travail.
L’Entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de fournitures de bureau ou consommables (ex : cartouche d’encre pour imprimante, ramettes de papiers…) au motif que :
Des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des collaborateurs en télétravail,
Ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative du collaborateur.
Soucieuse des conditions de travail des télétravailleurs, l’Entreprise prendra en charge tout ou partie des frais engagés par ces deniers dans le cadre d’équipements ergonomiques (siège, clavier ergonomique, souris ergonomique, repose-pied, écran ordinateur, bureau, tablette de surélévation) dans la limite de
300€, renouvelable tous les 3 ans (à compter de la date de la dernière note de frais transmise à la Direction Financière).
Cette prise en charge prendra la forme d’un remboursement via note de frais séparée avec présentation de la facture d’achat envoyée au Responsable Ressources Humaines en charge du périmètre pour suivi du dispositif. Sur demande du télétravailleur, une demande d’avance sur frais pourra être effectuée.
Dans le cadre de leurs mandats, les représentants du personnel non éligibles au télétravail de par leur fonction, pourront bénéficier de la dotation pour équipements ergonomiques s’ils sont amenés à exercer leurs mandats en télétravail.
En cas de panne ou de dysfonctionnement d’un des équipements ou de la connexion internet, le collaborateur informe l’Entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au collaborateur de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’Entreprise. Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, il sera demandé au télétravailleur de regagner les locaux de l’Entreprise jusqu’à la résolution du problème.
En cas de rupture du contrat de travail, le télétravailleur doit restituer l’équipement qui a été mis à sa disposition par l’Entreprise. Celui-ci devra être en bon état de fonctionnement, sous réserve de son usure normale.
Par ailleurs et en application du principe d’égalité de traitement, les collaborateurs en télétravail bénéficieront des titres repas, à l’instar des collaborateurs qui exécutent leur travail dans les locaux de l’Entreprise. De même, les collaborateurs du siège social qui bénéficient habituellement d’un restaurant d’Entreprise se verront doter d’un titre repas par jour de télétravail.
Accompagnement des managers et des télétravailleurs
Afin de faire du télétravail une réussite, un accompagnement spécifique des managers de collaborateurs en télétravail sera proposé.
A ce titre, chaque manager bénéficiera d’actions de formation ou de sensibilisation spécifiques à ce type d’organisation du travail notamment, mais pas exclusivement sur le management des collaborateurs à distance, la fixation d’objectifs SMART, la durée du travail, le droit à la déconnexion, les compétences numériques…
Evaluation des risques professionnels
Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques. Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui doit faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du collaborateur de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.
Confidentialité et protection des données
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de Fenwick-Linde et du groupe. Il est notamment tenu de respecter les dispositions du règlement intérieur et de la Charte informatique en vigueur dans l’Entreprise.
Pour des raisons de sécurité, le collaborateur en télétravail doit utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’Entreprise. Ainsi, il se doit de respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’Entreprise.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et méthodes de commercialisation des produits et services de l’Entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Santé, sécurité et assurance
Les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les règles internes de Fenwick-Linde relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail et doivent être strictement respectées par le collaborateur comme par le manager.
En cas de maladie ou d’accident à son domicile pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit informer son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Entreprise.
Conformément à l’article L 1222-9 du Code du Travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail et sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le temps de travail. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction et le service Ressources Humaines de l’accident dans un délai de 24h et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Droit à la déconnexion et respect de la vie privée
Il est rappelé que le droit à la déconnexion fait l’objet d’un accord d’entreprise et qu’il convient d’appliquer les dispositions de cet accord aux situations de télétravail.
Dans le cadre des Entretiens annuels d’Evaluation, le manager abordera les thématiques liées aux conditions de travail ainsi que la charge de travail du collaborateur en télétravail.
Dispositions finales
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur le 1er mars 2025 pour prendre fin au 28 février 2028.
Suivi de l’accord
Une commission de suivi est mise en place afin d'évaluer l'application de l'accord relatif au télétravail. Cette commission a pour mission de s'assurer que les dispositions de l'accord sont respectées et de proposer des ajustements si nécessaire.
La Commission Télétravail sera composée de deux membres par organisation syndicale.
La commission se réunira semestriellement, à des dates convenues d'un commun accord, pour examiner les indicateurs suivants :
Le nombre de télétravailleurs par agence/Direction, par catégorie-socio professionnelle, par sexe
Les modalités d’organisation choisies (8 jours ou moins)
Le nombre de demandes de télétravail
Le nombre d’acceptations
Le nombre d’acceptations aménagées et les motifs
Le nombre de refus et les motifs
Le nombre d’arrêts définitifs de télétravail
Le nombre de prises en charge financières demandées et le montant global correspondant
Le nombre d’accidents du travail survenus sur le lieu de télétravail et les éventuelles actions pour y remédier
Le pourcentage de collaborateurs bénéficiant de la RQTH et collaborateurs aidants en télétravail
À l'issue de chaque réunion, un compte-rendu sera rédigé par le Président de la commission et présenté lors d’une réunion de la CSSCT, qui en rend compte au CSE.
Révision / dénonciation de l’accord
Les parties pourront réviser ou dénoncer le présent accord dans les conditions fixées par la loi.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est déposé par l’Entreprise Fenwick-Linde en deux exemplaires, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation dont une dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Par ailleurs, un exemplaire du présent accord est remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Rambouillet à la diligence de l’Entreprise Fenwick-Linde.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie.
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise signataires ou non.
Enfin, le présent accord est disponible sur l’intranet de l’Entreprise et fera l’objet d’un affichage dans l’Entreprise.
