ACCORD sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
ENTRE :
La société FERCO SAS, société par actions simplifiées au capital de 16.000.000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Metz sous le numéro B 30358 802 296, dont le siège social est situé 2, rue du Vieux Moulin – 57445 REDING,
Représentée par .........................................., agissant en qualité de Président, dûment mandaté
Ci-après désignée « l’Entreprise »
D’UNE PART
ET :
Les organisations syndicales signataires, dûment mandatées :
L'organisation syndicale CFE-CGC, représentée par ................................ L'organisation syndicale CFDT, représentée par ....................................... et ....................................................
L'organisation syndicale CFTC, représentée par ................................. et ......................................................
D’AUTRE PART
Préambule
Dans un contexte de mutations technologiques, économiques et sociétales, les parties au présent accord ont convenu de négocier sur les modalités de mise en œuvre d’une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Cet accord vise à définir les principes directeurs pour anticiper les évolutions des métiers et des compétences, tout en accompagnant nos collaborateurs dans leur développement professionnel.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise et vise à structurer la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) afin d’assurer l’adéquation entre les besoins en compétences et les effectifs. Cette démarche proactive a pour objectif de garantir la pérennité des savoir-faire essentiels à l’entreprise tout en répondant aux enjeux stratégiques de développement.
Article 2 - Principes directeurs
Les actions menées dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GEPP) s’articuleront autour des lignes directrices suivantes, qui découlent d’un diagnostic approfondi réalisé avec chaque service pour identifier leurs besoins et attentes.
Gestion des départs en retraite
Dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, il est important de prévoir les départs à la retraite afin de maintenir la continuité des compétences au sein de l'entreprise. Le suivi des effectifs permet d’assurer le transfert efficace des savoir-faire en anticipant les départs.
Montée en compétences
Pour répondre aux besoins actuels et futurs, l'entreprise soutient le développement des compétences en mettant en place des dispositifs de formation sur les savoirs et les savoir-faire, afin d'accompagner l'évolution des métiers.
Polyvalence et polycompétence
Le développement de compétences transverses sera encouragé pour renforcer la flexibilité et permettre aux collaborateurs d’élargir leur champ d’action au sein de l’entreprise. Cela favorisera également les opportunités d’évolution, tant horizontales que verticales, au sein des équipes.
Responsabilité sociétale et environnementale (RSE)
Conformément à nos engagements RSE, nous intégrerons les enjeux sociétaux et environnementaux dans les emplois et les compétences ainsi que pour leur évolution. Cela comprend la sensibilisation des équipes aux pratiques telles que l’écoconception, la transition énergétique, et l’égalité des chances, afin de construire une entreprise plus responsable.
Perspectives d’évolution
La construction de parcours professionnels clairs est essentielle pour fidéliser les talents et maintenir l’engagement des collaborateurs. Des plans de carrière seront élaborés, tenant compte des aspirations des salariés et des besoins futurs de l’entreprise.
Collaboration interservices
Nous souhaitons développer une culture de collaboration en renforçant les interactions entre les services. L’objectif est de valoriser les livrables communs et de favoriser les échanges transverses afin de créer une dynamique collective au sein de l’entreprise.
Développement des Compétences Digitales
Les compétences digitales sont essentielles pour l’entreprise afin de répondre à la digitalisation croissante des processus et à l’essor de l’intelligence artificielle (IA) dans divers secteurs professionnels. Le renforcement de ces compétences permettra à nos collaborateurs de s’adapter aux évolutions technologiques, de simplifier les tâches répétitives grâce à des outils numériques adaptés, et de maintenir leur compétitivité dans un environnement professionnel en constante évolution.
Article 3 - Les outils de développement de la GEPP
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est une démarche visant à aligner les compétences des collaborateurs avec les besoins évolutifs de l'entreprise. Les sections suivantes détailleront les différents outils utilisés pour accompagner les employés tout au long de leur parcours professionnel, depuis leur intégration jusqu'à la fin de leur carrière.
Outils d’accompagnement à l’entrée dans le parcours professionnel
Recrutement et marque employeur
Le recrutement de talents en adéquation avec les besoins et les valeurs de l'entreprise est essentiel.
Dans cette optique, le développement d'une marque employeur forte et attractive joue un rôle clé. En mettant en avant une culture d'entreprise positive, des opportunités de développement professionnel et un environnement de travail épanouissant, nous attirons des candidats qui partagent nos valeurs et souhaitent s'investir sur le long terme.
En parallèle, la mise à jour régulière des descriptifs de poste assure une meilleure correspondance entre les attentes des candidats et les besoins de l’entreprise. La collaboration avec des écoles et universités permet de repérer les talents en formation, tandis que la participation à des événements professionnels renforce notre visibilité et attire les candidats les plus prometteurs.
Flexibilité et adaptation
L'utilisation de contrats temporaires, tels que les contrats à durée déterminée ou intérimaires, permet de répondre aux besoins ponctuels de l'entreprise tout en évaluant des candidats potentiels pour des postes permanents.
Partenariats Durables avec les Écoles
Nous développons des relations solides avec les établissements de formation à travers nos politiques de stages et d’alternance. Les stages permettent aux étudiants de découvrir le monde professionnel tout en offrant à l’entreprise l’opportunité d’identifier de futurs talents. Cette démarche repose sur la définition de missions claires, la sélection de tuteurs pour encadrer les stagiaires et l’évaluation des performances en fin de stage.
Parallèlement, notre politique d’alternance vise à former les jeunes en anticipant les besoins futurs en compétences de l’entreprise. L’identification des secteurs pertinents pour l’intégration des alternants et la collaboration étroite avec des établissements de formation adaptés sont au cœur de cette approche. Ces initiatives renforcent notre engagement à accompagner les jeunes talents dans leur parcours professionnel tout en contribuant à la dynamique du maintien et développement de nos compétences.
Accueil et intégration des nouveaux arrivants
Un parcours d'intégration est organisé lors de l'accueil de chaque nouvel employé, il comprend un accueil RH, sécurité et informatique en fonction des besoins puis un accueil spécifique à chaque secteur d’affectation afin d'assurer une intégration réussie.
Transfert de connaissances / tutorat
Le transfert de savoir-faire entre employés expérimentés et nouveaux arrivants est essentiel pour assurer la continuité des compétences au sein de l'entreprise. Pour faciliter cette intégration, chaque nouvel employé se voit attribuer un parrain, les alternants un maître d'apprentissage et les stagiaires un tuteur. Afin de garantir l'efficacité de cette démarche, l'entreprise a créé le club "Académie Force" pour les parrains, tuteurs et maîtres d'apprentissage, assurant ainsi un suivi personnalisé et un accompagnement adapté.
Outils de développement et d’accompagnement pendant le parcours professionnel
Entretiens annuels
Les entretiens annuels permettent de faire le point sur les réalisations passées, de définir les priorités futures et d'identifier les besoins en formation ainsi que les aspirations professionnelles des collaborateurs.
Plan de développement des compétences
La montée en compétences des employés représente un enjeu pour répondre aux besoins actuels et futurs de l'entreprise. Elle peut être réalisée par divers types de formations, notamment :
Formations en sécurité : Assurer la conformité aux normes et garantir la sécurité des opérations.
Formations internes et externes : Développer des compétences spécifiques au poste ou au secteur, en s'appuyant sur des ressources internes ou des experts externes.
Formations liées à la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) : Sensibiliser et former les employés aux enjeux environnementaux, sociaux et éthiques.
Formations certifiantes : Valider des compétences par des certifications reconnues.
Certifications professionnelles (CQPM)
La mise en œuvre de formations qualifiantes, telles que les CQPM, permet de doter les collaborateurs des compétences nécessaires et de valider leur qualification professionnelle.
E-learning
Une plateforme de e-learning est en cours de déploiement pour proposer un catalogue de formations dans divers domaines tels que la sécurité, l'informatique, la cybersécurité, les langues et les habilitations réglementaires. Cette initiative vise à offrir une flexibilité d'apprentissage accrue aux employés, leur permettant de se former à leur rythme et selon leurs besoins spécifiques. L'adoption du e-learning présente plusieurs avantages, notamment une plus grande autonomie pour les apprenants, la possibilité de suivre des formations à tout moment et depuis n'importe quel lieu.
Mobilité interne
Encourager la mobilité interne sécurisée afin de proposer à nos collaborateurs des opportunités d’enrichir leurs expériences professionnelles, tout en assurant un accompagnement adapté à chaque étape. Cette démarche permet de répondre aux besoins évolutifs de l’entreprise, tout en garantissant un cadre structuré, avec la possibilité pour le salarié de reprendre son poste initial, assurant ainsi une transition en toute confiance.
Polycompétence
Renforcer et diversifier les compétences des collaborateurs permet de leur donner les outils pour être plus flexibles face aux changements de l'organisation. En identifiant les besoins en polycompétence et en offrant des parcours de formation adaptés, nous soutenons leur développement et leur évolution.
Dispositifs de Formation et d'Évolution Professionnelle
Ces dispositifs permettent aux collaborateurs de financer et d'accompagner leur développement professionnel, leur évolution de carrière ou leur reconversion :
Compte Personnel de Formation (CPF) : Financement des formations pour le développement professionnel.
Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) : Accompagnement dans l'élaboration et la mise en œuvre d’un projet professionnel.
Projet de Transition Professionnelle : Soutien aux salariés dans leur reconversion ou évolution de carrière.
Dispositif Pro-A : Promotion interne ou reconversion par l’obtention d’une certification en alternance.
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) : Reconnaissance des compétences acquises par l’expérience.
Accompagnement des représentants du personnel
Le soutien aux représentants du personnel dans leurs fonctions et leur développement est assuré par des entretiens réguliers avec la direction et des formations adaptées.
Environnement de bien-être et de dialogue
Un cadre de travail favorable au bien-être et à un dialogue ouvert réduit les facteurs de stress, améliore l'efficacité et renforce la fidélité des collaborateurs. La mise en place de mesures visant à promouvoir le bien-être au travail, ainsi que la réalisation d'enquêtes régulières de satisfaction, contribuent à créer cet environnement positif.
Outils d’accompagnement de fin de parcours
Gestion de fin de carrière
Pour assurer une transition fluide pour les salariés en fin de carrière, l'entreprise adapte les postes de travail, propose des formations spécifiques et reconnaît leur contribution lors de leur départ.
Préparation au départ à la retraite
Pour accompagner les salariés approchant de la retraite, l'entreprise organise des réunions d'information, propose des entretiens individuels et fournit des ressources pratiques sur les démarches administratives.
Reconnaissance des contributions
Pour reconnaître les contributions des salariés et valoriser leur engagement à long terme, l'entreprise organise des événements pour célébrer les étapes importantes de leur carrière et leur attribue des distinctions honorifiques.
Article 4 - Communication et transparence
L’information des salariés sera considérée comme un élément important de la démarche GEPP, visant à favoriser leur implication, leur compréhension et leur participation au processus.
Création des parcours de référence et des outils de développement
Des parcours de référence seront d'abord élaborés pour structurer les opportunités de développement professionnel. Une fois créés, chaque salarié pourra y accéder afin de connaitre les connaissances et compétences nécessaires pour suivre ces évolutions et orienter son développement, dans le respect des spécificités individuelles.
Mise en place de groupes de travail
Des groupes de travail seront constitués autour de différents sujets liés à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Ces groupes auront pour mission de faire des propositions et d’identifier des axes d’amélioration en fonction des problématiques et préoccupations soulevées au sein de chaque service. L’objectif est de garantir que les actions mises en place répondent aux besoins spécifiques des équipes et favorisent l’amélioration continue.
Article 5 – Suivi de l'accord
Les parties conviennent d’assurer le suivi annuel de l’évolution des métiers, des compétences et des actions mises en place afin d’appréhender leur adéquation avec les emplois.
L’analyse reposera à la fois sur les résultats observés et sur les retours des collaborateurs. Ces éléments permettront d’identifier les éventuels ajustements nécessaires pour garantir la pertinence et l’efficacité des actions engagées.
Article 6 - Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er avril 2025 et pour une durée déterminée de 3 ans, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail.
Trois mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord pour une nouvelle période de 3 ans. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Article 7 - Révision de l'accord
Pendant sa durée d'application, la partie souhaitant engager une procédure de révision devra en informer la ou les autres parties par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre.
Les négociations devront être engagées le plus rapidement possible et au plus tard dans les deux mois suivant cette demande.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 8 - Dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé par lettre recommandée notifiée dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article 9 - Notification, dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Il sera ensuite déposé par le représentant légal de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de METZ. Fait à Réding, le 28 février 2025
