L’UES FERRERO EN FRANCE composée des sociétés suivantes :
-
La société FERRERO France SA dont le siège social est situé 18 rue Jacques Monod, à Mont-Saint-Aignan,
-
La société FERRERO France Commerciale S.A.S. dont le siège social est situé 18 rue Jacques Monod à Mont-Saint-Aignan,
Constituant ensemble l’Unité Economique et Sociale FERRERO en France, Représentées par __________________en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’UNE PART, ET :
Les Organisations Syndicales suivantes :
-CFDT, représentée par __________________, en sa qualité de Délégué Syndical Central de l’UES FERRERO en France,
-SNI2A CFE-CGC, représentée par _____________, en sa qualité de Délégué Syndical Central de l’UES FERRERO en France,
-CFTC, représentée par ________________, en sa qualité de Délégué Syndical Central de l’UES FERRERO en France,
- FO, représentée par ________________, en sa qualité de Délégué Syndical Central de l’UES FERRERO en France,
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc162620836 \h 3 Article 1 - Champ d’application PAGEREF _Toc162620837 \h 3 Article 2 - Définition et enjeux du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc162620838 \h 3 2.1. Définition PAGEREF _Toc162620839 \h 3 2.2. Outils et canaux numériques PAGEREF _Toc162620840 \h 4 2.3. La déconnexion comme co-responsabilité PAGEREF _Toc162620841 \h 4 Article 3 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc162620842 \h 4 3.1. Principes PAGEREF _Toc162620843 \h 4 3.2. Utilisation raisonnée des outils numériques à usage professionnelle : les bonnes pratiques PAGEREF _Toc162620844 \h 5 3.3. Sensibilisation/formation PAGEREF _Toc162620845 \h 7 Article 4 - Exercice du droit à la déconnexion et télétravail PAGEREF _Toc162620846 \h 8 Article 5 - Dispositif d’alerte et de vigilance – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc162620847 \h 9 5.1. Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc162620848 \h 9 5.2. Dispositif de vigilance PAGEREF _Toc162620849 \h 9 5.3. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc162620850 \h 10 Article 6 - Dispositions générales PAGEREF _Toc162620851 \h 10 6.1. Date d’effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc162620852 \h 10 6.2. Commission de suivi QVCT et égalité professionnelle PAGEREF _Toc162620853 \h 10 6.3. Révision PAGEREF _Toc162620854 \h 11 6.4. Dénonciation PAGEREF _Toc162620855 \h 11 6.5. Notification, publicité et formalités de dépôt de l’accord PAGEREF _Toc162620856 \h 11
PREAMBULE
L’utilisation des technologies de l’information est aujourd’hui nécessaire au fonctionnement des sociétés composant l’UES FERRERO en France.
Cette utilisation ne doit cependant pas conduire, par suite d’un usage non contrôlé, à empiéter sur les temps de repos et de congés ainsi que sur la vie personnelle et familiale des salariés.
Convaincues de la nécessité d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion pour préserver la santé et le bien-être des salariés, les parties se sont rencontrées les 22 novembre et 15 décembre 2023 ainsi que le 15 janvier 2024 et, au terme de leurs discussions, sont convenues et ont arrêté les dispositions ci-après, qui visent à promouvoir des conditions et un environnement de travail garantissant l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, participant ainsi à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
Le présent accord est conclu sur le fondement des dispositions de l’article L. 2242-17 et L. 3121-64 du Code du travail, ainsi que sur le fondement des dispositions de l’accord d’adaptation du 22 novembre 2023 relatif à la négociation sur la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant modification à l’accord cadre en date du 15 juin 2022.
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions contenues dans l’accord cadre sur l’organisation et la durée du travail, en date du 1er juillet 2015.
Article 1 - Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel inscrit aux effectifs de l'UES FERRERO en France :
Le personnel dont le temps de travail est décompté en heures ;
Le personnel dont le temps de travail est décompté en jours (convention forfait jours).
Bien qu’ils ne soient pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, les cadres dirigeants doivent respecter un droit à la déconnexion compatible avec l’exercice de leurs fonctions.
Article 2 - Définition et enjeux du droit à la déconnexion 2.1. Définition
Afin de garantir la séparation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, et l’effectivité de leur temps de repos, il est reconnu à chacun un droit à la déconnexion, qui s’entend du droit de ne pas avoir à utiliser les nouvelles technologies de communication et d’information (NTIC) à des fins professionnelles en dehors de son temps de travail, et notamment pendant la durée légale de repos quotidien et de repos hebdomadaire ainsi que pendant ses jours de repos et congés.
Les périodes de repos, congés, jours fériés non travaillés et périodes de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
La Direction de l’UES FERRERO en France, ainsi que chaque salarié, et en particulier les managers, se doivent par conséquent de faire en sorte que ce droit soit respecté, avec le support des Ressources Humaines.
Il est rappelé que l'hyperconnexion aux NTIC entraîne des risques pour la santé du salarié et est susceptible d’engendrer des risques psychosociaux (RPS). 2.2. Outils et canaux numériques
Par « nouvelles technologies de communication et d’information », il est entendu tous les outils et canaux numériques physiques nomades (ordinateurs, tablettes, smartphones et applications associées, réseaux filaires…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/intranet/extranet…) qui permettent d’être joignable à distance. 2.3. La déconnexion comme co-responsabilité
Les parties réaffirment la nécessité et leur volonté de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de l’ensemble des salariés.
Il est rappelé que le droit à la déconnexion est un droit exercé par chaque salarié pour lui et pour les autres.
Il est en effet convenu que les acteurs suivants concourent pleinement à son exercice effectif :
Les responsables hiérarchiques dont le rôle est essentiel pour le respect de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, en montrant l’exemple et en encourageant les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté y compris le leur. Ils incitent les salariés de leurs équipes à se déconnecter pendant les périodes de repos et de suspension du contrat de travail et à ne pas les solliciter.
Chaque salarié se doit d’être acteur de son propre droit à la déconnexion, au regard de sa propre utilisation des outils numériques à usage professionnel et les éventuelles conséquences sur le collectif de travail.
Il est rappelé que le présentéisme numérique (défini comme comportement de « présence au travail » via l’usage d’outil numérique) n’est pas encouragé et n’est pas un élément pris en compte dans l’évolution professionnelle et l’évaluation annuelle. Chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues de travail en vue d’assurer le respect des temps de repos et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Article 3 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 3.1. Principes
Le droit à la déconnexion s’inscrit dans le respect de la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos obligatoires. Pendant leur repos, les salariés se doivent de ne pas utiliser leur(s) outil(s) numérique(s) à usage professionnel pour travailler, sauf en cas de circonstances très exceptionnelles, nées de l’urgence et de l’importance du sujet en cause, étant précisé que le salarié doit être prévenu du caractère urgent ou important.
Pendant la suspension de leur contrat de travail (par exemple arrêt maladie ou congé maternité), les salariés se doivent de ne pas utiliser leur(s) outil(s) numérique(s) à usage professionnel pour travailler.
Tout salarié qui considère avoir des difficultés dans l’exercice de son droit à la déconnexion doit en alerter sa hiérarchie et la Direction de l’entreprise par la voie de son Responsable des Ressources Humaines (article 5.1).
Chaque salarié, y compris les managers, se doit de veiller à ce que l’utilisation des outils numériques ne devienne pas la seule modalité de communication. Pour cela, chaque salarié est encouragé à des modes de communication non numériques lorsque la situation s’y prête, afin notamment de limiter l’inflation des communications numériques.
3.2. Utilisation raisonnée des outils numériques à usage professionnelle : les bonnes pratiques
Si les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) font partie intégrante de l’environnement de travail, sont porteuses de lien social en facilitant les échanges et l’accès à l’information, leur usage doit être raisonné et équilibré, et doit nécessairement être respectueux des personnes, sans se substituer aux dialogues et aux échanges interpersonnels.
Pour permettre de fluidifier et d’améliorer la qualité des échanges dans le cadre professionnel et de donner aux salariés les outils nécessaires à l’exercice effectif de leur droit à la déconnexion, il est convenu des règles suivantes d’utilisation des outils numériques.
Les périodes de repos, congés, jours fériés non travaillés et périodes de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. L’ensemble des salariés, et plus particulièrement l’encadrement s’abstient donc, sauf urgence avérée, de contacter, pour motif professionnel, les collaborateurs de l’entreprise en dehors de leur temps de travail et privilégiera entre autres l’envoi différé des mails.
Concrètement, il est rappelé que l’ensemble des salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion pendant les sessions de formation professionnelles, les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et les jours fériés non travaillés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
En tout état de cause, le fait pour un salarié de ne pas répondre à des sollicitations professionnelles durant ses temps de déconnexion n’est pas constitutif d’une faute et ne pourra faire l’objet d’aucune sanction, ni avoir de conséquences sur son évolution professionnelle et son évaluation annuelle.
Il est rappelé que chaque salarié est tenu de respecter les durées légales et conventionnelle en matière de durée du travail, qu’il s’agisse des temps de repos obligatoires comme des durées maximales du travail.
Il est également rappelé que, conformément aux dispositions de l’accord cadre relatif à l’organisation et à la durée du travail précité, les salariés bénéficiant du statut cadre et soumis à une convention de forfait en jours doivent veiller à ce que l’amplitude de leur journée de travail n’excède pas une durée de 12 heures.
Par ailleurs, il est demandé à l’ensemble des salariés de :
Privilégier le dialogue verbal aux envois de mails et sms et tout autre communication électronique ;
S’interroger sur le moment opportun pour adresser une communication interne, un courrier, un message ou joindre un salarié et éviter, sauf urgence, de le contacter hors temps de travail, et le cas échéant de ne pas solliciter de réponse en dehors des situations d’urgence ;
Faire preuve de mesures dans le nombre de destinataires des mails, différencier les destinataires des personnes à mettre en copie, veiller à utiliser le « Répondre à tous » de manière appropriée ;
Si plusieurs destinataires sont nécessaires, il y a lieu de clarifier les tâches de chacun.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, d’envoyer les mails en priorité pendant les heures habituelles de travail. En dehors des horaires de travail habituels et sauf situation très exceptionnelle et urgente (l’appréciation du caractère d’urgence ou d’importance relevant de la responsabilité de l’émetteur), d’utiliser les options de gestion mises à disposition (préparation d’emails dans les brouillons, envoi différé, gestion des absences du bureau, priorisation des mails…) ;
Il est précisé que le salarié n’est jamais tenu, sauf circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence du sujet traité, de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre lorsque ceux-ci sont adressés en dehors de son temps de travail. Il en est de même pour les appels téléphoniques et SMS ;
Préciser si nécessaire si le mail est pour action, pour réponse ou pour information ;
S’interroger sur la pertinence du délai de réponse demandée et de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire. Aucun courriel ne peut exiger un délai de réponse obligeant à effectuer un travail en dehors du temps de travail. A ce titre, chaque salarié de l’entreprise est invité à préciser dans sa signature électronique que « Tout email envoyé en dehors de mes horaires de travail ne requiert pas de réponse immédiate ». Le process à suivre sera intégré au guide mentionné à l’article 3.3 du présent accord ;
D’activer, pour faciliter sa déconnexion durant ses périodes d’absence à titre privé, le système de réponse automatique de sa messagerie afin de rediriger ses interlocuteurs vers des contacts disponibles ou encore préciser que ses messages seront traités à son retour ;
Limiter l’utilisation des outils numériques pendant les réunions (possibilité pour les participants à une réunion de le rappeler) ;
De mettre en place, par l’activation de paramètres d’outils d’ores et déjà mis à disposition, des « périodes de tranquillité » correspondant aux horaires de travail de chacun, permettant de désactiver pendant ces périodes, les notifications mobiles pour les messages électroniques Outlook et Teams. Le process à suivre sera intégré au guide mentionné à l’article 3.3.
Ces règles d’utilisation raisonnée seront reprises dans le guide mentionné au point 3.3 du présent accord.
3.3. Sensibilisation/formation
La Direction de l’UES FERRERO en France réaffirme que la sensibilisation et la formation des salariés aux outils numériques et au monde du numérique dans sa globalité dans le cadre du travail, constituent un enjeu primordial tant pour le fonctionnement interne de l’entreprise que pour l’employabilité des salariés. La formation et la sensibilisation, au cœur de la bonne application des principes suscités, s’articuleront comme suit :
3.3.1. Formation
La Direction mettra en place une formation obligatoire, au format e-learning, pour les salariés concernés par l’usage d’outils numériques nomades (téléphone portable, ordinateur portable, tablette, etc), sur les bonnes pratiques associées.
3.3.2. Sensibilisation
En complément de cette formation, une sensibilisation à un usage approprié des NTIC (et en particulier au bon usage de la messagerie électronique) sera mise en place. L’objectif étant de permettre à chacun de mieux connaître les fonctionnalités des équipements mis à leur disposition, d’optimiser leur utilisation quotidienne et de donner les clés à tous les utilisateurs afin que le droit à la déconnexion puisse être respecté et mis en œuvre. Pour ce faire, il est convenu que la Direction des Ressources Humaines de l’UES organisera un webinaire obligatoire pour les salariés précités, via Teams, qui permettra de :
Rappeler le contenu du présent accord et les bonnes pratiques de préservation de l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle ;
Présenter aux salariés le guide relatif à « la mise en œuvre du droit à la déconnexion et à l’utilisation des outils numériques », rappelant les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques (tel qu’explicité dans l’article 3.2 du présent accord) et les alertant sur les conséquences d’un usage déraisonné de ceux-ci. Ce guide sera rendu accessible sur l’intranet, et sera par ailleurs remis à chaque salarié entrant dans l’entreprise lors de la remise aux salariés d’outils nomades (ordinateur portable, téléphone, …) ;
Inciter les salariés à utiliser les fonctionnalités d’outils numériques permettant de favoriser le droit à la déconnexion, incluant notamment l’utilisation des systèmes de réponses automatiques en cas d’absence, et des envois différés d’emails.
Le nombre de salariés sensibilisés sera communiqué, chaque année, dans le cadre de la Commission de suivi QVCT et égalité professionnelle prévue à l’article 6.2 du présent accord. A l’issue de cette sensibilisation, chaque manager, ayant parmi les membres de son équipe des salariés faisant usage des outils numériques, provoquera un échange (collectif ou individuel) avec ces derniers, pour questionner les pratiques collectives actuelles et identifier les réajustements qu’ils estiment nécessaires au regard des prescriptions de l’accord et du contenu de la sensibilisation. Dans le cas où le manager détecterait des difficultés dans l’exercice de son droit à la déconnexion par l’un des membres de son équipe, il alertera son Responsable des Ressources Humaines (article 5.1).
Par ailleurs, les partenaires sociaux réaffirment l'importance accordée au bon usage des outils informatiques afin de respecter l'équilibre des temps de vie des salariés.
Dans ce cadre, il est prévu que l'entreprise accompagnera les salariés demandeurs dans la bonne appréhension des paramétrages des outils informatiques, dans le cadre du plan de développement des compétences. En conséquence, un accompagnement des salariés, incluant particulièrement les représentants du personnel, peut être mis en place à la demande du salarié ou à l’initiative du manager. Les parties conviennent que les formation et sensibilisation précitées seront conçues dans l’année qui suit la signature du présent accord, et finalisées au plus tard 2 ans après la signature de ce dernier. Une présentation des dits supports sera faite par la Direction au cours d’une réunion de la commission de suivi du présent accord, avant qu’ils soient déployés conformément aux dispositions du présent article. La Direction s’engage à ce qu’une fois les supports finalisés, l’ensemble des salariés faisant usage des outils nomades numériques suivent la formation et les sensibilisations idéalement dans un délai d’un an, et en tout état de cause avant l’ouverture de la renégociation du présent accord.
Article 4 - Exercice du droit à la déconnexion et télétravail L’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail rappelle que « la mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion ». Outre une garantie pour le salarié, le droit à la déconnexion est un outil de prévention des risques psychosociaux.
Il est ainsi rappelé que la mise en œuvre du télétravail ne peut être décorrélée de la question du droit à la déconnexion, puisque le principe du télétravail est l’usage à distance des technologies de l’information et de la communication professionnelles.
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés.
Concernant tout particulièrement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le salarié en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.
De même, l’accord relatif à flexibilité et au télétravail, en date du 22 août 2022, rappelle que le salarié pourra être contacté exclusivement lors de ses plages horaires de travail habituelles.
A ce titre, il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’accord relatif à la flexibilité et au télétravail précité, l’ensemble des salariés (sauf horaires particuliers de travail) sont tenus de respecter des plages horaires fixes de disponibilité.
Pour les salariés non soumis à une convention de forfait en jours sur l’année : de 9h à 12h et de 14h à 16h.
Les salariés en décompte horaire sont tenus, a minima pendant ces plages horaires fixes, de rester joignables et notamment de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques et visioconférences et de consulter leur messagerie professionnelle régulièrement.
Les salariés en forfait jours, compte tenu du degré de responsabilité et d’autonomie, seront joignables, pour des raisons d’organisation et de fonctionnement du service, a minima sur le créneau horaire suivant (sauf horaires particuliers de travail) : 9h – 18h, sans que cela ne remette en cause l’autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.
Le responsable hiérarchique s‘assurera que l’équipe porte attention aux horaires de travail de ses collègues. Il est rappelé qu’il est important que le salarié en situation de télétravail puisse préserver son équilibre vie professionnelle/vie privée et bénéficier de son droit à la déconnexion.
Le salarié gère l’organisation de son travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables et notamment dans le respect des règles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande de la hiérarchie et déclarées selon les procédures internes en vigueur.
Article 5 - Dispositif d’alerte et de vigilance – Suivi de l’accord 5.1. Dispositif d’alerte
Le salarié qui considère ne pas pouvoir exercer pleinement son droit à la déconnexion est tenu d’alerter son responsable hiérarchique de façon à analyser les causes de cette situation et à mettre en œuvre, si besoin, un accompagnement personnalisé et des mesures préventives ou correctives.
Il peut également se rapprocher de son Responsable des Ressources Humaines pour signaler une difficulté. Un accompagnement personnalisé et des mesures préventives ou correctives peuvent être mis en place si nécessaires.
De même, la Direction des Ressources Humaines pourra proposer un accompagnement aux line managers en cas de difficulté.
En complément, chaque manager alerte par tout moyen, la Direction des Ressources Humaines, ainsi que le salarié concerné, dès lors qu’il constate des envois réguliers de messages en dehors des heures habituelles de travail de la part d’un salarié.
5.2. Dispositif de vigilance
Les salariés pourront bénéficier dans le cadre de leur entretien de feedback de mi-année d’un échange avec leur manager pour apprécier leur ressenti sur l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle (y compris les salariés en télétravail).
Lors du suivi de ces entretiens, l’entreprise met un point de vigilance pour vérifier s’il n’y a pas de problématique de même nature pour le personnel assujetti aux horaires de travail.
Dans le cas où ce bilan fait apparaître des difficultés dans l’exercice du droit à la déconnexion, ou des signaux laissant à présager de l’existence d’un comportement addictif aux NTIC, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions correctives pour mettre fin au risque.
Cette mise en œuvre sera également abordée, sous la même forme, pour les salariés en forfait jours, lors de l’entretien annuel sur la charge de travail.
5.3. Suivi de l’accord
Il sera procédé chaque année à un bilan de l’application du présent accord à partir des indicateurs suivants :
Nombre de bénéficiaires de téléphone portable ;
Nombre de formations à la déconnexion et aux bonnes pratiques dans l’utilisation des outils de communication électroniques suivies par les managers ;
Nombre de sensibilisations à la déconnexion suivies par les salariés.
La Direction s’engage dans le cadre de ce bilan à effectuer une volumétrie des e-mails permettant de distinguer le volume d’emails envoyés dans le cadre et en dehors des horaires habituels de travail, dans la mesure de ce qui est réalisable techniquement, et dans le respect de la charte informatique et des règles RGPD.
Ce bilan sera au service d’une meilleure efficacité de l’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion. Il sera présenté annuellement dans le cadre d’une réunion de la Commission SSCT du CSE de chaque établissement. Article 6 - Dispositions générales 6.1. Date d’effet et durée de l’accord Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter de sa signature par les parties signataires.
Sur le fondement des dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail et des dispositions de l’accord d’adaptation du 22 novembre 2023 relatif à la négociation sur la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant modification à l’accord cadre en date du 15 juin 2022, il est convenu de fixer la périodicité de sa renégociation à 4 ans. A cette fin, les partenaires sociaux se réuniront dans les 6 mois précédant la date du quatrième anniversaire de sa signature.
6.2. Commission de suivi QVCT et égalité professionnelle Une commission de suivi sera mise en place afin de faire un bilan de l'ensemble des accords signés dans le cadre de l’accord d’adaptation du 22 novembre 2023 relatif à la négociation sur la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant modification à l’accord cadre en date du 15 juin 2022, incluant le présent accord.
Cette commission de suivi sera composée comme suit :
Le Délégué Syndical Central de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES FERRERO France et signataire du présent accord, lequel pourra être accompagné d’un salarié de l’UES FERRERO en France,
2 représentants de la Direction.
La Commission sera présidée par un membre de la Direction. Les participants recevront une convocation au minimum 3 jours ouvrés avant la tenue de la réunion. La Commission de suivi aura la charge du suivi de l’application de l’ensemble des accords conclus au titre des négociations relatives à la QVCT et de l’égalité professionnelle prévues par l’accord d’adaptation du 22 novembre 2023 relatif à la négociation sur la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant modification à l’accord cadre en date du 15 juin 2022. Elle se réunira une fois par an. La première réunion aura lieu à l’issue de la première année d’application du dernier accord conclu au titre de l’accord d’adaptation précité. 6.3. Révision
Le présent accord pourra être révisé selon les règles légales en vigueur. Ainsi, pourront engager une procédure de révision, les organisations visées par l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail en formulant leur demande de révision de tout ou partie de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Les négociations sur ce projet de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la réception du courrier de demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou avenant ou, à défaut, seront maintenues.
6.4. Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, avec un préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
6.5. Notification, publicité et formalités de dépôt de l’accord
Le texte du présent accord sera établi en 6 exemplaires originaux, dont un exemplaire pour chaque partie.
Une fois signé, il sera notifié à l’ensemble des organisation syndicales représentatives dans l’entreprise, puis fera l’objet de formalités de publicité.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le cas échéant, il est possible par acte distinct après la conclusion de l’accord, de prévoir que certaines clauses ne seront pas publiées. Il est notamment possible d’occulter les éléments portant atteintes aux intérêts stratégiques de l’entreprise.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Mont-Saint-Aignan, le 29 mars 2024.
Pour la Direction :
____________________________
Directrice des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales :
CFDT, représentée par ____________, en sa qualité de Délégué Syndical Central de l’UES FERRERO en France,
SNI2A CFE-CGC, représentée par _____________, en sa qualité de Délégué Syndical Central de l’UES FERRERO en France,
CFTC, représentée par ____________, en sa qualité de Délégué Syndical Central de l’UES FERRERO en France,
FO, représentée par _____________, en sa qualité de Délégué Syndical Central de l’UES FERRERO en France.
