Accord Collectif relatif à la diversité, l’équité, l’inclusion et à l’égalité professionnelle
au sein de l’UES FERRERO en France
Entre :
La société FERRERO France S.A dont le siège social est situé 18 rue Jacques Monod, à Mont-Saint-Aignan
La société FERRERO France Commerciale S.A.S dont le siège social est situé 18 rue Jacques Monod, à Mont-Saint-Aignan,
constituant ensemble l'Unité Economique et Sociale « FERRERO en France »,
représentées par ______________agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
d'une part,
Et :
Les organisations syndicales suivantes
CFDT, représentée par_______________, Délégué Syndical Central de l'UES FERRERO France,
SNI2A CFE-CGC, représentée par____________, Délégué Syndical Central de l'UES FERRERO France,
CFTC, représentée par ____________, Délégué Syndical Central de l'UES FERRERO France,
FO, représentée par ______________Délégué Syndical Central de l'UES FERRERO France,
d’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les parties ».
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc170755539 \h 4 Chapitre 1 – Cadre général / Définitions PAGEREF _Toc170755540 \h 4 Chapitre 2 – Acteurs de la diversité, de l’équité et de l’inclusion PAGEREF _Toc170755541 \h 6 Article 2.1 – Les ambassadeurs de la politique de Diversité, de l’Equité et de l’inclusion PAGEREF _Toc170755542 \h 6 Article 2.1.1 – Les Responsables des Ressources Humaines PAGEREF _Toc170755543 \h 6 Article 2.1.2 – L’interlocuteur privilégié pour la Diversité, l’Equité et l’Inclusion PAGEREF _Toc170755544 \h 6 Article 2.2 – Les managers PAGEREF _Toc170755545 \h 7 Article 2.3 -Actions de sensibilisation et de formation PAGEREF _Toc170755546 \h 7 2.3.1 - Sensibilisations PAGEREF _Toc170755547 \h 7 2.3.2 – Formations PAGEREF _Toc170755548 \h 8 Article 2.4 - Objectifs et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc170755549 \h 8 Chapitre 3 - Prévenir et sanctionner le harcèlement et la violence au travail PAGEREF _Toc170755550 \h 9 Article 3.1 – Définitions des notions de harcèlement et de violence au travail PAGEREF _Toc170755551 \h 10 3.1.1 - Harcèlement moral PAGEREF _Toc170755552 \h 10 3.1.2 - Harcèlement sexuel PAGEREF _Toc170755553 \h 10 3.1.3 - Agissements sexistes PAGEREF _Toc170755554 \h 11 3.1.4 - Violence au travail PAGEREF _Toc170755555 \h 11 Article 3.2 – Identification des signes de harcèlement et de violence au travail PAGEREF _Toc170755556 \h 11 Article 3.3 – Les moyens d’action PAGEREF _Toc170755557 \h 12 3.3.1 - Information, sensibilisation et formation PAGEREF _Toc170755558 \h 12 3.3.2 - Protection des salariés victimes ou témoins PAGEREF _Toc170755559 \h 13 3.3.3 - Autres moyens d’action PAGEREF _Toc170755560 \h 14 3.3.4 - Les moyens d’action propres à chaque site et/ou entité PAGEREF _Toc170755561 \h 14 Article 3.4 – Procédure interne de traitement de signalement des comportements inappropriés PAGEREF _Toc170755562 \h 15 3.4.1 - Procédure établie au niveau de l’UES FERRERO en France PAGEREF _Toc170755563 \h 15 3.4.2– Précisions concernant la procédure d’enquête et l’éventuel recours à la médiation PAGEREF _Toc170755564 \h 16 Article 3.5 — Accompagnement des salariés confrontés à des situations de harcèlement ou de violence au travail PAGEREF _Toc170755565 \h 18 Article 3.6 – Sanctions et actions en justice à l’encontre des auteurs de harcèlement et de violence au travail PAGEREF _Toc170755566 \h 19 Article 3.7 – Objectifs et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc170755567 \h 19 Chapitre 4 – Actions de promotion de l’inclusion et de la diversité au service de l’engagement et de la performance des salariés PAGEREF _Toc170755568 \h 20 Article 4.1 - Recrutement PAGEREF _Toc170755569 \h 20 Article 4.1.1 - Diversification des canaux de recrutement PAGEREF _Toc170755570 \h 20 Article 4.1.2 - Processus de recrutement PAGEREF _Toc170755571 \h 20 Article 4.1.3 - Agir en faveur de la diversité dans les recrutements PAGEREF _Toc170755572 \h 22 Article 4.2 - L’expérience des salariés : la gestion des carrières professionnelles PAGEREF _Toc170755573 \h 22 Article 4.2.1 - Mobilités professionnelles PAGEREF _Toc170755574 \h 22 Article 4.2.2 - Formation PAGEREF _Toc170755575 \h 23 Article 4.3 – Objectifs et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc170755576 \h 24 4.3.1 – Objectifs et indicateurs de suivi relatifs aux recrutements et aux mobilités professionnelles PAGEREF _Toc170755577 \h 24 4.3.2 – Objectifs et indicateurs de suivi relatifs à la formation PAGEREF _Toc170755578 \h 24 Chapitre 5 - Actions en faveur de l’égalité professionnelle hommes – femmes PAGEREF _Toc170755579 \h 25 Article 5.1 - Embauche PAGEREF _Toc170755580 \h 25 Article 5.2 - Conditions de travail PAGEREF _Toc170755581 \h 28 Article 5.3 - Rémunération effective PAGEREF _Toc170755582 \h 30 Article 5.4 - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales PAGEREF _Toc170755583 \h 31 Article 5.4.1 - Maternité, paternité et adoption PAGEREF _Toc170755584 \h 32 Article 5.4.2 – Parentalité PAGEREF _Toc170755585 \h 35 Chapitre 6 – Dispositifs de conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle PAGEREF _Toc170755586 \h 37 Chapitre 7 – Mise en œuvre et suivi de l’accord PAGEREF _Toc170755587 \h 38 Article 7.1 - Date d’effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc170755588 \h 38 Article 7.2 – Commission de suivi QVCT et égalité professionnelle PAGEREF _Toc170755589 \h 38 Article 7.3 - Révision PAGEREF _Toc170755590 \h 39 Article 7.4 - Dénonciation PAGEREF _Toc170755591 \h 39 Article 7.5 - Notification, publicité et formalités de dépôt de l’accord PAGEREF _Toc170755592 \h 39
Préambule
Le présent accord est conclu sur le fondement des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail et de l’accord d’adaptation relatif à la négociation sur la QVCT et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 15 juin 2022, modifié par l’accord du 22 novembre 2023.
Sur le fondement de l’avenant du 22 novembre 2023, les parties se sont réunies le 13 décembre 2023 et les 16 janvier, 19 février, 20 février et 26 mars 2024, avec pour objectif de négocier sur l’égalité professionnelle au sens large, incluant :
L’articulation des sphères de vie, incluant les mesures d’aménagement du temps de travail favorisant l’exercice des responsabilités familiales et parentales ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les mesures de lutte contre toutes les discriminations.
Au terme de ces négociations, les parties ont conclu le présent accord, pour renforcer la définition de la politique de Diversité, de l’Equité et de l’Inclusion au sein de l’UES FERRERO en France, entendues au sens large, incluant notamment l’égalité professionnelle femmes/hommes et la lutte contre les discriminations.
Dans le prolongement de l’accord du 20 février 2018 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux réaffirment leur conviction qui a fondé la conclusion de cet accord, selon laquelle la diversité des profils et des points de vue est facteur de progrès et permettra d’être plus performants, innovants et de mieux faire face aux changements.
Ils réaffirment également qu’agir pour la diversité, l’équité et l’inclusion fait partie intégrante des valeurs pour FERRERO en France et de son engagement vis-à-vis des salariés et de leur bien-être.
Forts de ces convictions, les partenaires sociaux portent par cet accord, l’ambition de renforcer la définition et à la mise en œuvre de la politique de Diversité, de l’Equité et de l’Inclusion au sein de l’entreprise.
Cette ambition, ayant conduit à la conclusion du présent accord, est nourrie par les engagements pris dans le précédent accord en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et par la volonté de renforcer la lutte contre les discriminations et l’articulation des sphères de vie, incluant les mesures d’aménagement du temps de travail favorisant l’exercice des responsabilités familiales et parentales.
Chapitre 1 – Cadre général / Définitions
La diversité n’est pas définie par la loi. Les parties signataires du présent accord conviennent que la gestion de la diversité vise à faire évoluer les représentations notamment en éliminant tout comportement discriminatoire dans l’entreprise.
Il s’agit d'instaurer une culture non seulement de respect de toutes les différences afin de permettre l’inclusion de chacun dans ses singularités, dans un souci de collaboration utile et bénéfique pour l’entreprise et l’ensemble de ses parties prenantes, mais également de performance individuelle et collective.
La lutte contre les discriminations est un des volets de la politique de Diversité, de l’Equité, et de l’Inclusion.
La discrimination consiste à traiter une personne ou un groupe de personnes de manière différenciée en raison de critères prohibés. Les critères de discrimination prohibés énumérés par l’article L.1132-1 du Code du travail sont l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d'un mandat électif, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, l’état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, la qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.
Dans le domaine de l’emploi, la discrimination est prohibée lorsqu’elle aboutit à un refus d’embauche, de formation ou de promotion, une sanction, un licenciement, des inégalités salariales, etc.
Le harcèlement est considéré comme une forme de discrimination lorsqu’il est lié à un critère prohibé de discrimination. Au fil du temps, les juridictions ont précisé les caractéristiques des situations visées par la prohibition de la discrimination.
La discrimination peut prendre une forme directe, indirecte, ou systémique :
Une discrimination directe se produit lorsque sur la base d’un critère prohibé « une personne est traitée de manière moins favorable, qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable » (Définition constante de la Jurisprudence).
La discrimination indirecte suppose qu’une disposition, un critère ou une pratique en apparence neutre soit susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, en raison d’un critère prohibé, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. La discrimination indirecte ne s’intéresse ni à la motivation (l’intentionnalité), ni à la conscience qu’aurait le prescripteur de la norme litigieuse de défavoriser telle ou telle « catégorie » de personnes. Il s’agit uniquement de déterminer si cette norme, bien que neutre, crée dans les faits une inégalité de traitement.
La discrimination systémique est une notion qui résulte de la combinaison de plusieurs facteurs, et de procédures successives qui, prises isolément, ne sont pas nécessairement fondées sur des considérations discriminatoires.
Enfin, la lutte contre les discriminations, soutenant une politique de Diversité, de l’Equité et de l’Inclusion, fonde également l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui désigne l'égalité de traitement et des chances entre les femmes et les hommes en termes d'accès à l'emploi, mais également à la formation, à la mobilité et à la promotion ou encore à l'égalité salariale.
Par cet accord et les mesures qu’il porte, les parties viennent notamment :
définir concrètement les mesures visant à lutter contre toutes les formes de discrimination, au service de la politique de Diversité, de l’Equité et de l’Inclusion qu’elles permettent ;
affirmer leur attachement et leur volonté de promouvoir l’équité au sein de l’UES FERRERO en France, définie comme visant à l’égalité des chances.
Par ailleurs, dans le cadre de la politique d’inclusion portée par le présent accord, visant à intégrer l’impératif de diversité et à la mise en place d’un cadre qui favorise l’acceptation des différences, les parties ont également considéré que la non-exclusion était clef, conduisant ainsi à définir les mesures visant à prévenir et lutter contre le harcèlement et la violence au travail. Chapitre 2 – Acteurs de la diversité, de l’équité et de l’inclusion Article 2.1 – Les ambassadeurs de la politique de Diversité, de l’Equité et de l’inclusion
Article 2.1.1 – Les Responsables des Ressources Humaines
Les Responsables Ressources Humaines au sein de l’UES FERRERO en France assurent la déclinaison et la promotion des engagements du présent accord, de sorte que chaque manager et chaque salarié porte la politique de Diversité, de l’Equité et de l’Inclusion de FERRERO en France.
Les Responsables des Ressources Humaines auront également pour rôle d’être à l’écoute des difficultés éventuellement rencontrées par les salariés et de les remonter à l’interlocuteur privilégié en faveur de la Diversité, de l’Equité et l’Inclusion.
Article 2.1.2 – L’interlocuteur privilégié pour la Diversité, l’Equité et l’Inclusion
En complément du rôle des Responsables des Ressources Humaines, un interlocuteur privilégié en faveur de la Diversité, de l’Equité et de l’Inclusion est désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines de l’UES FERRERO en France, qui aura les missions principales suivantes au niveau de l’UES :
L’organisation des actions de sensibilisation auprès des salariés de l’UES FERRERO en France ;
L’échange avec les parties prenantes de l’entreprise. Plus précisément, Il devra en toute confidentialité :
être à l’écoute des difficultés rencontrées par les salariés qui auront été remontées par les Responsables des Ressources Humaines,
accompagner les parties prenantes dans une recherche de solutions,
apporter son support dans un premier niveau de résolution.
L’analyse des résultats des différentes études de satisfaction interne afin d’identifier les signaux qui indiqueraient l’existence d’une situation problématique.
L’objectif étant de s’appuyer sur des informations et retours concrets, pour que les actions de sensibilisation telles que définies ci-après soient les plus pertinentes et efficaces possibles afin que la politique de Diversité, de l’Equité et de l’Inclusion prévue par le présent accord soit prise en compte dans les décisions portées par l’entreprise.
Enfin, il est précisé que l’interlocuteur privilégié pour la Diversité, l’Equité et l’Inclusion ainsi que les Responsables des Ressources Humaines, seront les ambassadeurs actifs au sein de l’UES FERRERO en France de la politique de Diversité, de l’Equite et de l’Inclusion portée par le présent accord. Leurs actions viseront à s’assurer de la diffusion des bonnes pratiques et comportements grâce à une sensibilisation au quotidien des salariés ainsi que des parties prenantes de l’entreprise. Article 2.2 – Les managers
Le manager est un acteur clé de la politique de Diversité, de l’Equité et de l’Inclusion portée par le présent accord puisqu’il est pleinement impliqué dans les opérations de recrutement, et est le contact professionnel privilégié des salariés dans l’exécution de leurs fonctions et leur évolution professionnelle. A ce titre, les managers doivent assurer la promotion des engagements portés par le présent accord. Article 2.3 -Actions de sensibilisation et de formation
2.3.1 - Sensibilisations
La mise en œuvre d’une démarche en faveur de la Diversité, de l’Equité et de l’Inclusion suppose tout d’abord de travailler sur la compréhension du sujet et de ses enjeux, afin de permettre à chacun des acteurs de mieux comprendre son rôle et de faciliter ainsi une mise en œuvre concrète, au quotidien, des principes et engagements du présent accord.
A cette fin, des actions de sensibilisation continueront à être développées et déployées, avec le support de l’interlocuteur privilégié pour la Diversité, l’Equité et l’Inclusion. Ces actions viseront à favoriser l’Inclusion en luttant tout d’abord contre les stéréotypes et les préjugés.
A titre d’exemple, des actions de sensibilisation ont d’ores et déjà été déployées lors :
de la semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées,
du Mois de la Diversité, de l’Equité et de l’Inclusion,
de la Journée Internationale des droits des femmes.
La sensibilisation pourra passer par l’information des lignes hiérarchiques et de l’ensemble des salariés par tous moyens (Par exemple : des campagnes de communication, conférences, ateliers, etc) et via tous les outils de communication interne existants au niveau de l’UES. 2.3.2 – Formations
La mise en œuvre de la politique de Diversité, de l’Equité et de l’Inclusion définie par le présent accord passe par le développement de formations à la prévention des discriminations, pour l’ensemble des salariés. L’objectif de ces formations est de faire évoluer les représentations socio-culturelles et sociodémographiques sur le sujet, en levant les tabous et les préjugés.
A ce titre, trois formations spécifiques, ayant comme but de lutter contre les discriminations et de favoriser la Diversité, l’Equité et l’Inclusion, sont intégrées au plan de développement des compétences de chaque établissement :
Les formations en e-learning « Prévenir la discrimination et le harcèlement » et « Développer son intelligence culturelle » ;
La formation en présentiel « Inclusion et Respect ».
Ces formations doivent permettre aux managers ainsi qu’à l’ensemble des salariés de comprendre quels sont les comportements attendus chez FERRERO, de développer la notion d’objectivité de tous les salariés et de rappeler que chacun est responsable de la mise en œuvre d’un environnement de travail inclusif, ce qui permettra ainsi de lutter contre les préjugés et les biais d’interprétation.
Par ailleurs, la politique de Diversité, de l’Equité et de l’Inclusion est intégrée dans le parcours d’intégration des nouveaux salariés embauchés en CDI et CDD et fait l’objet d’une présentation notamment par exemple lors des sessions interactives Onboarding pour les salariés du siège et l’entrepôt pour l’entité FERRERO France Commerciale. En complément, dans l’année suivant la signature du présent accord, un document détaillant la politique de Diversité, de l’Equité et de l’Inclusion sera créé et remis à tout nouveau collaborateur externe amené à rejoindre l’entreprise. Article 2.4 - Objectifs et indicateurs de suivi
Objectifs
L’objectif de ces actions de sensibilisation et de formation est double :
Lutter contre les discriminations,
Favoriser la Diversité, l’Equité et l’inclusion.
Sur la base des mesures définies par le présent chapitre visant à la mobilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, les parties conviennent des objectifs suivants :
Former, dans les six mois à compter de leur prise de poste, 100% des nouveaux salariés en CDI et éligibles aux modules e-learning intitulés « Prévenir la discrimination et le harcèlement » et « Développer son intelligence culturelle » ;
Dispenser la formation « Inclusion et Respect » à 100 % des salariés de l’UES FERRERO en France en CDI à l’horizon 2026 avec le cadencement suivant :
Sur l’exercice fiscal 2023/2024 : former 100 % des managers au sein des entités FERRERO France Commerciale et FERRERO France,
Sur l’exercice fiscal 2024/2025 : former 100 % des salariés du siège et Itinérants,
Sur l’exercice fiscal 2025/2026 : former 100% des salariés de l’usine et des entrepôts.
Maintenir à 100% le taux de salariés formés à la formation « Inclusion et Respect » grâce à l’organisation régulière de sessions complémentaires;
100% des nouveaux salariés en CDI et en CDD ont été sensibilisés à la politique de Diversité, de l’Equité et de l’Inclusion ;
100 % des nouveaux collaborateurs externes amenés à rejoindre l’entreprise ont reçu, après sa création, un document présentant la politique de Diversité, de l’Equité et de l’Inclusion.
Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés ayant suivi les formations « Inclusion et Respect » et « Prévenir la discrimination et le harcèlement » ainsi que « Développer son intelligence culturelle »,
Nombre de salariés en CDI et en CDD ayant été sensibilisés pendant leur parcours d’intégration,
Nombre de collaborateurs externes amené à rejoindre l’entreprise ayant reçu, après sa création, le document présentant la politique de Diversité, de l’Equité et de l’Inclusion.
Par ailleurs, la Direction suit également activement les résultats des enquêtes de satisfaction internes qui peuvent être ouvertes dans l’entreprise, et s’attache à analyser les résultats aux questions visant à identifier la perception d’éventuelles situations de discrimination au sein de l’UES FERRERO en France afin d’ajuster les plans d’action.
Les éléments précités seront présentés dans le cadre de la Commission de suivi QVCT et égalité professionnelle prévue à l’article 7.2 du présent accord.
Chapitre 3 - Prévenir et sanctionner le harcèlement et la violence au travail
La Direction de l’UES FERRERO en France s’engage au quotidien à prévenir, lutter et mettre un terme au harcèlement et à la violence au travail en rappelant que chaque salarié au sein de l’UES FERRERO en France est concerné. Les signataires du présent accord rappellent qu’à ce titre le harcèlement sexuel et moral, les agissements et propos sexistes, la violence au travail, n’ont pas leur place chez FERRERO. Article 3.1 – Définitions des notions de harcèlement et de violence au travail
3.1.1 - Harcèlement moral
Le harcèlement moral est défini par le Code du travail ainsi que par le Code pénal. Conformément à l’article L.1152-1 du Code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». L'article 222-33-2 du Code pénal énonce que « le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende ».
3.1.2 - Harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est défini par le Code du travail et le Code pénal.
L’article L.1153-1 du Code du travail précise qu’« aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ». L’article 222-33 du code pénal dispose que : « Ces faits sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis : 1º Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ; 2ᵉ Sur un mineur de quinze ans ; 3ᵉ Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de Ieur auteur; 4ᵉ Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de Ieur auteur ; 5º Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ».
3.1.3 - Agissements sexistes
Les agissements sexistes sont définis par le Code du travail. Conformément à l’article L.1142-1 du Code du travail « Nul ne doit subir d’agissement sexiste défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Sont ainsi proscrits l’ensemble des attitudes, propos, et comportements, liés aux rôles stéréotypés attribués par la société aux femmes et aux hommes, qui ont pour objet ou pour effet de les délégitimer, de les inférioriser, et de les déstabiliser de façon insidieuse via, par exemple la dévalorisation des tâches confiées ou des compétences, des blagues sexistes, des remarques sur la tenue vestimentaire, etc. 3.1.4 - Violence au travail
La violence au travail a été définie par l'Accord National Interprofessionnel signé le 26 mars 2010 qui énonce notamment dans son article 2.1, que « la violence au travail se produit lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans les circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexistes, d’agressions physiques ». Article 3.2 – Identification des signes de harcèlement et de violence au travail
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L.4122-1 du Code du travail et conformément aux instructions qui lui sont données par la Direction et la ligne managériale, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. En ce sens, il est précisé que tous les salariés au sein de l’UES FERRERO en France ont l’obligation d’adopter un comportement qui assure un environnement exempt de harcèlement et de violence au travail. Ils doivent par ailleurs contribuer à l’identification et la prévention des comportements inappropriés de manière large. Certains comportements sont de nature à alerter quant à l’existence d’une situation potentielle de harcèlement et/ou de violence de travail. A titre d’exemple, certains agissements pourraient caractériser une situation de harcèlement ou de violence à l’encontre d’un(e) salarié(e) ou d’un groupe de salariés qui subiraient notamment de façon répétée :
des excès de langage qui se traduisent par des propos déplacés et/ou injurieux, des brimades, des critiques humiliantes et dévalorisantes, des reproches injustifiés, des humiliations, des rumeurs, etc,
des dégradations de certaines conditions de travail à savoir, la privation de travail et/ou du matériel, des mises en situation d'échec volontaire,
le fait d’être ignoré et privé d’échanges de la part de son entourage professionnel,
des atteintes à la vie privée,
….
Ces agissements pourraient par ailleurs amener les victimes potentielles à des comportements inquiétants tels que :
l’isolement, se traduisant par le fait d’éviter les contacts avec son environnement professionnel,
un désinvestissement professionnel,
des difficultés à se concentrer sur son activité,
un état de surmenage, d’épuisement professionnel et/ou de dépression,
…
Les parties rappellent que l'auteur du harcèlement ou de violence au travail peut être, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné, un tiers à l'entreprise (un client ou un fournisseur...). En outre, le harcèlement et la violence au travail peuvent être le fait d'un groupe d'individus. Article 3.3 – Les moyens d’action
La Direction entend prévenir, lutter et mettre un terme au harcèlement et à la violence au travail grâce aux moyens d’action ci-dessous :
3.3.1 - Information, sensibilisation et formation
La Direction entend assurer une prévention et une protection efficaces contre le harcèlement et la violence au travail. Pour ce faire, la Direction renforcera ses actions d’information, de sensibilisation et de formation auprès des salariés de l’UES FERRERO en France. Ces actions d’information et de sensibilisation pourront être faites par tous moyens et tous supports qui sont à disposition de l’UES FERRERO en France :
A titre d'exemples :
la diffusion de supports d'information (par mails, sur les écrans de diffusion et/ou sur l’intranet, etc) ;
l'ajout d’éléments relatifs à la prévention et la lutte contre le harcèlement dans les modules de formation à destination des différents acteurs de l'entreprise. A ce titre, certains dispositifs de formation existants décrits à l’article 2.3.2 ont d’ores et déjà été aménagés, notamment par l’intégration de modules dédiés, de façon à permettre aux salariés de l’UES FERRERO en France de prévenir, de repérer les signes, de comprendre les situations et de traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail.
Ces dispositifs de formation aménagés s’inscrivent dans le cadre d’une démarche de progrès permanent et ont, de manière plus détaillée, pour objectifs :
de prévenir et d’éliminer le harcèlement et la violence au travail dans toutes les situations en lien avec le travail,
de mobiliser et responsabiliser tous les acteurs de l’entreprise dans la prévention du harcèlement et de la violence au travail en leur expliquant les notions juridiques et les conséquences associées,
de fournir aux personnes victimes de harcèlement et de violence au travail les moyens de s’informer et de se défendre,
de permettre aux personnes victimes de harcèlement et de violence au travail de faire appel à une procédure de traitement de leur situation.
3.3.2 - Protection des salariés victimes ou témoins
Conformément aux dispositions de l’article L. 4121-1 du Code du travail, la Direction prend toutes les mesures nécessaires permettant de protéger l’intégrité physique et morale ou mentale des salariés de l’UES FERRERO en France qui seraient confrontés, dans le cadre de leur activité professionnelle, à des situations de violence au travail et de harcèlement ou témoins de telles situations. Il est par ailleurs rappelé l’existence de règles spécifiques concernant la protection des salariés confrontés à des situations de harcèlement. Ainsi, conformément à la législation en vigueur, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir :
subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral,
subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel,
relatés des faits de harcèlement moral ou sexuel.
Les parties signataires entendent également appliquer cette protection aux salariés victimes ou témoins d’une situation de violence au travail. Il existe également une procédure et une protection spécifique pour les collaborateurs agissant en qualité de lanceur d’alerte. La Direction rappelle à ce titre que le régime de protection des lanceurs d’alerte garantit la confidentialité des informations recueillies dans le signalement, l’identité du l’auteur du signalement, des personnes visées et des tiers mentionnés. Ainsi, les éléments de nature à identifier le lanceur d’alerte ne peuvent pas être divulgués sans son accord préalable. Par ailleurs, lorsqu’une enquête est déclenchée, pendant la période d’investigation et en fonction de la gravité de la situation, la Direction pourra prendre des mesures conservatoires notamment afin de protéger un salarié victime de harcèlement et de violence au travail ou témoin de telles situations. 3.3.3 - Autres moyens d’action
Outre la procédure spécifique des lanceurs d’alerte qui relève du règlement intérieur de chaque entité, il est par ailleurs rappelé l’existence des mesures suivantes :
Une procédure interne de signalement des comportements inappropriés permettant notamment l’identification et le traitement des situations de harcèlement et/ou de violence au travail a été établie, et est détaillée à l’article 3.4.1.2 du présent accord ;
Une ligne assistance intégrité FERRERO, ouverte 24 heures sur 24, 365 jours et disponible en 43 langues a été mise en place au niveau du Groupe afin que chacun puisse effectuer un signalement dans le plus strict anonymat. Plus précisément, à titre informatif et à la date de signature du présent accord, les salariés peuvent retrouver l’ensemble des informations sur ce dispositif en se connectant sur l’Intranet (Forward) et en indiquant dans la barre de recherche « Ligne d’assistance Intégrité FERRERO » ;
Un Programme d’aide aux employés (PAE) a été déployé afin de fournir à l’ensemble des collaborateurs un service de soutien, confidentiel, sans frais. Ce service a pour objectif d’aider les collaborateurs à résoudre un large éventail de problématiques du quotidien. A titre indicatif et à la date de signature du présent accord, les collaborateurs peuvent retrouver l’ensemble des informations sur ce service en se connectant sur l’Intranet (Forward) et en indiquant dans la barre de recherche « Programme d’aide aux employés » ;
De plus, FERRERO a fait le choix, au-delà de son obligation légale, de nommer un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes supplémentaire afin notamment de permettre une mixité dans ces désignations (Direction et Représentant du personnel).
Dans sa démarche de sensibilisation, il est convenu que ces mesures feront l’objet d’une communication auprès des salariés de l’UES FERRERO en France afin que chacun en soit dûment informé. L’ensemble du dispositif sera par ailleurs accessible et disponible sur l’Intranet de l’entreprise. De plus, et conformément aux dispositions légales, chaque entité veillera au respect de l’obligation d’affichage en la matière sur chaque site de travail. Enfin, la Direction mènera une réflexion sur une éventuelle adhésion à une charte de niveau national, afin de renforcer sa démarche en faveur de la lutte contre les agissements sexistes.
3.3.4 - Les moyens d’action propres à chaque site et/ou entité
En complément des moyens d’action précités et en fonction des spécificités propres à chaque site et/ou entité, des actions de sensibilisation et de formation complémentaires peuvent être mises en place par la Direction. Article 3.4 – Procédure interne de traitement de signalement des comportements inappropriés
3.4.1 - Procédure établie au niveau de l’UES FERRERO en France
3.4.1.1 - Objectifs
La procédure établie au niveau de l’UES FERRERO en France a pour objectifs l'identification et le traitement de tous les comportements inappropriés, dont notamment les actes de harcèlement et de violence au travail. Pour ce faire, elle vise à :
déterminer les modalités selon lesquelles les comportements inappropriés et notamment les agissements de harcèlement et de violence au travail doivent être portés à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines dès Iors qu'ils ont été repéré ;
détailler, à l’issue d’un signalement, les différentes étapes possibles et les mesures qui peuvent être mises en place afin que les salariés de l’UES FERRERO en France en soient dûment informés.
3.4.1.2 - Etapes
Tout salarié qui estime souffrir d’une situation de violence au travail ou de harcèlement, doit saisir, l’un des acteurs prévus et identifiés dans le cadre de la procédure interne de signalement des comportements inappropriés (un supérieur hiérarchique et/ou un responsable des Ressources Humaines et/ou un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes et/ou la ligne d’assistance Intégrité FERRERO). Tout salarié peut également solliciter les Représentants du Personnel qui auront notamment pour rôle d’orienter le salarié vers le bon interlocuteur en fonction de la situation et des parties prenantes. Il est précisé que les acteurs identifiés s’engagent à ce que les signalements remontés soient traités en toute indépendance, en toute confidentialité, notamment afin de préserver l’ensemble des parties prenantes tout au long de la procédure. A la suite d’un signalement effectué sur l‘un des canaux internes précités, l’acteur concerné doit informer et transmettre l’ensemble des informations qu’il a en sa possession à la Direction des Ressources Humaines. Une fois les éléments transmis, la Direction des Ressources Humaines pourra demander, si besoin, des éclaircissements et/ou des précisions. La procédure se décompose ensuite en plusieurs étapes :
Le salarié qui a effectué le signalement est tout d’abord entendu lors d’un entretien strictement confidentiel avec un membre de la Direction des Ressources Humaines.
Lors de cet entretien, le salarié a la possibilité de se faire accompagner par un Représentant du Personnel ou toute personne de son choix appartenant à l’entreprise.
A la suite de l’entretien et compte tenu des éléments fournis par le salarié, la Direction des Ressources Humaines peut décider :
soit de procéder à une enquête (lorsque que des éléments de faits laissant à présumer l’existence d’une situation de harcèlement et/ou de violence au travail sont remontés),
et/ou soit à une intervention en prévention des comportements inappropriés,
et/ou soit à une médiation dans les conditions prévues à l’article L.1152-6 du Code du travail,
ou de ne pas donner suite.
La Direction des Ressources Humaines pourra également proposer un accompagnement psychologique et/ou médical, par le biais du service de prévention et de santé au travail (médecins du travail, psychologues du travail, etc) au salarié qui a effectué un signalement. En tout état de cause, le salarié qui a été reçu en entretien est informé par la Direction des Ressources humaines par écrit des mesures envisagées ou prises dans un délai raisonnable qui n’excèdera pas plus d’un mois. En cas de désaccord sur les suites données au signalement, le salarié peut demander le bénéfice d’une médiation dans les conditions prévues à l’article L.1152-6 du Code du travail. 3.4.2– Précisions concernant la procédure d’enquête et l’éventuel recours à la médiation
3.4.2.1 – La procédure d’enquête
3.4.2.1.1 – Objectifs et principes directeurs Les parties tiennent à rappeler que l'enquête a pour objectifs de recenser de façon factuelle l'ensemble des éléments relatifs à la situation présumée de harcèlement et/ou de violence au travail afin de mieux la comprendre et d‘y apporter une solution adéquate. L'enquête est menée par une Commission d’enquête composée d’un Responsable des Ressources Humaines et d’un Référent en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, ou à défaut d'un représentant du personnel. Cette commission aura notamment pour rôle de mener les entretiens et d’établir des écrits, strictement confidentiels, à l’issue de chacune des étapes détaillées ci-dessous. L'enquête devra être conduite dans le respect des principes suivants :
protéger le salarié qui s’estime victime de harcèlement ;
agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité de chacun ;
établir des écrits, qui demeurent confidentiels, à chaque étape ;
organiser au minimum deux entretiens en complément de l’entretien visé à l’article 3.4.1.2 du présent accord : un avec le salarié qui s’estime victime et l'autre avec le mis en cause ;
Rédiger les conclusions de l’enquête dans un délai qui n’excédera pas deux mois à l’issue du terme de cette dernière.
Par ailleurs, les membres de la Commission d’enquête tels que définis ci-dessus et plus généralement, toutes les personnes qui, au cours de l'enquête, ont connaissance des éléments et/ou des déclarations qui ont été recueillies, s'engagent à la plus stricte confidentialité et neutralité. 3.4.2.1.2 - Entretien avec le salarié qui s’estime victime de harcèlement et/ou de violence au travail C'est au salarié qui s’estime victime de rapporter des éléments de faits qui laisse supposer l’existence d’une situation de harcèlement et/ou de violence au travail. Dans le cadre de cet entretien, la Commission d’enquête recueillera des éléments précisément décrits comportant notamment :
Ieurs dates ;
la répétition des actes ;
I’ancienneté de ces actes ou évènements ;
Ieur intensité.
Elle recherchera également l'intentionnalité des faits et devra recueillir des éléments de preuves, notamment des écrits (mails, notes, SMS...) et des témoignages. Elle étudiera également I’environnement professionnel du salarié. Le salarié qui s’estime victime a la possibilité de se faire accompagner par toute personne de son choix appartenant à l’une des sociétés de l’UES FERRERO en France. 3.4.2.1.3 - Entretien avec le salarié mis en cause Le salarié mis en cause se verra présenter, par les membres de la Commission d’enquête, les divers éléments factuels relatés par le salarié qui s’estime victime. Ses explications seront recueillies. Durant cet entretien, le salarié mis en cause a la possibilité de se faire accompagner par toute personne de son choix appartenant à l’une des sociétés de l’UES FERRERO en France. 3.4.2.1.4 - Confrontation Une confrontation entre le salarié qui s’estime victime et le mis en cause, peut être organisée. En tout état de cause, elle ne peut être imposée à l'une comme à I‘autre partie. La Commission d’enquête pourra également prendre tous les contacts utiles afin de faire la lumière sur les faits. 3.4.2.1.5 - Analyse de la situation et rédaction de conclusions La Commission d’enquête identifie et analyse les éléments à I’origine de la situation en cause. La Commission d’enquête devra également rédiger les conclusions de l’enquête et les transmettre au Directeur de l’établissement ou à son représentant. Le Directeur de l’établissement ou son représentant décide des suites données à la procédure d’enquête. Le salarié qui s’estime victime et le salarié mis en cause seront informés, de manière distincte et dans le strict respect des règles de confidentialité qu’il est possible de mettre en œuvre selon les circonstances, des suites données à l’enquête.
3.4.2.2 - Désignation d’un médiateur
Une procédure de médiation peut être mise en place soit à la demande du salarié qui s’estime victime de harcèlement moral ou par la personne mis en cause. Le principe de la médiation ainsi que le choix du médiateur (interne ou externe à l’entreprise) feront l'objet d'un accord entre les deux parties. A défaut d’avoir recueilli l’accord des deux parties, la procédure de médiation ne pourra pas se tenir. Le médiateur écoutera, s'informera de l'état des relations des parties et tentera de les faire se concilier. Il soumettra des propositions en vue de mettre fin à la situation. En cas d'impossibilité de faire aboutir la médiation, le médiateur dressera un procès-verbal de fin de médiation et le remettra aux parties.
Article 3.5 — Accompagnement des salariés confrontés à des situations de harcèlement ou de violence au travail
Indépendamment des mesures conservatoires prévues à l’article 3.3.2 du présent accord, les salariés qui sont confrontés à des situations de harcèlement et/ou de violence au travail bénéficient, en tant que de besoin, du soutien de la Direction au travers :
d'une aide pour faciliter son maintien ou son retour à son poste de travail ou d'un examen prioritaire de toute demande, de sa part, de mobilité fonctionnelle ou géographique, en mettant en œuvre des mesures de reconversion si nécessaire ;
d'un accompagnement psychologique et médical, par le biais du service de prévention et de santé au travail (médecins du travail, psychologues du travail, etc), si nécessaire ;
Par ailleurs, toute personne qui interviendrait dans l’enquête peut également solliciter un accompagnement individuel tel que précité auprès de la Direction. Article 3.6 – Sanctions et actions en justice à l’encontre des auteurs de harcèlement et de violence au travail
Dans l’éventualité où une enquête a été diligentée et qu’à l’issue de cette dernière, la Direction estime que le harcèlement ou la violence au travail est constitué, des mesures adaptées seront prises à l'égard du ou des auteur(s).
Plus précisément et conformément aux dispositions du règlement intérieur en vigueur, des sanctions disciplinaires, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, pourront être prononcées en cas de :
harcèlement moral et/ou sexuel ou de violence au travail ;
fausses déclarations de harcèlement moral et/ou sexuel ou de violence au travail, déclarations de mauvaise foi, abusives ou dans l'intention de nuire à la (les) personne(s) dénoncée(s).
Des actions pénales pourront également être engagées :
à l'initiative du plaignant, en cas de harcèlement moral et/ou sexuel ou de violence au travail ;
à l'initiative du mis en cause ou de la Direction, en cas de mauvaise foi ou de fausses déclarations de harcèlement moral et/ou sexuel ou de violence au travail pour dénonciation calomnieuse.
Des sanctions disciplinaires pourront également être prises à l’encontre des personnes qui n’ont pas respecté l’obligation de confidentialité imposée dans le cadre de la procédure de signalement des comportements inappropriés et/ou d’enquête.
Article 3.7 – Objectifs et indicateurs de suivi
Les parties conviennent des objectifs suivants :
Traiter 100 % des signalements qui ont été remontés dans le cadre de la procédure interne de signalement des comportements inappropriés ;
Former, dans les six mois à compter de leur prise de poste, 100 % des nouveaux salariés embauchés en CDI et éligibles au module e-learning intitulé « Prévenir la discrimination et le harcèlement » ;
Dispenser la formation « Inclusion et Respect » à 100 % des salariés de l’UES FERRERO en France en CDI à l’horizon 2026.
Indicateurs chiffrés
Nombre de signalements remontés, nombre d’actions prises et typologie des actions ;
Nombre de salariés ayant suivi les formations « Inclusion et Respect » et « Prévenir la discrimination et le harcèlement ».
Les éléments précités seront présentés dans le cadre de la Commission de suivi QVCT et égalité professionnelle prévues à l’article 7.2 du présent accord. Chapitre 4 – Actions de promotion de l’inclusion et de la diversité au service de l’engagement et de la performance des salariés Article 4.1 - Recrutement
Les critères retenus pour le recrutement tant en interne (mobilité interne) qu’en externe doivent être strictement fondés sur la maîtrise des compétences et des capacités professionnelles requises ou susceptibles d’être requises, appréciées objectivement en dehors de tout critère prohibé et expressément mentionné au chapitre 1 du présent accord.
L’objectif de la politique de Diversité, de l’Equité et de l’Inclusion portée par le présent accord est de poursuivre une démarche de recrutement volontariste axée sur des mesures qui encourageront la diversification des canaux de recrutement, la formation des Managers recruteurs ainsi que l’Egalité des chances.
A cette fin, et afin de promouvoir les valeurs de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, il est convenu des mesures suivantes :
Article 4.1.1 - Diversification des canaux de recrutement
Soucieux de n’écarter aucun vivier de compétences, l’UES FERRERO en France veillera à la diversification de ses canaux de recrutement pour favoriser la diversité des profils. A ce titre, l’UES FERRERO en France s’engage à :
Renforcer le développement de partenariats avec les acteurs externes de l’entreprise (écoles, organismes spécialisés dans le recrutement et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, des seniors, etc ) participant au processus de recrutement ;
Poursuivre les participations à des forums de recrutement axés sur la Diversité, organisés notamment par les services publics de l’emploi ou des associations.
Par ailleurs et afin de favoriser une meilleure appréhension des métiers, chaque établissement continuera à engager chaque année, une action de découverte de l'entreprise et des fonctions en partenariat avec les écoles de leur choix (visite d'école, stage de découverte, forums...). La Direction rappelle également qu’aucun cursus scolaire n’est privilégié et/ou favorisé au détriment d’un autre, seul le niveau académique constitue un critère objectif de recrutement.
Article 4.1.2 - Processus de recrutement
L’UES FERRERO en France veille à respecter le principe de non-discrimination à chaque étape du processus de recrutement, permettant ainsi à tout candidat, quelle que soit sa différence, quelles que soient ses caractéristiques sociodémographiques, d’accéder à une fonction, selon ses qualifications et ses compétences.
A cette fin, le processus de recrutement s’appuie sur des critères de sélection objectifs, identiques pour tous les candidats, liés aux exigences techniques et managériales du poste : formation, expérience professionnelle, compétences, motivation…
Les solutions suivantes seront notamment mises en œuvre dans le cadre des entretiens de recrutement :
Cadrer le recrutement en systématisant l’utilisation d’une fiche de cadrage « recrutement » auprès des managers recruteurs, structurée à date en 4 parties : Informations sur le poste à pourvoir, plan d'attraction et de sourcing, critères de recrutement relatifs aux compétences techniques et comportementales, définition du profil recherché en cohérence avec le poste ;
Elargir le recours à des mises en situation concrètes qui permet le recrutement de profils présentant les habiletés nécessaires pour répondre aux exigences d’un poste, au-delà de leur parcours d’études ou professionnel ;
Généraliser le recrutement collaboratif, impliquant plusieurs recruteurs comme indiqué ci-après, dont un opérationnel spécialiste du métier :
Le processus de recrutement s’appuie sur la participation a minima de deux personnes, à savoir un membre de l’équipe des Ressources Humaines et un opérationnel spécialiste du métier, dans le but notamment de renforcer la prévention des comportements discriminants.
Ces derniers devront également avoir été formés à la notion de discrimination, aux apports de la diversité et à la détection des stéréotypes.
Encourager, dans la mesure du possible, à ce que chaque binôme de recruteurs soit composé d’une femme et d’un homme.
S’assurer que chaque acteur du recrutement suive une formation sur les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements.
Cette formation rappellera notamment que :
Le traitement des candidatures doit se faire selon des critères de sélection identiques pour tous : en fonction de leurs qualifications et de leur capacité à remplir les missions décrites dans la description du poste ;
L’entretien de recrutement vise uniquement à évaluer les compétences fonctionnelles, techniques et comportementales du candidat ; il ne doit pas y être fait mention de questions portant sur un critère prohibé notamment qui seraient liées à la situation familiale, à l’orientation sexuelle, à l’état de grossesse, à l’appartenance syndicale, aux croyances religieuses, etc.
A titre informatif, à la date de signature du présent accord, l’ensemble des Line Managers a dans ses objectifs le suivi de la formation intitulée « Talent Acquisition at Ferrero – Line Managers Edition » d’ici la fin de l’exercice fiscal 2023/2024. Un suivi trimestriel sera réalisé afin de s’assurer de la bonne réalisation de la formation par les Line Managers. Article 4.1.3 - Agir en faveur de la diversité dans les recrutements Il est convenu que les offres d’emploi mentionneront la politique de Diversité, de l’Equité et de l’Inclusion portée par le présent accord et déployée au sein de l’UES Ferrero en France.
Les terminologies employées dans le libellé des annonces d’emploi ne comporteront aucun critère illicite ou discriminatoire (mention sur le sexe, l’origine, l’âge, …) et resteront neutres dans la description du poste à pourvoir. Article 4.2 - L’expérience des salariés : la gestion des carrières professionnelles
Article 4.2.1 - Mobilités professionnelles
Comme pour le processus de recrutement, il convient de mettre en place des dispositifs de mobilités internes favorisant la diversité, l’équité et l’inclusion dans les promotions et les changements de poste, au sein de l’UES FERRERO en France.
Les critères retenus pour les mobilités professionnelles doivent être strictement fondés sur la maîtrise des compétences et des capacités professionnelles requises ou susceptibles d’être requises, appréciées objectivement en dehors de tout critère prohibé et expressément mentionné au chapitre 1 du présent accord.
Il est par ailleurs convenu des mesures suivantes, visant à agir sur les principaux leviers identifiés comme étant des freins à la diversité dans la gestion des carrières et l’évolution professionnelle :
Continuer de rendre accessible à tous les salariés les postes disponibles par le biais des outils internes existants (à titre informatif, et à la date de signature du présent accord, les collaborateurs de l’UES FERRERO en France, qui ont accès à une adresse électronique dans le cadre de leur activité professionnelle, sont systématiquement informés via cet outil).
Mettre en place une cartographie des métiers dite « chemins de carrières » afin de faciliter les passerelles entre les métiers et de faire preuve de plus de transparence et de transversalité sur le marché de l’emploi interne au sein de l’UES FERRERO en France. Cette cartographie, permettant de favoriser la diversité des candidatures, inclura les savoirs et compétences requis, ainsi que les formations permettant de les acquérir. Elle sera déployée et mise à disposition des salariés fin 2027.
Continuer à mettre en lien, par le biais des Responsables Ressources Humaines, les demandes de mobilité exprimées lors des entretiens de développement avec les besoins de l’entreprise. A ce titre, les parties rappellent le caractère fondamental de la tenue de l’entretien annuel de développement, visé par l’accord relatif à la gestion des carrières et des parcours professionnels du 8 avril 2021 dans les mobilités professionnelles. Lors de cet entretien, les souhaits et les perspectives d’évolution professionnelle en termes de postes et/ou de compétences ainsi que les modalités de développement et/ou de formation en lien avec les évolutions envisagées sont abordés. Ces éléments servent à la construction du plan de carrière et favorise ainsi les mobilités professionnelles.
Généraliser le recrutement collaboratif, impliquant plusieurs recruteurs comme en matière de recrutement externe afin de lutter contre les biais de discrimination dite « par biais d’affinité » ou « statistique ». Pour ce faire, il est convenu que le processus de mobilité interne s’appuiera sur l’intervention de 2 participants a minima un membre de l’équipe Ressources Humaines et un opérationnel, dans le but notamment de renforcer la prévention des comportements discriminants, qui seront formés à la notion de discrimination, aux apports de la diversité et à la détection des stéréotypes.
Encourager, dans la mesure du possible, à ce que chaque binôme de recruteurs soit composé d’une femme et d’un homme.
Article 4.2.2 - Formation
Il est communément admis que les caractéristiques sociodémographiques (comme l'âge, le sexe, l'origine ethnique, le niveau d'éducation, le salaire, l'expérience, etc) peuvent influencer les trajectoires professionnelles des salariés.
La formation professionnelle est l’un des leviers qui permet de promouvoir et d’encourager la diversité en permettant aux salariés de mettre à jour leurs compétences, et d’évoluer au sein de l’UES FERRERO en France.
Ainsi et pour favoriser l’accès à la formation professionnelle, l’entreprise facilitera les conditions d’accès à la formation s’agissant des modalités de tenue, de la durée, du lieu et ce afin de s’inscrire dans une recherche d’égal accès à la formation pour tous les salariés.
Plus précisément :
La Direction va poursuivre le développement de l’offre de formation digitale et continuer à proposer de nouvelles actions de formation digitale, notamment afin de réduire l’impact des déplacements des salariés sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle dans le cadre des actions de formation, sans pour autant exclure l’organisation de formations en présentiel lorsque des spécificités propres à chaque site, population et/ou que la thématique l’exigent.
Par ailleurs, en cas de session de formation se tenant en dehors du lieu habituel de travail des salariés l’UES FERRERO en France
entend garantir le respect, dans la mesure du possible, d’un délai d’un mois de prévenance minimum avant le début d’une session de formation lorsque celle-ci nécessite un déplacement, afin que les salariés puissent s’organiser et anticiper leur absence.
L’UES FERRERO en France veillera à accompagner l’entrée en formation des salariés, notamment par le biais d’une concertation individuelle entre le salarié et le manager pour tenir compte, dans la mesure du possible, de ses contraintes personnelles et professionnelles.
Article 4.3 – Objectifs et indicateurs de suivi
4.3.1 – Objectifs et indicateurs de suivi relatifs aux recrutements et aux mobilités professionnelles
Objectifs
L’objectif est que la politique de Diversité, de l’Equité et de l’Inclusion soit prise en compte dans les procédures de recrutement et de mobilité professionnelle, afin que cette dernière soit au service de l’engagement et de la performance des salariés. Plus précisément, les parties se fixent les objectifs suivants :
100 % des offres sont conformes aux dispositions contenues dans le présent accord ;
100 % des offres d’emploi internes sont communiquées par courrier électronique aux salariés qui en disposent d’une dans le cadre de leur activité professionnelle ;
Plus de 85% des Line Mangers ont été formés à la formation intitulée « Talent Acquisition at Ferrero – Line Managers Edition » d’ici la fin de l’exercice 2023/2024.
Indicateurs chiffrés
Nombre d’offres publiées sur les canaux internes et externes et typologie des canaux ;
Nombre d’offres conformes aux dispositions contenues dans le présent accord ;
Nombre de managers recruteurs formés à la formation intitulée « Talent Acquisition at Ferrero – Line Managers Edition » ;
Nombre de collaborateurs en CDI concernés par une mobilité interne au sein de FERRERO ;
% de recrutements internes et externes.
Les éléments précités seront présentés dans le cadre de la Commission de suivi QVCT et égalité professionnelle prévue à l’article 7.2 du présent accord. 4.3.2 – Objectifs et indicateurs de suivi relatifs à la formation
Objectifs
Les parties souhaitent continuer à garantir un accès équitable à la formation à l’ensemble des salariés.
Indicateurs chiffrés
Le suivi du taux d’accès à la formation sera poursuivi pour s’assurer que celui-ci est homogène parmi les salariés. Une analyse partagée est ainsi réalisée chaque année et donne lieu à la mise en place d’actions correctives en tant que de besoin. Cette analyse est présentée aux membres du CSE de chaque établissement lors de l’information et la consultation relative au bilan de formation professionnelle. Chapitre 5 - Actions en faveur de l’égalité professionnelle hommes – femmes
Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été conclu le 20 février 2018 est entré en vigueur le 1er avril 2018. Par cet accord, les partenaires sociaux réaffirmaient que les femmes et les hommes pour FERRERO en France en sont la première richesse, ainsi que leur attachement au principe de l'égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux étaient convenus de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre sur les 4 domaines d’action suivants :
Embauche,
Conditions de travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales.
Les parties sont convenues de maintenir ces domaines d’action.
Les actions et engagements pris dans le cadre du présent accord s’appuient, sur l’ambition affichée de FERRERO en France d’atteindre la parité entre les hommes et les femmes à tous les échelons à l’horizon 2030 mais aussi sur la base des données figurant dans les rapports de situation comparée pour chaque entité qui ont été publiés au sein de la BDESE, ainsi que sur les résultats de l’Index égalité professionnelle.
S’agissant de l’index précité, depuis 2019, l’UES FERRERO en France veille à communiquer la note globale, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. A titre indicatif, en 2024, FERRERO a obtenu pour l’année 2023 une note globale de 86 sur 100 points et la note maximale dans trois indicateurs. Article 5.1 - Embauche
L'équilibre entre les femmes et les hommes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité et d'égalité dans l'accès à l'emploi.
L'étude des données sociales dans les rapports de situation comparée des 3 dernières années (2021, 2022 et 2023) et figurants à la BDESE, fait apparaître un déséquilibre dans la représentation Femmes/Hommes pour certains métiers identifiés.
Plus précisément, Pour l’entité FERRERO France Commerciale :
Pour l’entité FERRERO France :
Forts de ces constats, et après analyse approfondie sur ces typologies de poste, il s’avère que ces taux se retrouvent à proportion équivalente dans les candidatures reçues. Le déséquilibre identifié relève donc davantage de causes externes que de causes internes à l’entreprise.
Objectifs :
Les objectifs poursuivis dans ce cadre sont donc les suivants :
100% des offres d'emploi sont libellées de façon non genrée ;
mentionner dans 100% des contrats de mission avec les cabinets de recrutement le respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
les cabinets de recrutement doivent présenter, dans la mesure du possible et en fonction du vivier de candidatures, au moins une candidature féminine sur les trois proposées pour tous les emplois à prédominance masculine et inversement ;
former 100% des recruteurs aux modules e-learning "prévenir la discrimination et le harcèlement" (pour les salariés concernés) et la formation " inclusion et respect" (pour tous) ;
analyser et comprendre les freins au recrutement équilibré qui peuvent exister.
Les parties signataires se donnent pour ambition globale de rééquilibrer la proportion d’hommes et de femmes au sein de ces fonctions, souhaitant notamment réduire d’au moins 5% le taux d’occupation féminin et masculin dominant.
Moyens d’action
Les parties au présent accord rappellent que les recrutements doivent être fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. L’UES FERRERO en France réaffirme à cet égard que son premier critère de sélection pour tout recrutement est la compétence des candidats en lien avec les exigences du poste à pourvoir, et que l’ensemble des postes, existants ou à créer, sont ouverts aux femmes comme aux hommes.
Afin de tendre vers un renforcement de la mixité dans les postes précités, les actions suivantes sont mises en œuvre
Rédiger toutes les offres d’emploi internes et externes de façon non genrée afin d’éviter tout risque de discrimination ;
Promouvoir et valoriser lors des ouvertures de postes, les postes stéréotypés « masculins » auprès des femmes (et vice versa) par des communications ou des présentations ;
Favoriser l'accueil de stagiaires ou apprentis sur les métiers où les femmes et les hommes sont sous-représentés ;
S’assurer du respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein des contrats de mission avec les cabinets de recrutement;
S’assurer du suivi, par les équipes de recrutement, du module e-learning "prévenir la discrimination et le harcèlement" (pour les salariés concernés) et la formation " Inclusion et Respect" (pour tous) ;
Mener des actions afin de favoriser les candidatures sur les postes à dominante masculine ou féminine dans chaque Direction (exemple : projet pilote mis place en 2023/2024 au niveau local avec la Direction Commerciale),
Dans les métiers à prédominance masculine et à compétence égale, les recruteurs, les équipes RH ainsi que les managers s’engagent à examiner avec attention les candidatures féminines et à maintenir à compétence égale, des candidatures féminines tout au long du process de sélection. Inversement, dans les métiers à prédominance féminine et à compétence égale, les candidatures masculines sont plus particulièrement étudiées.
A Indicateurs chiffrés
nombre d’offres d’emploi libellées de façon non genrée,
nombre de candidatures reçues par poste ouvert au recrutement dans les métiers précités,
nombre de candidats reçus en entretien par sexe et par poste ouvert au recrutement dans les métiers précités,
% d’augmentation du nombre de femmes sur les postes à dominante masculine, et du nombre d’hommes sur les postes à dominante féminine.
Les éléments précités seront présentés lors de la Commission de suivi QVCT et égalité professionnelle prévue à l’article 7.2 du présent accord. Article 5.2 - Conditions de travail
Les parties au présent accord reconnaissent que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être assurée au niveau des conditions de travail.
Soucieuses du bien-être au travail, les parties souhaitent poursuivre les mesures d’ores et déjà existantes, tout en mettant en place de nouvelles mesures afin notamment de prendre en considération et de répondre à certains besoins spécifiques auxquels les femmes salariées peuvent être confortées en matière de santé.
Objectifs
Les parties au présent accord se fixent plus précisément les objectifs suivants
Maintenir à 0 le nombre de salariées travaillant la nuit en état de grossesse déclarée à la Direction ;
Informer toutes les salariées en situation de grossesse déclarée à la Direction des aménagements liés à l’état de grossesse prévus par le présent accord notamment par la remise d’un guide sur la parentalité tel qu’explicité ci-après ;
S’assurer de la mise à disposition des équipements nécessaires pour permettre l’adaptabilité des postes ;
Etudier et instruire 100% des demandes d’aménagement de postes de travail formulées par une salariée en situation de grossesse déclarée à la Direction ;
Etudier et instruire 100 % des demandes de jours de télétravail supplémentaires en cas de dysménorrhée ou dans le cadre de l’endométriose.
Moyens d’action
Pour atteindre ces objectifs, les actions suivantes sont mises en œuvre :
Poursuivre le déploiement d’études ergonomiques, des consignes échauffements pour les métiers physiques, des actions de sensibilisation notamment par le biais de newsletters, etc
Aménagements liés à l’état de grossesse :
Une attention particulière sera portée, notamment auprès des managers concernés, s’agissant de l’aménagement des postes de travail, en cas de demande d’une salariée en situation de grossesse déclarée à la Direction et en appui avec les recommandations de la médecine du travail si besoin ;
A compter du quatrième mois révolu, autorisation pour les femmes en situation de grossesse déclarée de rentrer 15 minutes après le début du travail et de sortir 15 minutes avant la cessation de celui-ci afin notamment d’éviter la forte affluence dans les couloirs ;
Favoriser l’accès au télétravail pour les salariées en situation de grossesse déclarée dont l’activité est télétravaillable, sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article 1.1.2.1 de l’accord relatif à la flexibilité et au télétravail au sein de l’UES FERRERO en France ;
Le maintien en activité des salariées enceintes sera privilégié, dans des conditions compatibles avec l’état de grossesse ;
Assurer une priorité au restaurant d’entreprise pour les femmes en situation de grossesse déclarée.
Accompagnement des cas de dysménorrhée :
La dysménorrhée est le terme médical donné aux douleurs abdominopelviennes intenses qui précèdent ou accompagnent les règles.
Les salariées concernées par cette situation bénéficieront, sur avis du médecin du travail, d’un accès au télétravail adapté à leur situation.
Si l’activité n’est pas télétravaillable et en cas de vives douleurs empêchant l’exercice de l’activité professionnelle, les parties rappellent que la salariée peut se rapprocher de son médecin traitant afin notamment d’obtenir un arrêt de travail.
Accompagnement des cas d’endométriose
L’endométriose est une maladie gynécologique chronique de la femme en âge de procréer qui se caractérise par le développement d’une muqueuse utérine (l’endomètre) en dehors de l’utérus, provoquant des douleurs pelviennes, des troubles menstruels et d'autres symptômes invalidants. Il est précisé que cette maladie peut avoir un impact sur la capacité à exercer pleinement une activité professionnelle.
Dès lors, et dans l’objectif de soutenir les salariées concernées par cette pathologie et d’améliorer leur bien-être au travail, les parties sont convenues que les salariées souffrant d'endométriose médicalement diagnostiquée, et bénéficiant d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, pourront bénéficier jusqu’à un jour de télétravail supplémentaire par mois sous réserve que l’activité soit télétravaillable.
Si l’activité n’est pas télétravaillable et en cas de vives douleurs empêchant l’exercice de l’activité professionnelle, les parties rappellent que la salariée peut se rapprocher de son médecin traitant afin notamment d’obtenir un arrêt de travail.
Ces autorisations supplémentaires de télétravail sont conditionnées à l’information préalable de la Direction des Ressources Humaines, effectuée au moyen de la production d’un justificatif établi par un professionnel de santé compétent. Un seul justificatif du diagnostic d’endométriose sera nécessaire pour justifier la première demande ainsi que les suivantes. Ce justificatif devra néanmoins être fourni au moins une fois par an à la Direction des Ressources Humaines. Ces jours de télétravail supplémentaires sont non reportables d’une année sur l’autre.
Cette mesure s'applique, sans distinction, à toutes les formes d'endométriose reconnues par les professionnels de santé.
Les parties tiennent également à souligner, qu’à la date de la signature du présent accord, des négociations sont actuellement en cours sur l’insertion et le maintien en emploi des travailleurs handicapés et, qu’à ce titre et dans ce cadre, des dispositions spécifiques pourront éventuellement venir en complément de cette mesure.
Indicateurs chiffrés
Nombre de demandes d’aménagement de postes étudiées pour des salariées en situation de grossesse déclarée ou en cas de dysménorrhée ,
Nombre de salariées en situation de grossesse déclarée ayant bénéficié d’un aménagement de poste,
Nombre de jours de télétravail accordé dans le cadre de l’endométriose et en cas de dysménorrhée.
Les éléments précités seront présentés lors de la Commission de suivi QVCT et égalité professionnelle prévue à l’article 7.2 du présent accord. Article 5.3 - Rémunération effective
Les parties au présent accord reconnaissent que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être assurée au niveau de la rémunération effective.
Les parties rappellent que par rémunération effective, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié. L'évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. Une analyse approfondie des écarts de rémunération a été réalisée par la Direction des Ressources Humaines, le résultat ne révèle aucune inégalité de rémunération liée au genre. A titre indicatif, les critères pris en compte dans le cadre de l’analyse précitée sont l’ancienneté globale et sur le poste, l’expérience globale du salarié, le niveau de performance des trois dernières années ainsi que le contexte externe. En 2024, lors de la réalisation de l’index égalité professionnelle pour l’année 2023, l’UES FERRERO en France a obtenu un résultat de 36 sur 40 points pour le critère « écart de rémunération femmes-hommes ».
Objectifs
La Direction de l’UES FERRERO en France s’engage à assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en garantissant un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes pour un même emploi, niveau de responsabilité et de compétence, formation et expérience professionnelle. En cohérence avec la volonté des parties d’assurer cette égalité, la Direction de l’UES FERRERO en France s’engage à poursuivre le suivi des écarts de rémunération et à s’assurer qu’il n’y ait pas d’écarts qui ne seraient pas justifiés par une situation individuelle ou collective spécifique.
Pour y parvenir, les parties se fixent les objectifs suivants :
100% des écarts de rémunération entre femmes et hommes constatés, à poste égal, sont instruits par la Direction des Ressources Humaines ;
100% des écarts étudiés sont corrigés si ces écarts ne sont pas justifiés.
Moyens d’action
Pour atteindre ces objectifs, les actions suivantes sont mises en œuvre
Supprimer, à responsabilité, fonction, qualification et expérience professionnelles identiques, toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes,
Assurer un niveau de classification et de rémunération d'embauche égal entre les hommes et les femmes, à poste, diplômes et expériences équivalentes,
Allouer aux hommes et aux femmes un pourcentage d'augmentation individuelle identique à performance, fonctions, qualification et expérience professionnelle identiques.
Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés ayant bénéficié d'une augmentation individuelle (par niveau de classification et par sexe),
Pourcentage des salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (avec distinction du sexe),
Salaire annuel de base hommes/femmes par ancienneté, âge, catégorie professionnelle,
Index de l’égalité professionnelle publié chaque année.
Article 5.4 - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Les parties au présent accord reconnaissent que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite de prendre en compte le respect de la vie personnelle et familiale.
Les parties rappellent ainsi que les évènements et choix liés à la naissance, l'adoption ou l'éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l'évolution professionnelle des salariés.
L’UES FERRERO en France réaffirme dans le cadre du présent accord sa volonté de favoriser une conciliation efficace de la vie familiale avec la vie professionnelle.
Article 5.4.1 - Maternité, paternité et adoption
La Direction de l’UES FERRERO en France souhaite continuer à promouvoir et encourager les congés maternité, paternité et adoption.
Objectifs :
Pour y parvenir, les objectifs suivants sont poursuivis :
100 % des salariés sont informés de leurs droits et des dispositifs existants en matière de parentalité par la remise d’un guide portant sur la parentalité ;
100 % des demandes de congés maternité, paternité et adoption sont étudiées,
100% des salariés ont bénéficié d’un entretien lors de leur départ et de leur retour de congés maternité, paternité, adoption ;
100 % des demandes de formation à la suite d’un retour de congés maternité, paternité, adoption seront étudiées par le service formation.
Moyens d’action :
Pour atteindre cet objectif, les actions suivantes sont mises en œuvre
Informer les salariés sur leurs droits et les dispositifs existants : élaboration d’un guide portant sur la parentalité par le service des Ressources Humaines récapitulant l'ensemble des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables en la matière, ainsi que sur les mesures et dispositions prises en faveur des salariés dans le cadre du congé maternité, paternité, adoption.
Ce guide sera remis au/à la salarié(e) à l'annonce de sa maternité ou de son souhait de bénéficier d’un congé paternité ou d’adoption. Il sera également transmis à tous les managers et publié sur l’intranet (Forward) de l’entreprise afin que tous les salariés de l’UES FERRERO en France puissent en prendre connaissance.
Organiser le départ et le retour du congé : à l’occasion du départ et du retour en congé maternité, paternité ou d’adoption, un entretien spécifique est obligatoirement formalisé, de préférence en présentiel, avec le salarié concerné et son manager afin de faire le point sur l’organisation de l’activité professionnelle.
Plus précisément :
L’entretien de départ permet d’aborder les points suivants et devra être réalisé dans le mois suivant l’annonce de la maternité ou du souhait de bénéficier d’un congé paternité ou d’adoption :
L’état d’avancement des dossiers avant le départ en congé et leur gestion durant le congé,
Les objectifs fixés et leur adaptation compte tenu de l’absence à venir,
Les principes relatifs à la rémunération,
L’éventualité d’une évolution professionnelle au retour du congé,
La possibilité de conserver, sur demande du salarié, un lien avec l’entreprise pendant l’absence via l’envoi par voie dématérialisée des principales informations relatives à la vie de l’entreprise et qui ne sont pas en lien avec les fonctions professionnelles directes du salarié.
Au-delà du contenu légalement défini de l’entretien professionnel, l’entretien de retour porte sur les points suivants et devra être réalisé dans la semaine suivant le retour du congé :
L’état d’avancement des dossiers au retour du congé et un point sur leur gestion durant le congé maternité, paternité ou d’adoption,
Les objectifs fixés pour le reste de l’année à courir,
La gestion vie professionnelle/vie personnelle et les éventuels aménagements souhaités par le salarié.
Les éventuels besoins en formation.
Des aménagements liés à la grossesse sont également prévus à l’article 5.2 du présent accord et ce afin que les salariées en situation de grossesse déclarée à la Direction puissent poursuivre leur activité professionnelle dans les meilleures conditions.
Mesures mises en place afin de faciliter l’arrivée d’un enfant :
A titre de rappel, pendant la grossesse, 7 absences rémunérées sont autorisées pour les femmes en état de grossesse, pour se rendre aux rendez-vous médicaux obligatoires prévu à l’article L. 2122-1 du code de la santé publique, sur présentation d’un justificatif.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ainsi que la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle au sens de l’article L. 1225-16 du code du travail, bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à 3 de ces examens médicaux.
Il est rappelé que conformément à l’article L. 1225-16 du Code du travail, les salariées engagées dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale. Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ainsi que la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, ont également droit à une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
En complément des dispositifs légaux susvisés, les salariées engagées dans un parcours de procréation médicalement assistée seront autorisées à s’absenter un jour complet au moment d’un transfert d’embryon, sur présentation d’un justificatif médical. Cette autorisation d’absence ne sera pas rémunérée.
Les périodes de congés (maternité, paternité, adoption) sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des droits individuels à la formation (CPF),
L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, ces congés soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle,
Pendant le congé maternité, paternité, adoption, FERRERO garantit un revenu de remplacement équivalent au salaire de base brut mensuel à 100%.
Il est précisé qu’à l’issue du congé maternité, paternité, adoption le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Autorisation d’absence pour les femmes ayant eu une fausse couche
La fausse couche correspond à l'arrêt spontané de la grossesse avant la 22ème semaine d'aménorrhée, et entraînant la perte du fœtus. Conscientes que la fausse couche peut engendrer une épreuve émotionnelle et physique importante pour les femmes concernées, les parties ont souhaité mettre en place une autorisation d’absence rémunérée afin de les soutenir dans cette épreuve difficile.
Ainsi, les salariées ayant subi une fausse couche pourront bénéficier d’une autorisation d’absence d’un jour pris concomitamment à la survenance de l’évènement et sous réserve de ne pas bénéficier d’un arrêt de travail dans ce cadre-là.
Les salariées concernées devront fournir un justificatif médical attestant de leur fausse couche. Ce justificatif peut être un certificat médical.
Les parties tiennent à préciser, à titre informatif, que depuis le 1er janvier 2024, le délai de carence pour le versement des indemnités journalières de sécurité sociale en cas d’interruption spontanée de grossesse ayant lieu avant la 22e semaine d’aménorrhée a été supprimé. Les parties rappellent également qu’un complément est versé par l’employeur à partir d’une certaine ancienneté par catégorie socioprofessionnelle.
Indicateurs chiffrés
Nombre de guides portant sur la parentalité remis sur le nombre de demandes de congés maternité, paternité et adoption ;
Pourcentage d’entretiens de départs et de retours tenus sur le nombre de congés maternité, paternité et adoption ;
Nombre d’autorisations absence accordées et typologie des absences.
Article 5.4.2 – Parentalité
L'étude des données sociales dans les rapports de situation comparée des 3 dernières années (2021, 2022 et 2023), figurant à la BDESE montre que le congé parental et le temps partiel choisi sont principalement utilisés par les femmes.
Plus précisément : Pour l’entité FERRERO France Commerciale :
Pour l’entité FERRERO en France :
Objectifs
Face à ce constat, la Direction souhaite continuer à promouvoir et faciliter le recours au congé parental d’éducation partiel ou total à l’arrivée d’un enfant ainsi que le temps partiel choisi.
Pour y parvenir, la Direction se donnent les objectifs suivants :
100% des salariés ont été informés sur les mesures liées à la parentalité ;
100% des demandes de congé parental et de temps partiel à l’arrivée d’un enfant sont étudiées,
100% des salariés ayant une absence supérieure à deux mois suite à un congé parental bénéficient d’un entretien de départ et de retour à l’emploi ;
100 % des salariés souhaitant bénéficier d’un temps partiel à l’arrivée d’un enfant sont reçus lors d’un entretien
Moyens d’action
Pour atteindre ces objectifs, les actions suivantes sont mises en œuvre :
Informer largement les salariés sur leurs droits et les dispositifs facilitant l’exercice de la parentalité au sein de l’entreprise. Ces informations seront intégrées au sein du guide précité portant sur la parentalité.
Organiser l’activité professionnelle des salariés à la suite de l’arrivée d’un enfant :
A l’occasion d’un départ et du retour d’un congé parental et/ou à la signature d’un avenant relatif au temps partiel choisi, un entretien spécifique est obligatoirement formalisé avec le salarié concerné et son manager afin de faire le point sur l’organisation de l’activité professionnelle. Les points abordés dans le cadre de ces entretiens seront identiques à ceux prévus dans le cadre du congé maternité, paternité et adoption.
Favoriser les mesures permettant aux salariés, pères ou mères de s’impliquer dans la vie familiale :
Il est rappelé que des dispositifs et aides sont mis en place par l’entreprise, selon les spécificités propres à chaque site pour la garde d’enfants et un soutien scolaire existe pour les élèves en difficulté du primaire aux études supérieures. Ces dispositifs et aides seront rappelés dans le guide précité portant sur la parentalité.
Les salariés parents rencontrant une difficulté ponctuelle et inattendue de garde d’enfant pourront mobiliser, parmi les congés « enfant malade », un jour pour y faire face. La demande d’absence devra être accompagnée d’un justificatif attestant de l’impossibilité de recourir au mode de garde habituel et devra être transmise à la Direction des ressources humaines ;
Les salariés parents bénéficient d’un crédit d'une heure par enfant le jour de la rentrée scolaire dans la limite de 4 heures. L'enfant doit être scolarisé et âgé de moins de 12 ans ;
En cas de maladie grave de l'enfant, un aménagement du temps de travail pourra être mis en place en concertation avec le manager et la Direction des Ressources Humaines.
Pour les activités télétravaillables, la Direction continuera à promouvoir le télétravail comme outil permettant de favoriser un équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle et ce en cohérence avec les dispositions de l’accord relatif à la Flexibilité et au Télétravail en date du 22 août 2022 ;
L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés parentaux et/ou les temps partiels choisis soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle.
Indicateurs chiffrés
nombre de demandes de congé parental d’éducation total ou partiel choisi à l’arrivée d’un enfant étudié,
nombre de guide portant sur la parentalité remis aux salariés concernés,
nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien dans le cadre du congé parental d’éducation total ou partiel ou à la signature d’un avenant relatif au temps partiel choisi.
Les éléments précités seront présentés lors de la Commission de suivi QVCT et égalité professionnelle prévue à l’article 7.2 du présent accord. Chapitre 6 – Dispositifs de conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle
Il est rappelé que des mesures permettant de concilier vie professionnelle et vie privée sont mises en œuvre au sein de l’UES FERRERO en France et sont destinées à :
Favoriser l'équilibre des temps de travail et vie privée :
La Direction a pris la décision de mettre un service de conciergerie d'entreprise - Antenne services à disposition des salariés ;
Des congés spéciaux supplémentaires sont attribués en cas d’évènements familiaux (CF. note relative aux événements familiaux) ;
Des dispositifs et aides sont mis en place pour la garde d'enfants, selon les spécificités propres à chaque site ;
Les horaires sont assouplis au moment de la rentrée scolaire de septembre.
Adapter l'organisation du travail et réduire les contraintes des postes de travail :
Pour les salariés dont l’organisation du travail le permet, un système d'horaires flexibles a été mis en place ;
L'amélioration ergonomique des postes de travail d’ores et déjà existante continuera d’être déployée.
Ces mesures viennent compléter celles portées par l’accord du 22 août 2022 relatif à la flexibilité au télétravail complété par l’accord du 29 mars 2024 relatif au droit à la déconnexion. La promotion des enjeux en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie privée passe par une sensibilisation de l’ensemble des salariés de l’UES FERRERO en France, notamment des managers et des Responsables des Ressources Humaines, et ce afin de faire évoluer les mentalités et les pratiques.
A ce titre, seront intégrés aux dispositifs de formation et sensibilisation mis en place dans le cadre de l’accord relatif au droit à la déconnexion précité (notamment webinaire et guide), des éléments sur la prise en compte de la conciliation vie professionnelle – vie privée et sur les mesures prévues par le présent accord. Chapitre 7 – Mise en œuvre et suivi de l’accord Article 7.1 - Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter de sa signature par les parties signataires.
Sur le fondement des dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail et des dispositions de l’accord du 22 novembre 2023 relatif à la négociation sur la qualité de vie et aux conditions de travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il est convenu de fixer la périodicité de sa renégociation à 4 ans.
A cette fin les partenaires sociaux se réuniront dans les 6 mois précédant la date du quatrième anniversaire de sa signature. Article 7.2 – Commission de suivi QVCT et égalité professionnelle Une commission de suivi sera mise en place afin de faire un bilan de l'ensemble des accords signés dans le cadre de l’Accord d’adaptation relatif à la négociation sur la QVCT et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 22 novembre 2023, incluant le présent accord. Cette commission annuelle de suivi sera composée comme suit :
Le Délégué Syndical Central de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES FERRERO France et signataire du présent accord, lequel pourra être accompagné d’un salarié de l’UES FERRERO en France ;
2 représentants de la Direction.
La Commission sera présidée par un membre de la Direction. Les participants recevront une convocation au minimum 3 jours ouvrés avant la tenue de la réunion. Les parties sont convenues que les indicateurs chiffrés seront transmis, dans la mesure du possible, 7 jours ouvrés avant la tenue de la réunion. La Commission de suivi aura la charge du suivi de l’application de l’ensemble des accords conclus au titre des négociations relatives à la QVCT et de l’égalité professionnelle prévues par l’accord d’adaptation relatif à la négociation sur la QVCT et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 22 novembre 2023. Elle se réunira une fois par an. La première réunion aura lieu à l’issue de la première année d’application du dernier accord conclu au titre de l’accord d’adaptation précité. Article 7.3 - Révision
Le présent accord pourra être révisé selon les règles légales en vigueur. Ainsi, pourront engager une procédure de révision, les organisations visées par l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail en formulant leur demande de révision de tout ou partie de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Les négociations sur ce projet de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la réception du courrier de demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou avenant ou, à défaut, seront maintenues. Article 7.4 - Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, avec un préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Article 7.5 - Notification, publicité et formalités de dépôt de l’accord
Le texte du présent accord sera établi en 6 exemplaires originaux, dont un exemplaire pour chaque partie.
Une fois signé, il sera notifié à l’ensemble des organisation syndicales représentatives dans l’entreprise, puis fera l’objet de formalités de publicité.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le cas échéant, il est possible par acte distinct après la conclusion de l’accord, de prévoir que certaines clauses ne seront pas publiées. Il est notamment possible d’occulter les éléments portant atteintes aux intérêts stratégiques de l’entreprise.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Mont-Saint-Aignan, le 5 juillet 2024.
Pour la Direction
_____________________________ Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales
CFDT, représentée par ______________, en sa qualité de Délégué Syndical Central de l’UES Ferrero France,
SNI2A CFE-CGC, représentée par ______________ , en sa qualité de Délégué Syndical Central de l’UES Ferrero France,
CFTC, représentée par Monsieur ______________ en sa qualité de Délégué Syndical Central de l’UES Ferrero France,
FO, représentée par Monsieur ______________ , en sa qualité de Délégué Syndical Central de l’UES Ferrero France
