Un Avenant n°1 de Mise En Conformité de l’Accord relatif à l’Egalité Professionnelle et à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au Fonds de Garantie des Assurances Obligatoires de Dommages (FGAO) du 27 janvier 2025
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 31/12/2027
Avenant n°1 de mise en conformité de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie et des conditions de travail au Fonds de Garantie des Assurances Obligatoires de Dommages (FGAO) du 27 janvier 2025
Entre le Fonds de Garantie des Assurances Obligatoires de Dommages (F.G.A.O.), dont le siège est situé 64bis avenue Aubert à Vincennes (94), représenté par son Directeur général, , assisté de , Directrice des Ressources Humaines, Responsable des relations sociales. D’une part, Et La Délégation syndicale C.F.D.T. représentée par, Délégué syndical national, assisté de et ;
Et La Délégation syndicale C.G.T., représentée par , Déléguée syndicale nationale assistée de et .
D’autre part,
PREAMBULE
L’organisation syndicale représentative CFDT et la direction ont signé un accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie et des conditions de travail le 27 janvier 2025. Cet accord a été conclu pour une durée déterminée de 3 ans du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027. Conformément aux dispositions légales, la Direction des Ressources Humaines a procédé aux formalités de dépôt obligatoires auprès de la DRIEETS d’Ile de France le 31 janvier 2025 ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de Prud’hommes de Créteil. Suite à ce dépôt, la DRIEETS d’Ile de France après examen de l’accord a fait des observations à l’entreprise sur les dispositions relatives à l’égalité professionnelle. Pour répondre aux demandes formulées par la DRIEETS, certaines clauses de cet accord doivent être amendée pour y intégrer les mesures mises en œuvre par l’entreprise. En conséquence, un avenant de mise en conformité doit être conclu. Les parties conviennent de modifier l’accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie et des conditions de travail le 27 janvier 2025 comme suit :
Article 1 - Modification de l’article 1.2.2 : Déroulement de carrière et promotion professionnelle : L’article 1.2.2 : Déroulement de carrière et promotion professionnelle est modifié comme suit : « Les femmes et les hommes ont un égal accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité. L’absence d’une personne en raison d’une maternité, d’une adoption ou d’un congé parental ne doit pas impacter négativement son parcours professionnel, il est décidé de mettre en œuvre l’action suivante :
Objectif(s) de progression
Il convient de s’assurer de :
Maintenir un égal accès à la formation ;
Garantir aux femmes et aux hommes, à qualifications et compétences égales les mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle ;
Pour 100% des salarié(e)s de retour de congé de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation, de l’absence de retard en matière d’évolution professionnelle (évolution de la fonction et rémunération) en raison de ces absences.
Actions permettant d’atteindre le(s) objectif(s)
La formation étant un facteur important de la progression professionnelle et d’adaptation aux évolutions des contenus des métiers, lors du recueil de formation et de la validation de plan de développement des compétences, la Direction des Ressources Humaines s’assurera de l’égal accès à la formation entre les femmes et les hommes.
Au retour de leur congé maternité, adoption ou parental d’éducation du salarié(e), vérifier au cours d’un entretien avec le manager et/ou avec le service RH (organisé dans la mesure du possible dans la semaine du retour) la situation professionnelle et, le cas échéant, les mesures nécessaires à déployer dans la cadre de sa reprise (aménagements, formations …).
L’objectif de cette analyse individualisée est de faciliter le retour du salarié(é) concerné(e), et de faire en sorte que la période de congé soit neutralisée du point de vue du maintien des compétences. En complément, la Direction des Ressources Humaines effectuera une analyse de la rémunération et pourra en cas de besoin et d’indentification d’écarts salariaux non justifiés par des raisons objectives faire bénéficier les salarié(e)s de mesures d’ajustement.
Les candidatures masculines et féminines des postes à pourvoir en interne seront étudiées indistinctement et à compétences, expériences et diplômes ou qualifications équivalents.
A compétence égale pour les promotions ou mobilités internes de femmes ou, selon les cas, d'hommes la priorité sera donnée à la personne du genre sous représentée dans la catégorie d’emploi afin de tendre vers une répartition la plus équilibrée possible entre les sexes.
Indicateurs de suivi chiffrés
Nombre de congé de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation présenté par genre pour les deux derniers types de congés et par classification ;
Pourcentage de réalisation par les managers des entretiens des salarié(e)s de retour de congé maternité, d’adoption et parental d’éducation ».
Article 2 - Modification de l’article 2.3 : Rémunération effective L’article 2.3 : Rémunération effective est modifié comme suit : « La Direction veille tout au long du parcours professionnel au sein du FGAO, au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats. Les parties ne constatent pas d’écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs qui subsistent entre les femmes et les hommes. Les parties conviennent de l’importance à maintenir une garantie de niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, à diplômes et expériences équivalents pour un même poste.
Objectif(s) de progression
Il convient de s’assurer de garantir :
L’égalité de rémunération pour 100% des embauches entre hommes et femmes à diplômes et expériences équivalents ;
Le maintien de l’égalité de rémunération tout au long de la carrière entre les femmes et les hommes et l’absence d’écart de rémunération non-justifié par des raisons objectives.
Actions permettant d’atteindre le(s) objectif(s)
La Direction des Ressources Humaines veillera au respect du principe d’égalité du salaire d’embauche (H/F) sur une même fonction à diplômes et expériences équivalents et formule des propositions salariales aux candidat(e)s conformes à ce principe.
Lors des négociations annuelles obligatoires, il est négocié un budget spécifique égalité professionnelle dédié à assurer, si besoin :
La garantie d’évolution des rémunérations des salariées en congé maternité ou d’adoption conformément aux dispositions légales ;
et/ou de mettre en œuvre des mesures correctives notamment suite à l’établissement de l’index égalité femmes-hommes en vue de la réduction d’éventuels écarts de rémunération qui seraient constatés et qui ne trouveraient pas de justification pour des raisons objectives.
Il sera appliqué pour les salariées en congé maternité/adoption à la date de mise en œuvre de la campagne annuelle (à titre informatif, à ce jour au 1er juillet) les mesures salariales qui leur sont applicables (y compris le cas échéant la garantie d’évolution de la rémunération prévue par les dispositions légales) à la même date que les autres salariés sans attendre leur retour de congé.
La Direction des Ressources Humaines sensibilise chaque année au moment de la campagne d’augmentation que les décisions de progression salariale doivent reposer sur des critères objectifs et doivent veiller à respecter les principes de non-discrimination.
Elle rappelle à ce titre qu’ils doivent attribuer des mesures d’augmentation en cohérence avec le niveau d’engagement et de performance
sans tenir compte notamment des absences pour congé maternité et/ou adoption.
La Direction des Ressources Humaines s’assure chaque année notamment à l’occasion de la campagne d’augmentation des salaires d’une répartition équilibrée des augmentations entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi chiffré
Nombre d’embauches par exercice annuel présenté par genre et classification,
Nombre d’embauches réalisées avec le même salaire (H/F) sur une même fonction à diplômes et expériences équivalents ».
Article 3 : Modification de l’article 3.4 : Dispositifs de soutien et d’accompagnement des salariés en arrêt maladie
L’article 3.4 : Dispositifs de soutien et d’accompagnement des salariés en arrêt maladie est modifié comme suit :
« Afin de soutenir les collaborateurs en arrêt maladie et de favoriser le retour en poste, il est prévu :
une souplesse dans la gestion des arrêts maladie : un arrêt de travail doit être produit pour toute absence maladie d’au moins une journée. Cette exigence ne s’appliquera pas exceptionnellement à une absence maladie d’une journée survenue au cours d’une année civile.
le maintien de
salaire à 100% pendant les 6 premiers mois de l’arrêt de travail pour les salariés titulaires ;
le maintien à 100% de la rémunération des salariés titulaires2 revenant en poste dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique durant une période d’un an
l’organisation d’un entretien individuel avec son manager et/ou son interlocuteur RH la semaine de son retour. Cet entretien sera l’occasion d’aborder l’organisation du temps de travail, la gestion de l’activité durant l’absence, les modalités d’aménagement de son poste.
En outre, il est prévu que les salariés non-cadres et cadres horaires bénéficient d’un crédit d’heure annuel équivalent à leur durée journalière de travail qu’ils peuvent utiliser si besoin pour se rendre à des rendez-vous médicaux pendant les jours ouvrés sur présentation d’un justificatif. Le solde éventuel n’est pas reportable d’une année civile sur l’autre. Il y a lieu de rappeler que les salariés ayant une RQTH peuvent bénéficier en complément si besoin d’un journée d’absence rémunérée pour se rendre à des rendez-vous médicaux auprès de spécialistes en lien avec le handicap et/ou la maladie déclarée dans les conditions prévues par l’article 1.3 du présent accord ».
Article 4 : Disposition finales et publicité
Le présent avenant est conclu pour la même durée que l’accord soit 3 ans à compter du 1er janvier 2025. L’entreprise procèdera au dépôt du présent Avenant dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. L’Avenant sera déposé sur la plateforme de télé procédure TéléAccords, accessible depuis le site internet dédié du Ministère du travail pour transmission à la DRIEETS (Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du travail et des Solidarités) d’Ile de France, Unité Départementale du Val de Marne à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire de l’Avenant sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Les organisations syndicales représentatives recevront un exemplaire du présent Avenant. Les salariés pourront consulter le présent Avenant par la diffusion de celui-ci sur l’Intranet. Fait à Vincennes, le 07/04/2025 en 4 exemplaires originaux.
Pour le Fonds de Garantie des Assurances Obligatoires de Dommages
, Directeur Général , Directrice des Ressources Humaines
