Entre la société … dont le siège social est situé … Représentée par Monsieur …, Directeur Général
Ci-après définie comme la « société » ou la « société … »
D’une part,
Et
…, membre élu titulaire de la délégation du personnel du Comité social et économique
D’autre part,
Il a été décidé et convenu de conclure le présent accord, selon les dispositions ci-après :
Préambule
En date du 1er juillet 2023, la société … a absorbé la société … (fusion-absorption).
Il est apparu que ces deux sociétés appliquaient des dispositions différentes en matière de durée du travail malgré un fonctionnement similaire.
Cette disparité était en partie liée à l’application d’un socle conventionnel différent à savoir la convention collective des industries chimiques (idcc 0044) pour la société … et la convention collective des Céréales, meunerie, approvisionnement, alimentation (bétail), oléagineux (idcc 7002) pour la société ….
A l’occasion de la fusion, il est apparu nécessaire afin de permettre un socle commun et adapté au fonctionnement de l’entreprise de fixer au niveau de l’entreprise les règles relatives à l’aménagement de la durée du travail.
Les négociations ont été menées dans le but de définir un accord correspondant à l’organisation du temps de travail adapté à l’activité de l’entreprise et aux aspirations des salariés.
A cette fin, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises et notamment lors des réunions suivantes : 27 juin 2024, du 24 juillet 2024 et du 19 septembre 2024.
Les parties s’engagent à appliquer cet accord de bonne foi, dans un esprit de confiance et de compréhension réciproques. Chapitre 1 - Cadre juridique
Article 1.1 - Champ d’application
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 2222-1 et suivants du code de travail.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société …, quelle que soit la nature du contrat (durée déterminée ou durée indéterminée) à l’exception des contrats de formation en alternance - notamment les contrats de professionnalisation - et des cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du code du travail.
Ses dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions de même nature en vigueur antérieurement au sein de la société. Elles portent de plein droit substitution à toute clause et aux dispositions de même nature relevant d’accords, d’usages et d’engagements unilatéraux antérieurement en vigueur au sein de la société. Elles ne se cumulent pas et prévalent sur celles ayant le même objet relevant des textes généraux législatifs, règlementaires ou résultant de la convention collective appliquée dans l’entreprise.
Article 1.2 - Durée, Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au 1er octobre 2024.
Article 1.3 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur et actuellement rappelées par l’article L 2232-23-1 du Code du travail et selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à l’autre partie signataire et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et une proposition de rédaction en remplacement ;
Les parties se rencontreront dans le cadre d’une réunion de négociation dans le mois suivant la demande de révision ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion, le cas échéant, d’un nouvel accord.
Article 1.4 - Dénonciation
Chacune des parties pourra à tout moment prendre l’initiative de dénoncer le présent accord en le signifiant aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et ceci moyennant un préavis de trois mois.
Les parties s’entendent sur le caractère indivisible des dispositions du présent accord, qui ne peut faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Pendant la durée du préavis, les parties signataires devront se réunir pour discuter des possibilités de trouver un nouvel accord.
Passé ce délai, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages conclus dans le présent accord et qui seraient supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux, conventionnels et réglementaires.
A défaut de nouvel accord dans un délai d’un an suivant l’expiration du préavis, la société ne sera plus tenue par le maintien des avantages, à l’exclusion de la garantie de rémunération prévue par l’article L 2261-13 du code du travail.
Article 1.5- Adhésion
Toute organisation syndicale représentative dans la société, non signataire du présent accord, pourra apporter ultérieurement son adhésion totale et sans réserve.
L’adhésion doit être notifiée aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette adhésion nouvelle sera notifiée aux autres parties signataires de l’accord et entrera en vigueur après son dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes et de la DREETS.
Article 1.6 – Information des salariés, élus
Le présent accord sera visé dans le livret d’accueil informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire de l’accord est à disposition des salariés auprès des services administratifs.
Un affichage dans les locaux sera réalisé.
Article 1-7 - Suivi de l’accord
Les parties conviennent que l’application du présent accord donnera lieu à un échange, une fois par an, lors d’une réunion du CSE en présence des organisations syndicales y ayant adhéré ultérieurement ou à tout le moins, celles-ci convoquées.
Article 1-8 - Procédure de conciliation
En cas de difficultés portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à rechercher entre elles toutes les possibilités de conciliation.
Chapitre 2 – Organisation du temps de travail
Article 2.1 – Dispositions générales
La durée du travail effectif des salariés au sein de la société … est de 35 heures par semaine.
Le travail est organisé dans les différents services selon des horaires collectifs affichés dans chacun des lieux de travail.
Dans le cadre de leurs missions, les salariés ne peuvent refuser l’exécution d’éventuelles heures supplémentaires dans la limite du contingent conventionnel fixé ci-après.
□ Temps de travail effectif :
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
Le temps de pause est le temps de repos compris pendant le temps de présence journalier pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Le temps de repos continu est le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
Le temps de repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.
Le temps de repos hebdomadaire est au minimum de 24 heures consécutives.
□ Durées maximales de travail
Les articles L 3131-2 à L 3131-3 du code du travail relatifs aux durées maximales du travail s’appliquent :
La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives
Le repos hebdomadaire est dans l’intérêt des salariés donné le dimanche.
La
durée quotidienne de travail effectif ne pourra être supérieure à 10 heures de travail effectif.
La
durée hebdomadaire de travail effectif par salarié ne pourra excéder 48 heures.
La
durée hebdomadaire de travail effectif, appréciée sur une période de 12 semaine consécutive, de travail effectif par salarié ne pourra excéder 44 heures.
□ Heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixé à 280 heures par année civile et par salarié.
Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé prorata temporis.
S’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures par semaine et correspondant à du temps de travail effectif et commandé.
Ne sont pas imputables sur ce contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent conventionnel d’entreprise sont rémunérées sur la base d’un taux majoré de 10% ou compensé en repos équivalent majoré au choix de la direction.
En cas de dépassement de ce contingent conventionnel, toute heure supplémentaire accomplie au-delà générera en outre une contrepartie obligatoire en repos selon les dispositions des articles D3121-18 à D3121-23.
En cas de dépassement du contingent annuel prévu par le présent accord, le salarié auquel il est demandé de réaliser une heure supplémentaire, pourra toutefois en refuser la réalisation.
Article 2.2 – Mise en place du forfait annuel en jours La mise en place de conventions de forfait annuel en jours répond au besoin de souplesse qu’impose l’activité de l’entreprise et qui nécessite une réactivité et une adaptabilité tout en répondant aux aspirations des salariés qui bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités.
Salariés éligibles au dispositif
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés.
Au sein de l’entreprise, entrent donc dans le champ d’application les salariés qui occupent les fonctions suivantes :
Chargé de mission statut Cadre ou Agent de maîtrise à partir du niveau V ;
Chargé de projet statut Cadre ou Agent de maîtrise à partir du niveau V ;
Directeur scientifique statut Cadre ;
Responsable administratif et financier statut Cadre ;
Responsable ou adjoint développement industriel et étude, statut Cadre ;
Responsable Recherche et Développement et essais, statut Cadre.
En cas de création de postes nouveaux au sein de l’entreprise, dès lors que les missions afférentes à ces postes, laisseront une large autonomie aux salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, lesquels ne seront pas soumis à des horaires fixes et précis, ils seront éligibles au présent accord sous réserve de relever, de par leur niveau de formation et d'expérience, au moins de la classification Agent de Maîtrise, niveau V.
Les classifications de référence sont celles visées par la Convention collective des céréales, meunerie, approvisionnement, alimentation (bétail), oléagineux.
Les cadres dirigeants ne sont pas éligibles au dispositif de forfait annuel en jours, ni les salariés exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un contrat de formation (professionnalisation, apprentissage etc.).
Modalités d’aménagement du temps de travail
b.1. Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours est de 217 jours, journée de solidarité comprise sur l’année de référence (1er janvier – 31 décembre), pour un salarié présent sur la totalité de l’année et disposant de l’ensemble de ses droits à congés payés (25 jours ouvrés).
Ce nombre de jours n’intègrent pas les éventuels congés supplémentaires, conventionnels et légaux qui réduiront à due concurrence les 217 jours travaillés (congés supplémentaires pour ancienneté ou congés pour événements personnels par exemple).
En revanche, le fractionnement des congés payés ne donnera pas lieu à des jours de congés supplémentaires pour les salariés relevant de ce dispositif. En conséquence, le fractionnement des congés payés et sans incidence sur le nombre de jours de travail dû.
b.2. Modalités de décompte
La durée du travail des salariés en forfait en jour sera décomptée exclusivement par demi-journée.
b.3. Information sur le nombre et acquisition de jours de repos supplémentaires
Le salarié soumis au forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail pour ne pas avoir à dépasser le nombre de jours compris dans son forfait.
Cette organisation se traduit par le positionnement de Jours de Repos dits Supplémentaires (JRS) sur l’année.
A titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps complet et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit pour un forfait à 217 jours :
A ce nombre de jours de repos supplémentaires de 217 jours s’ajoute des JRS selon l’ancienneté selon le calcul suivant :
A partir de 5 ans d’ancienneté au 1er janvier : 1 Jour de Repos Supplémentaire
A partir de 10 ans d’ancienneté au 1er janvier : 2 Jours de Repos Supplémentaires
Dans le cas où le seuil d’ancienneté est atteint au cours du premier semestre de l’année, le Jour de Repos Supplémentaire est réputé acquis pour l’ensemble de l’année.
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence.
Les jours de repos peuvent être pris, par demi-journée ou journée entière soit de manière fractionnée ou consécutive. Le salarié devra respecter pour proposer les dates de jours de repos d’une part les nécessités de service et d’autre part un délai de prévenance minimal d’une semaine.
Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris dès l’embauche ou dès le début de la période de référence mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Le supérieur hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates.
b.4. Information sur les jours de carences en cas de maladie non professionnelle ou accident du travail
Au titre de son ancienneté, le présent accord a pour objet de réduire le nombre de jours de carences selon les modalités suivantes :
Pour les salariés de moins de 3 ans d’ancienneté, le nombre de jours de carences sera réduit de 3 jours à 1 jours pour le premier arrêt, sera réduit à 2 jours pour le second arrêt et sera légalement de 3 jours pour les suivants.
Pour les salariés de plus de 3 ans d’ancienneté, le délai de carence sera supprimé pour le premier arrêt, sera réduit à 1 jour pour le second arrêt et sera réduit à 2 jours pour les suivants.
La période de référence pour le calcul du nombre d’arrêt maladie sera du 1er janvier au 31 décembre. Le délai de carence sera décompté en jours calendaires.
b.5. Rémunération
La rémunération des salariés relevant d'un forfait annuel en jours est fixée pour une année complète au regard du nombre de jours fixés par le présent accord, soit 217 jours.
La convention individuelle stipule le montant de la rémunération annuelle. La rémunération est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
b.6. Prise en compte des absences, des arrivées et des sorties au cours de la période de référence :
Conséquences sur le nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés sera recalculé au prorata-temporis en tenant compte, du nombre de jours calendaires de présence sur l’année N, du nombre de jours de congés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidents avec un jour ouvré.
b.7. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours est mis en œuvre sous réserve de l'accord du salarié concerné et de la société, accord matérialisé par une convention individuelle de forfait en jours ou prévu initialement dans le contrat de travail. La convention individuelle de forfait, ou le contrat de travail, doit préciser :
La référence au présent accord qui régit le forfait ;
La nature des fonctions exercées justifiant le recours au forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences, ainsi que les conditions de prise de repos et la possibilité de rachat de jours de repos ;
La rémunération forfaitaire, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-64 du Code du travail ;
Les droits et obligations des parties concernant le suivi, le contrôle de la charge de travail et les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.
b.7. Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les salariés titulaires d'un forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.
Il appartient à la société de s’assurer que les temps de repos minimum quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures) sont respectés.
□ Le respect des dispositions légales est réalisé via un document de suivi déclaratif mis à disposition du salarié par la société.
Ce document fait apparaître le nombre et la date des demi-journées/journées travaillées ainsi que le nombre et la date des demi-journées/journées non travaillées avec leur positionnement et leur qualification :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Autres congés ;
Jour férié chômé ;
Jour de repos supplémentaire.
Le document de suivi fait apparaître également le respect par le salarié du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Il est établi par le salarié au jour le jour et fait l’objet d’un visa mensuel du salarié et du supérieur hiérarchique.
□ Notion de charge de travail raisonnable
Une charge de travail raisonnable repartie sur l'année implique :
Un nombre de jours travaillés par mois n'excédant pas habituellement 22 jours ;
Un nombre de jours travaillés par semaine n'excédant pas cinq en moyenne sur la période annuelle considérée ; si une semaine comporte 5,5 jours de travail ou 6 jours, d'autres semaines doivent comporter moins de 5 jours de travail ;
Le respect de la réglementation sur le repos hebdomadaire et les durées maximales de travail ;
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos prévues par la réglementation.
Dans la mesure du possible, les réunions internes de fonctionnement et ne nécessitant pas d’impératifs horaires extérieurs seront programmées pendant les plages horaires suivantes (après 8h30 le matin et avant 17h30 l’après-midi).
□ Sur la base du document mensuel susvisé, la hiérarchie opérera un suivi de chaque salarié au forfait et en particulier de :
La charge de travail qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise.
Le salarié devra tenir informé son responsable hiérarchique, sensibilisé à cet effet, des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Cette déclaration mensuelle permet ainsi d'anticiper un éventuel dépassement sur l'année des 217 jours de travail. L'employeur doit dans les 15 jours ouvrables qui suivent la production de ce relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié aura pu mentionner dans ce document et doit, dans ce même délai, y apporter des réponses sur le plan de la charge de travail et de l'organisation du travail. Ces échanges tiennent compte du contenu des documents mensuels. Des ajustements de la charge de travail ou de l'organisation du travail pourront être décidés par l'employeur en cas d'alerte.
Le cas échéant, un rappel écrit devra être effectué auprès du salarié sur la nécessité de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire. Le document mensuel prévu par le présent accord est tenu par l'employeur à la disposition de l'Inspection du Travail.
□ Entretien annuel
Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail qui doit être raisonnable
L’amplitude de ses journées de travail
L’organisation du travail dans l’entreprise
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Sa rémunération
L’entretien doit permettre de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
De même, lors de cet entretien, il sera vérifié le respect par le salarié des temps de repos quotidien et hebdomadaire.En cas de difficulté liée à la charge de travail, des mesures correctives pourront être fixées à l’initiative de l’employeur.
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
D’un allègement de la charge de travail ;
D’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
De la hiérarchisation par ordre de priorité des missions à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l'autonomie dont le salarié dispose dans l'organisation de son travail. En cas de difficulté dans la mise en place d'actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction de l'entreprise, afin d'étudier la situation et l'opportunité d'une redéfinition de ses missions et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes.Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, les parties conviennent de rappeler qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié bénéficie à sa demande ou à la demande de l'employeur d'un examen par le médecin du travail (article R. 4624-34 du Code du travail).
□ Dispositif d’alerte
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours pourront et devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction, en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible.
Les responsables hiérarchiques pourront également solliciter l'organisation de cet entretien s'ils identifient des difficultés notamment au regard du relevé déclaratif mensuel.
Un entretien avec le supérieur hiérarchique est alors organisé dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la demande d’entretien supplémentaire.
Les échanges entre le salarié et l'employeur devront permettre d'ajuster, le cas échéant, la charge et/ou l'organisation du travail du salarié afin de prévenir toute situation conduisant à enfreindre les règles relatives aux repos journalier et hebdomadaire.
b.8. Congé pour enfant hospitalisé
Une autorisation d'absence rémunérée est attribuée pour enfant hospitalisé, dans le cas suivant : 3 jours maximum pour une hospitalisation incluant au moins une nuit ; et ce dans une limite de 3 jours maximum par année civile et par salarié. Cette autorisation d'absence est attribuée pour enfant hospitalisé dans les conditions cumulatives ci-dessous :
L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans ;
Le salarié (mère ou père de l'enfant) doit informer l'employeur de son absence au plus tard au début de l'hospitalisation et transmettre à ce dernier dans les 48 heures suivant la fin de celle-ci, la copie du bulletin d'hospitalisation de l'enfant justifiant son état de santé.
Elle ne se cumule pas avec les dispositions existantes dans les entreprises qui prévoient déjà un droit à absence rémunérée pour enfant malade ou hospitalisé.
c. Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se définit ainsi de la manière suivante : il s’agit de la possibilité pour le salarié de ne pas être contacté et de ne pas se connecter aux outils professionnels (mails, téléphone, messagerie professionnelle etc) en dehors des horaires de travail prévus dans son contrat. Cela implique notamment les soirées, les week-ends et les périodes de congés.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.
Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement. Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques. La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son Responsable hiérarchique ou au Directeur afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
d. Forfaits jours réduit
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur à 217 jours (forfait jours réduit). Une convention individuelle de forfait spécifique sera formalisée sous réserve de l’accord de la société, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise. Il ne s’agit pas d’un droit pour les salariés concernés.
Une telle situation implique une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires recalculé au prorata temporis.
La rémunération devra être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait complet.
Chapitre 3 – Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « téléaccords » accessible depuis le site du Ministère du travail accompagné des pièces prévues par l’article D2231-7 du code du travail par le représentant légal de la société.
Conformément à l’article D2231-2, un exemplaire de l’accord est remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de TROYES.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à … le 19 septembre 2024
Signatures
Monsieur …Monsieur … Représentant légale de la société … membre élu titulaire de la délégation du personnel du CSE
