Accord en faveur de l’Égalité Professionnelleentre les Femmes et les Hommes, et la Qualité de Vie au Travailau sein de la Société FIDUCIAL ACCUEIL ET SERVICE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société FIDUCIAL ACCUEIL SERVICES, société par action simplifiée à associé unique, dont le siège social se situe à Courbevoie (92 400), 41, rue du Capitaine Guynemer, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le numéro 753 747 385 (la « Société »), représentée par son président la société FIDUCIAL SECURITY SERVICES, prise en la personne de son représentant permanent,
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D’une part,
ET,
Les organisations syndicales suivantes :
Le Syndicat UNSA, Le Syndicat CGT, Le Syndicat CFDT,
D’autre part,
Il est conclu le présent accord collectif, conformément aux dispositions des articles L. 2221-2 et suivants du Code du travail.
PRÉAMBULE
Les parties signataires souhaitent affirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes, et se donnent de nouveau pour objectif d’offrir les mêmes possibilités d’accès à l’emploi, à la promotion, à la formation pour des personnels ayant des compétences et des expériences professionnelles égales, sans distinction de sexe. L’objectif visé par les parties est de permettre à chaque salarié(e) d’avoir un bon équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, de lui accorder le temps nécessaire pour faire face aux évènements majeurs de sa vie, et de tenir compte des contraintes personnelles dans l’organisation de son travail, dans la mesure du possible et le respect des impératifs de la Société. Les parties rappellent le rôle essentiel de la ligne managérial, pour accompagner l'évolution des comportements en matière d’égalité entre les femmes et les hommes et pour diffuser les bonnes pratiques attachées à celle-ci. Il s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 alinéa 2 et L. 2242-17 du Code du travail, ainsi que des articles R. 2242-2, et suivants du même Code. Par ailleurs, suite à l’obtention par la Société, au titre de l’année 2023, d’une note inférieure à 85/100 points à l’Index Égalité Professionnelle Femmes-Hommes, les Parties ont convenu d’intégrer en annexe du présent accord des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels le nombre maximum de points n’était pas atteint, conformément aux dispositions de l’article L.1142-9-1 du Code du travail et des dispositions réglementaires prises en application de ces textes. En conséquence, les objectifs de progression définis sont pleinement intégrés aux présentes négociations et feront l’objet dans le même temps des formalités de dépôt et de publicité.
1. Dispositions générales
Les actions aménagées par les présentes dispositions seront mises en œuvre pendant toute la période d’application de l’accord, à l’initiative de la Direction des ressources humaines, des responsables hiérarchiques, des directions fonctionnelles concernées, ainsi que des institutions représentatives du personnel. Plus globalement, l’ensemble des documents communiqués aux représentants du personnel, notamment à l’occasion des négociations annuelles obligatoires, seront établis en distinguant les femmes et les hommes et feront l’objet d’une présentation de telle manière qu’une comparaison puisse être faite avec les indicateurs précédents, quelle que soit leur périodicité. La permanence des méthodes statistiques et la cohérence dans le temps des segmentations de populations devront permettre une vraie mesure de l’évolution des situations des femmes et des hommes au sein de FIDUCIAL ACCUEIL ET SERVICES.
2. Dispositions favorables à L’ÉGALITÉ ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Les parties signataires ont décidé de poursuivre des objectifs dans des domaines aussi variés qu’en matière d’embauche, de promotion, de formation professionnelle et de rémunération, ainsi qu’en ce qui concerne les conditions de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale. Des indicateurs permettront de suivre la réalisation des objectifs de progression et des actions.
2.1. Embauche
2.1.1 Les organisations syndicales et les représentants de l’employeur font le constat que l’absence de parité entre les hommes et les femmes dans certains métiers et à certaines fonctions peut constituer une source potentielle d’inégalités de traitement.
C’est pourquoi, les signataires du présent accord poursuivent leur objectif d’améliorer, métier par métier et fonction par fonction, la parité entre les femmes et les hommes.
2.1.2 Pour atteindre cet objectif, le service recrutement, l’ensemble des fonctions, la ligne managériale ainsi que la Direction des ressources humaines seront sensibilisés sur l’objectif poursuivi par le présent accord et les atouts que constitue la mixité dans la gestion des candidatures.
Un ensemble de mesures sera mis en œuvre dans cet objectif en lien avec les services du recrutement. À titre d’exemple, les actions suivantes seront déployées par ces services :
Il sera procédé à une recherche de la mixité des candidatures. Une présence du sexe sous représenté sera dans la mesure du possible assurée pour représenter FIDUCIAL ACCUEIL ET SERVICES dans les établissements d’enseignement ainsi que dans les forums de l’emploi lorsqu’ils sont organisés.
Il sera assuré une parité dans les campagnes de promotion de l’image de FIDUCIAL ACCUEIL ET SERVICES visant à inciter aux candidatures, notamment du sexe sous-représenté.
FIDUCIAL ACCUEIL ET SERVICES favorisera les intitulés et les formulations d’offres d’emploi qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne devra apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Il sera recherché, dans la mesure du possible la candidature d’au moins une personne du sexe sous représenté pour tout poste de management à pourvoir notamment sur les fonctions d’encadrement opérationnel.
Lors d’un recrutement, la part des candidatures féminines et masculines retenues devra tendre à correspondre à compétences, expériences et profils équivalents, à la part des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats ayant postulé au poste.
Une formation d’une demi-journée sur l’égalité professionnelle et la non-discrimination sera proposée à l’ensemble du personnel appartenant au service recrutement de la branche sécurité.
2.1.3 Des indicateurs chiffrés permettront de mesurer, à l’issue de chaque exercice,
la répartition entre les femmes et les hommes sur les postes d’employés, sur les postes d’agents de maîtrise et enfin sur les postes de cadres, en comparaison avec l’exercice précédent ;
le nombre de recrutements féminin et masculin au regard du nombre global de recrutements sur l’année écoulée ;
le nombre de personnes sensibilisées sur la question dans l’année.
échantillon des annonces passées sur les sites d’emplois pour garantir les formulations ne visant pas les hommes et les femmes.
2.2. Promotion, formation professionnelle et rémunération effective
2.2.1 Promotion et formation professionnelle
FIDUCIAL ACCUEIL ET SERVICES continuera à se fixer pour objectif d’offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’accès aux postes proposés à la promotion interne et de leur faire bénéficier des mêmes possibilités d’évolutions à leur poste. Pour cela, les parties signataires veilleront à ce que soit développé de manière équivalente l’employabilité et les compétences de l’ensemble des salariés, de l’un ou l’autre sexe, en améliorant dans la mesure du possible les conditions d’accès aux actions de formation, quel que soit l’aménagement de leur temps de travail ou les responsabilités familiales. Elles se fixent par ailleurs pour objectif que chaque poste de niveau hiérarchique supérieur auquel serait promu un salarié de l’un ou l’autre sexe puisse s’accompagner d’une revalorisation de sa rémunération, visant à lui reconnaître sa nouvelle qualification ou ses nouvelles fonctions, sans aucune discrimination liée à son sexe, afin de garantir une égalité d’opportunité dans le déroulement de la carrière de chaque collaboratrice comme de chaque collaborateur.
2.2.1.1 Un ensemble de mesures sera mis en œuvre afin de poursuivre l’atteinte de ces objectifs. Sans être exhaustives, les actions suivantes seront déployées par les services concernés :
Il sera favorisé la mixité des participants à des formations qualifiantes, afin de permettre à l’un ou l’autre sexe d’atteindre des responsabilités d’encadrement à tous les niveaux de la hiérarchie.
Les meilleurs efforts seront déployés pour que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation. La Société développera les formations sur site ou régionales et privilégiera les formations en distanciel, afin de permettre une meilleure adéquation entre le suivi d’une formation et les obligations liées à la vie familiale.
La Direction de la formation fera son possible pour limiter le nombre de sessions organisées en tout ou partie au cours de la journée du mercredi ou après dix-sept heures.
La ligne managériale et la Direction des Ressources Humaines s’assureront que les salariés de retour de congé de maternité, d’adoption ou parental, bénéficient des formations nécessaires à leur développement professionnel, afin que la suspension de leur contrat de travail n’ait aucune incidence sur celui-ci.
Un(e) salarié(e) s’inscrivant à une formation pourra informer la Direction de la formation de ses contraintes familiales, notamment en ce qui concerne l’aménagement de son temps de travail, afin qu’il lui soit proposé dans la mesure du possible des adaptations propres à sa situation.
De même, la Direction de la formation mettra tout en œuvre pour respecter un délai préalable suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
2.2.1.2 Il sera établi chaque année les indicateurs suivants :
le nombre de sessions de formation organisées (avec précision du lieu géographique de réalisation) ainsi que le nombre de stagiaires participants, réparti par sexe ;
le nombre moyen d’heures d’actions de formation organisées par salarié, par an et par catégorie ;
le nombre de salariés bénéficiant d’une promotion interne, c’est-à-dire d’un changement de fonction accompagné ou non d’un changement de coefficient et/ou de catégorie, et d’une augmentation du salaire de base, réparti par sexe.
2.2.2 Rémunération effective
Au 18/03/2024, l’effectif de FIDUCIAL ACCUEIL ET SERVICES est composé de 436 salariés dont 340 femmes (77,98 %) et 96 hommes (22,02 %). Les signataires reconnaissent que les rémunérations du personnel doivent répondre au principe fondamental d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
2.2.2.1 Des actions concrètes seront menées afin d’atteindre l’objectif de suppression des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dans les conditions ci-dessus définies.
Il sera mené une étude annuelle des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle.
Cette étude distinguera les employés des agents de maîtrise et des cadres, et au sein de chacune de ces catégories, analysera les situations de rémunération par fonction et par sexe.
Lorsque, à situation identique, un écart de rémunération sera constaté à l’issue de l’étude périodique réalisée, celui-ci sera analysé afin d’en comprendre les raisons.
Afin de s’assurer du respect de l’objectif à l’embauche, il sera déterminé, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, la fourchette de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre d’emploi.
2.2.2.2 Il sera établi les indicateurs suivants :
L’étude périodique sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de FIDUCIAL ACCUEIL ET SERVICES donnera lieu à un rapport communiqué chaque année aux partenaires sociaux, à l’occasion de la mise en œuvre des modalités de suivi de l’accord.
Le nombre et la nature des situations examinées au cours de l’année et des éventuelles actions correctrices engagées seront communiqués à cette occasion aux partenaires sociaux.
2.3. – Conditions de travail et articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
2.3.1 Les signataires du présent accord se donnent pour objectif de faire en sorte que les conditions de travail permettent d’assurer une égalité de traitement entre les sexes à situation comparable.
Cet objectif s’accompagne de la recherche tant d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, que de la limitation des incidences des contraintes issues de la vie familiale sur le déroulement de la carrière des femmes et des hommes dans FIDUCIAL ACCUEIL ET SERVICES.
2.3.2 Les objectifs d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de conditions de travail et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale s’accompagneront d’un ensemble de mesures, dont les suivantes à titre d’exemple :
HARMONISER LES TEMPS DE VIE
– Il sera mis en place une Charte portant sur le Télétravail. Cette Charte mettra en place la possibilité pour les collaborateurs indirects et managers directs, dont la fonction le permet, de pouvoir bénéficier de 10 jours de télétravail dans l’année, sur validation préalable du manager. – Une Charte des temps de présence à destination de l’ensemble du personnel de la société, et plus particulièrement des managers, présentera les bonnes pratiques en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle (ex. Limiter les réunions trop matinales / tardives, délai de prévenance pour les déplacements professionnels…). – Pour l’ensemble des demandes de passage à temps partiel, le dossier du collaborateur sera étudié attentivement par son manager et l’équipe RH. Une réponse motivée sera systématiquement apportée à ces demandes. – Dans la mesure du possible, une recherche de proximité géographique sera recherchée dans les affectations, même si les lieux de travail restent soumis aux marchés détenus par la Société et conforme aux clauses de mobilité existantes.
ACCOMPAGNER LA PARENTALITÉ
– Tout(e) salarié(e) qui en fera la demande pourra bénéficier d’un entretien avec son responsable hiérarchique, deux mois avant son départ en congé de maternité ou d’adoption ou en congé parental (lorsqu’il ne fait pas suite à un congé de maternité), afin que soient abordées les questions relatives à l’organisation du temps de travail jusqu’à son départ en congé dans le cas d’une salariée en état de grossesse, ainsi qu’à la répartition ou la réorganisation de ses tâches pendant son absence. – Un entretien systématique sera réalisé par la hiérarchie avec tout(e) salarié(e) dans le mois qui suit son retour de congé de maternité, d’adoption ou parental, afin d’envisager de rendre compatible sa nouvelle organisation familiale avec l’exercice de ses fonctions au sein de l’entreprise. – Les directeurs et responsables de service qui organisent des réunions internes s’efforceront de tenir des réunions à des horaires permettant aux salariés qui y participent, d’être disponibles après leur horaire habituel de travail pour exercer leur responsabilité familiale. Ils s’efforceront également de fixer ou tenir de telles réunions au cours d’une journée compatible avec l’aménagement du temps de travail de salarié(e)s à temps partiel qui pourraient être amené(e)s à y participer. – Afin de faciliter le retour dans l’emploi du ou de la salarié(e) absent(e) pour exercer sa parentalité, la ou le salarié(e) pourra demander à bénéficier de modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel avec l’entreprise durant son congé, tel que l’envoi des informations générales adressées à l’ensemble des salariés. – Un guide de la parentalité sera mis en place ; celui-ci se veut être une synthèse des mesures relatives au thème de la parentalité, permettant ainsi à chacun, parent ou futur parent, d’en bénéficier selon sa situation personnelle et par ricochet de mieux concilier son engagement professionnel et sa vie privée. – Afin de prendre en compte la parentalité, les collaborateurs pourront bénéficier d’une journée enfant malade par année civile et par enfant, rémunérée à 100 %. Cet avantage sera accordé lorsque l’enfant malade à moins de 12 ans et sur présentation d’un certificat médical. – Dans le même but que la précédente mesure, les collaborateurs pourront bénéficier d’une journée « enfant hospitalisé » par année civile et par enfant, rémunérée à 100 %. Cet avantage sera accordé lorsque l’enfant hospitalisé a moins de 16 ans et sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation. – Dans la mesure du possible et en accord avec le client et/ou le manager eu égard à la difficulté de laisser son poste, une adaptation des horaires les jours de rentrées scolaires pourra être effectuée. Cette mesure ne sera applicable que pour les parents d’enfants faisant leur rentrée jusqu’en 6ᵉ inclus.
PRENDRE EN COMPTE LA GROSSESSE
– Afin de prendre en compte la grossesse des collaboratrices, il leur sera attribuée, dans la mesure du possible, une place de parking temporaire à compter du 5ᵉ mois de grossesse, selon les possibilités offertes par le site d’affectation. – Sur demande du collaborateur, un entretien pourra être prévu avec son manager dès l’annonce de la grossesse. – Dès réception de l’information d’une grossesse, une demande de rendez-vous sera faite auprès du médecin du travail. – À partir du 5ᵉ mois de grossesse, les collaboratrices ayant une tenue de travail réglementaires se verront attribuer une tenue adaptée, ou à défaut se verront rembourser le coût d’achat par l’employeur (après validation du coût estimé par le manager).
ASSURER UN DROIT A LA DÉCONNEXION
– Une Charte à destination de l’ensemble des collaborateurs indirects sera diffusée. Cette Charte permettra de rappeler le droit à la déconnexion et l’usage responsable qui doit être fait des outils numériques. – La Société veillera à prendre en compte les contraintes personnelles et familiales connues des collaborateurs en cas de prise de contact hors temps de travail. – Des actions de sensibilisation et de prévention seront déployées auprès de l’ensemble des collaborateurs.
2.3.3 Parmi les indicateurs permettant de veiller au respect des objectifs et des actions qui précèdent, il sera identifié :
le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption au cours de l’année, dont ceux et celles qui ont été reçu(e)s en entretien par leur responsable hiérarchique dans les deux mois qui précèdent leur départ en congé et dans le mois qui suit leur retour dans l’entreprise.
Nombre de salarié(s) ayant bénéficié de la journée « enfant malade » rémunérée.
Nombre de salarié(s) ayant bénéficié de la journée « enfant hospitalisée » rémunérée
Nombre d’entretien(s) « parentalité »
Nombre d’action de sensibilisation réalisée sur le droit à la déconnexion.
3. RÉFÉRENT ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Les parties signataires ont prévu la désignation d’un référent Égalité professionnelle dans la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail et le Comité Social et Économique de la Société FIDUCIAL ACCUEIL ET SERVICES.
Le rôle de ce référent sera notamment d’accompagner la mise en œuvre du plan d’action prévu par le présent accord et les différentes mesures qu’il met en place. Ce dernier pourra être force de proposition dans la mise en place d’action de sensibilisation et de prévention sur ces sujets, dans le but de valoriser l’égalité professionnelle au sein de la structure.
Le référent sera également amené à travailler conjointement avec les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Les personnes désignées pour tenir ce rôle bénéficieront d’une formation sur le sujet.
4. MESURES GLOBALES EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
À des fins de prévention, l’ensemble des salariés directs sera sensibilisé, sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
En parallèle il est prévu le déploiement d’une démarche de sensibilisation globale de l’encadrement aux agissements sexistes et harcèlement sexuel en e-learning. Cette approche sera déployée en plusieurs étapes afin de cerner les attentes et la pertinence de telles formations mais également de pouvoir identifier le public cible. Le but étant ici de pérenniser une démarche de sensibilisation par la réalisation de webinaires réguliers.
Un flyer sur les sujets de harcèlement et agissements sexistes à destination de l’ensemble des collaborateurs sera diffusé au sein de la Société. Cette communication a pour vocation de rappeler les comportements à adopter en cas de situation de harcèlement ou agissements sexistes, notamment par le rappel et l’identification des référents harcèlement et agissement sexistes présents au sein de la société.
Afin d’informer l’ensemble des collaborateurs, un livret RH sera mis en place sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement sur les accords FIDUCIAL ACCUEIL ET SERVICES.
La Direction s’engage à publier régulièrement via l’intranet, E-coffre et Comète web, de la documentation, des actualités, etc. sur la thématique de l’égalité professionnelle entre Femmes et Hommes et sur la qualité de vie au travail. Une publication annuelle est également prévue concernant les résultats de l’Index égalité professionnelle.
5. DISPOSITIONS FINALES
5.1. Dispositions prioritaires de l’accord d’entreprise
En application des dispositions de l’article L. 6315-1 III du code du travail, dans l’hypothèse où les dispositions du présent accord entrent en conflit avec des dispositions conventionnelles conclues au niveau de la branche sur le même thème, il sera donné priorité aux dispositions issues du présent accord d’entreprise.
5.2. Suivi de l’accord
Les indicateurs prévus au présent accord seront communiqués chaque année aux délégués syndicaux et aux membres du Comité Social et Économique. Les indicateurs prévus au présent accord seront intégrés aux données relatives à l’Égalité Hommes – Femmes de la base de données économiques et sociales. Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, le suivi du présent accord sera assuré par ses signataires. En cas de difficulté dans l’application du présent accord, l’une des organisations syndicales signataires ou la direction de l’entreprise en saisira les autres signataires. En cas de nécessité, une réunion sera provoquée pour évoquer ces difficultés et trouver la solution la plus appropriée.
5.2. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société, pour l’ensemble des salariés employés.
5.3. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter de sa date d’application. En application de l’article L 2242-12 du code du travail, il fera l’objet d’une nouvelle négociation dans l’année qui précède sa date d’expiration, sous réserve des nouvelles dispositions législatives et réglementaires adoptées avant le terme du présent accord.
5.4. Révision
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie à la demande d’une ou plusieurs parties signataires. Dans un tel cas, les organisations syndicales et la Direction se réuniront afin d’examiner cette demande et d’engager éventuellement une nouvelle négociation. L’avenant portant révision du présent accord sera de plein droit applicable après respect des modalités de dépôt et à la date expressément convenue dans celui-ci. L’avenant de révision sera opposable à l’ensemble des signataires du présent accord, y compris dans le cas où ces derniers ne seraient pas tous signataires de l’avenant de révision.
5.5. Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accompagné des pièces requises. Il sera remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à Courbevoie, en 5 exemplaires originaux, le 05 août 2024
Pour FIDUCIAL ACCUEIL ET SERVICES,
Pour le syndicat UNSA,
Pour le syndicat CGT,
Pour le syndicat CFDT
ANNEXE N°1 OBJECTIFS DE PROGRESSION
La Société FIDUCIAL ACCUEIL ET SERVICES a obtenue la note de 79/100 pour l’année 2023 :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes :
39/40
L’écart de répartition des augmentations individuelles :
05/20
L’écart de répartition des promotions :
15/15
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité :
15/15
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations :
5/10
Malgré une attention particulière portée sur l’égalité professionnelle, la Société a obtenu une note inférieure à 85 points pour l’index Égalité Professionnelle de 2023. Les parties ont ainsi convenu de définir directement lors des négociations de l’accord Égalité Professionnelle des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels le nombre maximum de points n’était pas atteint.
ARTICLE 1 – MESURES DE CORRECTION ET OBJECTIFS DE PROGRESSION
1.1. Actions relatives aux écarts de rémunérations
La note obtenue pour 2023 est de 39/40. L’écart de rémunération est favorable aux femmes de 0,20 %.
L’article 2.2.2.1 du présent accord prévoit le plan d’action suivant :
« Des actions concrètes seront menées afin d’atteindre l’objectif de suppression des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dans les conditions ci-dessus définies.
Il sera mené une étude annuelle des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle.
Cette étude distinguera les employés des agents de maîtrise et des cadres, et au sein de chacune de ces catégories, analysera les situations de rémunération par fonction et par sexe.
Lorsque, à situation identique, un écart de rémunération sera constaté à l’issue de l’étude périodique réalisée, celui-ci sera analysé afin d’en comprendre les raisons.
Afin de s’assurer du respect de l’objectif à l’embauche, il sera déterminé, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, la fourchette de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre d’emploi.
2.2.2.2
Il sera établi les indicateurs suivants :
L’étude périodique sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de FIDUCIAL ACCUEIL ET SERVICES donnera lieu à un rapport communiqué chaque année aux partenaires sociaux, à l’occasion de la mise en œuvre des modalités de suivi de l’accord.
Le nombre et la nature des situations examinées au cours de l’année et des éventuelles actions correctrices engagées seront communiqués à cette occasion aux partenaires sociaux. »
En plus de ces mesures, la Direction des Ressources Humaines apportera une vigilance particulière à la répartition des augmentations de salaire entre les femmes et les hommes, notamment de la politique salariale, afin de résorber les éventuels écarts de rémunération non-justifiés constatés. Les Parties conviennent que ces mesures visent à garantir l’égalité entre les Hommes et les Femmes en matière d’éventuel écart de rémunération à travail égal.
Objectif : Les Parties se fixent comme objectif de conserver la dynamique en matière d’égalité salariale et ainsi de maintenir la note de 39/40 obtenue pour cet indicateur.
1.2. Actions en matière d’augmentations salariales
La note obtenue pour 2023 est de 05/20. L’écart constaté est de 7,6 % en faveur des femmes. Les mesures prises dans le cadre du présent accord visent à garantir, au-delà du contexte spécifique de l’année 2023, l’égalité entre les Femmes et les Hommes en matière d’augmentations individuelles à travail égal. En plus de ces mesures, la Direction des Ressources Humaines examinera les éventuels écarts engendrés par les augmentations envisagées afin d’atteindre un meilleur équilibre dans leur répartition, en cohérence avec les performances individuelles et collectives.
Objectif : Les Parties se fixent comment objectif d’atteindre le score de 10/20 au cours de l’année 2024 (index publié en 2025).
1.3. Actions en matière de parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
La note obtenue pour 2023 est de 05/10. Les femmes sont su-représentées parmi les salariés les mieux rémunérés, puisqu’elles représentent 70 % des salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Objectif : La Société se fixe pour objectif de porter, dans la mesure du possible et sous réserve des candidatures du sexe sous-représenté, le nombre de collaborateur masculin parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations à 5.
ARTICLE 2 – PUBLICITÉ DES OBJECTIFS DE PROGRESSION
Les Parties conviennent que les objectifs de progression et mesures de corrections ci-avant précisés feront l’objet, à l’instar des résultats de l’Index Égalité Professionnelle, d’une publication sur l’Intranet de la Société FIDUCIAL ACCUEIL ET SERVICES.
