Accord d'entreprise FIDUCIAL SECURITE PREVENTION EN ABREGE FIDUCIAL SECURITE

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP DANS LA SOCIÉTÉ FIDUCIAL SÉCURITÉ PRÉVENTION

16 accords de la société FIDUCIAL SECURITE PREVENTION EN ABREGE FIDUCIAL SECURITE

Le 13/11/2023

• Travailleurs handicapés

• CFTC
• CFDT
• CGT-FO
• UNSA

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

DANS LA SOCIÉTÉ FIDUCIAL SÉCURITÉ PRÉVENTION

Entre :

La Société FIDUCIAL SECURITE PREVENTION, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 383 474 889, dont le(s) numéro(s) d'autorisation d'exercice est AUT-092-2121-08-10-20220409374 et dont le siège social est situé à COURBEVOIE (92400), au n°41, rue du capitaine Guynemer, représentée par son Président, XXX,

Ci-après dénommée « la Société »,

d’une part,

Et

Les organisations syndicales ci-dessous :

Le Syndicat UNSA FIDUCIAL, situé au 11–13, rue des Archives, à Créteil (94 000), représenté par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central UNSA,

La Fédération des services CFDT, située Tour Essor, 14, rue Scandicci, à Pantin cedex (93 508), représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical CFDT,

La Fédération de l’équipement, de l’environnement, des transports et des services FO, située au 46, rue des Petites Écuries, à Paris (75 010), représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical FO,

Le Syndicat CFTC CSFV, situé au 34, quai de la Loire, à Paris (75 019), représenté par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical CFTC,

d’autre part.

Il est conclu le présent accord collectif, conformément aux dispositions des articles
L. 2221-2 et suivants du Code du travail.

Table des matières

Titre 1. Obligation d’emploi des travailleurs handicapés 5

1.1 Bénéficiaires de l’accord 5

1.2 Contenu de l’obligation d’emploi 6

 Titre 2. Acteurs de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap 6

2.1 Mission Handicap 6

2.1.1. Composition 6

2.1.2. Missions générales 7

2.1.3. Mission de suivi et de pilotage de l’accord 7

2.2 Référent Handicap au sein du Comité social et économique……………………8

2.3 Référent Handicap de l’entreprise…………………………………………………..8

2.4 Référents locaux « Mission Handicap »……………………………………………8

   2.4.1.Nombre et modalités de désignation des référents locaux « Mission Handicap »………………………………………………………………………………...9

   2.4.2. Moyens des référents locaux « Mission Handicap » 9

Titre 3. Accès à l’emploi des bénéficiaires 10

3.1. Engagement quantitatif 10

3.2 Engagement qualitatif 11

3.2.1. Visite médicale préalable à l’embauche 11

3.2.2. Diagnostic du poste de travail 11

3.2.3. Création de supports spécifiques destinés à faciliter l’intégration et l’accès aux informations utiles 11

3.2.4. Développement de partenariats 11

3.3. Insertion via l’alternance 12

Titre 4. Mise en place d’un dispositif de formation adapté 12

4.1. Plan de formation à destination des travailleurs handicapés de l’entreprise 12

4.2. Plan de formation et de sensibilisation à destination des acteurs 12

Titre 5. Maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap 13

5.1. Prévention et suivi de l’état de santé des salariés 13

5.1.1. Visite de pré-reprise 13

5.1.2. Suivi spécifique des salariés bénéficiaires de la RQTH 14

5.1.3. Accompagnement des démarches d’obtention et renouvellement de la reconnaissance 14

5.1.4. Accompagnement des salariés non bénéficiaires de l’obligation d’emploi 14

5.2. Mesures d’aide au maintien du salarié dans l’entreprise 15

5.2.1. Aménagement du poste et des conditions de travail 15

5.2.2. Mesures complémentaires d’accompagnement 15

5.2.3. Reclassement du salarié bénéficiaire de la RQTH et déclaré inapte par le médecin du travail 15

5.2.3.1. Recherche de solutions de reclassement 15

5.2.3.2. Moyens à mettre en œuvre pour faciliter le reclassement 15

5.3. Mesures d’aide au reclassement externe 16

Titre 6.  Les actions d’information et de sensibilisation 16

6.1. Poursuite de la démarche 16

6.2. Actions régulières 16

6.2.1 Une information régulière des salariés et des instances représentatives du personnel 16

6.2.2 Une communication externe 17

Titre 7. Dispositions finales 17

7.1. Dispositions prioritaires 17

7.2. Durée et entrée en vigueur 17

7.3. Suivi 17

7.4. Publicité et dépôt de l’accord 17

PREAMBULE

La loi du 11 février 2005 introduit dans le champ de la négociation annuelle obligatoire l’action de l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a, quant à elle, réformé en profondeur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).

Pour répondre à ses engagements en matière de responsabilité sociale et de promotion de l’égalité des chances, et structurer et dynamiser la politique handicap, une Mission Handicap centrale a été créée en septembre 2020 au sein de la firme FIDUCIAL.

C’est dans ce contexte légal, et afin de poursuivre les efforts initiés depuis plusieurs années pour favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap dans l’Entreprise, qu’il est apparu indispensable, tant pour la direction de l’entreprise que pour les organisations syndicales, de renouveler un accord d’entreprise sur la politique handicap pour les années 2023, 2024 et 2025.

Dans la lignée du premier accord couvrant la période 2020-2022, au cours duquel des outils et actions ont été mis en place, l’objectif va être de répondre aux différents besoins des personnels et des services, mais aussi d’atteindre un taux d’intégration satisfaisant et réaliste par rapport aux capacités de l’Entreprise et à la réalité des emplois à pourvoir.

Les parties envisagent ainsi un objectif de taux d’emploi de 4,8 % à échéance de l’accord fin 2025.

Ainsi, au‐delà du seul respect des obligations issues du cadre législatif et réglementaire, les partenaires sociaux démontrent, par le présent accord, leur volonté de poursuivre et de développer :

‐ une politique de recrutement adaptée et réaliste des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise ;

‐ le maintien et l’insertion des personnes en situation de handicap, notamment des plus jeunes par le biais de stages, de contrats d’alternance ouvrant des perspectives d’embauche, mais aussi des seniors, et des personnes déclarées inaptes en situation de handicap, notamment via des mobilités, des reclassements et l’adaptation organisationnelle, matérielle et/ou des missions des postes de travail considérés.

‐ les actions de communication et de sensibilisation des acteurs afin de faire évoluer les représentations en interne et de lutter contre les stéréotypes.

Les signataires de l’accord estiment qu’une meilleure sensibilisation, information et formation des managers et de leurs équipes sur la question du handicap pourra permettre de lever certains freins à l’emploi ou à l’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap.

En conséquence, il est convenu des dispositions suivantes dont le champ d’application est celui de l’ensemble des salariés de FIDUCIAL SECURITE PREVENTION, quel que soit le lieu d’exercice de leur activité :

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Bénéficiaires de l’accord

Les dispositions du présent accord sont établies à destination de tous les bénéficiaires de l’obligation d’emploi instituée par l’article L. 5212-2 du code du travail, à savoir :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Sont concernés plus particulièrement les salariés reconnus travailleurs handicapés :

– ayant fourni à l’entreprise le justificatif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;

– ayant entamé les démarches de RQTH et ayant fourni à l’entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).

La liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi est susceptible d’être modifiée en fonction des évolutions législatives et réglementaires.

Contenu de l’obligation d’emploi

 Conformément à l’article L. 5212-2 du code du travail, tout employeur doit employer des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total de ses salariés.

L'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi selon plusieurs modalités :

• Emploi direct de personnes handicapées, quelle que soit la durée et la nature de leur contrat ;

• Accueil de stagiaires bénéficiaires de l’obligation d’emploi, quelle qu'en soit la durée, ainsi que de jeunes de plus de seize ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap, de l'allocation compensatrice pour tierce personne ou de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé qui disposent d'une convention de stage ;

• Accueil de personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel ;

• Emploi de personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi mises à disposition par les entreprises de travail temporaire et par les groupements d'employeurs ;

• Versement d'une contribution annuelle à l’association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph), due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;

• Application d’un accord d’entreprise conforme aux dispositions légales en vigueur et agréé par l’autorité administrative compétente.

La modalité d’un accord non agréé est la voie choisie pour l’accord considéré, pour mieux tenir compte du contexte de l’entreprise et gagner en souplesse stratégique et opérationnelle pour développer la politique handicap.

 Acteurs de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap

Mission Handicap

Dans une volonté de structurer et d’accompagner plus efficacement le déploiement de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap, le rôle d’une « Mission Handicap » est renouvelé pour l’entreprise, sous le pilotage de la Direction des Ressources Humaines de la Branche.

2.1.1. Composition

La Mission Handicap est un groupe de travail constitué notamment d’au moins un membre de la Direction des Ressources Humaines, d’un représentant de la Commission Santé, Sécurité, Conditions de travail (CSSCT), et du responsable de la Mission Handicap, lequel peut être le référent Handicap.

Elle est pilotée et coordonnée par un collaborateur de l’entreprise ou du groupe, lequel peut être le référent Handicap. Il est placé sous le pilotage de la DRH de la Branche.

Il est précisé que chaque organisation syndicale représentative peut désigner un représentant, parmi les salariés de l’entreprise (en informant la Direction des Ressources Humaines).

2.1.2. Missions générales

La Mission Handicap est chargée de mettre en œuvre la politique handicap de l’entreprise, et notamment de respecter son obligation d’emploi de 6 % de travailleurs en situation de handicap. À ce titre, elle a pour objectif de favoriser l’embauche et l’intégration de travailleurs en situation de handicap ainsi que leur maintien dans l’emploi. Elle mène également des actions de communication et de sensibilisation, des actions de formation, etc.

La Mission Handicap a ainsi pour objectif de :

• Favoriser le recrutement, la bonne intégration, le maintien en emploi et les évolutions professionnelles des travailleurs en situation de handicap.

• Accompagner, orienter et conseiller l'ensemble des salariés (salariés en situation de handicap, managers, équipes de travail, etc.).

• Piloter et suivre la politique en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap en fonction des différentes spécificités métier.

• Mettre en place des processus spécifiques (recrutement, intégration, maintien en emploi, etc.).

• Coordonner et planifier les communications autour de l'inclusion.

• Développer le réseau local et de partenariats externes.

• Garantir la sensibilisation et la formation de l'ensemble des salariés sur le handicap.

• Participer au développement d’une politique d'achat responsable.

• Garantir l'intégration de la politique handicap dans la politique RSE.

• Planifier et organiser des événements internes et externes (forums recrutement, salons thématiques, Inclusiv'day, etc.)

• Assurer l’animation de l’ensemble des acteurs du présent accord.

2.1.3. Mission de suivi et de pilotage de l’accord

La Mission Handicap est chargée d’assurer la discussion des programmes annuels, leur application, leur suivi et leur bilan, et notamment de :

• Planifier et suivre la réalisation des actions,

• Élaborer les documents de suivi,

• Informer les acteurs concernés de l’avancement du déploiement de l’accord et des éventuels points d’alerte ou axes d’amélioration,

• Réajuster les actions programmées en fonction des résultats annuels

Dans le cadre du suivi du présent accord, la Mission Handicap se réunira a minima une fois par semestre.

Référent Handicap au sein du Comité social et économique

En application des dispositions de l’article L.5213-6-1 du code du travail, l’entreprise désigne en son sein, un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. Les parties conviennent en outre que le CSE désigne un référent handicap parmi ses membres élus. Il bénéficie, à ce titre, d’un crédit d’heures de délégation spécifique de cinq heures par mois. Ce référent, tout comme celui de l’entreprise, est en charge de l’application des dispositions de l’accord concernant les travailleurs handicapés et du développement d’actions internes. Une communication spécifique sera réalisée à ce titre. La personne chargée d’incarner la question du handicap dans l’entreprise, tout comme celle désignée au sein du CSE, devront avoir accès à la documentation nécessaire à l’exercice de leurs missions, afin que les salariés puissent s’adresser à elles. Le rôle des Référents Handicap est essentiel en leur qualité d’acteur de la politique handicap de l’entreprise et du déploiement du présent accord.

Référent Handicap

Le rôle du référent Handicap désigné en application des dispositions de l’article L. 5213-6-1 du Code du travail consiste à :

- Servir de lien entre les salariés, les managers et les autres parties prenantes de la politique handicap ;

- Se faire connaître comme interlocuteur prioritaire de l’ensemble des acteurs de l’intégration des salariés en situation de handicap. À ce titre, il propose un entretien d’accueil et/ou de suivi aux salariés bénéficiaires du présent accord ;

- Aider à mettre en place des aménagements de temps ou faciliter certaines démarches administratives, en lien avec les équipes de la DRH ;

- Impulser les actions de sensibilisation et de communication et, à terme, les prendre en charge - Faire connaître le présent accord en s’appuyant sur les communications réalisées ;

- Alerter la Mission Handicap de toutes les situations concernant les bénéficiaires du présent accord ou les salariés qui pourraient en devenir bénéficiaires.

Accès à l’emploi des bénéficiaires

Les signataires posent le principe du recrutement fondé sur les compétences professionnelles et personnelles des candidats, ainsi que sur leur capacité à tenir le poste à pourvoir.FIDUCIAL SECURITE PREVENTION s’engage à étudier toutes les demandes qui seront déposées, quelle que soit la nature du handicap, étant précisé que le travailleur handicapé est avant tout embauché pour ses compétences et son potentiel.La priorité sera donnée à l’ensemble des emplois à pourvoir, afin de favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap, tout emploi confondu, quelle que soit la durée du contrat ou sa nature.Les parties conviennent de baser le plan d’embauche sur une approche sur-mesure du recrutement qui permettra, compte tenu de la variété des situations individuelles de salariés en situation de handicap, d’identifier les meilleures adéquations entre les profils et les postes vacants, source d’une intégration pérenne et réussie.

En matière d’emploi des travailleurs en situation de handicap, les parties rappellent que le processus de recrutement reste le même pour l’ensemble des candidats à un poste. Néanmoins, une attention particulière s’impose dans l’évaluation de la cohérence entre :

• les compétences du candidat en situation de handicap et les exigences pour la tenue du poste de travail ;

• les contraintes du poste de travail et les restrictions éventuelles liées au handicap.

Cette évaluation doit permettre de faciliter l’accès des travailleurs en situation de handicap détenant les compétences requises à tout poste dont les exigences sont modulables et les contraintes compatibles avec les restrictions à l’emploi, sans ou avec une adaptation raisonnable du poste ciblé.

Les descriptifs de fonctions informent des contraintes liées aux exigences du poste de travail, que le recruteur croisera avec les contraintes liées au handicap du candidat en vue de compenser son handicap.

Engagement quantitatif

Il est convenu que le recrutement doit concourir idéalement à un gain de 0,5 point du taux d’emploi chacune des années de l’accord, bien que ce dernier soit dépendant de diverses variables (départs, non renouvellement de titres, etc.). Pour rappel, le taux d’emploi fin 2022 était de 3,29 %.

Pour ce faire :

• l’emploi pérenne est privilégié, mais tout type d’intégration participe aux engagements de l’entreprise en matière d’emploi, notamment les CDD (dont contrats d’alternance) et les stages.

• la transformation de contrats CDD, d’alternance et de stage en CDI sera étudiée et favorisée dès que les conditions le permettent.

• l’évocation systématique en entretien d’embauche de l’existence d’une politique handicap doit favoriser l’atteinte des objectifs de recrutement et la réponse aux besoins des travailleurs en situation de handicap.

• Lors d’un nouveau recrutement, au moment de la signature du contrat de travail, un document sera annexé à celui-ci afin que le salarié nouvellement embauché puisse, s’il le souhaite, informer la DRH de sa RQTH et bénéficier des mesures prévues dans le présent accord.

Engagement qualitatif

3.2.1. Visite médicale préalable à l’embauche

Les parties conviennent que toute prévision d’intégration de travailleurs en situation de handicap doit permettre de fixer une visite médicale auprès d’un médecin du travail au plus tôt : soit avant la prise de poste lorsque les conditions le permettent, soit au tout début de la prise de poste, afin de déterminer les éventuelles préconisations médicales et adaptations du poste de travail.

3.2.2. Diagnostic du poste de travail

Une fois les compétences validées au regard des exigences du poste à pourvoir, l’interlocuteur de la Mission Handicap, le manager et/ou le référent RH définiront en lien avec le collaborateur :

• l’adaptation matérielle et/ou organisationnelle du poste de travail en se référant aux indications prescrites par le médecin du travail ;

• les besoins en formation spécifique du collaborateur pour lui permettre une bonne prise de poste. Le besoin en formation s’entend en supplément des formations requises pour l’ensemble des salariés pour la tenue du poste visé ;

• les besoins d’accompagnement de l’équipe d’accueil et du manager au regard des spécificités du handicap.

• les besoins d’accompagnement par le référent Handicap local et/ou la Mission Handicap centrale

3.2.3. Création de supports spécifiques destinés à faciliter l’intégration et l’accès aux informations utiles

Il est envisagé de créer des supports spécifiques et d’actualiser les supports existants afin de faciliter l’intégration des travailleurs handicapés et le rôle d’accompagnement des parties prenantes de la politique handicap: livret d’accueil de l’entreprise, liste des contacts des interlocuteurs internes et externes, guide des bonnes pratiques d’accompagnement, etc.

3.2.4. Développement de partenariats

La Direction s’engage à développer des partenariats qui permettront d’enrichir le vivier de candidatures de travailleurs en situation de handicap auquel l’entreprise pourra recourir pour favoriser leur intégration.Pour ce faire, la Direction du Recrutement, en lien avec la Direction des Ressources Humaines et la Mission Handicap, crée ou optimise les liens avec les réseaux externes intervenant dans l’accompagnement de travailleurs en situation de handicap en recherche d’emploi grâce à :

• la mise en place de conventions et d’engagements avec des organismes spécialisés (CABAT, Défense Mobilité, Cap Emploi et Pôle Emploi, Missions locales et UNIRH, TREMPLIN, etc.) ;

• l’établissement de relations directes entre FIDUCIAL SECURITE PREVENTION et les référents ou missions handicap des Universités et des Écoles qui forment des jeunes diplômés correspondants aux besoins de l’Entreprise ainsi qu’avec spécifiquement les CFA intervenant dans les métiers de la sécurité.

Insertion via l’alternance

Il est mentionné la volonté de l’entreprise de développer par ailleurs sa politique d’intégration de collaborateurs en situation de handicap en alternance, via notamment son centre de formation interne afin de répondre au mieux aux besoins de l’entreprise.

Mise en place d’un dispositif de formation adapté

Plan de formation à destination des travailleurs handicapés de l’entreprise

Des adaptations de certaines actions du plan de formation de l’entreprise ainsi que des formations spécifiques peuvent être prévues à destination des travailleurs handicapés, si celles-ci permettent de contribuer à la compensation nécessaire à la tenue d’un poste. Il est rappelé que, lorsque la formation est suivie en entreprise ou dans un centre de formation, elle devra, le cas échéant, être adaptée pour pouvoir être suivie par toute personne en situation de handicap (interprète langue des signes, sous titrage et/ou audio description systématique des contenus vidéos, accessibilité des supports…).

Plan de formation et de sensibilisation à destination des acteurs

L’entreprise souhaite que les parties prenantes de la politique handicap puisse bénéficier de modules de formation au sujet de la thématique du handicap, orientés selon leur fonction :

• Membres de l’encadrement et de la fonction RH

Pour accompagner au mieux l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

• Référent Handicap

Pour fournir les connaissances nécessaires et les outils sur le handicap et l’OETH, décliner les réponses à l’obligation légale, les enjeux d’une politique handicap, etc.

• Membre de la CSSCT au sein de la Mission Handicap

Afin de consolider les connaissances et rappeler les missions des élus du personnel en lien avec le handicap.

• Membres des équipes de recrutement

Afin de favoriser et faciliter les opérations de sourcing et de recrutement par les équipes en charge du recrutement.

• Membres des équipes de la Direction des Achats

Pour favoriser la prise en compte du handicap et de ses enjeux dans la politique Achat de la société.

Maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap est considéré comme prioritaire par les signataires du présent accord.

L’entreprise s’engage à adapter les postes de travail ou les fonctions occupées par les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi afin de les maintenir dans l’entreprise dans la mesure du possible. Les aides apportées aux salariés et toutes les mesures relatives au développement de l’employabilité concourent également à cet objectif.

Les parties souhaitent par ailleurs faciliter le reclassement interne ou externe des salariés déclarés inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail en adoptant des mesures permettant aux salariés concernés d’envisager plus sereinement leur avenir professionnel.

Prévention et suivi de l’état de santé des salariés

5.1.1. Visite de pré-reprise

A titre préventif, une visite médicale de pré-reprise peut être demandée pour les salariés en arrêt de travail de plus de 3 mois, par le médecin traitant, le médecin conseil ou le salarié lui-même.

L’examen est effectué par le médecin du travail qui peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, des préconisations de reclassement, des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle. Si le médecin du travail recommande ces éléments, une analyse des réserves médicales durables ou temporaires devra être conduite avec le médecin du travail, le référent RH, le référent Handicap et tout autre acteur jugé utile par la Direction, de manière à :

• anticiper les aménagements matériels du poste de travail,

• dresser la liste des tâches de travail pouvant être accomplies par le salarié,

• vérifier l’adéquation du poste par rapport aux horaires de travail,

• analyser les besoins et capacités de formation éventuels.

Le référent RH, le référent Handicap, ou tout autre acteur approprié, s’attachera à recevoir en entretien individuel le salarié qui aura la possibilité de se faire accompagner par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.

Le déroulé de l’entretien permettra :

• d’analyser le fiche d’aptitude médicale remise par la médecine du travail

• d’analyser les éventuels aménagements du poste actuel,

• d’étudier les autres postes susceptibles de lui convenir en cas d’impossibilité de maintien dans le poste, et d’échanger sur la mobilité professionnelle et/ou géographique,

• d’étudier le parcours professionnel antérieur ainsi que les formations initiales suivies,

• d’apprécier ses capacités professionnelles,

• de déterminer les éventuels besoins en formation professionnelle,

• de rédiger une synthèse de cet entretien.

À l’issue de cet entretien, une orientation vers l’assistante sociale ou le référent local Handicap (s’il n’a pas mené l’entretien) pourra être formulée.

Le compte rendu de l’entretien sera nécessairement transmis au référent Handicap.

5.1.2. Suivi spécifique des salariés bénéficiaires de la RQTH

Dans le cadre de la prévention des situations d’inaptitude professionnelle et du risque de désinsertion professionnelle, et afin de préparer le retour dans l’emploi, les personnes bénéficiaires de la RQTH en arrêt de travail de plus de 3 mois font l’objet d’un suivi spécifique conduit par le référent Handicap ou le référent RH en étroite collaboration avec le médecin du travail. Dès lors que le salarié fait part à l’entreprise de son souhait, au terme de son arrêt de travail, de reprendre son activité professionnelle, celle-ci lui indique la possibilité et l’intérêt pour lui de solliciter une visite de pré-reprise avec le médecin du travail. Une attention particulière est également portée à l’égard des personnes en situation de handicap concernées par des arrêts de travail fréquents de courte durée afin d’envisager un accompagnement spécifique. Par ailleurs, chaque collaborateur bénéficiaire de la RQTH pourra solliciter un entretien avec le référent Handicap ou la Mission Handicap centrale en fonction de sa situation et pourra faire l’objet d’un accompagnement sur mesure.

5.1.3. Accompagnement des démarches d’obtention et renouvellement de la reconnaissance

La démarche de reconnaissance est une démarche personnelle et individuelle. Toutefois, le collaborateur peut être orienté par le manager, le référent RH ou le référent Handicap vers les services compétents pour bénéficier de conseils et/ou d’un accompagnement spécifique pour obtenir ou renouveler une reconnaissance administrative de sa situation de handicap. Comme à chaque étape de l’accompagnement du collaborateur, le niveau de confidentialité sera respecté, et les informations utiles ne seront transmises aux acteurs internes et/ou externes qu’avec son accord.

5.1.4. Accompagnement des salariés non bénéficiaires de l’obligation d’emploi

Afin de mieux prendre en compte les situations de handicap, une attention particulière est accordée aux personnes non bénéficiaires de l’obligation d’emploi et qui seraient susceptibles de l’être. La reconnaissance de leur état permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues dans le cadre du présent accord (sur dépôt du titre ou de récépissé MDPH de dépôt de demande de RQTH). Pour faciliter la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, sont prévues les dispositions suivantes :

• Donner une information accessible en permanence et actualisée à l’ensemble des salariés sur leurs droits et les démarches à accomplir en matière de RQTH

• Veiller à ce que les salariés absents pour longue maladie restent informés de leur situation administrative et financière dans le cadre de cette absence

• Proposer une aide aux démarches administratives à accomplir auprès des organismes compétents

Mesures d’aide au maintien du salarié dans l’entreprise

5.2.1. Aménagement du poste et des conditions de travail

Tout bénéficiaire de l’obligation d’emploi visé au 1.1 pourra bénéficier de mesures afin de tenir compte de leurs situations. Après établissement d’un diagnostic de la situation du salarié, basé sur un avis et des préconisations de la médecine du travail, le salarié bénéficiaire pourra bénéficier d’un aménagement de son poste de travail ainsi que la réorganisation du temps de travail. En cas de mobilité à plus de 100 kilomètres acceptée par le salarié, une journée de disponibilité sera octroyée au salarié pour son déménagement. La mise en place des mesures de compensation peut nécessiter de faire appel à des partenaires extérieurs (cabinet d’ergonomie, entreprises de fourniture de matériel, interprètes en Langue des Signes Française, auxiliaires de vie, etc.). Afin de faciliter l’accès à ces partenaires, la Mission Handicap proposera un référencement des principaux prestataires.

Par ailleurs, toutes les personnes en situation de handicap bénéficiant de mesures de compensation font l’objet d’un suivi annuel par le référent Handicap, en lien avec le manager et/ou le référent RH, notamment pour déterminer si ces mesures doivent être adaptées et/ou complétées. Il est rappelé à cet égard l’extrême confidentialité que doivent respecter les parties prenantes de la politique handicap, en raison de l’accès à différentes informations, notamment d’ordre médical, dans le cadre de la compensation du handicap.

5.2.2. Mesures complémentaires d’accompagnement

Afin de réaliser des démarches administratives ou médicales liées à sa situation de handicap, le collaborateur en situation de handicap, bénéficiaire du présent accord au sens des dispositions de l’article 1.1, pourra solliciter l’octroi de 3 journées de dispense d’activité, rémunérées et par année civile, éventuellement fractionnables en demi-journée, sur présentation de justificatifs auprès de la Mission Handicap. Soit 9 au cours du présent accord. Chaque collaborateur concerné veillera, en lien avec sa hiérarchie, à la compatibilité de cette absence avec les contraintes d’activité de son service, de sa direction ou de son agence.  Pour cela, un délai de sept jours de prévenance sera à respecter. Chaque collaborateur pourra également demander le remboursement des frais engendrés par les démarches d’obtention ou de renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (indemnités kilométriques, frais de parking, frais de transport en commun, frais de timbre...), après réception du titre par l’entreprise et sur présentation de justificatifs.

5.2.3. Reclassement du salarié bénéficiaire de la RQTH et déclaré inapte par le médecin du travail

5.2.3.1. Recherche de solutions de reclassement

À la date de déclaration de l’inaptitude, l’entreprise conduira le processus classique de recherche de postes disponibles adaptés aux capacités du salarié déclaré inapte, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Pour les cas où le médecin du travail aura précisé que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, le processus de recherche de postes disponibles ne sera pas activé. Dans la mesure du possible, l’objectif prioritaire sera de faciliter le reclassement interne sur site et/ou au sein de l’entreprise. Ce reclassement pourra s’étendre à un poste de qualification inférieure, sur accord du salarié.

5.2.3.2. Moyens à mettre en œuvre pour faciliter le reclassement

En cas de nécessité, afin de permettre au salarié reclassé de s’adapter progressivement, durablement et avec succès à son nouveau poste, une formation interne sera dispensée.

À l’issue des 3 premiers mois suivant le reclassement, un entretien de situation devra être mis en œuvre par le Manager, afin de mesurer les aptitudes du salarié reclassé à tenir le poste et son intégration au sein de l’équipe. À sa demande, un nouvel entretien pourra être réalisé à l’issue d’une année.

Mesures d’aide au reclassement externe

À défaut de trouver des solutions de reclassement interne, l’entreprise communiquera également sur :

• le dispositif de Conseil en Evolution Professionnelle en lien avec Cap Emploi.

• Une assistance par le service RH à la constitution de dossier Compte Personnel de Formation, si le projet personnel est clairement défini.

 Les actions d’information et de sensibilisation

Les parties en présence sont conscientes de l’importance de l’adhésion de l’ensemble des acteurs de l’entreprise à la politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, telle qu’elle est impulsée et aménagée par le présent accord. Les actions de communication et de sensibilisation ont pour objectif principal le changement des représentations associées au handicap, afin de faire en sorte que toute personne en situation de handicap puisse pleinement trouver sa place dans l’entreprise.

       6.1. Poursuite de la démarche

Il est convenu de communiquer, sur la mise en œuvre du présent accord auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment ses objectifs, les mesures mises en œuvre et les résultats attendus. Une action de communication spécifique à destination des salariés bénéficiaires de l’OETH sera également mise en œuvre. Les parties signataires du présent accord conviennent également de la nécessité de poursuivre et renouveler une action de communication spécifique à destination de l’ensemble des acteurs impliqués dans la mise en œuvre du présent accord et de son suivi. Ces actions permettent à l’entreprise de faire connaître la politique en matière d’emploi des travailleurs handicapés, le programme d’action envisagé et les acteurs en charge de le piloter et de l’appliquer. L’enjeu de la déclinaison de l’accord au niveau des managers est essentiel afin de permettre à ces derniers de s’investir sur les différentes actions (embauche, formation, adaptation des postes) en maîtrisant les spécificités propres négociées dans le présent accord. Par ailleurs, un document explicatif du présent accord sera établi et diffusé à l’ensemble des salariés afin d’en assurer la connaissance et la communication. Ce document sera également remis aux nouveaux collaborateurs lors de leur embauche.

        6.2. Actions régulières

6.2.1 Une information régulière des salariés et des instances représentatives du personnel

Une information sera réalisée auprès des salariés sur l’intranet de l’entreprise ainsi que par affichage sur les panneaux réservés à la Direction. Cette action permet, outre de relayer l’information institutionnelle sur la politique d’emploi mise en œuvre, de faire connaître des pratiques d’insertion réussies. Elle peut éventuellement rendre compte des étapes du programme d’action et des évolutions en matière d’emploi des travailleurs handicapés. Pour mieux sensibiliser le personnel, la participation à des actions évènementielles est également encouragée, notamment lors de certains temps forts de l’année (ex : Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées). Une information annuelle sera également réalisée auprès du Comité Social et Économique.

6.2.2 Une communication externe

L’entreprise mettra en œuvre des actions de communication externes auprès des candidats potentiels au recrutement, des partenaires externes, ainsi qu’auprès des clients et des fournisseurs. Parmi les canaux possibles, notons l’utilisation des réseaux sociaux et la participation à des forums emplois en évoquant la politique handicap de l’entreprise (Paris pour l’Emploi, etc.). Ces actions pourront se faire en lien avec la Mission Handicap centrale de la firme FIDUCIAL.

Dispositions finales

Dispositions prioritaires

Dans l’hypothèse où les dispositions du présent accord entreraient en conflit avec certaines dispositions conventionnelles conclues au niveau de la branche sur le même thème, il sera donné priorité aux dispositions les plus favorables aux bénéficiaires du présent accord.

       7.2. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années. Il entrera en vigueur dès sa date de conclusion.

       7.3. Suivi

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, le suivi du présent accord sera assuré par ses signataires et la mission Handicap mise en place à l’article 2.1 du présent accord. Les parties conviennent de réaliser, chaque année un bilan ainsi qu’une présentation en CSE. Par ailleurs, les parties conviennent d’ouvrir une nouvelle négociation sur ce thème, au plus tard six mois avant l’expiration du présent accord, au vu d’envisager un éventuel avenant de renouvellement. En cas de difficulté dans l’application du présent accord, l’une des organisations syndicales signataires ou la direction de l’entreprise en saisira les autres signataires. En cas de nécessité, une réunion sera provoquée pour évoquer ces difficultés et trouver la solution la plus appropriée.

7.4. Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accompagné des pièces requises. Il sera remis en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Courbevoie, en six exemplaires originaux,

le 13/11/2023

Pour le syndicat UNSA FIDUCIAL, XXX, Délégué syndical central	Pour FIDUCIAL SECURITE PREVENTION, XXX, Président
Pour la Fédération des services CFDT, XXX, Délégué syndical
Pour la Fédération de l’équipement, de l’environnement, des transports et des services Force Ouvrière, XXX, Délégué syndical
Pour le syndicat CFTC CSFV, XXX, Délégué syndical