ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La loi du travail du 8 août 2016 a modifié le contenu des accords collectifs mettant en place les conventions de forfait jours pour, notamment, répondre aux exigences de la Cour de cassation tendant à garantir le respect de la santé des salariés.
Au terme des dispositions de l’article L.3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou à défaut par une convention où un accord de branche.
La société FILASSISTANCE a absorbé le 20 décembre 2017, la société Garantie Assistance. Préalablement à la fusion, l’organisation syndicale et la Direction avaient convenues qu’elles auraient ouvert des négociations en vue de la signature d’un accord sur le forfait en heures et sur le forfait en jours reprenant respectivement les dispositions prévues par l'accord conclu le 15 juillet 2004 entre la société Garantie Assistance et l'organisation syndicale CGT et l'accord conclu le 1er avril 2005 entre la société FILASSISTANCE et l'organisation syndicale CGT. Ces dispositions devaient être adaptées, si besoin aux dispositions légales en vigueur au moment de la signature.
C’est dans ces conditions, qu’au regard des évolutions intervenues, les parties ont abouti à la négociation du présent accord d’entreprise sur les Forfaits Jours des personnels cadres de la société FILASSISTANCE.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Catégories de salariés
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernés au sein de l'entreprise les cadres de niveau H et I de la Convention Collective des Sociétés d’Assistance ou des cadres de niveau G qui répondent aux conditions sur-rappelées.
A titre d’exemple, et sans que cette liste soit limitative, les cadres de
niveau G titulaires des postes suivants appartiennent à cette catégorie :
Responsable Technico-Commercial
Responsable de Groupe Gestion
Responsable Comptable
Contrôleur Interne
Article 2 – Acceptation écrite du salarié
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 2.3 du présent accord ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
Article 3 – Nombre de jours compris dans le forfait
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 209 jours.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 209 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés concernés bénéficieront de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
En effet, dans le cadre d’un forfait jours, le nombre de jours travaillés ne varie pas ; cependant, le nombre de jours fériés ou de jours non travaillés varient en fonction des années.
Ainsi, dans une année non bissextile, on compte :
365 jours annuels, auxquels il conviendra de soustraire les éléments suivants :
104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche)
25 jours ouvrés de congés annuels
2 jours ouvrés de congés supplémentaires,
11 jours fériés, tombant un autre jour que le Samedi et le Dimanche, si un jour férié tombe un samedi ou un dimanche, 1 jour de repos supplémentaire ou JRTT sera accordée.
14 jours non travaillés (dénommés jours de repos ou JRTT) comprenant la journée de solidarité et les jours de fractionnement, afin de respecter le plafond de 209 jours travaillés.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté prévu par la convention collective, congés de maternité ou paternité, adoption.....) et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés, au cas par cas, en fonction des évènements.
Les jours de repos devront être pris sur l’année, aucun report ou paiement de ces jours ne pourra être envisagé.
Afin de tenir compte des nécessités de l’activité et pour un bon fonctionnement de la société, il appartiendra à chaque salarié autonome de valider avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés et des jours non travaillés.
Article 4 – Période de référence du forfait
La période de référence pour l’appréciation de ce forfait de 209 jours est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre. Article 5 – Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
Article 6 – Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
6.1 – Organisation du travail
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours de la semaine et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises.
Les parties précisent que le salarié en forfait annuel en jours sera réputé avoir réalisé : - une demi-journée de travail, après 4 heures de travail minimum dans la journée ; - une journée de travail, après 7 heures de travail minimum dans la journée.
La mise en place du forfait annuel en jours s’accompagnera d’un contrôle de ces journées et demi-journées de travail, effectué par un décompte du temps de travail papier sur un formulaire remis à chaque salarié soumis au forfait et visé par son manager. Le cas échéant, cette procédure pourra être informatisée suivant des modalités comparables.
Ainsi, afin de garantir la continuité du service et sans que cela remette en cause l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son activité, il appartiendra à chaque salarié autonome de répartir son temps de travail sur les douze mois de l’année dans le respect des nécessités de service et dans le cadre des directives fixées chaque année par la direction.
6.2 – Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 2 jours consécutifs chaque semaine, sauf dérogations légales.
Le jour habituel de repos hebdomadaires est le dimanche. Les salariés sont invités à prendre, dans la mesure du possible, le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs en incluant le dimanche. Toutefois, il est rappelé que compte tenu de l’activité de la société 24/24,7/7, certains salariés cadres au forfait peuvent être amenés à venir travailler le dimanche, du fait de leurs missions. Dans cette hypothèse, ils veilleront à ne pas travailler plus de 6 jours consécutifs.
Enfin, à titre exceptionnel, les salariés pourront déroger à la règle de 2 jours de consécutifs sous réserve d’avoir prévenus préalablement leur hiérarchie.
La direction veillera à rappeler les règles régissant les temps de repos journaliers et hebdomadaires.
6.3 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.
Ces formulaires informent sur :
les journées ou demi-journées travaillées,
les journées ou demi-journées non travaillées en précisant la qualification du repos (hebdomadaires, congés payés, RTT, congés sans soldes, etc.).
Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Ces informations sont transmises au service RH, selon les modalités que celui-ci aura défini, en début de mois pour le mois précédent de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. L’entreprise récapitule ensuite, une fois par an, le nombre de jours effectivement travaillés sur l’année. Ce décompte est remis à chacun des salariés.
Par exception au principe du forfait en jours, il est convenu que la durée maximale quotidienne de travail effectif sera de 10 heures, en moyenne sur un mois de travail. Au-delà de cette durée, les heures effectuées seront récupérées sous la forme d’un repos pris le mois suivant.
S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
Article 7 – Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours L’entreprise veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent raisonnables et assure une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés ainsi qu’une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Pour ce faire, l’entreprise met en place les mécanismes de suivi et de contrôle de la charge d’activité suivants :
Un suivi régulier de la charge de travail par la hiérarchie
L’organisation du travail des salariés en forfait jours fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie :
Le contrôle de la charge de travail s’effectue tout au long de l’année, au besoin, lors d’entretiens périodiques par le responsable hiérarchique, qui doit s’assurer que les objectifs et missions fixés au salarié sont réalisables avec les moyens dont il dispose.
Le responsable hiérarchique devra vérifier, tout au long de l’année, la prise effective des jours de repos et des congés et, en cas de dépassement du forfait annuel, il devra en analyser les causes.
En dehors de ces points réguliers, le salarié peut à tout moment exprimer ses difficultés auprès de son responsable hiérarchique, en cas de surcharge de travail. L’analyse des causes de cette surcharge doit être faite par le responsable hiérarchique et des mesures doivent être prises pour y remédier.
Un entretien annuel
Chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. Cet entretien porte sur :
La charge de travail du salarié
L’amplitude de ses journées de travail
La répartition dans le temps de son travail
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation de ses déplacements professionnels
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Article 8 – Dépassement de forfait
En application de l'article L. 3121-64 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la DRH et leur hiérarchie, renoncer exceptionnellement à une partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 213 jours.
Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, deux mois avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique ou la DRH dans un délai de 15 jours.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% du salaire journalier, soit un taux de majoration de 10% du salaire de référence. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l'année suivante.
Les conditions de rachat seront reprises dans un avenant au contrat de travail, valable uniquement pour l’exercice concerné par le dépassement du forfait
Article 9 – Droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64, II, 3° du Code du travail, le salarié sous convention individuelle de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
L’entreprise réaffirme que :
l'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone après 19h ou en dehors de jours travaillés doit être restreint aux situations d'urgence ou d'importance exceptionnelle, de maintenance ou d’astreinte,
en dehors de ces situations spécifiques, les salariés n’auront pas d’obligation de répondre aux e-mails, messages ou SMS en dehors de leur temps de travail.
Les principes ci-dessus rappelés pourront être complétés par voie d’accord ou dans le cadre d’une charte.
Article 10 – Entrée en Vigueur
L’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 01/01/2022. A partir de cette date, les dispositions du présent accord se substituent intégralement à celles qui étaient en vigueur. Article 11 – Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 14 ci-dessous.
Article 12 – Adhésion
Conformément à l'article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Article 13 – Révision de l'accord
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales en vigueur. Article 14 – Dénonciation de l'accord
Le présent accord conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Article 15 – Dépôt légal Cet accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail conformément au décret du 15 mai 2018 N°2018-362 pour transmission à la DIRECCTE
Pour la DirectionPour les organisations syndicales Président Directeur GénéralLe Délégué Syndical FO
