SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE :
La société FINANCIERE DES PAIEMENTS ÉLECTRONIQUES,
Société par actions simplifiée au capital de 770 440 euros, dont le siège social est situé 1 place des Marseillais, 145 bis rue de Paris – 94220 Charenton-le-Pont, immatriculée au RCS de Créteil sous le n° 753 886 092, représentée par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée la société FPE ou l’entreprise,
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives des salariés de la société FPE ci-après :
la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par XXXXXXXXXX,
le Syndicat National de la Banque et du Crédit (SNB/CFE-CGC) représenté par XXXXXXXXXX
D’AUTRE PART,
ci-après collectivement désignés (“les parties signataires”), il est conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
SOMMAIRE
Préambule
Chapitre 1 : Cadre légal
Chapitre 2 : Domaines couverts et indicateurs de suivi
Article 1: Embauche
1.1. Dispositifs applicables & actions 1.2. Indicateurs de suivi et objectifs
Article 2 : Promotion professionnelle
2.1. Dispositifs applicables & actions 2.2. Indicateurs de suivi et objectifs
Article 3 : Rémunération effective
3.1. Dispositifs applicables & actions 3.2. Indicateurs de suivi et objectifs
Article 4 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
4.1. Dispositifs applicables & actions
A / La maternité et l’adoption B / La paternité et le congé d’accueil de l’enfant C / Le congé supplémentaire de naissance D / La parentalité E / Les autres dispositions
4.2. Indicateurs de suivi et objectifs
Chapitre 3 : Communication et moyens autour des dispositifs
Chapitre 4 : Prévention des agissements sexistes
Chapitre 5 : Durée de l’accord et bilan de sa mise en oeuvre
Article 1 : Entrée en vigueur – durée – suivi Article 2 : Révision Article 3 : Evolution de la réglementation
Chapitre 6 : Formalités de dépôt et publicité
Préambule
Financière des Paiements Électroniques a mis au cœur de ses valeurs l’universalité. Cette valeur fortement ancrée dans son développement s’exprime au sein de ses équipes par une attention toute particulière à l’absence de discrimination et à la promotion de la diversité.
La diversité de nos équipes est une force. Qu'il s'agisse de l'origine, de l'accompagnement du handicap, de la place des seniors ou de notre responsabilité sociale, nous avons la conviction qu'aucune discrimination n'a sa place chez FPE. Au sein de cette politique globale, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un pilier essentiel. Dans la continuité des précédents accords d'avril 2020 et d'avril 2023 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et fort de leur bilan positif, les signataires du présent accord continuent de faire de l’égalité de traitement une priorité et, réaffirment des dispositifs déjà en place et s'engagent autour d'objectifs ambitieux. L'enjeu est désormais de garantir dans le temps une stricte équité dans les faits, à chaque étape du parcours professionnel (rémunération, évolution de carrière, conditions de travail), en s'assurant qu'aucun biais ne génère de différences injustifiées. Pour cela, de nouveaux dispositifs adaptés à la réglementation seront mis en œuvre, et leur diffusion ainsi que leur application seront garanties par des actions de communication ciblées. A l’issue des réunions de négociation qui se sont déroulées les 9, 18 et 25 mars 2026, les représentants de la Direction Générale de l’entreprise et les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’entreprise ont réaffirmé des engagements forts qui s'inscrivent dans la durée et dont les résultats peuvent être mesurés et observés de tous.
Chapitre 1 : Cadre légal
Les dispositions de l’article R.2242-2 du Code du Travail prévoient la négociation d’un accord collectif ou, à défaut d’accord, la définition d’un plan d’action qui fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 des domaines d’action suivants pour les entreprises de 300 salariés et plus :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. Conformément aux dispositions en vigueur, la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif. Dans le contexte de croissance de Financière des Paiements Électroniques et les nombreux recrutements et opportunités de mobilités qui en découlent, les parties conviennent de poursuivre les actions engagées depuis la signature du premier accord en 2020 en se concentrant, en sus de la thématique de
la rémunération, sur les domaines de l’Embauche, de la Promotion professionnelle et de l'Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Au sein de Financière des Paiements Électroniques, la thématique de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale est d’ores-et-déjà couverte par les accords collectifs en vigueur portant sur les contraintes spécifiques du travail et droit à la déconnexion, le télétravail, l’augmentation du nombre de jours de congés (Nickel Days) et le temps à la carte. Pour autant, les parties ont souhaité poursuivre la complétude de cette thématique en particulier concernant l’accompagnement à la parentalité. Financière des Paiements Électroniques souhaite réaffirmer les pratiques existantes et s’adapter aux évolutions réglementaires et sociétales, renforcer la communication autour des dispositifs en vigueur et fixer des objectifs ambitieux :
Sur l’importance de l’égalité professionnelle et la non discrimination
Le pilotage de politique salariale et d’évolution professionnelle
Sur la parentalité
Le suivi de l’efficacité des dispositifs autour de ces thématiques sera réalisé à l’appui d’indicateurs chiffrés.
Pour autant les autres domaines dont la Formation et les Conditions de travail feront l'objet d’une attention particulière et sont d’ores- et-déjà pilotés avec l’appui d’indicateurs chiffrés présents dans les reportings et garantissent ainsi l'absence de toute forme de discrimination liée au genre, l’âge ou la catégorie professionnelle. Financière des Paiements Électroniques s’engage également dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail avec une vigilance particulière sur les violences sexistes et sexuelles au travail.
Chapitre 2 : Domaines couverts et indicateurs de suivi
Article 1 - Embauche
1.1. Dispositifs applicables & actions
Financière des Paiements Électroniques a mis en place une politique de recrutement qui s'appuie sur un processus visant à exclure tout risque de discrimination lié au genre. Financière des Paiements Électroniques s'engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le genre, la situation familiale, l’âge, …) n'apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi tant en interne qu'en externe et ce quel que soit le type de contrat (alternance, stage, intérim, contrat à durée déterminée ou indéterminée). Les intitulés et termes utilisés sont choisis afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. A ce titre, les offres ne doivent mentionner ni directement ni indirectement, le genre du candidat recherché. L’intitulé du poste est toujours présenté au masculin, suivi de la mention F/H. Le processus de recrutement est unique pour un même poste et les critères de sélection strictement identiques quel que soit le genre. Ces critères sont strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats. Les personnes en charge du recrutement, RH et Managers, s'appuient sur des critères d’évaluation basés sur les compétences propres à chaque poste. Financière des Paiements Électroniques garantit contractuellement le respect du principe de non discrimination par les prestataires externes auxquels elle a recours (cabinets de recrutements ou les entreprises de travail temporaire) dans le cadre du sourcing. Afin de conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes, Financière des Paiements Électroniques s’engage à veiller à la mixité des recrutements dans les catégories Techniciens et Cadres et dans ses différentes filières de poste (IT, Conseiller Client, …). A ce titre, par le présent accord, il est convenu qu’elle s’attachera à tendre à une amélioration de la mixité des recrutements notamment dans la catégorie professionnelle cadre. Une attention particulière sera portée aux équipes ou un déséquilibre important de représentativité sera constaté afin de déterminer la nature de ce déséquilibre et ainsi pouvoir mettre en place des plans d’action adaptés. Financière des Paiements Électroniques s’engage à rendre accessible en toute transparence les résultats de l’Index sur l’égalité professionnelle et l’ensemble de sa politique RH via son site Internet afin que les candidats puissent consulter ces éléments au cours du processus de recrutement. Financière des Paiements Électroniques s’engage à ce que les salariés impliqués dans les recrutements soient systématiquement sensibilisés et formés aux principes de non discrimination.
1.2. Indicateurs de suivi et objectifs
⇒ Entre 2023 et 2025 la part des femmes recrutées parmi les cadres a été en moyenne de 40%.
Les Parties conviennent de se fixer comme objectif que, en moyenne sur les années 2026, 2027 et 2028, 42% des postes de cadres à pourvoir, soient pourvu par des femmes (recrutements externes, mobilités internes et mobilités Groupe).
Les autres indicateurs de suivi seront les suivants :
taux de recrutements d’hommes et de femmes cadre et non cadres
taux de départ d’hommes et de femmes cadres et non cadres
nombre d’équipe de 5 personnes et plus avec un déséquilibre de représentativité femme / homme (un des genre représentée à 25% ou moins)
Article 2 - Promotion professionnelle
2.1. Dispositifs applicables & actions
La mobilité professionnelle est au cœur de la politique RH de Financière des Paiements Électroniques. Elle permet aux salariés de développer de nouvelles compétences et responsabilités et à l’entreprise d’accompagner sa croissance et de développer l’employabilité et l’attractivité des parcours de ses équipes.
Financière des Paiements Électroniques a la volonté d’offrir aux femmes comme aux hommes les mêmes possibilités de parcours et d’évolution professionnelle quelles que soient leur Catégorie Professionnelle et leur Direction de rattachement ; ils doivent pouvoir accéder à tous les postes quel qu'en soit le niveau de responsabilité y compris les plus élevés, sans qu’aucun critère discriminatoire ne soit pris en considération.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnels et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
Les entretiens de parcours professionnels (évaluation, carrière, etc) réalisés une fois par an pour l’ensemble des salariés, sont l’occasion pour chacun de faire part de ses souhaits en matière d'évolution professionnelle.
L’entreprise a la volonté de poursuivre ses actions (plan de relève, accompagnement de populations spécifiques) en faveur de la promotion de l’ensemble des salariés, femmes et hommes, dont les compétences sont reconnues.
De plus, Financière des Paiements Électroniques s’engage à ce que les postes ouverts en externe le soient également en interne et ce, conformément à notre politique de recrutement détaillée à l'article 1, sans distinction liée au genre.
Financière des Paiements Électroniques s’engage à ce que les évolutions professionnelles qui pourraient intervenir à l’issue des retours de congés maternité/ou adoption s'opèrent sur un emploi à responsabilité similaire et assorti d'une rémunération au moins équivalente.
2.2. Indicateurs de suivi et objectifs
⇒ Au cours du processus de révision des salaires du premier trimestre 2026 au titre de l’année 2025 les femmes ont bénéficié pour 15% d’entre elles d’une promotion et les hommes ont quant à eux bénéficié d'une promotion pour 10% d’entre eux.
L’objectif du précédent accord a donc été atteint puisqu’il consistait à ce que le différentiel moyen entre ces taux de distribution ne dépasse pas les 10 points.
Pour les 3 prochains exercices au titre de 2026, 2027 et 2028 les Parties conviennent que l’objectif consistera à ce que le différentiel moyen entre ces taux de distribution ne dépasse pas 2 points. Un dépassement de ce taux serait possible dans un but de corriger une inégalité existante de la représentativité F/H à certains niveaux / postes de l’organisation.
Autres indicateurs de suivi :
taux de promotion d’hommes et de femmes cadres et non cadres
taux de formation d’hommes et de femmes cadres et non cadres
taux de femmes parmis les coefficients 700 et plus
Article 3 - Rémunération effective
3.1. Dispositifs applicables & actions
Financière des Paiements Électroniques garantit à formation, expérience et responsabilités confiées équivalentes un niveau de salaire et un niveau de classification à l'embauche identiques entre les femmes et les hommes. Par le présent accord, les parties s’engagent à veiller à ce que des écarts non justifiés ne se créent pas ensuite dans le temps. Les rémunérations globales des hommes et des femmes doivent évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences mises en oeuvre, des responsabilités, de la performance et des qualités professionnelles sans discrimination de genre. En complément de l’attention toute particulière portée aux rémunérations d’embauche des salariés, Financière des Paiements Électroniques a mis en place un pilotage de la politique salariale avec des indicateurs liés au genre et déclinés par Catégorie Professionnelle et par Direction.
La situation de chaque salarié est étudiée au cours de la campagne annuelle de révisions des situations au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et ce conjointement avec les Managers et la Direction des Ressources Humaines.
Les mesures spécifiques prises au titre du rattrapage, au cours des exercices précédents ne doivent pas retarder ou réduire une révision de situation lors des processus annuels qui suivent, elles sont ainsi neutralisées.
Afin de garantir cette équité dans toutes les situations, une attention particulière est portée aux salarié(e)s en congé maternité ou d'adoption, dont l'évolution de la rémunération est encadrée par les dispositions suivantes.
Les dispositions du présent article s’inscrivent dans le cadre de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ; elles portent sur le dispositif spécifique d’évolution de la rémunération des salarié(e)s bénéficiaires d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’une période indemnisée au titre d’un repos post-natal. Elles précisent les modalités d’application de l’article L. 1225-26 du code du travail au sein de Financière des Paiements Électroniques.
Application des mesures de NAO pendant le congé
Pendant leur absence en raison d’un congé de maternité/d’adoption, les salarié(e)s continuent de bénéficier des mesures générales d’augmentation ainsi que des mesures spécifiques attribuées aux salariés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.
Règles de la garantie d’évolution de la rémunération fixe
Les salarié(e)s bénéficient systématiquement au 1er jour du mois qui suit leur retour de congé de maternité/d’adoption salarié(e) (la date du retour correspond au jour qui suit le dernier jour d’absence continue pour motif parental, congé supplémentaire de naissance inclus) d’une révision individuelle de situation : cette révision est spécifique et prise dans le cadre des dispositions du chapitre IV du titre III de la loi du 5 septembre 2018 « Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail ». Cependant, et selon les principes convenus dans les précédents accords d’entreprise, les salarié(e)s ne doivent pas être pénalisé(e)s dans l’évolution de leur rémunération fixe du fait de leur absence. Elles (ils) ne doivent pas non plus en tirer un avantage particulier par rapport aux autres salariés, notamment en termes de fréquence (délai) entre deux révisions individuelles de situation. En conséquence de quoi, il est convenu pour cette révision individuelle de situation, du versement au (à la) salarié(e) concerné(e) : - D’un montant forfaitaire de la catégorie professionnelle du de la salarié(e) avec date d’effet le mois suivant son retour effectif dans l’entreprise. - Puis d’un complément de révision de situation ultérieur :
versé au plus tard lors du premier processus de révision salariale à partir duquel la durée depuis la dernière révision individuelle de situation du (de la) salarié(e) (hors montant forfaitaire précité) est supérieure à la durée moyenne constatée entre deux révisions de situation, au sein de l’entreprise pour l’ensemble des salariés, sans distinction de niveau de classification ou de catégorie professionnelle, au cours des deux derniers processus salariaux précédant l’année de son retour dans l’entreprise.
et permettant de porter le taux d'augmentation total de la révision individuelle de situation (y compris le montant forfaitaire déjà versé par anticipation) à minima au niveau du taux moyen attribué à l’ensemble des salariés de la même catégorie que le (la) salarié(e), et ayant bénéficié d’une augmentation au cours des deux derniers processus salariaux précédant l’année de son retour dans l’entreprise.
Le complément de révision de situation ultérieure sera diminué du montant de toute augmentation de salaire fixe versée entre le paiement du montant forfaitaire et celui dudit complément.
Les présentes dispositions s’appliquent au 1er jour du mois qui suit leur retour de congé de maternité/d’adoption. Dans le cas où le(la) salarié(e) adosserait un congé supplémentaire de naissance à ses droits à congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, ces dispositions s’appliqueraient au 1er jour du mois qui suit leur retour.
Rémunération variable
Une attention particulière est portée par le manager, afin que les objectifs individuels soient ajustés proportionnellement à la durée de présence effective du (de la) salarié(e) pour garantir leur caractère réalisable. De fait, en cas d’absence, les objectifs individuels seront ajustés proportionnellement à la durée de présence effective du collaborateur pour garantir leur caractère réalisable.
3.2. Indicateurs de suivi et objectifs
⇒ Au cours du processus de révision des salaires des années 2023, 2024 et 2025, en moyenne les femmes ont bénéficié d’une augmentation pour 53% d’entre elles contre 48% chez les hommes.
L’objectif du précédent accord a donc été atteint puisqu’il consistait à ce que le différentiel moyen entre ces taux de distribution ne dépasse pas les 10 points.
Pour les 3 prochains exercices au titre de 2026, 2027 et 2028 les Parties conviennent que l’objectif consistera à ce que le différentiel moyen entre ces taux de distribution ne dépasse pas 5 points. Un dépassement de ce taux serait possible dans un but de corriger une inégalité existante sur le niveau de rémunération entre les femmes et les hommes.
Indicateur de suivi :
taux d’augmentation d’hommes et de femmes cadres et non cadres
Article 4 - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
4.1. Dispositifs applicables & actions
Il est rappelé que les mesures d'accompagnement de la parentalité favorisent un meilleur équilibre des temps de vie et soutiennent le développement professionnel des parents et notamment des femmes. Financière des Paiements Électroniques souhaite poursuivre l’amélioration de l’accompagnement de la parentalité, en cohérence avec ses enjeux démographiques, les évolutions légales et sociétales récentes.
Les dispositifs détaillés ci-après complètent les mesures prises par les accords collectifs en vigueur portant sur les contraintes spécifiques du travail et droit à la déconnexion, le télétravail, l’augmentation du nombre de jours de congés (Nickel Days) et le temps à la carte.
De nombreux dispositifs sont applicables au sein de Financière des Paiements Électroniques conformément à la réglementation et à la convention collective.
Les parties ont souhaité réaffirmer ces dispositifs et faciliter leur connaissance auprès de nos salariés et Managers afin que leur utilisation soit rendue systématique.
Les parties rappellent que l’exercice de la parentalité et les périodes d’absence pour maternité/adoption et paternité ne doivent en aucun cas pénaliser les salariés dans leur vie professionnelle ni être un frein au parcours professionnel et à la dynamique de carrière.
Il est précisé que la dénomination “conjoint” vise les salariés liés par le mariage, PACS ou l’union libre. En vue de faciliter la lecture, cette dénomination comprend également le père ou la mère du futur enfant dans le cas des situations monoparentales.
A/ La maternité et l’adoption L’absence pour congé de maternité ou d’adoption ne doit en aucun cas pénaliser les salariés(ées) dans leur vie professionnelle. Plusieurs principes doivent guider la prise en compte de cette période d’éloignement de l’environnement professionnel qui ne doit pas être un frein au parcours professionnel et à la dynamique de carrière, les besoins de formation et la reprise d'activité. Financière des Paiements Électroniques souhaite maintenir la sensibilisation des managers à la survenance de la maternité ou de l’adoption, notamment en intégrant des informations permettant aux managers d’intégrer dans les meilleures conditions la survenance de la maternité ou de l’adoption, et d’accompagner au mieux leurs salariés dans ce moment de vie sur le portail intranet. Conformément à l’article 32 de la Convention Collective, les femmes enceintes bénéficient soit le matin, soit le soir, selon les nécessités du service, d'une arrivée retardée ou d'un départ anticipé d'un quart d'heure, pendant les cinq derniers mois de grossesse. Le bénéfice de cette disposition n'entraîne aucune diminution du salaire. Les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires sont assimilés à une période de travail effectif selon les dispositions de l’article L. 1225-16 du code du travail. Préalablement à son absence, la collaboratrice doit en informer son manager et produire un justificatif de son absence. Les périodes d'indisponibilité liées à la maternité ou à l’adoption sont considérées comme du travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l'ancienneté et au calcul de congés payés et congés supplémentaires couverts par l’accord sur l’augmentation du nombre de jours de congés - Nickel Days - du 19 novembre 2025. Ces mesures sont portées à la connaissance des salarié(es) dès lors que les équipes RH ont connaissance de son état de grossesse ou des démarches d’adoption.
Dès l’annonce de son état de grossesse aux équipes des Ressources Humaines, un dispositif spécifique est mis en place. Il comprend, un mois avant la date de départ envisagée, la tenue d’un entretien entre la salariée et le/la référent RH afin d’évoquer les conditions du départ, du retour et répondre aux questions du(de la) salarié(e) (aspects administratifs, dispositions légales et conventionnelles notamment liées à la rémunération et de congés, lien avec l’entreprise durant l’absence,...). Cet entretien peut se tenir à distance si le(la) salarié(e) est arrêté(e) de façon anticipée.
Cet entretien s’accompagne de la remise d’un courrier reprenant l’ensemble du dispositif.
Un entretien d’évaluation avant le départ en congé maternité est recommandé afin d’évoquer les réalisations de l’année et une attention particulière sera portée à la situation de la salariée durant le processus annuel de révision des situations quelles que soient les dates d’absence de congé maternité au cours de l’année.
Financière des Paiements Electroniques indemnise à 100% la période de congé de maternité ou d’adoption à partir d’un an d’ancienneté. En deçà d'un an d'ancienneté, Financière des Paiements Electroniques indemnise à 100% les 14 premiers jours du congé de maternité ou d'adoption.
Financière des Paiements Électroniques a mis en place la subrogation durant cette période d’absence et ce sans condition d’ancienneté.
Afin de préparer le retour dans l’entreprise dans les meilleures conditions, en accord avec le salarié(e), un échange pourra être organisé avec le référent RH et/ou le manager au plus tard au cours des deux semaines avant la date théorique du retour.
Une visite médicale avec les services de Santé au Travail de reprise se déroule systématiquement dans les 8 jours qui suivent le retour de congé maternité.
B / La paternité et le congé d’accueil de l’enfant Conformément à l’article L. 1225-16 du code du travail, les salarié(e)s sont autorisé(e)s à accompagner leur conjoint au cours des entretiens de suivi médical au cours de la grossesse sur présentation du justificatif. Ces absences sont autorisées et rémunérées à raison de 3 rendez-vous.
Les salariés engagés dans une procédure d'adoption au sens du titre VIII du livre Ier du code civil bénéficient d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément prévu à l'article L. 225-2 du code de l'action sociale et des familles. Le nombre maximal d'autorisations d'absence est défini par décret.
Lors de l’évolution de la durée du congé paternité/accueil de l’enfant, Financière des Paiements Électroniques a décidé d’accompagner ce changement de société et de le promouvoir en décidant dès sa mise en oeuvre d’indemniser à 100% sous condition d’ancienneté l'augmentation de la période d’absence.
En deçà d'un an d'ancienneté, Financière des Paiements Electroniques indemnise à 100% les 14 premiers jours du congé paternité/accueil de l’enfant, y compris les 3 jours “naissance”.
Financière des Paiements Électroniques a mis en place la subrogation durant cette période d’absence et ce sans condition d’ancienneté.
C / Le congé supplémentaire de naissance
La loi de financement de la Sécurité sociale n°2025-1403 du 30 décembre 2025 crée un congé supplémentaire de naissance pour les deux parents. Ce nouveau dispositif vise à une meilleure conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle, ainsi qu’une plus grande égalité entre les femmes et les hommes à l’arrivée d’un enfant.
Il va permettre à chacun des deux parents d’ajouter une période d’un ou deux mois de congé indemnisé à ses droits à congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Chaque parent pourra prendre le congé simultanément ou en alternance avec l'autre. Ce congé sera fractionnable en deux périodes d’un mois.
Ce congé supplémentaire de naissance sera accessible à partir du 1er juillet 2026 après la publication des décrets d’application prévus par la loi, qui viendront préciser les modalités de prise du congé et de son indemnisation. Tout parent d’enfant né à compter du 1er janvier 2026 ou né prématurément mais dont la naissance était prévue à compter de cette date, pourra y recourir dès le 1er juillet sous réserve de respecter les conditions d’ouverture de droit. C’est aussi le cas des parents adoptants d’enfants arrivés au foyer entre le 1er janvier et le 30 juin 2026.
A la date de signature du présent accord, il est envisagé par le Gouvernement que l’indemnisation du congé supplémentaire de naissance soit dégressive : un premier mois indemnisé à 70 % du salaire net antérieur et un deuxième mois indemnisé à 60 % du salaire net antérieur, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale.
Les parties au présent accord conviennent de renforcer le dispositif du congé supplémentaire de naissance à compter du 1er juin 2026, date d’entrée en vigueur du présent accord, qui viendra remplacer le dispositif de Baby Days précédemment mis en place par accord d’entreprise et prenant fin le 31 mai 2026.
A compter d’un an d’ancienneté au sein de Financière des Paiements Électroniques au moment du départ en congé maternité, d’adoption, de paternité, dans le cas où le (la) salarié(e) ferait le choix d’adosser les deux mois de congé supplémentaire de naissance aux congés maternité, d’adoption, de paternité, Financière des Paiements Électroniques valorisera ce nouveau congé naissance selon le financement suivant :
Le 1er mois : un complément de 30% du salaire net antérieur pris en charge par Financière des Paiements Électroniques (ce qui portera l’indemnisation totale du (de la) salarié(e) à 100% si l’on tient compte de l’indemnisation envisagée par le Gouvernement (70%) durant le premiers mois)
Le 2ème mois : un complément de 20% du salaire net antérieur pris en charge par Financière des Paiements Électroniques (ce qui portera l’indemnisation totale du (de la) salarié(e) à 80% si l’on tient compte de l’indemnisation envisagée par le Gouvernement (60%) durant le premiers mois)
Dans l’hypothèse où l’indemnisation serait finalement supérieure aux taux de 70% (pour le premier mois) et de 60% (pour le second mois) du salaire net antérieur qui sont aujourd’hui envisagés par le Gouvernement, l’indemnisation perçue par le (la) salarié(e) ne pourra en aucun cas dépasser les valeurs de 100% (pour le premier mois) et 80% (pour le second mois) du salaire net antérieur. Ainsi, dans cette hypothèse, les parties conviennent que le taux d’indemnisation complémentaires assurés par FInancière des Paiements Électroniques seront automatiquement revus à la baisse afin que l’indemnisation totale soit égale à 100% (pour le premier mois) et à 80% (pour le second mois) du salaire net antérieur.
Dans l’hypothèse inverse où l’indemnisation réglementaire serait finalement inférieure aux taux de 70% (pour le premiers mois) et 60% (pour le second mois), les parties conviennent que les taux d’indemnisation complémentaires assurés par Financière des Paiements Électroniques seront maintenus à hauteur de 30% (pour le premier mois) et à hauteur de 20% (pour le second mois) du salaire net antérieur.
Dans le cas où le (la) salarié(e) ne souhaiterait pas adosser le congé supplémentaire de naissance aux congés maternité, d’adoption, de paternité, le régime légal s’appliquera. Ainsi, ce congé pourra être pris sous la forme d’un mois, de deux mois, ou deux périodes d’un mois non consécutives.
Le financement sera alors celui prévu par la réglementation.
Dans l’attente de la publication des décrets relatifs au nouveau dispositif, les règles de cumul des congés payés, des jours de congés supplémentaires (Nickel Days) et leur incidence sur les mécanismes basés sur le temps de présence effectif, seront appliquées conformément aux règles en vigueur sur l'année de référence.
Les parents souhaitant bénéficier de ce congé supplémentaire de naissance devront informer l’entreprise selon les délais suivants :
Pour bénéficier du congé supplémentaire de naissance avec l’accompagnement financier supplémentaire de Financière des Paiements Électroniques : l’information devra être donnée deux mois avant la date de départ en congé maternité/d’adoption ou avant la date théorique de la naissance de l’enfant (pour le congé paternité), avec la condition impérative d’adossement des deux mois de congé supplémentaire de naissance;
Pour bénéficier du congé supplémentaire de naissance selon les modalités prévues par la réglementation (c'est-à-dire sans l’accompagnement financier supplémentaire de FInancière des Paiements Électroniques) : le délai de prévenance sera celui prévu par la loi et les dispositions réglementaires.
Pour bénéficier de ce congé supplémentaire de naissance, la demande du(de la) salarié(e) devra préciser la date souhaitée du début du congé, sa durée, sa mise en œuvre (fractionnée ou non). Dans le cas particulier d’une naissance prématurée de l’enfant du(de la) salarié(e), la situation sera facilitée par l’Entreprise, afin d’offrir le meilleur accompagnement possible durant cette période spécifique.
Dans le contexte très spécifique des décrets en attente de publication à la signature du présent accord, les parties conviennent de la possibilité d’organiser une réunion technique en vue d’adapter si besoin les stipulations du présent article.
Au regard de ce qui précède, de l’articulation entre notre accord en vigueur jusqu’au 31 mai 2026 et le présent accord, ainsi que la mise en oeuvre du congé supplémentaire de naissance au 1er juillet 2026 rétroactivement au 1er janvier 2026, il convient de préciser :
Pour les retours de congés post-nataux prévus avant le 1er juin 2026, les salarié(e)s pourront bénéficier du dispositif de baby days cumulés avec le congé supplémentaire de naissance légal (sans complément de salaire de la part de FPE).
Pour les retours de congés post-nataux prévus entre le 1er juin 2026 et le 30 juin 2026, les salarié(s) pourront bénéficier du dispositif de congé naissance supplémentaire avec une prise en charge à hauteur de ce qui est convenu dans le présent accord, sans condition d’adossement du fait de la prise d’effet du dispositif légal au 1er juillet 2026.
Du fait de la décision des parties de favoriser le renforcement du dispositif législatif en remplacement des baby days et leur augmentation évoquée lors de la NAO 2025, les parties signataires conviennent qu’une attention particulière sera portée aux salarié(s) qui reviendraient de congé postnatal sur les mois d’avril 2026 et mai 2026 et qui ne seraient donc pas éligibles au dispositif de congé supplémentaire de naissance complété par Financière des Paiements Électroniques.
D / La parentalité Conformément à l'article 30 bis de la Convention Collective, le congé annuel pour enfant malade est rémunéré à partir d’un an d’ancienneté dans l’entreprise. La durée du congé est de deux jours par année civile par enfant, dans la limite de cinq jours par an, en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de quatorze ans. Cette durée est portée à trois jours par année civile, quel que soit le nombre d’enfants, en présence d’un enfant en situation de handicap sans limite d’âge. Ce congé peut être fractionné en demi-journées. La durée du congé est de deux jours par année civile, quel que soit le nombre d’enfants, en cas d’hospitalisation, y compris d’hospitalisation de jour, d’un enfant de moins de dix-huit ans. Aucune limite d’âge n’est appliquée pour un enfant en situation de handicap. Le salarié doit fournir une attestation médicale précisant que sa présence est nécessaire auprès du malade ou un bulletin d’hospitalisation. En cas de présence dans la même entreprise de deux salariés en charge effective et permanente de l’enfant, le congé annuel pour enfant malade ne pourra pas être exercé par les deux salariés simultanément mais pourra l’être successivement si nécessaire. Sous réserve des dispositions de l'article L3141-8 du code du travail, les salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours ouvrés de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas 5 jours ouvrés. Les salariés âgés de vingt et un ans au moins à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3. Depuis le 1er janvier 2026, le salarié bénéficie de 7 jours ouvrables pour l’annonce/la survenue d’un handicap ou d’une pathologie spécifique chez son enfant.
Comme cité précédemment, un dispositif existant prévoit, dès l’annonce de la part des salarié(e)s de leur état de grossesse ou adoption aux équipes des Ressources Humaines, la tenue d’un entretien entre le/a salarié(e) et le/la référent RH afin d’évoquer les conditions du départ, du retour et répondre aux questions des salarié(e)s (aspects administratifs, dispositions légales et conventionnelles notamment liées à la rémunération et de congés, lien avec l’entreprise durant l’absence,...).
Les parties signataires conviennent d’étendre ce dispositif aux salarié(e)s qui s’absenteraient pour une période consécutive correspondant à la durée totale du congé paternité / accueil de l’enfant et des deux mois de congé supplémentaire de naissance (soit une période d'absence continue dont la durée cumulée peut atteindre près de trois mois), avec la tenue de cet entretien avec le/la référent RH. Par ailleurs, les parties conviennent de mettre en place un groupe de travail sur le thème de la monoparentalité durant la durée de l’accord afin de réfléchir à des actions permettant un accompagnement de ces situations spécifiques.
E/ Les autres dispositions
Allaitement :
Les parties conviennent de poursuivre les initiatives prises en faveur de l'allaitement maternel conformément aux dispositions réglementaires. A cet effet, une salle permettant l’allaitement maternel, comme le prévoient les dispositions de l'article R4152-13 du code du travail, est mise à la disposition des salariées.
Les périodes menstruelles et cycles hormonaux comme la ménopause :
Les parties signataires ont souhaité rappeler les initiatives facilitant les périodes menstruelles et cycles hormonaux pour les femmes qui en éprouveraient le besoin.
Grâce à l'accord de télétravail du 14 novembre 2024, la flexibilité possible dans toutes les Directions permet aux salariées concernées par ces périodes de bénéficier de la possibilité d'un recours au télétravail flexible si nécessaire.
Par ailleurs, Financières des Paiements Électroniques met à disposition de produits d’hygiène féminine sur les sites de travail. Tout cela, dans le sens d’accompagner les femmes dans un meilleur équilibre vie professionnelle vie personnelle aux différents moments de leur vie.
Des communications régulières seront réalisées dans les canaux habituels afin d’en faire la promotion.
Accompagnement de situations spécifiques :
Les Parties rappellent que, conformément aux dispositions de la loi du 7 juillet 2023 visant à « favoriser l'accompagnement des couples confrontés à une interruption spontanée de grossesse dite fausse couche », depuis le 1er janvier 2024, un arrêt maladie sans jour de carence est instauré pour les femmes victimes d’une interruption spontanée de grossesse ayant lieu avant la vingt-deuxième semaine d'aménorrhée.
En cas de constat d’une incapacité de travail faisant suite à une Interruption Médicale de Grossesse (IMG), également appelée avortement thérapeutique, les salariées bénéficient d’une indemnisation pendant leur arrêt de travail, sans délai de carence, à la différence d’un arrêt maladie “classique”.
Les Parties signataires souhaitent aller dans le sens de la proposition de loi visant à supprimer le délai de carence applicable aux arrêts maladie consécutifs à une Interruption Volontaire de Grossesse (IVG). Ainsi, pour les salariées justifiant d’un an d’ancienneté au moment de l’intervention, le délai de carence de trois jours sera supprimé, sous réserve de la présentation d’un justificatif médical. Ce document devra être remis à l’équipe administrative RH, garante de sa totale confidentialité.
Par cet accord, les Parties s’engagent à communiquer autour de ces dispositions afin de s’assurer que l’ensemble des salarié(e)s en ait connaissance.
Congé lié à une Procréation Médicalement Assistée (PMA)
La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’autorisations d’absence rémunérée pour les actes médicaux nécessaires, tels que prévus par les articles L 2141-1 et suivants du Code de la santé publique. De même, le ou la salarié(e) conjoint(e) de / lié(e) par PACS à / ou vivant maritalement avec / la femme bénéficiant d’une assistante médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale. Congé pour don d’ovocytes
Dans le respect de la réglementation en vigueur, lorsqu’une salariée décide de pratiquer le don d'ovocytes, elle bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour :
se rendre aux examens
se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire
4.2. Indicateurs de suivi
⇒ Les parties se fixent comme objectif que 100% des entretiens de départs et/ou de retours de congés maternité / adoption soient réalisés.
=> Les parties se fixent comme objectif que 100% des entretiens de départs et/ou de retours de congé supplémentaires de naissance soient réalisés. Ces entretiens concernent les salariés qui s’absenteraient 3 mois consécutifs dans le cadre d’un congé paternité/accueil de l’enfant adossé aux deux mois de congé supplémentaire de naissance.
Autres indicateurs de suivi :
nombre de congés paternité et d’accueil de l’enfant pris sur l’année avec une répartition cadre / non cadre
nombre de congé supplémentaire de naissance pris sur l’année avec une répartition cadre / non cadre et par genre
Chapitre 3 : Communication et moyens autour des dispositifs
L'objectif de Financière des Paiements Électroniques est que les salariés aient connaissance de l’ensemble des dispositions existantes dont ils peuvent bénéficier.
Ainsi, une action de communication autour de l’accord va être menée auprès des équipes. Ces actions de communications prendront la forme de réunions d’explication, d’informations individuelles des salariés par les équipes RH, de la mise en ligne du document sur l’intranet.
Concernant l’augmentation forfaitaire de retour de congé maternité, les parties conviennent de mettre en place des actions de communication à destination de l’ensemble des collaborateurs et d’accompagner spécifiquement les managers afin qu’ils aient une parfaite compréhension de ce nouveau dispositif en vue des révisions annuelles des situations de salaire.
Lors de la négociation annuelle 2021, les Parties ont convenu de la mise en place d’un réseau d’ambassadrices, “ALL EQUAL”, dont l’objectif est d’informer, sensibiliser, échanger avec les salariés et recueillir les avis/idées permettant de promouvoir encore plus l’égalité et la diversité au sein de FPE.
Les parties conviennent par le présent accord de poursuivre l’allocation d’un budget annuel de 5 000 € permettant d’organiser des évènements et actions en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Un bilan annuel sera réalisé au premier quadrimestre afin de partager sur l’impact (participation, retours qualitatifs, …) des actions réalisées et présenter les actions et objectifs visés pour l’année à venir.
Chapitre 4 : Prévention des agissements sexistes
Le présent accord entend s’inscrire dans une démarche de prévention des agissements sexistes tels que définis par les dispositions de l’article L1142-2-1 du Code du Travail en vertu desquelles “Nul ne doit subir des agissements sexistes, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant”.
Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel (L ° n°2018-771 du 5 septembre 2018) oblige à désigner un à deux référents par entreprise.
Les parties rappellent que les salariés ont la possibilité de contacter les Référents harcèlement identifiés au sein des Ressources Humaines.
La loi Travail de septembre 2017 prévoit également la désignation d’un membre du CSE en tant que référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. Dans le cadre de cet accord, il est rappelé que, afin d'assurer la représentation des deux genres et idéalement des deux sites de Financière des Paiements Électroniques, un(e) Correspondant(e) harcèlement et agissements sexistes du CSE a été désigné(e) en sus.
Afin de suivre les évolutions législatives en la matière, FPE s’appuie sur les procédures Groupe et un référent Conduct a été désigné au sein de l’organisation.
L’entreprise rappelle son engagement sur les sujets de violences sexistes et sexuelles au travail et l’importance de la prévention des agissements sexistes dans le cadre d’une communication annuelle à destination de l’ensemble des salariés. Tous les nouveaux collaborateurs sont sensibilisés au sujet du harcèlement.
Financière des Paiements rappelle l’existence d’un canal dédié, accessible à tous les salariés depuis le portail intranet, permettant l’expression directe et anonyme des alertes, et leur prise en charge.
En outre, Financière des Paiements Électroniques s’engage à poursuivre les nombreuses actions engagées comme :
L’infographie présente dans l’intranet mettant en avant les dispositions de l'accord égalité femmes hommes
Des actions de sensibilisations à caractère obligatoire :
La poursuite du déploiement des formations des managers aux situations de non respect des personnes avec caractère obligatoire (module “Prévenir et traiter les situations de non respect des personnes”). Un “recyclage” de cette formation sera dispensé tous les 3 ans.
La poursuite du déploiement de la formation “Prévention des Risques Psychosociaux (RPS)” pour tout nouveau collaborateur dans les 90 jours qui suivent son arrivée
Des actions de sensibilisation récurrentes durant la durée de l’accord.
A titre d’exemple, pour l’année 2026 :
Sensibilisation des managers sur le thème “Comment devenir un manager inclusif”
Sensibilisation du type “TakoTak” pour, en tant que témoin ou personne concernée, comprendre ce qui constitue un propos ou comportement sexiste et comment réagir proposée à l’ensemble des collaborateurs
Le réseau d’ambassadrices, ALL EQUAL,
Les éventuelles animations autour de la journée du droit des femmes
La mise à disposition de la formation “Prévenir et lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise” accessible à tous les salariés sur MyLearning avec l’ambition d’en renouveler le contenu après plusieurs années de diffusion
Les parties conviennent de réaliser un bilan annuel sur les sujets d’agissements sexistes auprès des représentants du personnel.
Les Parties conviennent de réaliser une enquête annuelle interne (ou de s’appuyer sur une enquête annuelle existante) auprès de l’ensemble des collaborateurs concernant la diversité et l’inclusion (avec des thématiques telles que l’égalité professionnelle au sein de Financière des Paiements Électroniques ou les violences sexistes et sexuelles).
Article 5 : Durée de l’accord et bilan de sa mise en oeuvre
5.1. Entrée en vigueur – durée – suivi
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans : il prendra effet à compter du 1er juin 2026 et sera applicable jusqu’au 31 mai 2029, date à laquelle il cessera tout effet. Conformément aux dispositions de l'article L.2232-12 du code du travail, son entrée en vigueur est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles. Les parties signataires conviennent de réaliser un suivi annuel des différents indicateurs lors de la consultation sur la politique sociale. A son échéance, le présent accord cessera de plein droit de s’appliquer et ne continuera pas de produire ses effets.
5.2. Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires au plus tard dans un délai de trois mois, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision. Conformément aux dispositions de l’article L2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des autres parties signataires et donnera lieu à dépôt.
5.3. Evolution de la réglementation
Les parties au présent accord conviennent que dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, une réunion de négociation se tiendra alors pour examiner l'incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner.
Article 6 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés dans le respect des dispositions légales et réglementaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, prévue à cet effet. Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.
Conformément aux dispositions de l’article L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires. Une copie sera remise aux organisations syndicales représentatives non-signataires.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.
Fait à Charenton-le-Pont, le 31 mars 2026 en 5 exemplaires originaux
