Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l'UES financière pichet
Application de l'accord Début : 08/07/2026 Fin : 07/08/2030
ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L'UES FINANCIERE PICHET ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Les sociétés de l'UES Financière PICHET reconnue par accord 10 février 2015 portant sur la reconnaissance d'une Unité Economique et Sociale afin de modifier l'article 2 de cet accord « Périmètre de l'Unité Economique et Sociale » et ses avenants respectifs suivants : l'avenant n 0 1 du 16 décembre 2016 ; l'avenant n o 2 du 28 décembre 2018 ; l'avenant n o 3 du 18 décembre 2019, l'avenant n 0 4 du 14 février 2022, l'avenant n 0 5 du 1 er septembre 2022, l'avenant n 0 6 du 25 novembre 2022, l'avenant n o 7 du 9 janvier 2023, l'avenant n 08 du 19 octobre 2023, l'avenant n 09 du 18 octobre 2024, l'avenant n 0 10 du 23 mai 2025 et de l'avenant n o li du 23 avril 2026. Les sociétés, composant actuellement l'Unité Economique et Sociale • SAS Financière Le Cercle, 7-15 rue Gerda Taro - 75013 Paris, immatriculée au Registre de commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 501 418 495, SAS Promotion Pichet, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 415 235 514, SARL Pichet Immobilier Services, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 432 296 234, SAS Foncière Pichet, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 493 269 765, SARL Gestallies, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 821481 975, SARL Gestaulnoy, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 842 780 033, SARL Gestbezons, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 842 661 613, SARL Gestchartrons, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 821 151 677, SARL Gestdunkerque, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 523 049 997, SARL Gestlegrand, 20-24 avenue de Canteranne - 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 832 063 788, SARL Gestlehavre, 20-24 avenue de Canteranne - 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 878 546 985, SARL Gestleroi, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 803 727 551, SARL Gestnavale, 20-24 avenue de Canteranne —33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 810 757 872, SARL Gestnejan, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 812 701 886, SARL Gestneon, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 835 391 897, SARL Gestocéanides, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 500 017 447, SARL Gestorly, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 533 187 563, SARL Gestparkway, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 517 889 572, SARL Gestpessac, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 794 665 844, SARL Gestsaclay, 20-24 avenue de Canteranne —33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 828 478 099, SARL Gestsaintex, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 485 261 820, SARL Gestfac, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 908 115 165, SARL Gesthomalo, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 910 147 198, SAS ASAH, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 790 195 150, SAS Patrimoine Immobilier Services, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 790 211 098, SARL SET Assurances, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 520 799 578, GIE Pichet Fonctions Support, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 915 193 536, SARL Gestcolombes, 20-24 avenue de Canteranne 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 920 138 377, SARL Gesthocarmes, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 909 578 015, SARL Gestpiano, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 909 900 409, SARL Gesthojo, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 953 372 661, SARL Gestanjou, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 922 335 500, SARL Gestlor, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 903 171 288, SARL Gestpapato, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 948 243 423, SARL Gestserris, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 978 387 710, SARL Gesthochartres, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 979 014 016, SCEA Château Les Carmes Haut-Brion, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 341 826 170, SARL Gestbrazza, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 948 443 477, Représentées par xx, dûment mandaté en qualité de Directeur Général de la SAS FINANCIERE PICHET. SARL Advento, 20-24 avenue de Canteranne — 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 433 281 235. Représentée par xx, en qualité de Gérant. D'une part, ET :
Les organisations syndicales représentatives, prise en la personne de ses délégués syndicaux à savoir : L'organisation syndicale CFDT, représentée par M xx, en sa qualité de Déléguée Syndicale au sein de l'UES ; L'organisation syndicale CFDT, représentée par M xx, en sa qualité de Délégué Syndical au sein de l'UES ; L'organisation syndicale CFE CGC, représentée par M xx, en sa qualité de Déléguée Syndicale au sein de l'UES. Ci-après désignée « Les organisations syndicales » D'autre part.
Table des matières PREAMBULE • Article 1 Article 2 CHAMP D'APPLICATION PARTIE I : L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Article 1 • . L'EMBAUCHE Article 2 . LA PROMOTION PROFESSIONNELLE10 Article 3 . LA REMUNERATION12 Article 4 • . LES CONDITIONS DE TRAVAIL12 PARTIE Il. LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL14 Article 1 : CONGES ET ABSENCES LIES A DES EVENEMENTS PERSONNELS15 Article 2 : PROCHES AIDANTS 2.1Définition du proche aidant.... 16 2.2Jours d'absence rémunérés17 2.3Dons de jours17 Article 3 : REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL / CHARGE MENTALE20 Article 4 : SENSIBILISATION / COMMUNICATION21 Article 5 : DURABILITE21 PARTIE Ill. L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES ET DES PERSONNES TOUCHEES PAR UNE MALADIE CHRONIQUE EVOLUTIVE22 Article 1 : EMBAUCHE ET ACCES A L'EMPLOI22 Article 2 : INSERTION ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI22 PARTIE IV. DISPOSITIONS FINALES24 Article 1 survr DES OBJECTIFS24
Article 2- ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET DEPOT DE L'ACCORD24 2.1 Durée du présent accord24 2.2 Révision24 2.3 Interprétation24 2.4 Notification, dépôt et publicité de l'accord ..... ......... 25 IL A ÉTÉ NÉGOCIÉ ET CONCLU LE PRÉSENT ACCORD
PREAMBULE : Le Groupe a toujours eu pour objectif de favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a œuvré en ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe au sein des sociétés composant l'UES. Le dernier accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu le 17 mars 2022, pour une durée de quatre ans, et est arrivé à échéance. Toutefois, le Groupe a souhaité conserver l'esprit de cet accord et a depuis accordé une vigilance constante à l'égalité pour l'ensemble de ses activités. Les parties signataires se sont donc réunies afin de négocier un nouvel accord et poursuivre les efforts en matière d'égalité professionnelle. Le présent accord réaffirme la volonté commune des parties de promouvoir l'égalité professionnelle au sein de l'UES, qu'elles considèrent comme élément majeur de performance et d'équilibre. La recherche de mixité professionnelle est une des priorités des parties signataires de l'accord, Ces principes d'égalité professionnelle sont effectifs dès l'emba uche, quelle que soit la nature du contrat et à tous les stades de la vie professionnelle, en prohibant toute forme de discrimination. Convaincues également que la performance du Groupe est intimement liée à la conciliation entre la recherche de réussite économique et l'attention portée aux collaborateurs, les parties souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) et l'égalité professionnelle au sein de l'UES. En vue de leur négociation, les parties ont disposé de l'ensemble des informations nécessaires et utiles et ont notamment pu consulter les données de la BDESE et l'Index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l'UES pour l'année 2025. Les parties n'ont à ce jour pas souhaité, dans le cadre du présent accord, convenir des modalités particulières applicables à la négociation obligatoire relative à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée. A l'issue des discussions préalables à la signature du présent accord qui se sont déroulées les 15 et 23 avril, 21 mai, 24 et 29 juin 2026, et compte tenu du diagnostic réalisé, les parties ont convenu que le présent accord porte, notamment, sur les thèmes suivants, conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants et R.2242-2 du code du travail •
Garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
Garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle ,
Veiller au respect du principe de non-discrimination et d'égalité femmes-hommes en matière de recrutement ;
Permettre un équilibre entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 1 - OBJET Le présent accord vise à agir en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à promouvoir la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) dont l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale fait partie intégrante. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines pris parmi les thèmes énumérés dans le Préambule. L'atteinte de ces objectifs s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l l objet du présent accord. Article 2 - CHAMP D'APPLICATION Le présent accord s'applique à l'ensemble des sociétés de l'UES et celles intégrant l'UES en cours du présent accord. PARTIE r L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES CONSTAT : Le calcul du dernier index en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a mis en avant le fait que :
Les femmes sont sur-représentées sur l'ensemble du Groupe ;
Période -Année 202320242025 StatutHomme Femme Total Homme Femme Total Homme Femme Total Agent de maitrise Cadre Employé NC Total 100 348 152 601 166 257 250 684 266 615 402 2 1 285 99 325 141 2 567 184 266 239 689 283 591 380 2 1 256 -309 137 2 547 175 282 233 690 274 591 370 2 1 237
Les femmes sont sous-représentées sur les postes cadres (Directeurs) à fortes responsabilités des secteurs d'activité suivants : promotion immobilière, administration des biens (ADB) et viticole ,
Les fonctions à fortes responsabilités (Directeurs) étant celles éligibles à des systèmes de rémunération variable, la sous-représentation des femmes a un impact direct sur le niveau moyen de rémunération desfemmes et des hommes au sein de l'UES ;
Les femmes sont également sous-représentées dans les 10 plus hautes rémunérations (2 femmes pour 8 hommes).
RANGGENRE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
En dépit de la surreprésentation desfemmes dans l'effectif global du groupe, celles-ci occupent davantage des postes employés et/ou agents de maitrise au sein de l'activité hotellière ou encore des fonctions supports.
Activité Employés HommesFemmes Agents de Maitrise HommesFemmes Hôtellerie 65 73 NA NA Fonctions Supports 9 17 17 41 L'objectif des parties est dès lors d'utiliser la politique de recrutement, de promotion professionnelle et de rémunération pour résorber ces constats. Article 1 : L'EMBAUCHE Obiectif n0 1 en matière de recrutement et d'embauche Appliquer une procédure de recrutement strictement objective. Actions retenues :
Diffuser la « Charte du recrutement » auprès des salariés impliqués dans le processus de recrutement (acteurs RH et managers). Ce document rassemble les bonnes pratiques en matière de recrutement et insiste sur l'engagement du Groupe en matière d'égalité professionnelle et l'importance de la mixité des emplois ;
Cette Charte devra également être signée par les entreprises de travail temporaire et cabinets de recrutement travaillant avec le Groupe.
Réaliser un module de formation d'I/2 journée lors de l'embauche des salariés en charge du recrutement et recycler ce module tous les 3 ans. Ce dernier sera adapté pour les responsables hiérarchiques.
Budget prévisionnel : environ 550 € HT par % journée de formation,
Compléter ce module par une formation en ligne qui permettra une sensibilisation continue des équipes impliquées dans le processus de recrutement sur les sujets de non-discrimination.
Budget prévisionnel : environ 550 € HT par % journée de formation
Obiectif n02 en matière de recrutement et d'embauche +Favoriser la mixité des métiers Actions retenues :
En amont du recrutement •
Assurer la promotion des métiers dans lesquels un sexe est sous-représenté à travers des vidéos métiers et/ou témoignages diffusés via les différents réseaux sociaux / moyens de communication numériques du Groupe. A ce titre, 6 vidéos métiers seront réalisées pour l'année 2026.
L'objectif est que les salariés hommes et femmes occupant des fonctions où leur sexe est sous-représenté deviennent ambassadeurs auprès du public extérieur notamment auprès des jeunes et/ou des personnes sur le marché de l'emploi et promeuvent ainsi la diversité des métiers. Budget prévisionnel : environ 2.500 € HT pour 6 vidéos (temps estimé par vidéo : 21.5h)
Favoriser l'accueil de stagiaires/alternants pour découvrir les métiers et déconstruire les représentations genrées.
Au moment du recrutement :
Présenter, quand cela est possible, au moins une candidature féminine et masculine à compétences équivalentes lors des recrutements. Cette exigence sera communiquée aux cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire avec lesquels le Groupe travaille.
Porter_une attention_particulière aux candidatures du sexe sous-représenté dans la liste finale retenue pour un poste, quand cela est possible. Cette exigence sera communiquée aux cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire avec lesquels le Groupe travaille. Conformément à l'article L. 1142-4 du Code du travail, et à compétences égales, l'entreprise privilégiera la candidature du sexe sous-représenté. Ainsi, pour les postes de cadres à fortes responsabilités où les femmes demeurent insuffisamment représentées, la priorité sera donnée à une candidature féminine afin de réduire durablement les écarts de représentation.
Analyse annuelle des recrutements par sexe et par catégorie professionnelle Budget prévisionnel production et analyse des données : 1 semaine Objectif chiffré en matière d'embauche : l'UES se fixe un objectif annuel de de progression sur les embauches de cadres encadrants et dirigeants dans les secteurs suivants : promotion immobilière, Administration des biens (ADB) et viticole. Indicateurs retenus pour le suivi des actions en matière d'embauche : Pourcentage annuel de salariés impliqués dons le processus de recrutement ayant suivi la formation à la non-discrimination au moins 1 fois depuis moins de 3 ans ; Pourcentage annuel de salariés impliqués dans le processus de recrutement ayant suivi un module de sensibilisation relatif à la non-discrimination via une formation en ligne au cours de l'année ; Pourcentage annuel de salariés impliqués dans le processus de recrutement ayant été destinataire de la Charte relative au recrutement ; Pourcentage annuel d'entreprises de travail temporaire et de cabinets de recrutement travaillant avec l'UES ayant signé la Charte relative au recrutement ; Nombre annuel de vidéos publiées sur les réseaux / moyens de communication numériques du Groupe assurant la promotion des métiers au sein desquels un sexe est sous-représenté ; Nombre annuel de stagiaires/olternants accueillis sur des postes où leur sexe se trouve sousreprésenté. Article 2 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE Objectif n0 1 en matière de promotion professionnelle •>Utiliser l'évolution de carrière comme outil pour rééquilibrer la proportion du sexe sous-représenté sur certains postes à responsabilités. Actions retenues : Anticiper les départs en mettant en place des plans de succession et en favorisant les promotions internes sur les postes d'encadrement dans les secteurs de la promotion immobilière, de l'administration des biens (ADB) et du viticole.
Proposer des « vis ma vie » à des salariés susceptibles d'évoluer, y compris par le biais de formations, sur des postes où leur sexe est sous-représenté afin qu'ils puissent éventuellement se positionner et envisager une évolution professionnelle
Budget prévisionnel : 1 à 2 jours par salarié concerné
Réaliser au moins un bilan annuel dédié à l'analyse des successions de poste prévisibles (départ en retraite /promotion)
Budget prévisionnel : 1 semaine par an ou plus selon le nombre de départi
En cas de
sur un poste à forte responsabilité où un sexe se trouve sous:
représenté Appliquer les principes développés ci-avant pour une embauche externe ;
Pour une promotion interne, une candidature du sexe sous-représenté doit systématiquement être examinée. Les collaborateurs appartenant à ce sexe bénéficieront en priorité des actions de formation et d'accompagnement nécessaires afin de renforcer leurs perspectives d'évolution.
Obiectif chiffré en matière d'embauche : l'UES se fixe un objectif annuel de de progression sur les promotions professionnelles de cadres (encadrants et dirigeants) dans les secteurs de la promotion immobilière, de l'Administration des biens (ADB) et du viticole. Indicateurs retenus pour le suivi des actions en matière de promotion professionnelle Nombre de formations suivies chaque année par les femmes et les hommes ; Pourcentage de salariés ayant suivi au moins une formation chaque année par CSP (Catégorie Socio-Professionnelle) et par sexe ; Nombre de salariés promus dans l'année dans une catégorie supérieure grâce à une formation suivie ; Nombre de « vis ma vie » réalisé chaque année par des salariés sur des postes où leur sexe se trouve sous-représenté.
Article 3 : LA REMUNERATION 0 Objectif 111 en matière de rémunération Augmenter le nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations d'ici 2030. Actions retenues . e Etablir un classement des 10 femmes les mieux rémunérées de l'UES en fonction de leur expérience, responsabilité etc. • Identifier les départs à venir au sein du top 10 afin d'envisager un plan de succession féminisé. Obiectif n02 en matière de rémunération Augmenter la proportion de femmes éligibles à un poste de CADRE (encadrants/dirigeants) comprenant une rémunération variable. Actions retenues : Revue annuelle entre le versement des variables et l'attribution de la politique salariale Budget prévisionnel global en matière de rémunération : Enveloppe financière pouvant aller jusqu'à 0.8 % de la masse salariale brute du Groupe ; Analyse annuelle de la politique de rémunération : environ 1 semaine Objectifs chiffrés en matière de rémunération : L'UES se fixe les objectifs suivants . • Avoir 4 femmes dans le top 10 des plus hautes rémunérations en 2030 ; e Augmentation de 15% la proportion de femmes éligibles à une rémunération variable Indicateurs retenus pour le suivi des actions en matière de rémunération Indicateur d'écart de rémunération de l'Index égalité entre les Femmes et les Hommes ; Proportion de salariés en charge de l'attribution des Al et de l'évaluation des objectifs ayant été formé à l'équité ; Nombre de femmes dans le top 10 des plus hautes rémunérations Proportion de femmes et d'hommes éligibles à un système de rémunération variable Article 4 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL CONSTAT : Les Parties constatent que .
Un entretien de reprise est proposé par le service RH aux salariés revenant de congé maternité/paternité et/ou adoption à J+8 ;
Mise en place d'un sondage contenant 544 répondants au total (61% de femmes vs 39% d'hommes) ;
Des réunions sont régulièrement tenues avant 9h30 et après 17h30 ;
Il est ressorti d'un récent sondage réalisé au sein du Groupe que 62% des collaborateurs considèrent que ces réunions ont un impact important ou modéré sur leur organisation (4896 de femmes vs 36% d'hommes).
Aucun délai de prévenance spécifique n'est appliqué en cas de déplacement professionnel impliquant un découché ;
Sur les 246 salariés amenés à effectuer des déplacements professionnels ' 39,4% considèrent comme modéré à important l'impact de ces déplacements sur leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle (dont 65% sont des femmes et 35% des hommes) ; 126 salariés ont indiqué qu'ils étaient informés des déplacements professionnels en moyenne 1 à 2 semaines en amont. Les conditions de travail étant un facteur de productivité et d'attractivité pour le Groupe, l'UES renforce son engagement sur cette thématique pour l'ensemble de ses collaborateurs. Pour ce faire, elle identifie les 3 objectifs suivants : Objectif n 0 1 Privilégier 100% des réunions récurrentes entre 9h30 et 17h30 et minimiser les réunions ponctuelles avant 9h30 et après 17h30 Actions retenues : Sensibiliser les managers lors de la % journée d'intégration et intégrer une mention sur ce point dans la signature mail ainsi que dans le livret d'intégration. Budget prévisionnel : en moyenne, % journée par mois Obiectif n02 Respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires (dans la mesure du possible) en cas de déplacement impliquant un découché notamment pour les salariés employés/agents de maîtrise Actions retenues : e Sensibiliser 100% des managers sur la planification des déplacements professionnels dans le cadre de la 1/2 journée d'intégration ainsi que dans le livret d'intégration. Budget prévisionnel : en moyenne, % journée par mois Objectif n03 Proposer à tous les salariés ayant été absents pour maternité/paternité et/ou adoption un entretien de pré-reprise facultatif, destiné à anticiper leur retour au poste Actions retenues :
Informer 100% des salariés concernés avant leur départ de la possibilité de solliciter cet entretien ;
Organiser un entretien avec le responsable hiérarchique à l'issue d'un congé maternité/paternité/adoption et parental d'éducation. Cet échange permettra de présenter au salarié les évènements, évolutions et changements intervenus dans l'entreprise durant son absence.
Budget prévisionnel : en fonction du nombre d'absence pour maternité/paternité et adoption
Mise en place d'un questionnaire QVCT annuel intégrant la notion de conditions de travail
Budget prévisionnel : 2 semaines (du lancement à l'analyse) Indicateurs retenus pour le suivi des actions en matière de conditions de travail Nombre de réunions récurrentes programmées avant 9h30 ou après 17h30 ; Nombre de déplacements avec découchés programmés avec un délai de prévenance inférieur à 15 jours calendaires ; Nombre de salariés absents pour maternité/paternité/adoption informés de leur droit à solliciter un entretien de pré-reprise , Proportion de salariés éligibles ayant bénéficié d'un entretien de pré-reprise. Afin de mesurer la mise en oeuvre effective de ces mesures et la perception de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, un questionnaire QVCT sera soumis chaque année à l'ensemble des salariés du Groupe. Budget prévisionnel : Temps élaboration et diffusion questionnaire + Analyse des résultats PARTIE 11. LA OUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est une démarche visant un double objectif d'amélioration des conditions de travail et de la performance organisationnelle. Elle implique l'ensemble des parties prenantes de l'entreprise : la Direction, les managers, les représentants du personnel et l'ensemble des salariés. Chacun, à son niveau de responsabilité, contribue à la création et au maintien d'un environnement de travail respectueux, inclusif et favorable au développement des compétences, à la coopération et à la prévention des risques professionnels. La QVCT s'inscrit ainsi dans une démarche qui fait des salariés des acteurs de leur propre santé, sécurité et de celle de leurs collègues. Cette approche vise à permettre à chacun de construire un parcours professionnel durable, conciliant performance, épanouissement et préservation des capacités de travail tout au long de la vie professionnelle. Les parties signataires souhaitent rappeler les avancées significatives sur ce thème au sein du Groupe depuis 2019 avec notamment la signature de : o L'Accord Pacte Parental du 5 novembre 2019 ; o L'Accord portant sur la Négociation Annuelle Obligatoire 2020 ; o L'Accord sur le Droit à la Déconnexion et les Astreintes du 10 juin 2021 ; L'Accord portant sur la Négociation Annuelle Obligatoire 2021 ; o L'Accord portant, notamment, sur la QVCT le 17 mars 2022. Ceux-ci ont notamment permis des avancées sociales sur les sujets suivants : o Les absences durant la grossesse ; o L'indemnisation du congé paternité , o La prise en compte à 100% du congé parental pour le calcul de l'ancienneté ; Le maintien de la couverture santé par l'employeur pendant les trois premiers mois de congé parental d'éducation ; o L'attribution de congés rémunérés pour enfant malade de moins de 16 ans ; o La flexibilité des horaires ; o Le droit à la déconnexion ; L'information relative à la parentalité via l'élaboration d'un guide parental. Par le présent accord, les parties entendent dès lors renforcer cette dynamique collective et inscrire durablement la QVCT au cœur des pratiques managériales, de l'organisation du travail et du dialogue social de l'entreprise. Article 1 : CONGES ET ABSENCES LIES A DES EVENEMENTS PERSONNELS Les parties signataires reconnaissent que la maîtrise et l'aménagement du temps constituent un facteur essentiel de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. La capacité des salariés à concilier leurs responsabilités professionnelles avec leurs obligations familiales et personnelles contribue en effet à leur bien-être, à leur engagement et à la prévention des risques liés à la surcharge ou à l'épuisement professionnel. Dans ce contexte, les Parties conviennent de la mise en place des congés et autorisations d'absence suivants :
Mise en place d'un congé exceptionnel de 3 jours ouvrables rémunérés en cas de décès d'un petit-enfant ;
Jours d'absence pour enfants malades :
Enfant de moins de 3 ans Enfant de plus de 3 ans et de moins de 16 ans
3 jours rémunérés par année civile 5 jours par année civile dont 3 sont rémunérés si le salarié a la charge de 3 enfants de moins de 16 ans 5 jours rémunérés par année civile
Rentrée scolaire : une attention particulière sera portée aux aménagements des horaires de travail le jour de la rentrée scolaire des enfants de l'école maternelle jusqu'à leur rentrée en 6ème, sur demande préalable des collaborateurs et en accord avec le responsable hiérarchique.
Cet aménagement pourra porter tant sur l'heure d'arrivée que sur l'heure de départ laquelle pourra être anticipée. Ces dispositions seront communiquées chaque année par la Direction et devront être planifiées au regard de l'activité des salariés concernés. Article 2 : PROCHES AIDANTS 2.1 Définition du proche aidant Le proche aidant est défini comme étant « une personne qui vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d'une personne en perte d'autonomie, du fait de l'âge, de la maladie ou d'un handicap Ainsi que l'aidé soit une personne âgée, un adulte ou un enfant, en situation de handicap, de perte d'autonomie ou de maladie invalidante, la personne qui est proche de lui et qui l'accompagne souvent dans les gestes du quotidien est considéré comme un proche aidant. (Guide ministériel du proche aidant — Octobre 2021). La personne aidée présentant un handicap ou une perte d'autonomie peut être pour le salarié : Son conjoint ; o Son concubin ; o Un partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; o Un ascendant ; o Un descendant , o Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du Code sécurité sociale ; Un collatéral jusqu'au 4eme degré ; o Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacte civil de solidarité ; Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplit tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois. 2.2 Jours d'absence rémunérés Les salariés répondant à la définition du proche aidant peuvent bénéficier, à leur demande, de 2 jours d'absence rémunérés par année civile. 2.3 Dons de jours Définition des salariés ouvant bénéficier d'un don de 'ours Tout salarié, sans condition de statut ni d'ancienneté peut bénéficier du don de jours pour autant qu'il réponde aux conditions suivantes :
Qui assume la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. La qualité d l enfant à charge est appréciée à la date de la demande ,
Ou dont l'enfant (ou la personne à sa charge effective et permanente) âgé de moins de 25 ans est décédé. Le don peut intervenir dans l'année qui suit le décès.
Ou qui vient en aide à une personne telle que définie à l'article 2.1 susvisé.
Et qui ne fait I tobjet d'aucune procédure de rupture de son contrat de travail au moment de la demande de don de jours de repos et de l'utilisation de ces derniers. Accompagnement Le dispositif de don de jours de repos étant une solution ponctuelle, la Direction des Ressources Humaines reste à la disposition des salariés aidants afin de les accompagner pour identifier ensemble les dispositifs qui pourraient répondre à leurs situations. Afin d'accompagner au mieux ces salariés, un espace dédié est disponible dans l'intranet afin de les orienter vers différentes aides et/ou structures qui pourraient leurs être utiles. En effet, l'UES centralise toutes les informations sur les droits et dispositifs d'accompagnement en lien avec le proche aidant, afin de permettre aux salariés de concilier au mieux leur activité professionnelle et leur rôle d'aidant, ainsi que les ressources utiles pour les collègues et responsables hiérarchiques. A titre informatif, les parties rappellent l'existence des dispositifs légaux et conventionnels suivants qui s'ajoutent au dispositif de don de jours de repos au bénéfice des salariés aidants, prévu par le présent avenant :
Congé de présence parentale (articles L 1225-62 à L 1225-65 du Code du travail) ;
Congé de proche aidant (articles L 3142-16 à L 3142-27 du Code du travail) Congé de solidarité familiale (articles L 3142-6 à L 3142-16 du Code du travail) ; Congé enfants malades (page dédiée dans l'intranet).
Formalités à accomplir Le salarié souhaitant bénéficier de jours de repos issus de dons devra en faire la demande par écrit via le formulaire (cf. Annexe 1 et Annexe 2) directement auprès de son Responsable RH et Responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant le début de l'absence, sauf circonstances exceptionnelles, Si la situation le permet, cette demande devra préciser le nombre de jours, la période d'absence souhaitée et être accompagnée de tous justificatifs attestant de l'état de santé du proche aidé et du lien existant avec le salarié. En effet, le bénéficiaire devra attester de ce lien au regard des définitions visées aux articles 2.1 et 2.3 et produire un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l'enfant ou le proche aidé. Le Responsable RH veillera par tous moyens à ce que le responsable hiérarchique dispose de I l information nécessaire à la bonne organisation de son service. Dès réception, et après vérification des conditions, une réponse sera adressée au salarié demandeur dans un délai maximal de 7 jours ouvrables. Plafond de iours pouvant être reçus par le bénéficiaire Le salarié bénéficie au maximum de 90 jours ouvrables de congés au titre du don de jours de repos par demande. Une attention toute particulière sera accordée aux familles monoparentales. Le décompte des jours de repos cédés est réalisé par la Direction des Ressources Humaines. Les jours attribués sont incrémentés dans son compteur de congés payés sur le bulletin de paie. Ces jours peuvent être pris par demi-journées ou journées entières sur la période définie, avec raccord de sa hiérarchie et en respectant un délai de prévenance raisonnable. L'utilisation de don de jours de repos est possible lorsque le salarié bénéficiaire a épuisé tous ses droits, à l'exception de la 5ème semaine de congés payés. Conséquences sociales Le salarié bénéficiaire a droit au maintien de son salaire. Un jour donné par un salarié correspond à un jour d'absence justifiée payé pour le salarié bénéficiaire, Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à I t ancienneté. Les donateurs Il peut s'agir de tout salarié en CDI ou CDD, qui a un an d'ancienneté au sein de l'UES et appartient à l'une des sociétés de VUES. Les dons sont anonymes, volontaires, irrévocables et réalisés sans contrepartie. Le donateur est informé que son identité ne sera jamais communiquée au salarié qui bénéficiera du don, pour éviter à tout salarié qui serait concerné par un don d'avoir à se sentir redevable envers un collègue et alors même que l'objectif du don est de l'accompagner dans une situation difficile et parfois très douloureuse. La Direction des Ressources Humaines n lest néanmoins pas responsable des informations qui peuvent circuler entre collaborateurs. Lesjours de repos cessibles Chaque salarié, remplissant les conditions visées ci-dessus, a la possibilité de faire un don de 1 à 10 jours de repos par année civile, en une ou plusieurs fois, sous forme de journée(s) complète(s). Les dons sont plafonnés à 5 jours de congés (payés, d'ancienneté ou de fractionnement) et 5 jours de repos (RTT) par salarié et par année civile. Ce nombre maximal est défini afin de préserver et garantir le repos annuel de chaque donateur potentiel. Le salarié qui effectue un don renonce de manière définitive aux jours cédés et se verra décompter les jours cédés le mois suivant le don. Les jours pouvant faire l'objet d'un don sont les suivants :
La 5 2me semaine de congés étant précisé qu'il ne peut s'agir que de jours de congés payés acquis au cours de la période de référence en cours ou au titre de la dernière période de référence ;
Les congés ancienneté
Les jours de repos (RTT) acquis au jour de la demande de don dans la limite de 5 jours par an Les congés de fractionnement.
Le don de jours ne peut porter que sur des jours de repos acquis par le salarié donateur. II n'est donc pas possible de céder des jours de repos par anticipation ou non totalement et définitivement acquis. Modalités du don de jours de repos Il est rappelé que le salarié est informé du dispositif de don de jours de repos notamment par le biais de campagnes annuelles. Le salarié qui souhaite procéder à un don de jours formule une demande en ce sens auprès de la Direction des Ressources Humaines, en indiquant le nombre et la nature de ces jours. Le salarié complète le formulaire de don disponible sur l'intranet (cf. Annexes 3 et 4) ou enregistre sa demande de don dans l'outil de gestion des congés. Création d'un fonds de solidarité Campagne annuelle Un Fonds de solidarité est créé afin de prévenir des situations exceptionnelles auxquelles les salariés aidants pourraient être confrontés. A ce titre, la Direction des Ressources Humaines organisera une campagne annuelle d'appel aux dons (en décembre et en mai de chaque année). Les jours de repos cédés seront versés dans ce Fonds de solidarité. Campagne spécifique Les demandes de dons seront gérées par ordre chronologique de leur arrivée par la Direction des Ressources Humaines, d'abord par l'affectation des jours disponibles dans le Fonds de Solidarité puis, en cas d'insuffisance de ceux-ci, une campagne supplémentaire d'appel aux dons pourra être initiée par la Direction des Ressources Humaines. Cette collecte sera ouverte pendant une période de deux semaines. Dans ce cas, la communication de l'appel aux dons pourra porter, si le bénéficiaire le souhaite, sur son identité, sur le proche concerné (conjoint, enfant, ascendant, personne âgée ayant un lien étroit avec le collaborateur...) son âge et le type d'accident, de handicap ou de maladie dont il souffre, ainsi que sur la durée d'absence souhaitée. Modalités de gestion du Fonds Réputés consommés à la date du don, les jours cédés lors des campagnes annuelles ou ponctuelles sont versés dans le Fonds de Solidarité et ne pourront être réattribués aux salariés donateurs. Ainsi, les jours cédés lors d'une campagne ponctuelle, s'ils excèdent le nombre de jours nécessaires pour répondre à la demande d'absence en cours, seront conservés dans le Fonds de Solidarité. Néanmoins, afin d'éviter la constitution d'un passif social important, le Fonds de Solidarité ne pourra être déficitaire. LI UES s'engage à ce que le Fonds de solidarité comporte à minima 12 jours ouvrables d'absence afin de prévenir des demandes d'urgences. En cas de non-renouvellement de l'accord, les jours contenus dans le Fonds de solidarité seraient maintenus et ouverts à la consommation jusqu'à épuisement, sans lancement de nouvelle campagne d'appel aux dons. Article 3 : REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL / CHARGE MENTALE Dans un environnement professionnel, la charge mentale peut résulter de la multiplicité des tâches, de l'intensité des sollicitations, de la nécessité de gérer simultanément plusieurs activités ou encore d'un manque de visibilité sur les priorités. Afin de prévenir les risques psychosociaux et de favoriser des conditions de travail équilibrées, l'entreprise s'engage à mettre en oeuvre des actions suivantes :
Instauration d'un créneau récurrent de demi-journée sans réunion afin de faciliter le suivi et le traitement des dossiers (Exemple ; vendredi après-midi) ;
Organisation, sur demande du salarié, d'un entretien de pré-reprise en cas de suspension du contrat de travail de plus de 3 mois avec son responsable hiérarchique ;
Mise en place d'un référent RPS.
Afin de favoriser le dialogue et les retours d'expérience sur ce sujet, le Groupe s'engage également à nommer un référent RPS désigné parmi les membres du CSE dont la principale mission sera d'accompagner la gestion des situations à risque (surcharge de travail, manque d'autonomie, conflits de valeurs) et de proposer des actions préventives en lien avec le service RH. Il pourra également participer à l'élaboration du questionnaire relatif aux enquêtes internes à la suite d'un signalement de harcèlement moral ou un accident du travail lié aux RPS. Afin d'exercer les missions susvisées, le Référent :
Bénéficie d'une formation santé, sécurité et conditions de travail centrée sur les RPS ;
Peut accéder librement aux documents suivants : DUERP, BDESE, et tout document dont le
CSE à connaissance dans l'exercice de ses attributions santé/sécurité
Peut circuler librement dans locaux de l'entreprise ou à l'extérieur pendant son temps de délégation '
Est tenu au secret professionnel et à une obligation de discrétion.
Article 4 : SENSIBILISATION COMMUNICATION Le Groupe considère que la formation et la sensibilisation de l'ensemble des parties prenantes : salariés, managers et élus, constituent des leviers essentiels pour mettre en place une « culture d'entreprise » propice à l'amélioration des conditions de travail et à la prévention des risques psychosociaux (RPS). À ce titre, l'entreprise s'engage à déployer des actions suivantes :
Sensibiliser les managers sur l'importance de l'équilibre vie professionnelle/personnelle au travers d'un programme de formations portant sur l'équilibre vie professionnelle/personnelle . Gestion du temps, gestion des priorités, s'organiser etc. ;
Sensibiliser les salariés sur la question de la paternité et notamment sur la prise de l'entièreté des dispositifs existants au travers de communication interne (RH & Vous) ;
Former les équipes encadrantes et dirigeantes sur le management ;
Former les équipes et notamment les équipes managériales à la prévention des RPS/T MS, des risques routiers et à la gestion des situations d'urgence, ;
Mettre en place un questionnaire QVCT chaque année destinée à l'ensemble des salariés du Groupe et ce, en partenariat avec les élus composant la CSSCT.
Article 5 : DURABILITE Dans le cadre de sa démarche en faveur de la mobilité durable, de la réduction de son empreinte environnementale et de l'amélioration de la qualité de vie au travail, l'UES envisage la mise en place d'un forfait de mobilité durable. En outre, chaque année, l'UES organisera la journée RSE destinée à sensibiliser les équipes notamment sur les impacts environnementaux (Exemples : nettoyage des bureaux, nettoyages des boites mails etc.). De façon générale, l'UES continuera de mener des actions de sensibilisation auprès de ses équipes. PARTIE 111. L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES ET DES PERSONNES TOUCHEES PAR UNE MALADIE CHRONIQUE EVOLUTIVE Convaincu que la diversité et l'inclusion constituent des facteurs essentiels de performance collective, d t innovation et de cohésion sociale, le Groupe réaffirme son engagement en faveur de I l égalité des chances et de la non-discrimination tout au long du parcours professionnel de ses collaborateurs. Dans ce cadre, le Groupe entend poursuivre et renforcer sa politique en faveur de l'insertion professionnelle, du maintien dans l'emploi et de I tévolution de carrière des personnes en situation de handicap. C'est dans ce contexte que les parties conviennent de mettre en oeuvre des actions concrètes et des moyens adaptés en matière : de recrutement, d'intégration, de formation, de maintien dans l'emploi, et de communication, Article 1 : EMBAUCHE ET ACCES A L'EMPLOI Le Groupe souhaite favoriser l'emploi direct et indirect de salariés en situation de handicap afin d'une part, de favoriser la diversité des talents et d'enrichir les compétences au sein des équipes et d'autre part, de soutenir durablement leur insertion économique et professionnelle. En matière d'emploi direct et de maintien dans l'emploi, l'UES a pour objectif d'embaucher/d'accompagner la reconnaissance de 10 travailleurs en situation de handicap en CDI à temps plein ou à temps partiel (selon la situation de la personne en situation de handicap et après avis du Médecin du travail) sur les années 2026/2030. Actions retenues :
Favoriser l'accueil de personnes en situation de handicap en alternance/stage/période de mise à disposition professionnelle •
Maintien de la sensibilisation des salariés intervenant dans le processus de recrutement
Budget prévisionnel : En fonction du nombre d'alternants, stagiaires, salariés recrutés Article 2 : INSERTION ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI L'embauche n'étant que la première étape de l'intégration dans l'emploi d'un collaborateur en situation de handicap, le Groupe étoffe sa politique en matière d'insertion et de maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap. Sont ainsi maintenus les dispositifs suivants
Nomination d'un Référent handicap dont les missions principales sont •
D'accompagner les salariés en situation de handicap ainsi que les salariés qui souhaiteraient réaliser les démarches administratives nécessaires à la reconnaissance de ce statut ;
De faire le lien avec les organismes externes tels que Cap Emploi, l'AGEFlPH ou la MDPH
(démarches administratives, adaptation au poste etc.)
De développer en lien avec le service RH et la DET des partenariats externes type ESAT ;
o De contribuer aux actions de sensibilisation portant sur le handicap en lien avec le service communication et le service RH ;
Adresse électronique dédiée aux questions sur le handicap : referent.handicap@pichet.com
Octroi, sur présentation de justificatifs, de demi-journées d'absence rémunérées pour réaliser les démarches nécessaires à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé. Les collaborateurs concernés devront produire un justificatif de leurs démarches administratives auprès de la CDAPH (Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées) pour bénéficier de leur autorisation d'absence.
S'agissant des collaborateurs touchés par une MCE (Maladie Chronique Evolutive), le bénéfice de demi-journées d'absence autorisées et rémunérées, sera octroyé sur présentation d'un justificatif d'absence délivré par le service médical. De plus, il sera demandé au collaborateur concerné une attestation justifiant l'atteinte d'une MCE,
Au-delà des mesures susvisées le Groupe s'engage à : Favoriser autant que possible • o Les aménagements de postes de travail ; o L'adaptation des horaires de travail ; Les formations adaptées aux contraintes liées au handicap (accessibilité des locaux, du contenu
Réaliser un « bilan » à 6 mois après l'intégration d'un salarié en situation de handicap ou la reconnaissance du statut RQTH afin de mesurer l'adéquation entre les mesures susvisées et le poste concerné ;
Communiquer et sensibiliser les salariés aux situations de handicap en
mettant en place une campagne annuelle de mobilisation nationale dans le cadre de la
Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées ; o mettant à disposition un flyer sur le handicap et la reconnaissance administrative (RQTH) ; mettant en place la campagne de sensibilisation annuelle Activ'challenge de l'Agefiph pendant une durée de 3 semaines. Les indicateurs retenus pour le suivi de ces actions sont : Le taux d'emploi annuel des travailleurs handicapés, au regard de l'obligation légale ; Le nombre de demi-journées d'absence autorisées rémunérées accordées aux salariés en vue d'accomplir leurs démarches administratives ; Le nombre de bilans « post intégration » réalisés. PARTIE IV. DISPOSITIONS FINALES Article 1 - SUIVI DES OBJECTIFS Chaque année la Commission Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique (CSE) de l'UES FINANCIERE PICHET se réunira pour faire le bilan des actions menées sur l'année N-I et assurera le suivi de la mise en oeuvre du présent accord, de la réalisation des objectifs fixés en appréciant les indicateurs visés dans l'accord et l'effectivité des actions prévues. Article 2- ENTREE EN VIGUEUR DUREE ET DEPOT DE L'ACCORD 2.1 Durée du présent accord En application de l'accord majoritaire sur la périodicité des négociations conclu le 29 juin 2026, le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Ses dispositions se substituent de plein droit, dès sa signature et sur les sujets qu'il traite, au Code du travail, aux disposition conventionnelles applicables et plus largement, à toute disposition ayant le même objet peu importe sa source juridique (usage, engagement unilatéral Dans l'hypothèse où de nouvelles dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles viendraient à prévoir des dispositions concernant les stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour en examiner les conséquences. 2.2 Révision Conformément aux dispositions de l'article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par les parties légalement habilitées, dans les conditions suivantes :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai d'un mois suivant réception de la demande de révision,
• les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord et/ ou de son avenant. Dans cette hypothèse, la révision de l'accord devra faire l'objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. 2,3 Interprétation En cas de différend né de l'interprétation ou de l'application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans le mois suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu'elle soit d'ordre individuel ou collectif. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. Si cela est nécessaire, une seconde réunion sera organisée dans le mois suivant la première réunion. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal. 2.4 Notification, dépôt et publicité de l'accord L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l'UES. Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de I'UES ainsi qu'auprès de la DREETS Nouvelle-Aquitaine et du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Bordeaux, conformément aux dispositions des articles D.2231-4 et suivants du Code du travail. Un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet. Fait à Pessac, le 29 juin 2026 (en 5 exemplaires) Pour les sociétés composant l'UES Pour l'organisation syndicale CFDT * * * * Déléguée Syndicale CFDT Pour l’organisation CFE-CGC
*Faire précéder la signature de la mention « Lu et approuvé — Bon pour accord » et parapher chaque page
