La société FINANCIERE PONCIN, société par actions simplifiée au capital de 9 000 000 €, dont le siège social est situé RN 137 – Z.I. de la Penissiere 17230 MARANS, immatriculée au RCS de LA ROCHELLE sous le numéro 420 984 239 FILLIN "compléter l'adresse du siège social de la société" \* MERGEFORMAT , représentée aux présentes par Monsieur Olivier PONCIN FILLIN "compléter le nom du représentant de la société à l'acte" \* MERGEFORMAT , en qualité de Président, ayant tous pouvoirs pour signer les présentes,
D’UNE PART
ET
Le personnel de la société FINANCIERE PONCIN, inscrit à l’effectif et qui, après consultation, a ratifié à la majorité des deux tiers le présent accord,
D’AUTRE PART
APRES QU’IL EUT ETE RAPPELE CE QUI SUIT
La société FINANCIERE PONCIN est la holding animatrice de la société CATANA GROUP (anciennement dénommée PONCIN YACHTS) qui détient elle-même les différentes filiales du groupe.
Pour des raisons organisationnelles, la société CATANA GROUP a décidé fin 2018 d’externaliser les fonctions supports à savoir :
les fonctions ressources humaines ;
les fonctions administratives et financières ;
les fonctions hygiène, sécurité et environnement ;
au sein de la société FINANCIERE PONCIN.
Cette externalisation a impliqué le transfert des trois contrats de travail des personnes en charge de ces fonctions, et ce par une application volontaire des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail.
Dans ce contexte, il a été convenu de recourir au sein de la société et au profit de ces salariés, aux forfaits en jours, technique d’aménagement de la durée du travail qui leur était applicable au sein de la société CATANA GROUP.
La société étant dépourvue de représentants du personnel compte tenu de l’effectif de trois salariés, le présent accord a été soumis à la consultation des salariés conformément aux dispositions édictées par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, comme en atteste le procès-verbal en date du 22 janvier 2019 et annexé.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
TITRE 1
DISPOSITIONS LIMINAIRES
ARTICLE 1 CADRE JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord d’entreprise a été conclu en application des articles L. 2232-21 du Code du travail et suivants.
ARTICLE 2 OBJET
Il a pour objet de permettre à la société de recourir aux forfaits en jours.
ARTICLE 3 CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique dès son entrée en vigueur à l’ensemble du personnel de la société.
TITRE 2
MODALITES DES FORFAITS JOURS
Cet accord permet, pour les cadres de recourir et fixer les modalités d’organisation des forfaits annuels en jours.
ARTICLE 4SALARIES VISES
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit par exemple à ce jour : du Directeur de site, du Responsable des Ressources Humaines et de la Responsable HSE.
Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
ARTICLE 5DUREE DU FORFAIT JOURS
5.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 215 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. La période de référence du forfait est l’année civile.
5.2. Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence,
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence y compris les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait,
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence,
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) P / 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire. Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y). Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
En matière de rémunération, la retenue est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours
+ nombre de jours de congés payés + jours fériés (ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
ARTICLE 6REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
De même, la prise des jours non travaillés, contrepartie du forfait annuel, est déterminée en prenant en considération des impératifs liés à l’activité et en informant préalablement la Direction via le formulaire dédié à cet effet.
ARTICLE 7REMUNERATION
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
ARTICLE 8GARANTIES
8.1. Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…). La Direction insiste pour que les 215 jours du forfait soient travaillés en priorité les jours ouvrés de la semaine hors jours fériés, ponts et week-end.
8.2. Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
les dates des journées ou de demi-journées travaillées ;
les dates des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
En deçà de 4 heures de présence sur une journée, il ne sera décompté qu’une demi-journée de travail au titre du forfait. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
8.3. Dispositif d’alerte
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif d’alerte. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager dès lors que le document de contrôle visé au 8.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes.
Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 8.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
8.4. Entretien annuel
En application de l’article L. 3121-65, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail,
la charge de travail de l'intéressé,
l'amplitude de ses journées d'activité,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
ARTICLE 9RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 12 jours par an.
ARTICLE 10EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé l’importance d’un bon usage des outils informatiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) qui font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Il est également souligné la nécessité d’assurer un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
La société appelle en conséquence les utilisateurs de ces outils informatiques à faire preuve de vigilance à cet égard et de veiller au respect de ses temps de repos ainsi qu’au respect de leur vie personnelle et familiale.
A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion.
Il doit ainsi veiller à se déconnecter, et donc à ne pas se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires.
Il est également rappelé qu’un salarié n’a pas à travailler, ni à se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jours de repos, etc.).
Afin de préserver ce droit, il est notamment prévu que :
les réunions entre collaborateurs ne doivent pas être programmées après 18 heures,
les envois de SMS, emails et les appels téléphoniques à titre professionnel sont interdits, sauf cas exceptionnels, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires.
ARTICLE 11CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
La convention individuelle de forfait en jours devra ainsi être prévue au contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Cette convention précisera notamment :
les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome,
la nature de ses fonctions et des missions justifiant le recours à la modalité du forfait annuel en jours,
le nombre de jours travaillés dans l’année (dans la limite de 218 jours par an),
la rémunération correspondante,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite,
le nombre d’entretiens dont bénéficiera chaque année le salarié concerné afin d’assurer un suivi régulier de l’organisation de son travail et de sa charge de travail.
La convention précisera également que :
le salarié, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail,
le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires
TITRE 3
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 12CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
En l’absence de représentants du personnel et de délégués syndicaux, le présent accord a été remis à l’ensemble du personnel plus de 15 jours avant la consultation soit le 7 janvier 2019.
Les modalités d’organisation de la consultation ont été fixées unilatéralement par la Direction et sont annexées aux présentes.
La consultation s’est tenue, en l’absence de la Direction, le 22 janvier 2019 à 9 heures, comme en atteste le procès-verbal annexé.
ARTICLE 13DUREE
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 14ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 2019.
ARTICLE 15MODALITES DE SUIVI
L’application du présent accord sera suivie par une commission de suivi composée de l’employeur ou son représentant et de deux salariés volontaires.
Il est prévu à cet effet une clause de rendez-vous annuel.
ARTICLE 16DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du Code du travail..
Cette notification fait courir un délai de préavis de 3
mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution.
ARTICLE 17REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions.
L’accord devra être révisé selon les dispositions légales en vigueur.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
ARTICLE 18DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Le présent accord est conclu en 4
exemplaires originaux sur support papier et une version sur support électronique.
La Direction conservera un exemplaire original de l’accord et procédera au dépôt d’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de La Rochelle et enfin, un exemplaire sur support papier sera adressé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de La Rochelle
Une version sur support électronique sera également adressée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi à l’adresse : poitou-ut17.renseignement-droit-du-travail@direccte.gouv.fr, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail.
Le dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi sera accompagné d’un bordereau de dépôt.
ARTICLE 19INFORMATION
En application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel lorsqu’ils existeront.
ARTICLE 20COMMUNICATION
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la Direction.
En application de l’article R 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.
Fait à Marans, le 22 janvier 2019
En 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties :
1 pour la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi,
