Accord relatif au télétravail et au nomadisme professionnel
ENTRE :
La Société FINANCO, dont le siège social est situé 335 rue Antoine de Saint Exupéry – 29490 Guipavas, représentée par …, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines
Ci-après désignée la «
Société »,
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales :
Le Syndicat CFDT représenté par
Le Syndicat SNB/CFE-CGC représenté par
L’UNSA représenté par
Ci-après désignées les «
Organisations syndicales »,
D’AUTRE PART,
Ensemble désignées les «
Parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction et les Organisations syndicales ont souhaité se réunir en vue de négocier un nouvel accord portant sur le télétravail et le nomadisme professionnel au sein de la Société. Il a été fait le constat partagé que le télétravail s’inscrit dans une démarche participant à l’amélioration de la qualité de vie au travail, à la responsabilisation et à l’autonomie des salariés dans l’exercice de leurs missions. Désireuses de poursuivre les actions en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, les Parties réaffirment la pertinence d’appréhender le télétravail comme une forme d'organisation durable du travail :
s’intégrant à la politique de Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE), notamment de part son impact direct sur l’empreinte carbone et la pollution ;
au service de la marque employeur et de l’attractivité de l’entreprise pour attirer et fidéliser les talents ;
facteur de conciliation des attentes des salariés en matière de flexibilité du temps de travail ;
prenant en compte la diversité des besoins des salariés notamment face aux situations de vie (survenue d’un handicap, maladie etc.).
Les Parties soulignent que ce mode d’organisation du travail repose sur un rapport de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et, in fine, la Société. Conscients de l’impact du distanciel sur les relations humaines, le présentiel reste le mode d’organisation privilégié. Aussi, les Parties entendent-elles porter une attention particulière à la préservation du lien social au sein de la Société au travers, notamment, de moments de partage, d’échanges formels et informels etc. chers à la culture de notre entreprise. Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans une démarche plus large d’accompagnement à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, initiée au sein de la Société. L’objectif du présent accord est d’adapter le dispositif aux attentes des salariés en matière de flexibilité et de souplesse tout en sécurisant la dimension collective et sociale, ainsi que notre culture d’entreprise. Dans cette perspective, la Direction des Ressources Humaines a mené une enquête portant sur le retour d’expérience et les attentes des responsables hiérarchiques à la suite du déploiement du précédent accord relatif au télétravail. Il en ressort que :
98% (sur les 81% de responsables hiérarchiques répondant à l'enquête) se disent satisfaits voire très satisfaits du rythme actuel du télétravail (2 jours hebdomadaire) au regard de leurs activités et de la gestion de leur équipe ;
35.8% d’entre eux plébiscitent une souplesse supplémentaire du dispositif ;
et 26.4% pensent qu’“une extension hebdomadaire de 3 jours par semaine serait un plus”.
C’est ainsi que le présent accord a pour objet de fixer les conditions de mise en place, l'organisation du télétravail, la santé et la sécurité, la préservation du lien social et le cas spécifique du nomadisme professionnel. Les Parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme ci-après. Ceci étant exposé, il a été convenu et arrêté le présent texte qui se substitue à tout usage, tout accord ou toutes pratiques antérieurement appliqués au sein de l'entreprise, en matière de télétravail et nomadisme professionnel.
SOMMAIRE
TOC \h \u \z \t "Heading 1,1,Heading 2,2,Heading 3,3,Heading 4,4,Heading 5,5,Heading 6,6,"Chapitre I - Dispositions générales au télétravail et au nomadisme professionnel5
Article 1 - Champ d’application5
Article 2 - Temps et charge de travail5
Article 3 - Environnement du télétravail et du nomadisme5
3.1. Connexion haut débit5
3.2. Outils du télétravailleur et du salarié nomade5
3.3. Aménagement des locaux5
Article 4 - Cas des représentants du personnel6
Article 5 – Sensibilisation et information6
Article 6 - Santé et sécurité6
Article 7 - Assurance et installations électriques7
Article 8 - Protection des données et confidentialités7
Article 9 - Droit à la déconnexion7
Chapitre II - Organisation du Télétravail8
Article 10 - Champ d’application8
Article 11 - Définition du télétravail8
Article 12 - Bénéficiaires8
Article 13 - Conditions de passage en télétravail8
13.1. Compatibilité du poste9
13.2. Compatibilité de la candidature du salarié9
13.3. Modalités d’accès au télétravail9
Article 14 - Lieux d’exercice du télétravail10
Article 15 - Modalités juridiques du télétravail10
15.1. Avenant au contrat de travail10
15.2. Période d’adaptation10
15.3. Réversibilité du télétravail11
15.4. Modification du nombre de jours de télétravail11
15.5. Impossibilités temporaires11
Article 16 - Indemnisation du télétravail11
Article 17 - Répartition des temps de travail lieu de télétravail/entreprise12
17.1. Fréquence et nombre de jours télétravaillés12
17.2. Jours de télétravail “flottants”12
17.3. Déclaration de la journée de télétravail13
Article 18 - Maintien du lien social et prévention des risques psycho-sociaux13
18.1. Préservation du lien social13
18.2. Télétravail et proche aidant13
Chapitre III - Cas spécifique du nomadisme professionnel13
Article 19 - Définition du nomadisme professionnel14
Article 20 - Indemnisation du nomadisme14
Chapitre IV - Dispositions finales14
Article 21 - Durée de l’accord14
Article 22 - Suivi et application du présent accord14
Article 23 - Révision de l’accord15
Article 24 - Dénonciation15
Chapitre I - Dispositions générales au télétravail et au nomadisme professionnel
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société remplissant les critères d’éligibilité définis à l’article 13 du Chapitre II du présent accord en ce qui concerne le télétravail ou à l’article 19 du Chapitre III pour le nomadisme professionnel.
Article 2 - Temps et charge de travail
Le télétravailleur et le salarié nomade bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et sont soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise.
Article 3 - Environnement du télétravail et du nomadisme
3.1. Connexion haut débit
Le salarié doit disposer d’une ligne internet haut débit (type box, ADSL ou fibre) à son lieu de télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail et du nomadisme professionnel.
3.2. Outils du télétravailleur et du salarié nomade
Le salarié utilise pour son travail, le matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif. L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle et en conformité avec les règles applicables au sein de l’entreprise, du règlement intérieur et de la charte inform’éthique.
L’employeur fournit au télétravailleur et au salarié nomade un service d’assistance technique analogue à celui fourni au salarié travaillant en présentiel au sein de l’entreprise.
En cas de dysfonctionnement des équipements ou des accès aux applications métiers ou aux outils de communication, le salarié doit informer dès que possible son responsable hiérarchique et le service “Assistance Utilisateur”.
3.3. Aménagement des locaux
Le salarié doit prévoir sur son lieu de télétravail un espace de travail spécifique, suffisamment ergonomique, permettant d’être au calme et de se concentrer, dans lequel est installé le matériel professionnel mis à leur disposition par l’entreprise.
Article 4 - Cas des représentants du personnel
Le télétravail est accessible à l’ensemble des élus s’ils relèvent de la population éligible au dispositif tel que défini aux articles 12 et 13 du chapitre II du présent accord, du personnel et/ou porteurs de mandats de la Société dans le cadre de leurs mandats. De la même manière, le nomadisme est accessible à l’ensemble des élus du personnel et/ou porteurs de mandats de la société s’ils relèvent de la population éligible au dispositif tel que défini à l’article 19 du Chapitre III du présent accord. Ils ont accès à l’ensemble des outils nécessaires à leur activité, dans les mêmes conditions que les autres salariés de la Société.
Article 5 – Sensibilisation et information
Tous les salariés qui souhaitent télétravailler et dont la demande a été acceptée, sont tenus de suivre la formation télétravail avant de pouvoir l’exercer effectivement. Il en est de même pour le salarié nomade tel que défini à l’article 19 - Chapitre III du présent accord. Cette formation porte sur :
la prise en main des outils et des équipements mis à disposition ;
les postures (dont ergonomie), les risques psycho-sociaux ;
la sécurité des données, la culture risque ;
les risques inhérents au télétravail.
De plus, des actions de communication et de sensibilisation sont dispensées, à l’attention des télétravailleurs et des salariés nomades en tant que de besoin. Des formations sont également dispensées à destination des responsables hiérarchiques sur:
les enjeux et les atouts du télétravail ;
le droit à la déconnexion ;
l’accompagnement de l’équipe en organisation “hybride”.
Article 6 - Santé et sécurité
Les salariés en télétravail et/ou nomades sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus sur le lieu préalablement déclaré où est exercé le télétravail ou le nomadisme pendant l’exercice de l’activité professionnelle. Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié habilité à la pratique du télétravail et/ou nomade ne doit exercer aucune activité professionnelle.
Article 7 - Assurance et installations électriques
Le salarié doit s’assurer que le lieu de télétravail est compatible avec une activité en télétravail en particulier pour l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise notamment en matière de sécurité et d’installation électrique. Le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public et recevoir de sa part une attestation annuelle d’assurance multirisques habitation couvrant la pratique du télétravail et ce, pour chaque lieu de télétravail déclaré. Il en est de même pour le salarié nomade tel que défini à l’article 19 du Chapitre III du présent accord. Le justificatif est à communiquer à la Direction des Ressources Humaines lors de la demande de télétravail. Par ailleurs, le salarié s’engage à maintenir son domicile assuré annuellement pour ce même risque.
Article 8 - Protection des données et confidentialités
Le salarié est tenu de respecter l’ensemble des recommandations de sécurité informatique mises à sa disposition depuis l’intranet de l’entreprise. Le télétravailleur et le salarié nomade doivent porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à leurs mots de passe qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Des consignes additionnelles sont régulièrement mises à disposition des salariés depuis l’intranet de l’entreprise.
Article 9 - Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages normales de travail.
Les dispositions sur le droit à la déconnexion prévues dans l’accord d’entreprise afférent s’appliquent également aux télétravailleurs et aux salariés nomades.
Chapitre II - Organisation du Télétravail
Article 10 - Champ d’application
Le présent chapitre est applicable à l’ensemble des salariés de la Société remplissant les critères d’éligibilité définis aux articles 12 et 13 du Chapitre II du présent accord.
Article 11 - Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.. La notion de “hors des locaux de l’entreprise”, correspond aux lieux visés à l’article 14 du présent accord. Le présent accord ne vise pas les situations de déplacements professionnels. Le présent accord vise :
le télétravail régulier, en tant que mode d’organisation habituel du travail ;
le télétravail occasionnel, qui pourra être mis en place en fonction des besoins ponctuels (exemple : formation) ou des situations individuelles et temporaires (notamment : problématique de santé temporaire).
En revanche, le présent accord ne vise pas les cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou de force majeure qui sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, complétées par des notes de service le cas échéant.
Article 12 - Bénéficiaires
Le télétravail est ouvert à tous les salariés de l’entreprise, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel présentant une ancienneté minimale de quatre (4) mois. Les Parties ont convenu une dérogation au critère d’ancienneté dès lors que le responsable hiérarchique juge l’autonomie du salarié compatible avec la pratique du télétravail.
Article 13 - Conditions de passage en télétravail
Le télétravail peut être déployé pour les activités pour lesquelles les conditions de faisabilité technique et organisationnelle et de respect de sécurité et de confidentialité des informations sont remplies. En outre, l’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au fonctionnement du service. Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise.
13.1. Compatibilité du poste
Les tâches à effectuer doivent être réalisables à distance. La compatibilité du poste au télétravail est analysée au regard notamment :
des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;
de la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site…) ;
de l’organisation du service (maintien de la qualité de service, nombre de salariés présents sur site, ancienneté de l’équipe,…) ;
de la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.
La situation de télétravail est réexaminée en cas de changement de mission(s).
13.2. Compatibilité de la candidature du salarié
L’examen, réalisé par le responsable hiérarchique en concertation avec les services des ressources humaines, porte sur :
la maîtrise du poste occupé ;
l’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail ;
le niveau de sécurité exigée des opérations et des données exploitées ;
les différentes contraintes techniques ou d’organisation.
En cas d’impossibilité d’accéder à des demandes multiples dans la même unité de travail, l’examen tient compte de la situation personnelle des salariés (éloignement géographique, durée du trajet quotidien, situation de handicap, contraintes familiales). Le responsable hiérarchique peut éventuellement proposer une rotation entre les équipes et/ou les salariés en télétravail. L’organisation validée par le responsable hiérarchique est retranscrite par écrit dans un support adapté.
13.3. Modalités d’accès au télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié. Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Le salarié souhaitant télétravailler de façon régulière ou occasionnelle transmet sa demande, par courriel, à son responsable hiérarchique en y joignant le projet d’avenant prévu à cet effet qui est, notamment, disponible sous l’intranet de l’entreprise. La demande est à effectuer avant la date souhaitée de télétravail. Elle est accompagnée, pour chaque lieu de télétravail déclaré conformément à l’article 14 du présent accord, de l’attestation d’assurance multirisques Habitation garantissant les risques liés au télétravail.
Le responsable hiérarchique étudie la demande au regard des critères d’éligibilité définis au présent accord et transmet sa décision auprès de la Direction des Ressources Humaines, après information du salarié.
Tout refus doit être motivé par des critères objectifs et signifié par le responsable hiérarchique au salarié concerné. Un recours peut être effectué auprès de la Direction des Ressources Humaines le mois suivant le retour du responsable hiérarchique.
Article 14 - Lieux d’exercice du télétravail
Le télétravail peut s’exercer depuis plusieurs lieux, sur le territoire français métropolitain, à savoir :
le domicile principal ;
la résidence secondaire.
Pour chaque lieu d’exercice du télétravail, le salarié en situation de télétravail doit informer son assureur de sa nouvelle organisation du travail et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail. Il doit fournir une attestation de son assureur.
Article 15 - Modalités juridiques du télétravail
15.1. Avenant au contrat de travail
Le salarié, dont la demande de télétravail est acceptée, signe un avenant à son contrat de travail pour une durée de douze (12) mois, prévoyant toutes les modalités de passage en télétravail. L’avenant est renouvelable chaque année par tacite reconduction pour une nouvelle durée de douze (12) mois, chacune des parties pouvant y mettre fin en respectant un délai de prévenance de un (1) mois avant son échéance. En cas de changement de mission(s) ou de responsable hiérarchique, l’avenant au contrat de travail est réexaminé. Un nouvel avenant est alors rédigé le cas échéant.
15.2. Période d’adaptation
En cas d’accord pour passer en télétravail, une période d’adaptation de deux (2) mois est aménagée. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de cinq (5) jours ouvrés, sauf accord entre les parties. Avant la fin de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique peut s'entretenir avec le télétravailleur afin de partager et d’effectuer un premier bilan de la situation de télétravail.
15.3. Réversibilité du télétravail
En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique peut décider, d’un commun accord, de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions d’organisation et de durée du travail ainsi que sur le même lieu d’affectation, qu’avant son passage en télétravail.
15.4. Modification du nombre de jours de télétravail
Le nombre de jours de télétravail et leur répartition sur la semaine, fixés d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique peuvent évoluer au cours de l’année en fonction des contraintes techniques et organisationnelles et/ou des éventuelles absences constatées au sein de l’unité de travail. Tout changement d’organisation pérenne est notifié au salarié moyennant un délai de prévenance de quinze (15) jours. Tout changement ponctuel requérant une présence sur site immédiate, est notifié au salarié, dans la mesure du possible, sous un délai de prévenance de cinq (5) jours ouvrés.
15.5. Impossibilités temporaires
Certains aléas peuvent empêcher temporairement l’exécution des missions en télétravail. Dans ce cadre, le salarié échange avec son responsable hiérarchique qui détermine les modalités d’exécution de cette journée (retour sur site, pose de journée ou demi-journée de congé…).
Article 16 - Indemnisation du télétravail
Pendant la période de télétravail, l’entreprise verse, au titre de la prise en charge des coûts liés au télétravail, une indemnité forfaitaire fixée à 2.5 € par jour télétravaillé dans la limite des plafonds suivants :
contrat de télétravail sur la base d’ un (1) jour de télétravail par semaine : 10 € / mois;
contrat de télétravail sur la base de deux (2) jours de télétravail par semaine ou plus : 20 € / mois.
Le versement de cette indemnité est subordonné à la déclaration des journées télétravaillées dans l’outil de gestion des temps.
Article 17 - Répartition des temps de travail lieu de télétravail/entreprise
17.1. Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les Parties réaffirment la volonté de sécuriser le lien social et de porter une attention particulière à la cohésion d’équipe.
A ce titre, le salarié à temps complet peut demander à télétravailler jusqu’à deux (2) jours par semaine. Concernant le salarié à temps partiel, l'activité exercée en télétravail ne peut excéder une journée par semaine travaillée. Le télétravail est à effectuer par journée entière. Il peut être, cependant, réalisé par demi-journée s’il est accolé à une demi-journée d’absence (congés payés, JRS etc.). Les jours de télétravail peuvent être pris de manière consécutive ou non. Les jours de télétravail peuvent être fixes (les mêmes jours chaque semaine) ou variables (pas de régularité). Le responsable hiérarchique détermine les modalités d’organisation du télétravail au sein de son service en tenant compte des impératifs liés à son fonctionnement (faisabilité organisationnelle et technique) et des souhaits émis par les salariés (choix de jours, nombre de jours etc.). Le nombre maximal de jours télétravaillables par semaine s’apprécie eu égard aux activités télétravaillables du poste et des missions. Pour une bonne organisation et un suivi des jours de télétravail, notamment pour les unités de travail dont les télétravailleurs ne sont pas soumis à un mode “fixe”, le responsable hiérarchique peut mettre en place un planning prévisionnel. Les jours non pris ne sont pas cumulables ni reportables d’une semaine à l’autre. Sur avis médical, un déplafonnement du nombre de jours de télétravail peut être envisagé (pour les salariés disposant de la qualité de travailleur handicapé, en cas de grossesse et situations particulières de santé…) sous réserve de compatibilité avec les missions exercées.
17.2. Jours de télétravail “flottants”
Les Parties souhaitent aborder le télétravail comme un outil permettant de faciliter l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle et familiale du salarié. Aussi, en complément des jours télétravaillés définis supra, il est entendu d’autoriser la possibilité de recourir à des jours de télétravail dits “flottants”. Le salarié ayant signé un avenant télétravail de 2 jours hebdomadaires et présent toute l’année pourra bénéficier jusqu’à 6 jours de télétravail “flottants” par année civile Le salarié ayant signé un avenant télétravail de 1 jour hebdomadaire pourra bénéficier jusqu’à 3 jours de télétravail “flottants” par année civile. Le bénéfice de ces jours dits “flottants” n’est pas systématique et est soumis à la validation du responsable hiérarchique. Le salarié désireux de bénéficier d’un jour “flottant” doit effectuer sa demande motivée auprès de son responsable hiérarchique. Le nombre total de jours de télétravail ne peut donc pas dépasser les trois (3) jours hebdomadaires et les quatre-vingt (90) jours annuels pour un salarié ayant signé un avenant télétravail de 2 jours hebdomadaires et ce, pour une année complète.
17.3. Déclaration de la journée de télétravail
La journée de télétravail est à déclarer, en amont de la journée, dans l’outil de gestion des temps. Chaque salarié est responsable de la saisie de ses journées télétravaillées.
Article 18 - Maintien du lien social et prévention des risques psycho-sociaux
18.1. Préservation du lien social
Les Parties conviennent de l’importance du maintien du lien social au sein des équipes et de l’entreprise. Une attention particulière est alors portée au collectif et au “travail ensemble”. Il est conseillé au responsable hiérarchique de réserver sur la semaine une journée non éligible au télétravail. Cette journée de présence obligatoire sur site, pour chaque membre de l’équipe, est l’occasion d’organiser les réunions d’équipe et est propice à l’élaboration de moments conviviaux. Le télétravailleur se doit d'être présent le jour de la réunion d'équipe et les jours de toute réunion dont la présence est jugée comme importante par le responsable hiérarchique.
18.2. Télétravail et proche aidant
La Société s’engage dans l'accompagnement des salariés proches aidants. Une priorité d’accès au dispositif est octroyée aux proches aidants dès lors qu'ils remplissent les conditions d’éligibilité au télétravail conformément aux articles 12 et 13 du présent accord.
Par ailleurs, une dérogation au nombre de jours fixés dans l’avenant de télétravail du salarié peut être accordée sous réserve de la compatibilité des missions exercées en télétravail et de la présentation d’une attestation délivrée par le médecin.
Chapitre III - Cas spécifique du nomadisme professionnel
Les Parties conviennent que la population nomade, telle que définie ci-dessous, répond d’un régime spécifique défini ci-après.
Article 19 - Définition du nomadisme professionnel
Le nomadisme se distingue du télétravail. Il s'agit d’une forme d’organisation du travail singulière, le nomadisme professionnel étant, par nature, inhérent à l’emploi de certains salariés.
Relève de la catégorie du nomadisme professionnel, le salarié dont les missions principales l’amènent à effectuer de manière régulière des déplacements professionnels. Le “nomadisme” est, par nature, inhérent à l’emploi de certains salariés relevant de fonctions commerciales et/ou dont la mission principale est de dispenser des formations auprès de nos adhérents (partenaires commerciaux) et de nos responsables de secteur.
Sont notamment visés par ces dispositions les collaborateurs itinérants de l’entreprise.
Les Parties s'accordent sur le fait que le nomadisme est incompatible avec le télétravail tel que défini par le présent accord et ne nécessite donc pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail.
Article 20 - Indemnisation du nomadisme
Considérant la possibilité de travail à distance depuis le domicile, les Parties conviennent d’allouer, aux salariés identifiés comme itinérants (nomades), une indemnité mensuelle forfaitaire à hauteur de vingt (20) euros pour un temps complet et de dix (10) euros pour un temps partiel et/ou réduit.
Chapitre IV - Dispositions finales
Article 21 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2025.
Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives ou réglementaires ultérieures.
Article 22 - Suivi et application du présent accord
Le suivi des conditions et modalités d’application du présent accord est assuré par les Parties signataires dans le cadre d’une commission de suivi. Cette commission de suivi pourra être commune à plusieurs accords conclus par les mêmes Parties. Cette commission composée des membres signataires de l’accord se réunira, une fois par an, selon les modalités suivantes :
l’année suivant la signature de l’accord et au plus tard au 31 mars de l’année : l’objectif pour les Parties est, notamment, d’effectuer un bilan des dispositifs d’étudier les éventuelles adaptations jugées utiles d’être apportées par les Parties ;
la commission de suivi peut également se réunir à l’initiative d’un des signataires, dans un délai d’un (1) mois à compter de l’envoi de la demande à l’ensemble des parties.
Lors de la commissions de suivi, les Parties signataires se réunissent pour une présentation d’indicateurs leur permettant d’avoir une vision sur :
le nombre de salariés bénéficiant d'un avenant télétravail par régime (2 jours ou 1 jour hebdomadaire) ;
le nombre moyen de jours de télétravail par semaine ou par an ;
le nombre de jours flottants attribués sur l’année civile.
Article 23 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées par la loi (et notamment les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261- 8 du code du travail à la date de signature du présent accord). La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties au présent accord. A réception de la demande de révision, les Parties se réuniront dans un délai de 3 mois afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
Article 24 - Dénonciation
Le présent accord, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
Article 25 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par l'entreprise sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Brest. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait et signé à Guipavas par signature électronique DocuSign et adressé à l’ensemble des parties signataires
Le 12/06/2024
Pour la sociétéPour les organisations syndicales Le Syndicat CFDT ,
