Version ajustée pour prise en compte des observations de l’Inspection du travailEntrée en vigueur rétroactive : 1er janvier 2024
PRÉAMBULE Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatives à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement et à l’interdiction de toute discrimination, notamment en matière d’accès à l’emploi, de formation, de promotion et de rémunération. À la suite du dépôt d’un précédent accord et des observations formulées par les services de l’Inspection du travail, les parties ont entendu sécuriser le présent texte en intégrant le domaine obligatoire de la rémunération effective et en définissant, pour chaque domaine d’action, des objectifs de progression, des actions et des indicateurs chiffrés de suivi et de résultat. Article 1 – Champ d’application Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salarié(e)s des entités composant l’UES FINEDUC, quels que soient leur établissement, leur statut, leur catégorie professionnelle et leur contrat de travail (CDI, CDD, temps complet ou temps partiel). Article 2 – Objet et domaines d’action Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et de supprimer les écarts éventuels de situation entre les femmes et les hommes. Conformément aux dispositions réglementaires, les actions et objectifs sont définis dans les domaines suivants : Recrutement Formation Promotion professionnelle Rémunération effective (domaine obligatoire) Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle Pour chaque domaine, les parties définissent des objectifs de progression, des actions, des indicateurs chiffrés et des cibles. Les indicateurs seront présentés annuellement au CSE dans le cadre du bilan de suivi. Article 3 – Recrutement
3.1 Objectifs de progression
Garantir des processus de recrutement non discriminants et favoriser la mixité des métiers, notamment dans les fonctions où un sexe est sous-représenté. Augmenter la part de candidatures du sexe sous-représenté pour les postes ciblés.
3.2 Plan d’actions, indicateurs et cibles
Objectif de progression
Actions
Indicateurs (définition)
Cibles chiffrées
Calendrier
Pilote
Diversifier les candidatures (postes où un sexe représente moins de 40% des effectifs de la famille de métiers).
Relecture inclusive systématique des annonces
Diffusion sur au moins 2 canaux additionnels ciblés ;
Exigence d’au moins 1 candidature du sexe sous-représenté en shortlist lorsque le vivier le permet (traçabilité).
% d’annonces relues avec grille inclusive (moyen)
% de shortlists incluant au moins 1 candidature du sexe sous-représenté (moyen)
% de recrutements du sexe sous-représenté sur postes ciblés (résultat)
Dès 01/2024, suivi annuel Direction RH de l’EPITECH et du Groupe Ionis / Managers recruteurs
Constituer une équipe de Talent Acquisition mutualisée pour garantir les meilleures pratiques
Recrutement de ressources pour gérer les recrutements pour les entités de l’UES, rompues aux bonnes pratiques
Accompagnement des équipes RH au sein des entités pour diffuser les bonnes pratiques de sourcing et d’intégration en matière d’équité de genre.
Nombre de recrutements pour constituer l’équipe de Talent Acquisition
Nombre d’audits internes des pratiques et des annonces menés
2024 : 1 ; 2026 : 1 recrutement supplémentaire
1 audit par école
Annuel Direction RH de l’EPITECH et du Groupe Ionis Article 4 – Formation
4.1 Objectifs de progression
Garantir un accès équitable à la formation (taux d’accès et volumes d’heures) entre les femmes et les hommes, à catégorie comparable. Maintenir l’accès à la formation des salarié(e)s en congé maternité/adoption/parental, dans le respect du volontariat.
4.2 Plan d’actions, indicateurs et cibles
Objectif de progression
Actions
Indicateurs (définition)
Cibles chiffrées
Calendrier
Pilote
Réduire l’écart de taux d’accès à la formation entre hommes et femmes.
Planification anticipée des formations ;
Développement du e-learning ;
Priorisation des formations obligatoires et métiers
Taux d’accès à la formation par genre (nombre formés / effectif) par catégorie
Heures moyennes de formation par salarié(e) F/H
Écart F/H ≤ 3 points chaque année
Écart d’heures moyennes ≤ 10%
Bilan annuel Direction RH
Informer sur les droits à formation et le CPF.
Campagne d’information annuelle ;
Notice CPF diffusée sur intranet ;
Rappel lors des entretiens annuels (performance et professionnels)
% de salarié(e)s destinataires de la communication
Taux d’entretiens au cours desquels sera mentionné le CPF
Garantir l’égalité d’accès à la promotion et aux mobilités internes, à critères objectifs identiques. Assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les promotions, au regard de la population éligible.
5.2 Plan d’actions, indicateurs et cibles
Objectif de progression
Actions
Indicateurs (définition)
Cibles chiffrées
Calendrier
Pilote
Aligner la part de femmes parmi les promu(e)s sur la part de femmes parmi les éligibles.
Revue annuelle des talents
Traçabilité de l’objectivité des décisions ;
Dispositif d’alerte RH en cas d’écart significatif.
% femmes parmi les promu(e)s vs % femmes parmi les éligibles (par catégorie)
Nombre de promotions F/H par établissement
Écart ≤ 5 points par catégorie chaque année Annuel (T4) + suivi annuel Direction Générale / Direction RH / Managers (Campus)
Accroître la part de femmes dans l’encadrement
Parcours de développement managérial ;
Accès prioritaire pour les femmes aux formations de management.
% de femmes dans l’encadrement (management de proximité Top management)
Nb de participantes aux parcours de formation
+1 point/an sur 2024-2026
Au moins 10 participantes /an
Annuel Direction RH Article 6 – Rémunération effective
6.1 Principes et périmètre
La rémunération effective s’entend de l’ensemble des éléments versés au/à la salarié(e) en contrepartie ou à l’occasion du travail : salaire de base, primes et accessoires de salaire, variables, gratifications, avantages en nature, etc. Les analyses sont réalisées a minima par catégorie professionnelle et, lorsque cela est pertinent, par famille de métiers, classification/emploi repère, niveau de responsabilité et ancienneté, en neutralisant les effets de temps partiel (équivalent temps plein).
6.2 Objectifs de progression
Identifier et corriger les écarts de rémunération non justifiés par des éléments objectifs et pertinents. Sécuriser l’égalité de traitement lors des embauches, des augmentations et de l’attribution des éléments variables. Garantir le maintien des droits liés à la maternité/adoption (notamment rattrapage salarial).
6.3 Plan d’actions, indicateurs et cibles
Objectif de progression
Actions
Indicateurs (définition)
Cibles chiffrées
Calendrier
Pilote
Réaliser un
diagnostic annuel des écarts de rémunération et corriger les écarts non justifiés.
Analyse annuelle de l’écart F/H par catégorie et familles de métiers ;
Plan de correction individuel lorsque l’écart n’est pas objectivement justifié.
Écart moyen de rémunération totale F/H par catégorie
Nombre de corrections salariales réalisées au titre de l’égalité salariale
Réduire l’écart global de 1 point par an (à périmètre constant)
Actions mises en œuvre pour 100% des écarts identifiés comme non justifiés
Analyse T2, corrections au plus tard paie du T3 Direction RH / Direction Générale
Égaliser les conditions d’embauche et de positionnement salarial.
Grille de fourchettes de rémunération par emploi repère ;
Validation RH pour toute proposition au-delà de la médiane interne pour le poste considéré
Traçabilité des motifs objectifs (expérience, diplômes, rareté compétences).
% d’offres d’embauche positionnées dans la fourchette
Écart moyen de salaire d’embauche F/H à poste équivalent
Plus de 95% des offres dans la fourchette
Écart d’embauche inférieur ou égal à 5%
Dès 01/2026, suivi annuel Direction RH Garantir le
rattrapage salarial au retour de congé maternité/adoption.
Application automatique, au retour, des augmentations générales et des mesures salariales intervenues pendant l’absence, conformément aux textes en vigueur ;
Entretien de reprise.
Pourcentage de retours maternité /adoption bénéficiant du rattrapage
Délai moyen de mise en œuvre (paie)
100% des retours concernés par un rattrapage
Mise en œuvre du rattrapage au plus tard dans les 2 mois suivant de retour (avec effet rétroactif)
En permanence, dès janvier 2024 Direction RH / Gestionnaire de Paie
Vérifier l’équité d’attribution des primes/variables.
Analyse annuelle des montants moyens de variables/primes par sexe et catégorie ;
Formalisation de critères objectifs de versement ;
Validation RH en cas d’écart significatif.
Écart Femmes /Hommes de montant moyen des primes /variables par catégorie Écart inférieur ou égal à 5% par catégorie Annuel Direction RH / Direction Générale Article 7 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
7.1 Objectifs de progression
Dans une logique d’obligation de moyens et sans création de droits nouveaux au-delà des dispositifs légaux et/ou conventionnels applicables, les parties conviennent des objectifs de progression suivants :
Structurer et diffuser un socle commun de bonnes pratiques d’organisation du travail favorisant l’articulation des temps (réunions, planification, usage des outils, etc.), et rappelant le cadre existant.
Renforcer la sensibilisation des managers sur les enjeux d’articulation des temps (notamment parentalité/aidance, charge de travail, organisation des échanges), afin de favoriser des pratiques homogènes selon les contraintes d’activité.
Améliorer l’information et la lisibilité des dispositifs existants (aménagements d’horaires, télétravail, temps partiel, congés, etc.), afin de faciliter l’orientation des salarié(e)s et la cohérence de traitement.
7.2 Plan d’actions, indicateurs et cibles
Objectif de progression
Actions
Indicateurs (définition)
Cibles chiffrées
Calendrier
Pilote
Structurer et diffuser un socle commun de bonnes pratiques d’organisation du travail
Élaboration et diffusion d’une charte interne de recommandations (planification des réunions, anticipation, bonnes pratiques d’échanges, recours aux outils asynchrones).
Application “dans la mesure du possible” selon les nécessités de service.
Charte formalisée et diffusée (oui/non + date)
Nombre de communications associées
Charte diffusée au plus tard T2 2026 +
1 communication de lancement respectant le cadre fixé
1 rappel annuel (communication) + mise à jour si nécessaire
Suivi trimestriel DRH / Com-munication interne Renforcer la sensibilisation des managers sur les enjeux d’articulation des temps
Mise à disposition d’un module court (e-learning, webinaire, support managérial) : articulation des temps, parentalité/ aidance,
Organisation de temps d’échanges. intégrés aux routines managériales
% de managers sensibilisés (au moins un support reçu / session suivie / e-learning validé)
Nombre de sessions / supports diffusés
2026 : au moins 75% des managers sensibilisés 2027 : au moins 90% des managers sensibilisés
Au moins
1 support / session par an
Annuel DRH Améliorer l’information et la lisibilité des dispositifs existants
Création d’un kit RH (FAQ + contacts + procédures) rassemblant les dispositifs existants : aménagements d’horaires, télétravail, temps partiel, congés, etc.
Mise à disposition sur l’intranet et/ou diffusion.
Kit publié (oui/non + date)
Nombre de mises à jour annuelles (si besoin)
Nombre de diffusions / consultations (si intranet)
Kit publié au plus tard T2 2026
1 diffusion aux salarié(e)s
Revue annuelle du kit et mise à jour si nécessaire
Communication annuelle du kit
Annuel Direction RH
Les indicateurs sont suivis à périmètre constant et consolidés au niveau de l’UES ; ils peuvent être adaptés en fonction des outils disponibles, après information de la commission de suivi.
Les actions n’ont pas pour effet de remettre en cause les dispositions légales et conventionnelles applicables ni d’instaurer une obligation de résultat.
Article 8 – Suivi, bilan et modalités de révision
8.1 Commission de suivi
Il est institué une commission de suivi composée de la Direction et des organisations syndicales signataires (et/ou des membres du CSE). Elle se réunit au moins une fois par an et, si nécessaire, à la demande de l’une des parties.
8.2 Bilan annuel
Un bilan annuel est réalisé au cours du mois d’avril de chaque année, portant sur les indicateurs définis au présent accord, l’état d’avancement des actions et, le cas échéant, les mesures correctives.
8.3 Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le code du travail. Toute révision fera l’objet d’un avenant écrit et des formalités de dépôt. Article 9 – Durée, entrée en vigueur et portée rétroactive Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans, couvrant la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2027. Il entre en vigueur à la date de sa signature et produit effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2024. Cet effet rétroactif est stipulé exclusivement dans un sens plus favorable pour les salarié(e)s ; il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de réduire des droits acquis ou des avantages individuels. À compter du 1er janvier 2024, le présent accord se substitue à l’accord relatif à l’égalité professionnelle signé le 16 mars 2023 au sein de l’UES FINEDUC, qu’il remplace intégralement pour la période considérée. Article 10 – Formalités de dépôt et publicité Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur (dépôt dématérialisé sur la plateforme TéléAccords, dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes, et, le cas échéant, publicité/communication interne).
Signatures Fait au Kremlin-Bicêtre, le 26 janvier 2026 Pour l’UES FINEDUC :
