ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
FIVES MAINTENANCE
Entre
La Société FIVES MAINTENANCE, société par actions simplifiées dont le siège social situé au 6-8 rue de Rome – ZAC Val d’Europe, à Montévrain (77144), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Meaux sous le numéro 380.065.672 et représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée l’Entreprise
D’une part
Et
L’organisation syndicale représentative de la société, représentée par leur délégué syndical, •
La CFDT, représentée par Monsieur XXX, délégué syndical,
Conditions de travail des temps partiels PAGEREF _Toc151030256 \h 7
3.2- Garantie du niveau de rémunération équivalent PAGEREF _Toc151030257 \h 8
3.3- Concilier la vie professionnelle et la vie privée PAGEREF _Toc151030258 \h 9
3.3- Sensibilisation et communication / Renforcer la lutte contre les stéréotypes PAGEREF _Toc151030259 \h 11
Article 4 – Durée et formalités de dépôt et publication de l’accord PAGEREF _Toc151030260 \h 13
4.1– Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc151030261 \h 13
4.2 – Notification de l’accord PAGEREF _Toc151030262 \h 13
4.3 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc151030263 \h 13
4.4 - Dénonciation PAGEREF _Toc151030264 \h 13
4.5 – Dépôt de l’accord d’entreprise et publicité PAGEREF _Toc151030265 \h 14
Préambule
Au travers les accords Groupe et l’accord égalité professionnelle de 2019, Fives Maintenance s’engage en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Avec un score de 89/100 en 2022 pour l’index « Egalité professionnelle », et des mesures constantes de maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en matière de rémunération principale et de rémunération de la performance, Fives Maintenance continue à s’inscrire dans la dynamique portée, notamment, par la Loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Fives Maintenance considère que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes doit se traduire par une réelle égalité des chances dans les faits.
Le principe d’égalité professionnelle suppose donc l’adoption de mesures concrètes et permanentes au bénéfice des femmes, adaptées à la diversité de leurs situations dans l’Entreprise.
L’Entreprise Fives Maintenance institue des mesures destinées à équilibrer la place des femmes dans l’Entreprise, après avoir mesuré l’écart de situation entre les femmes et les hommes.
Confrontés à une tradition à prédominance masculine, liée à nos métiers industriels ainsi qu’à une forte proportion d’hommes dans les formations techniques, la société Fives Maintenance mène depuis plusieurs années une politique de féminisation de ses équipes.
Les orientations de cette politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont pour objectif de :
Favoriser la mixité dans l’entreprise et dans ses métiers
Assurer une égalité de traitement tout au long des étapes de la carrière professionnelle
Réduire les éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes
Améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie privée
Cet accord s’inscrit dans le prolongement de l’ambition portée par Fives Maintenance de positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu, nécessaire et essentiel à sa gestion des ressources humaines.
Cela signifie que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise mais à permettre aux femmes et aux hommes d’accéder à l’entreprise puis d’y évoluer sur tous les plans (statut, carrière, rémunération, conditions de travail, …) dans les mêmes conditions.
Il est rappelé que le Groupe Fives est couvert par un accord à durée indéterminée du 23 mai 2007 sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord s’inscrit dans le cadre de cet accord de Groupe et a pour objectif de l’adapter aux spécificités de la société Fives Maintenance.
Aussi, les représentants syndicaux se réunissent pour examiner la situation de Fives Maintenance au regard du respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ils sont particulièrement soucieux d’adopter une approche équitable avec la volonté d’inscrire leur démarche dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis.
Le présent accord a pour objet, à partir d’indicateurs, de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de définir les indicateurs chiffrés pour mesurer cette progression et d’arrêter des actions pour atteindre ces objectifs.
Article 1 : Champ d’application du présent accord
Les parties signataires souhaitent donc réaffirmer leur volonté à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout en mettant en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées ; gage de cohésion sociale et efficacité économique.
Pour lutter contre les inégalités éventuelles entre les hommes et les femmes, la direction a décidé de mettre en place un plan d’actions qui s’articule autour de plusieurs volets, et dont la mise en œuvre est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous, la dimension « égalité professionnelle » devant être désormais prise en compte dans toutes les réflexions et analyses menées en matière de politique sociale.
Le présent accord s’applique donc à l’ensemble du personnel de la société Fives Maintenance.
Article 2 – Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte).
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Article 3 – les actions
3.1- Emploi et Formation
Politique de mixité au recrutement
Les parties conviennent que le recrutement constitue le principal levier permettant d’améliorer la mixité dans l’entreprise.
La direction rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.
Les premiers constats permettent d’établir que la raison principale de la sous-représentation des femmes dans certaines fonctions est liée à la faiblesse du nombre de candidatures féminines reçues.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes sur les métiers dans lesquels ils sont sous-représentés.
Actions
Poursuivre les actions de communications auprès des salariés, des demandeurs d’emploi et des étudiants, sur les différents métiers de l’entreprise.
Communiquer largement et plus efficacement auprès des cabinets de recrutement et des agences d’intérim sur notre engagement en faveur de la mixité dans nos métiers.
Indicateurs chiffrés
Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de l’entreprise par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes ;
Rapport entre le nombre d'hommes embauchées au sein de l’entreprise par année civile et le nombre de candidatures émanant d'hommes ;
Rapport entre le nombre de candidatures de femmes et d'hommes et le nombre de femmes et d'hommes embauchés par année civile ;
Rapport entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation de l’entreprise ;
Rapport entre le taux de féminisation des recrutements en alternance.
La Formation
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.
L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes.
A métier égal/statut égal : la proportion de formations entre les hommes et les femmes, toutes catégories confondues, doit être identique.
Objectif
Accès à la formation équitable entre les femmes et les hommes.
Actions
Lorsque cela sera possible, des sessions de formation locales pourront être organisées ;
Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation ;
Mettre en place des périodes de professionnalisation au profit des salariés qui le souhaitent ;
Les accompagner dans leur démarche de recherches de formation : Compte Personnel de Formation (CPF), Congé Personnel de Transition (CPF de transition), bilan de compétences et Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) ;
Communiquer par écrit au salarié, au moins 2 semaines avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ;
A faciliter l’accès aux formations des salariés à temps partiel en privilégiant, dans la mesure du possible, la planification de celles-ci sur les jours de travail ;
Privilégier les sessions de formation de courte durée.
Indicateurs chiffrés
Taux d'accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle ;
Nombre moyen d'heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle ;
Coût moyen des formations suivies par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre d’actions de formation réalisées, par sexe.
Parcours professionnel – Promotion – Evolution
Dans nos métiers industriels, pour lesquels on note une absence de mixité dès les filières d’enseignements professionnels, le rôle de l’entreprise afin de garder et valoriser ses collaborateurs intervenant dans un métier dans lequel ils sont traditionnellement sous représentés est particulièrement important. Les parties signataires conviennent que les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès à l’ensemble des postes à responsabilités.
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise ne compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
L’entreprise continue dans sa politique de développement des compétences et assure ainsi la continuité de la promotion interne.
Conformément à notre politique d’égalité, la promotion interne suit les mêmes règles que le recrutement externe, neutre et égalitaire.
Les postes sont accessibles à tous les employés quel que soit leur sexe ou leur situation familiale.
La décision finale se fait sur des critères de compétences et de qualité de travail, les décisions sont prises collégialement entre les services des ressources humaines, le responsable direct du salarié et le directeur logistique.
Objectifs
Permettre aux salariés de l’entreprise, quel que soit leur sexe de bénéficier d’un environnement professionnel respectant la diversité des profils et parcours en leur permettant de s’épanouir professionnellement ;
Favoriser la valorisation des femmes dans nos métiers et dans la vie de notre entreprise ;
Accompagner les femmes dans des projets de reconversions professionnelles.
Actions
Lutter contre toute discrimination ou stéréotype de genre afin de promouvoir les richesses de la diversité.
A ce titre un module de sensibilisation intitulé « Promotion de la diversité », continuera d’être déployée à tous les managers. L’une des thématiques de cette formation permet notamment de se rendre compte que, sous couvert de pratiques ou de discours apparemment inoffensifs et couramment admis, chacun peut créer un climat peu propice au développement de la mixité dans les emplois.
Il convient donc que les notions de mixité et de non-discrimination et plus largement de diversité soient mieux appréhendées par nos managers de façon à ce que l’ensemble de nos collaborateurs puisse évoluer équitablement.
Communication interne et externe sur des portraits de femmes ;
Participation au dispositif Groupe au Woman@Fives.
Indicateurs chiffrés
Répartition des promotions, par sexe et par âge.
Conditions de travail des temps partiels
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible et qui a pour but de mieux concilier pour les salarié(e)s les temps personnels et professionnels.
La Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps complet et ceux travaillant à temps partiel, notamment en termes de carrière et de rémunération.
Le temps partiel choisi ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière et l’entreprise prête attention à ce que les modalités d’organisation de travail du salarié, notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination.
Actions
Accès au temps complet : Les emplois à plein temps sont accessibles en priorité aux temps partiels, l’ouverture des postes se fait par voie d’affichage et selon les modalités d’un recrutement interne ;
Femmes et hommes pourront demander à bénéficier d’un passage à temps partiel pour convenance personnelle. La Direction appréciera au cas par cas si elle peut donner une suite favorable à la demande, en fonction des critères ci-dessous :
Le poste occupé
Le nombre de collaborateurs déjà à temps partiel dans le service
L’importance de la réduction horaire envisagée
La nécessité de remplacement éventuelle
La demande de passage à temps partiel devra être motivée par le collaborateur H/F. En fonction des nécessités du service et pour des questions d’équité, le passage à temps partiel pourra être accordé pour une durée déterminée qui sera précisée dans l’avenant de passage à temps partiel.
Accès aux primes : Les salariés à temps partiels perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps complet, calculées au prorata de leur temps de présence.
Indicateurs chiffrés
Nombre d’aménagements d’horaires accordés pour les parents d’enfants de moins de 3 ans / nombre de demande d’aménagements total ;
Nombre de temps partiel choisis acceptés H/F / nombre de demandes total H/F.
3.2- Garantie du niveau de rémunération équivalent
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
La Direction réaffirme que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes et conformément au salaire minimum hiérarchique annuel défini dans la nouvelle convention collective.
D’autres éléments de rémunération, non pérennes, peuvent venir en fonction des postes, compléter le salaire de base des salarié(e)s de Fives Maintenance (primes, indemnités, majorations …). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération.
Objectifs
Assurer une égalité salariale à l’embauche en fonction du poste et au regard des compétences, expériences, diplômes, sans distinction de sexe ;
Assurer l’égalité de rémunération durant toute la vie professionnelle du collaborateur chez Fives Maintenance.
Actions
Etude comparative ciblée de la rémunération des femmes et des hommes à l’embauche sur certains métiers-repères sur lesquels la représentation hommes-femmes est équilibrée.
Les métiers repères suivants ont été retenus :
Ingénieur(e) Méthodes Maintenance
Fonctions managériales sur site
Si de écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, il reviendra à la Direction d’apprécier, lors des négociations annuelles obligatoires et des périodes d’augmentation, dans quelles conditions des mesures éventuelles de rattrapage seront opérées.
Identifier et supprimer les éventuels écarts de rémunération au cours de la carrière professionnelle ;
Etude des situations individuelles liées à une longue absence (congé maladie, congé parental, congé sabbatique…) ;
Par ailleurs, la Direction s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnelles.
A cet égard, la Direction rappelle que les congés : maternité, de présence parentale et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés et sur leur rémunération.
Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à l’application immédiate de cette augmentation générale.
La Direction s’engage :
À contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
À veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
À maintenir aux salariés en congé parental d’éducation, maternité (etc.) le bénéfice du régime « frais de santé/prévoyance » de l’entreprise.
Indicateurs chiffrés
Salaire à l’embauche en fonction du poste et de l’expérience, des diplômes, et du niveau d’études sur les métiers-repères identifiés ci-dessus ;
Résultats des 5 indicateurs visés dans le décret du 8 janvier 2019 :
Ecarts de rémunération Hommes/Femmes, à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes par tranche d’âge et catégorie de postes équivalents.
Ecarts d’Augmentations Individuelles ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes
Ecarts des taux de promotion entre les femmes et les hommes
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues pendant la période du congé maternité,
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
3.3- Concilier la vie professionnelle et la vie privée
Le bien-être au travail passe par l’articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.
Les parties entendent rappeler que la recherche d’un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle concerne l’ensemble des salariés, quel que soit leur âge et leur sexe.
L’entreprise s’est naturellement inscrite dans cette démarche et a déjà négocié un certain nombre de mesures spécifiques, en vue d’harmoniser cet équilibre vie privée et vie professionnelle :
Objectif
Faciliter les modes de garde pour les salariés parents ou responsable légal d’au moins un enfant.
Actions
Berceaux
En plus des 3 berceaux déjà financés par Fives Maintenance, création d’un 4ème berceau dont l’attribution sera réservée aux femmes managers et/ou techniciennes (sous réserve du dispositif fiscal en vigueur)
La grossesse
La convention collective prévoit qu’à partir du 3ième mois de grossesse des aménagements des horaires d’entrées et de sortie, ainsi toute salariée est autorisée à arriver ¼ d’heure après et à sortir ¼ avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur d’un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée.
Les congés spécifiques
La Direction contribue au partage des responsabilités familiales en permettant à tous salariés (hommes ou femmes) de bénéficier du :
Congé de présence parental
Congé parental
Congé d’adoption
Congé de soutien familial
Pour une meilleure gestion du retour des congés maternité et paternité, d’adoption, de présence parentale et parental d’éducation, la Direction s’engage à ne pas pénaliser les salariés. Il est notamment prévu de mettre en place pour chaque salarié concerné par un congé, un entretien avec son responsable ou sa direction des ressources humaines avant son départ en congé ou à son retour de congé.
Il y sera évoqué avec le ou la responsable hiérarchique les modalités d’aménagement éventuel du poste pendant la grossesse et l’anticipation des conditions les plus favorables au retour en poste.
Pendant leur absence pour congé de maternité, les salariées seront automatiquement destinataires des informations d’ordre général et organisationnel diffusées dans l’entreprise pendant leur absence.
Dès la fin du congé, la salariée pourra bénéficier d’un entretien professionnel avec sa hiérarchie portant sur les modalités d’organisation de sa reprise de poste et portant notamment sur la réadaptation au poste de travail, aux perspectives éventuelles d’évolution ou de transformation du poste, sur les possibilités d’accès à une formation de remise à niveau ou à une formation spécifique liée aux évolutions du poste de travail.
Absences spécifiques pour la rentrée des classes
Permettre aux salariés parents ou responsable légal, d’un enfant, jusqu’à la rentrée de 6ème inclue, de bénéficier d’une prise de poste décalée de 1h maximum le jour de la rentrée scolaire de septembre afin d’accompagner son enfant*.
*Cet aménagement n’est pas reportable le soir si non pris le matin, Les salariés en situation de déplacement le jour de la rentrée scolaire et qui ne pourraient rejoindre leur poste de travail au-delà du délai de 2h, ne sont pas concernés par cette mesure qui leur est inapplicable.
L’organisation des déplacements et des réunions
Il est rappelé que l’organisation des déplacements professionnels des salariés doit tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les départs en déplacement le dimanche soir devront être évités.
Par ailleurs, l’entreprise contribue à développer des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, téléconférence…
Le positionnement des réunions, souvent facteurs d'amplitudes journalières excessives, devront être programmées après 8 heures et avant 17 heures.
Prise en compte de la mobilité géographique/familiale
En cas de propositions de mobilité interne ; l’entreprise s’engage à mettre tout en œuvre pour accompagner le salarié concerné sur le plan personnel (dans sa recherche de logement) et professionnel (par la formation).
Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de l’aménagement de la prise de poste, le jour de la rentrée scolaire.
3.3- Sensibilisation et communication / Renforcer la lutte contre les stéréotypes
Le présent accord sera mis à la disposition des salarié(e)s de Fives Maintenance via le réseau intranet. Sa mise en place fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salarié(e)s par les supports papier, vidéo et / ou Intranet de la communication interne.
Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi il est nécessaire de mettre en place des actions complémentaires.
Deux types d’actions seront privilégiées : une matinale RH à destination de l’ensemble des managers sur les règles et enjeux de l’égalité professionnelle et une communication dans notre Newsletter trimestrielle traitant spécifiquement des sujets égalité femmes/hommes.
La sensibilisation aux stéréotypes
Les stéréotypes peuvent impacter nos attitudes et comportements et induire des inégalités entre les femmes et les hommes. Ainsi, la persistance des stéréotypes sur les qualités et les compétences dites « masculines » ou « féminines » est un des principaux freins au développement de la mixité au travail.
Dans l’objectif de lutter contre ces stéréotypes par la prise de conscience individuelle, plusieurs actions seront mises en place :
Conférences spécifiques de sensibilisation aux stéréotypes,
Implication de tous, hommes et femmes, dans les réflexions sur l’égalité professionnelle femmes/hommes,
Mise en avant de portraits de femmes et d’hommes allant à l’encontre des stéréotypes de genre (témoignages croisés femmes/hommes de réussite, d’accès à des métiers masculins/féminins, …).
Lutte contre le sexisme ordinaire en entreprise et les violences faites aux femmes
Fives et Fives Maintenance ont toujours lutté contre le sexisme et les violences faites aux femmes, notamment par la mise en place, chaque année de campagne de sensibilisation de tous les managers. Actions concrètes déjà mise en œuvre :
Afficher et appliquer le principe de tolérance zéro
Informer pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts –
Former de façon ciblée sur les obligations et les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme ordinaire
Inciter l’ensemble des salariés à contribuer à prévenir, à identifier les comportements sexistes et à réagir face au sexisme ordinaire
Prévenir les situations de sexisme et accompagner de manière personnalisée les victimes, témoins et décideurs dans la remontée et la prise en charge des agissements sexistes
Sanctionner les comportements répréhensibles
Mesurer et mettre en place des indicateurs de suivi pour adapter la politique de lutte contre le sexisme ordinaire
Dans le cadre de la lutte contre le sexisme ordinaire, Fives Maintenance souhaite compléter les mesures existantes :
Actions
Charte/Engagement de Fives Maintenance qui sera diffusé sur l’intranet et remis à tous les nouveaux collaborateurs ;
Animation d’au moins un café RH par an sur ce thème.
Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
La loi « Avenir professionnel » donne l’obligation pour toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés de désigner un ou une référente chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés femmes et hommes en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Fives Maintenance s’assure que tous les référents nouvellement nommés reçoivent une formation sur le sujet.
Une communication spécifique sera faite en 2024 afin de rappeler les dispositifs mis en place pour lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement, faire connaitre le nom des référents.
Article 4 – Durée et formalités de dépôt et publication de l’accord
4.1– Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans courant à compter de sa date d’entrée en application. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2026.
Il entrera en vigueur en cas d’absence d’opposition majoritaire dans un délai de huit jours à compter de la notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives.
En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Le présent accord fera l’objet d’une information auprès de la délégation du Comité Social et Economique.
4.2 – Notification de l’accord
Le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
4.3 - Révision de l’accord
La Direction ou les organisations syndicales habilitées conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou en main propre à la direction et aux organisation syndicales habilitées à engager la procédure de révision et comporter les dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un éventuel nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.
4.4 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation est notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord, et doit faire l’objet d’un dépôt, en application de l’article L.2231-6 du Code du travail.
4.5 – Dépôt de l’accord d’entreprise et publicité
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines au greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux en un exemplaire.
Deux exemplaires seront transmis à la DREETS, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire original du présent accord.
Une information complète et rapide sera assurée par la Direction des Ressources Humaines au travers des publications internes de la société.
Fait en cinq exemplaires, à Montévrain, le 13/12/2023
Le représentant de l’Entreprise,
M. XXX Agissant en qualité de Président de l’Entreprise
Le(s) Représentant(s) des organisations syndicales de l’Entreprise,
Monsieur XXX Agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT
