FLAMINO, SAS, dont le siège social sis 3 rue Virginie Hériot – DOMPIERRE SUR YON (85170), immatriculée au RCS de la Roche sur Yon sous le numéro 489 062 935,
Agissant par l'intermédiaire de son représentant légal xxx, Directeur
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
Et
Monsieur xxx, élu titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Économique non mandaté, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Le présent accord a pour objectif de préciser, en matière d'aménagement et d’organisation du temps de travail, un cadre général clair accompagné de dispositions plus spécifiques adaptées aux pratiques de la Société, tout en permettant une certaine flexibilité pour répondre aux aspirations de chacun.
La Société, dépourvue de délégué syndical, a décidé d’engager des négociations avec le Comité Social et Économique, afin de conclure un accord d’entreprise sur l’aménagement de la durée du travail en application des dispositions de l’article L.2232-24 du Code du travail.
Cet accord vient se substituer à toute disposition ou tout engagement ayant le même objet, au jour de sa conclusion, notamment aux éventuels usages ou engagements unilatéraux applicables au sein de la Société.
Il est rappelé que tout ce qui n’est pas expressément traité dans le présent accord est régi par les dispositions supplétives du Code du travail et de la Convention collective du négoce et de la distribution de combustibles solides, liquides, gazeux, produits pétroliers du 20 Décembre 1985 – IDCC 1408 applicable à l’entreprise.
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Section 1 : Objet et champ d’application
Article 1 : Objet
Le présent accord a pour objet de déterminer les dispositions applicables au sein de la Société en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail, dans le respect des principes fondamentaux relatifs à la durée du travail et qui devront notamment à :
Garantir le respect des droits à la santé et au repos des salariés ;
Clarifier la durée du temps de travail des salariés ;
Encadrer les modalités de mise en œuvre et de gestion des salariés au forfait-jours.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception des cadres dirigeants.
Section 2 : Principes généraux relatifs au temps de travail
Article 1 : Définition de la durée du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
À ce titre, sont notamment exclus du temps de travail effectif :
Les périodes d’absence et/ou de suspension du contrat de travail, qu’elles soient rémunérées ou non ;
Les temps de pause et de restauration, dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif précitées ne sont pas réunies ;
Les temps d’habillage et de déshabillage ;
Le temps de trajet du salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail ;
Les temps d’astreinte, excepté le temps éventuellement passé par le salarié en intervention dans les conditions de l’article L.3121-1 du Code du travail.
Article 2 : Durées maximales de travail
En application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait- jours (cf. Chapitre 2 – Titre 2) ne sont pas soumis au respect des durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires. 2.1 Durées quotidiennes maximales de travail et temps de pause Conformément aux dispositions légales, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Toutefois, cette durée quotidienne pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de la Société. De la même manière, l’amplitude d’une journée de travail est de 13 heures maximum. Dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures continues, le salarié bénéficie d’un temps de pause conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.
2.2 Durées hebdomadaires maximales de travail La durée de travail hebdomadaire maximale est de 48 heures au cours d’une même semaine. En tout état de cause, la semaine de travail effectif ne peut excéder 44 heures sur 12 semaines consécutives, excepté en cas d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de la Société, laquelle pourra être portée à 46 heures maximum.
Article 3 : Repos quotidien et hebdomadaire
Outre les exceptions légalement prévues, chaque salarié bénéficie d’un repos légal :
Quotidien de 11 heures consécutives ;
Hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures hebdomadaires auxquelles s’ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien).
Article 4 : Renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement
Il est rappelé que la période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
À ce titre, les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal (4 semaines de congés payés) durant la période légale s’étendant du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Toutefois, en vue de simplifier la gestion des congés et de laisser la liberté aux salariés de prendre leur congé principal en dehors de la période légale, les parties conviennent que le fractionnement du congé principal, qu’il soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, n’ouvrira droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement, tel que visé par l’article L.3141-21 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.
En tout état de cause, il est rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas légalement droit aux jours de congés supplémentaires de fractionnement.
CHAPITRE 2 : DURÉE DU TRAVAIL DÉCOMPTÉE EN HEURES
Article 1 : Durée du travail
La durée du travail dans l’entreprise est de 35h hebdomadaires, soit 151h67 mensuelles. Le présent accord ne s’oppose pas à la conclusion contractuelle individuelle de forfait horaire supérieur à la durée collective de 35h, ou de forfait répondant à un niveau d’autonomie élevé d’un collaborateur.
Article 2 : Horaire collectif de travail
Les salariés devront respecter un horaire collectif de travail déterminé prévu par note de service. Cet horaire fera l’objet d’une consultation des représentants du personnel, et seront affichés sur les panneaux réservés à cet effet dans l’entreprise et adressés à l’Inspection du travail. Toute modification de l’horaire collectif se fera selon la même procédure. Les salariés seront avertis de cette modification suivant un délai de prévenance raisonnable. L’horaire collectif ne s’applique pas aux salariés dont l’horaire est contractuellement prévu. Toute dérogation à l’horaire collectif ne peut être qu’exceptionnelle et nécessite un accord préalable expresse par écrit de la hiérarchie en fonction des contraintes professionnelles ou personnelles particulières.
CHAPITRE 3 : DURÉE DU TRAVAIL DÉCOMPTÉE EN JOURS : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Section 1 : Principes généraux
Article 1 : Salariés concernés et conditions de mise en œuvre du forfait-jours
Au regard de l’article L. 3121-58 du Code du travail, l’organisation de la durée du travail sous forme de forfait annuel en jours concerne deux catégories de salariés :
1) Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2) Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. En pratique, les salariés répondant à cette définition sont notamment ceux ayant le statut de Technicien Agent de Maîtrise, exerçant les fonctions de
Chef de secteur.
L’application du forfait-jours est subordonnée à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail ou d’une convention individuelle de forfait annexée à celui-ci. Ces conventions individuelles ou les clauses du contrat prévoyant ledit forfait feront référence au présent accord et en reprendront les dispositions principales, dont notamment le nombre de jours travaillés sur l’année.
Article 2 : Modalités de décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée. Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Les parties présentes au contrat rappellent que les salariés au forfait-jours, bien que disposant d’une amplitude horaire élargie, restent soumis à la réglementation relative aux temps de repos minimum, conformément à l’article 3 (section 2 – Chapitre 1) du présent accord.
Article 3 : Période de référence du forfait-jours et nombre de jours travaillés
La période de référence s’étale sur 12 mois, à compter du 1er janvier jusqu’au 31 décembre de chaque année. Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année complète de travail (incluant la journée de solidarité) et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. Le nombre de jours travaillés ne varie pas dans le temps. Toutefois, le nombre de jours fériés ou de jours RTT peut varier selon les années sur lesquelles ils s’inscrivent. En tout état de cause, une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés et les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, le nombre total de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours. Au début de chaque année, le décompte du nombre de jours ouvrés sera réalisé et mis à jour dans le système d’information Ressources Humaines, de sorte que chacun puisse connaitre le nombre de jour de repos théorique à sa disposition. Le calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, congés de maternité ou paternité, etc.) et les jours éventuels pour événements particuliers. Ces jours viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés, sans impact sur la rémunération.
Il est convenu que les salariés non-cadres appartenant à la 2ème catégorie visée expressément à l’article 1 de la présente section bénéficient des congés supplémentaires pour ancienneté dans les mêmes conditions que les salariés en statut Cadre, et ce conformément à la convention collective applicable au sein de la Société.
Article 4 : Nombre de jours de repos (RTT)
Le nombre Le nombre de jours de RTT est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait-jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de RTT est la suivante : Nombre de jours calendaires de l’année civile :
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches = 104)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours ouvrés de congés payés (25)
Nombre de jours travaillés (218)
= Nombre de jours de repos (JRTT) par an. À titre d’exemple, le nombre de RTT pour l’année 2024 est calculé de la manière suivante : Nombre de jours calendaires dans l’année.………………………………………………………………………….366 Nombre de jours de repos hebdomadaire…………………………………………………………………………….- 52 Nombre de samedis dans l’année…………………………………………………………………………………………- 52 Nombre de jours ouvrés de congés payés…………………………………………………………………………….- 25 Nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés (exemple)………………………………………….. - 9 Nombre de jours de congés conventionnels……………………………………………………………………………..0 Total……………………………………………………………………………………………………………………………………..228 Nombre de jours travaillés sur une année……………………………………………………………………………-218 Nombre de RTT……………………………………………………………………………………………………………………….10
Article 5 : Les modalités de prise des jours de repos (RTT)
Afin de tenir compte des nécessités liées à l’activité, il appartiendra à chaque salarié cadre autonome de valider avec son supérieur hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT.
Article 6 : Le forfait-jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Le salarié qui souhaiterait bénéficier d’un tel forfait jours réduit devra en faire la demande par écrit à la Direction, qui examinera la possibilité de mettre en place un tel forfait réduit dans le cas d’espèce. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. En cas d’acceptation de la demande par la Société, un avenant au contrat de travail formalisera les conditions retenues pour le recours au forfait jours réduit. Cet avenant devra notamment préciser le volume du nouveau forfait jours ainsi que le montant de la rémunération. Une annexe à cet avenant précisera, le cas échéant, les modalités d’organisation du travail et des repos (ex : temps réduit sur une période donnée, journée fixe d'absence, etc.). Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 7 : Prise en compte des absences, des entrées et sorties en cours d’année
Le plafond de 218 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence. 7.1 Incidence des entrées et des sorties en cours d’année
Pour les arrivées et départs en cours d’année civile, le nombre de jours de congés payés et de RTT sera proratisé en fonction du temps de présence du salarié sur l’année concernée.
Pour les arrivées en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
-le nombre de jours de repos hebdomadaires ; -le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ; -le prorata du nombre de congés payés et de RTT acquis au cours de la période de l’année considérée.
Pour les départs en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
-le nombre de repos hebdomadaire depuis le début de l’année ; -les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début d’année ; -le prorata du nombre de congés payés et de RTT acquis au cours de la période de l’année considérée.
Impact des absences en cours d’année
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.
Article 8 : Rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié cadre au forfait-jours est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés. Le salarié ne pourra prétendre à des heures supplémentaires.
Impact des absences sur la rémunération
Dans le cas d’absences indemnisées (congés payés, RTT) d’un salarié cadre au forfait-jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante :
Chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle de base par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyens par mois).
Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois
Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, carence maladie, etc…) d’un salarié cadre au forfait-jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante :
Pour le congé sans solde : chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire de base par le nombre de jours ouvrés réel par mois) ;
Pour les absences non rémunérées/carence maladie/accident du travail/accident de trajet, etc.) : chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle forfaire de base par le nombre de jours calendaires par mois
Impact des arrivées et départs en cours de mois
Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ.
À titre indicatif, le montant du salaire versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au salarié au titre du mois
Section 2 : Modalités de suivi et de contrôle
Article 1 : Suivi de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait-jours, le responsable hiérarchique s’assurera régulièrement que la charge de travail est compatible avec le forfait. Autant que possible, le système d’information Ressources Humaines sera adapté afin de permettre aux salariés cadres concernés d’obtenir un état des lieux de leurs absences ainsi qu’un bilan mensuel ou annuel des jours travaillés. À ce titre, une extraction depuis le logiciel LUCCA (en vigueur à la date de signature du présent accord) permettant de visualiser les jours travaillés, les jours de congés payés et de RTT pris au cours de l’année sera réalisée au moins une fois par an, afin que le supérieur hiérarchique puisse évaluer et vérifier la répartition du temps de travail de chacun de ses collaborateurs. L’état annuel des jours travaillés extrait du système d’information RH peut ainsi servir de base à l’échange entre le cadre et son supérieur hiérarchique autour de la répartition de la charge de travail.
Article 2 : Entretien annuel individuel
Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan formalisé sera réalisé afin d’examiner l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail du salarié concerné, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, l’exercice de son droit à la déconnexion ainsi que sur sa rémunération. Étant entendu que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour permettre un échange régulier au-delà d’un suivi formalisé, les supérieurs hiérarchiques seront invités à organiser des échanges périodiques portant sur les questions précitées, notamment à l’occasion des points d’échanges habituels de suivi de l’activité. De son côté, tout salarié aura la faculté de solliciter à tout moment son supérieur hiérarchique un échange au sujet de sa charge de travail, de la répartition de celle-ci dans le temps et des ressources allouées pour y faire face.
Le supérieur hiérarchique concerné devra, dans un délai raisonnable, organiser un échange au cours duquel seront écoutées les observations et attentes du salarié, et proposer (le cas échéant en fonction des situations) un arbitrage des priorités, une révision des délais ou l’allocation de ressources supplémentaires.
Article 3 : Droit à la déconnexion
Le salarié au forfait-jours exerce son droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la Charte relative au droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée, entrée en vigueur et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Article 2 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires. En principe, l’application de l’accord cessera à l’issue d’un délai de survie d’un an dans les conditions prévues à l’article L.2261-10 du Code du travail. Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de la DREETS de la Roche-sur-Yon (85). Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Article 3 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction, soit :
Deux exemplaires du présent accord devront être déposés sur www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont la version intégrale du texte signée des parties au format PDF, une version anonymisée du texte en .doc ;
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel. Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Fait à Dompierre sur Yon, le 27/06/2024
En 3 exemplaires originaux. Pour la SociétéPour le Comité Social et Économique xxxxxx
