la Société FLENDER-GRAFFENSTADEN au capital de 11.437.500 € dont le siège social est à 1, rue du Vieux Moulin 67400 ILLKIRCH-GRAFFENSTADEN représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général
et, d'autre part,
la CFE-CGC, représentée par Monsieur , délégué syndical
la CGT, représentée par Monsieur , délégué syndical,
la FO, représentée par Monsieur , délégué syndical,
ARTICLE 10 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc230776726 \h 8
ARTICLE 11 – REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc230776727 \h 8
ARTICLE 12 – RECONDUCTION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc230776728 \h 9
ARTICLE 13 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc230776729 \h 9
PREAMBULE
Principes :
« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation dans l’entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de grossesse » (art. L. 1132-1, L. 1142-1, L. 1225-1 Code du travail).
« Le principe d’interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse ne fait pas obstacle à l’instauration de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à rétablir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes » (art. L. 1142-4 Code du travail).
FLENDER-GRAFFENSTADEN entend, à travers le présent accord, poursuivre son engagement et ses actions de sensibilisation en faveur de l’égalité professionnelle dans l’entreprise. Cet enjeu est déjà rappelé dans le cadre de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et des décrets d’application n°2011-822 du 7 juillet 2011 et n° 2012-1408 du 18 décembre 2012.
Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.
Conscientes que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures en prenant en compte la réalité constatée au travers du rapport annuel de situation comparée hommes / femmes. La volonté des signataires est d’amener une prise de conscience de ces enjeux à tous les acteurs de l’entreprise.
À la suite des accords du 17 juin 2013, du 5 janvier 2018 et du 30 mai 2023, nous avons dressé un bilan de la période couverte par notre dernier accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Fort de ce bilan, nous nous sommes entendus pour signer un nouvel accord impliquant la mise en œuvre d’actions ciblées sur les 5 thématiques suivantes :
L’embauche
Les conditions de travail
La formation
L’articulation vie privée et vie professionnelle
La rémunération effective
Des discussions se sont tenues selon le calendrier suivant :
26/05/2026
29/05/2026
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET CADRE DE L’ACCORD
Cet accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de la société FLENDER-GRAFFENSTADEN et s’inscrit dans la continuité du précédent signé le 30 mai 2023.
ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord, modifiable par voie d’avenant, est conclu pour une durée de 3 ans et peut être révisé à tout moment par les parties signataires. Il prendra fin de plein droit à échéance du terme.
ARTICLE 3 – ÉLABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGÉ
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs disponibles.
Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition femmes-hommes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin.
ARTICLE 4 – L’EMBAUCHE
Dixit notre site carrières :
« Ce n’est un secret pour personne : la Mécanique reste un domaine traditionnellement masculin. C’est précisément pourquoi nous nous engageons activement à faire évoluer cette dynamique et à garantir une véritable égalité des chances ».
« Nous croyons que la diversité enrichit notre collaboration. C'est pourquoi nous nous engageons à ce que nos procédures de recrutement et de sélection des candidats soient impartiales et exemptes de toute discrimination ou réserve ».
Objectif de progression :
La politique de recrutement de l’entreprise a toujours été de ne prendre en compte que les seules compétences pour la sélection d’une candidature. Il s’agit donc de permettre aux différents acteurs du recrutement de disposer d’une ligne directrice claire et homogène des pratiques attendues en matière de non-discrimination à l’embauche.
Actions cibles :
Mise à disposition d’un guide des bonnes pratiques en matière de recrutement non-discriminatoire pour tous les intervenants aux processus de recrutement.
Rappel de notre engagement en faveur de la non-discrimination sur chacune de nos offres d’emplois.
Indicateurs :
Evolution de la proportion des femmes dans l’effectif de l’entreprise.
Nombre d’actions de sensibilisation des acteurs du recrutement en matière de non-discrimination à l’embauche sur la durée du présent accord.
ARTICLE 5 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL
5.1 – Favoriser la satisfaction de l’ensemble des collaborateurs au travail
Objectif de progression :
FLENDER-GRAFFENSTADEN, soucieuse du bien vivre en entreprise et du bien-être de ses collaborateurs, s’engage à poursuivre ses efforts visant à améliorer l’engagement des collaborateurs, la réduction des insatisfactions et identifier les leviers adéquats pour améliorer la qualité de vie et des conditions de travail.
Actions cibles :
Promotion active auprès de l’ensemble des collaborateurs pour confirmer l’importance de la Survey (enquête annuelle de satisfaction impulsée par le Groupe)
Analyse des résultats et identification des éventuels axes d’améliorations.
Communication des résultats à l’échelle de l’entreprise sous la forme de plans d’actions concrets.
Indicateurs :
Taux de participation à l’enquête de satisfaction annuelle = nombre de collaborateurs ayant répondu à l’enquête/nombre total de collaborateurs.
Evolution des niveaux de satisfaction relatifs tout particulièrement à la thématique « Diversité & Inclusion ».
Nombre d’actions mises en place consécutivement à la Survey (minimum 1 / an) et atteinte des objectifs fixés.
5.2 – Garantir un environnement de travail sain et non sexiste pour chacun de nos collaborateurs
Objectif de progression :
FLENDER-GRAFFENSTADEN, soucieuse du bien vivre en entreprise et du bien-être de ses collaborateurs, s’engage à poursuivre ses efforts en faveur de la promotion de la Diversité et de l’Inclusion et à favoriser une culture non sexiste au travail.
Actions cibles :
Accompagner les Managers dans l’application des bonnes pratiques au travers d’actions de sensibilisation au sexisme ordinaire et plus largement, à la non-discrimination.
Organiser une réunion de suivi annuelle avec la population féminine pour encourager la libération de la parole et mesurer les impacts des actions menées.
Indicateurs :
Nombre d’actions de sensibilisation effectuées sur la durée du présent accord.
Taux de participation des managers = nombre de managers sensibilisés/nombre total de managers.
Nombre de réunions organisées avec l’ensemble des collaboratrices + taux de participation sur la durée du présent accord.
ARTICLE 6 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Objectif de progression :
Préserver l’équité entre les femmes et des hommes, mais plus globalement entre l’ensemble des collaborateurs, vis-à-vis de l’accessibilité à la formation professionnelle.
Actions cibles :
Ajuster notre politique formation en réponse aux enjeux d’égalité entre les femmes et les hommes et visant à assurer à chacun des collaborateurs à minima 1 action de formation (hors formations règlementaires) sur la durée du présent accord.
Mieux communiquer sur les dispositifs et les possibilités offertes par l’entreprise en matière de formation professionnelle afin de favoriser l’expression des besoins en formation pour chacun de nos collaborateurs.
Indicateurs :
Proportion des femmes parmi les collaborateurs ayant bénéficié d’une action de formation.
Suivi du nombre de formations (hors règlementaires) effectuées par collaborateur sur la durée du présent accord Objectif = minimum 1 / collaborateur sur la durée du présent accord.
Nombre d’actions de communication effectuées sur la durée du présent accord.
ARTICLE 7 – L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVÉE
7.1 – Favoriser la sérénité des collaborateurs à l’occasion des congés familiaux
Objectif de progression :
Améliorer les conditions de départ / retour pour les congés familiaux
Actions cibles :
Elaborer un « guide de la parentalité » mis à disposition de tous les collaborateurs rappelant les droits / obligations relatifs à la parentalité ainsi que les dispositifs en vigueur dans l’entreprise et/ou induits par la convention collective.
Accompagner les managers à mieux appréhender la gestion en amont et en aval des congés familiaux (rappels des enjeux et du cadre légal, check listes départ / retour…).
Systématiser la réalisation d’un « entretien de reprise » par le manager (avec ou sans intervention RH) dans les 15J suivant la reprise pour aborder tous les aspects relatifs à un retour serein du collaborateur au sein de l’entreprise.
Si la durée de l’absence est égale ou supérieure à 6 mois : présence RH systématique à « l’entretien de reprise ».
Indicateurs :
Pour chaque situation familiale connue : transmission des guides / check listes à chaque collaborateur + manager concernés.
Taux de réalisation des « entretiens de reprise » Objectif = 100% des personnes concernés par les congés familiaux.
7.2 – Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale à l’occasion des rentrées scolaires
Objectif de progression :
Favoriser la flexibilité du temps de travail afin de permettre à chacun de nos collaborateurs d’accompagner leur(s) enfant(s) à l’occasion des rentrée scolaires, dans la mesure où cela ne nuit pas à l’activité.
Actions cibles :
Rappeler l’existence de ce dispositif par les canaux de communication internes avant chaque nouvelle rentrée de septembre.
Indicateurs :
Nombre de rappels du dispositif chaque année avant la rentrée de septembre.
ARTICLE 8 – REMUNERATION EFFECTIVE
8.1 – Accompagner les managers à mieux appréhender les enjeux et la législation en vigueur sur l’égalité salariale
Objectif de progression :
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A l’embauche, FLENDER-GRAFFENSTADEN garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et expérience.
Actions cibles :
Informer et sensibiliser les managers sur le corpus législatif et l’importance de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, notamment en amont de l’attribution des augmentations individuelles.
Inclure le service RH dans toute mesure d’évolution salariale afin de garantir le respect des principes d’égalité salariale.
Indicateurs :
Transmission d’une note de cadrage chaque année à l’occasion des NAO pour les managers.
8.2 – Assurer l’égalité salariale des collaborateurs au retour des congés familiaux
Objectif de progression :
Si depuis 2006, la loi prévoit qu’en cas de congé de maternité ou d’adoption, l’employeur est dans l’obligation de majorer le salaire par les augmentations générales intervenues durant son absence, FLENDER-GRAFFENSTADEN souhaite aller plus loin et ouvrir cette mesure au congé parental d’éducation, aussi bien pour les femmes que pour les hommes.
Actions cibles :
Appliquer au retour des salariés non-cadres en congé parental, le pourcentage d’augmentation générale perçu par les salariés non-cadres de l’entreprise durant la période d’absence, en tenant compte des précisions pouvant être apportées par les accords de Négociation Annuelle Obligatoire.
Appliquer au retour des salariés cadres en congé parental, la moyenne des augmentations individuelles des cadres durant la période d’absence, en tenant compte des précisions pouvant être apportées par les accords de Négociation Annuelle Obligatoire.
Indicateurs :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif / Nombre de collaborateurs ayant pris un congé parental d’éducation en tenant compte de leur classification d’emploi.
ARTICLE 9 – PRISE D’EFFET DE L’ACCORD Le présent accord prendra effet à compter du 31 mai 2026 pour la durée prévue à l’article 2.
ARTICLE 10 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Les parties conviennent d’assurer le suivi du présent accord, chaque année, dans le cadre des réunions relatives aux Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois (par exemple, délai maximal pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle) après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 11 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 12 – RECONDUCTION DE L’ACCORD A l’issue de la période de trois ans d’application du présent accord, les parties signataires se réuniront, idéalement au courant du mois précédent l’échéance, pour dresser le bilan et discuter des modalités de renouvellement de l’accord.
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 13 – DISPOSITIONS FINALES
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4, L. 2231-5-1, L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg. Fait à Illkirch, le 29 mai 2026
