ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
La société FLEURANCE NATURE,
société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 163 route de Lectoure, 32500 Fleurance, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 502 600 711, représentée aux présentes par
____________, en sa qualité de ____________, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « La Société »,
D’UNE PART
ET
____________, en sa qualité d’élue titulaire au CSE, non mandatée,
____________, en sa qualité d’élue titulaire au CSE, non mandatée,
____________, en sa qualité d’élue titulaire au CSE, non mandatée,
____________, en sa qualité d’élue titulaire au CSE, non mandatée,
____________, en sa qualité d’élue titulaire au CSE, non mandatée,
____________, en sa qualité d’élue titulaire au CSE, non mandatée,
Ci-après dénommées « Les partenaires sociaux »,
D’AUTRE PART
La Société et les partenaires sociaux sont ci-après dénommés « les parties »,
IL A ETE CONVENU DE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Au regard de l’activité de l’entreprise, les parties signataires ont souhaité adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles de l’entreprise, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité, mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
La Société étant dépourvu de délégation syndicale, la Société a, par courrier remis en main propre contre décharge, informé les élus titulaires du CSE de son intention de négocier et conclure des accords collectifs et a invité par ce même courrier les élus titulaires du CSE à faire connaître leur souhait d’être mandatés par un organisation syndicale représentative dans la branche dont relève la société, conformément à l’article L.2232-24 du Code du Travail.
En date du 18 septembre 2024, les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche dont relève la société ont été également invitées à mandater les élus titulaires du CSE de la société.
En date du 5 novembre 2024, en l’absence de mandatement par une organisation syndicale et conformément à l’article L. 2232-25 du code du travail, la Société et les élus titulaires du CSE ont engagé des négociations et, à l’issue de ces négociations, il a été convenu du présent accord.
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions prévalent sur celles de la Convention collective applicable et se substituent aux dispositions supplétives prévues par le Code du travail, ayant le même objet.
Le présent accord annule et remplace également tous usages et engagements unilatéraux antérieurs relatifs au forfait annuel en jours.
Il convient également de rappeler que le présent accord ne signifie pas qu’il sera possible d’imposer un forfait annuel en jours aux Salariés qui n’y sont pas soumis à cette date.
En effet, conformément à la réglementation applicable, pour pouvoir mettre en place un forfait annuel en jours, le Salarié doit donner son accord exprès qui est matérialisé par la signature d’un avenant à contrat de travail ou d’un contrat de travail.
Il ressort de ces éléments que les Salariés ne pourront pas se voir imposer un forfait annuel en jours.
Article 1 : Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, le présent accord s’applique :
Aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les cadres visés sont ceux :
faisant partie de la force commerciale visitant les points de vente externes (pharmacies, magasins bio, etc… à l’exception des boutiques Fleurance Nature) ainsi que leurs encadrants,
et relevant a minima de la catégorie F de la classification des cadres définie par la Convention collective nationale des entreprises du commerce à distance.
Les autres salariés susceptibles d’être concernés sont ceux :
faisant partie de la force de vente commerciale visitant les points de vente externes (pharmacies, magasins bio, etc… à l’exception des boutiques Fleurance Nature),
et relevant a minima de la catégorie E de la classification des agents de maîtrise et techniciens définie par la Convention collective nationale des entreprises du commerce à distance.
S’ils en remplissent les conditions, la Société pourra soit proposer d’inclure une convention individuelle de forfait annuel en jours au contrat de travail au moment de l’embauche, soit proposer celle-ci ultérieurement, via un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
Article 2 : Convention individuelle de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet d’une convention individuelle écrite avec le Salarié concerné, incluse dans son contrat de travail lors de son embauche ou ultérieurement par la signature d’un avenant à ce contrat.
Cette convention précisera, notamment :
La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;
La rémunération annuelle forfaitaire brute.
Elle indiquera également à titre informatif :
Le droit pour le salarié de renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos ;
Qu’en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail ;
Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
Les modalités de suivi de la charge de travail.
Article 3 : Modalités d’organisation du forfait annuel en jours
3.1 Nombre de jours compris dans le forfait annuel
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours maximum par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant des droits à congés payés complets.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Il est précisé qu’il pourra être convenu sur la période annuelle de référence d’un nombre de jours travaillés inférieur à la durée fixée ci-dessus, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours réduit.
3.2. Période de référence du forfait annuel
La période annuelle de référence du forfait sur laquelle est décompté le nombre de jours travaillés est comprise entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
3.3. Jours non travaillés (JNT)
Les salariés ayant un forfait annuel de 218 jours bénéficieront chaque année de jours de repos dits JNT afin de respecter ce plafond de 218 jours travaillés par an.
Le nombre de JNT est défini au début de chaque année selon la formule suivante :
Nombre annuel de jours de repos = 365 jours (ou 366 jours si l’année est bissextile) – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours de congés payés – le nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire (jours fériés chômés dans l’entreprise) – 218 jours.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Si le contrat de travail prévoit un forfait annuel en jours inférieur à 218 jours, le nombre de JNT sera déterminé comme suit :
365 jours (ou 366 jours si l’année est bissextile) – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours de congés payés – le nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire (jours fériés chômés dans l’entreprise) – nombre de jours à travailler sur l’année prévu par le contrat de travail.
En cas d’absence pour quelque motif que ce soit au cours de la période de référence, le nombre de JNT sera réduit proportionnellement à la durée de cette absence. Les JNT devront être impérativement pris avant le terme de la période de référence. Ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
Les JNT pourront être pris par journée ou demi-journée.
Est considérée comme demi-journée non travaillées, tout repos pris avant 14 heures ou débutant après 14 heures.
Le salarié qui souhaite prendre une ou plusieurs journées ou demi-journées non travaillées devra en avertir la Direction au moins une semaine avant la prise de ce ou ces JNT, sauf cas particulier d’urgence.
La Direction pourra imposer la prise d’un JNT à l’occasion d’un pont (jour ouvré travaillé compris entre un jour férié chômé et le repos hebdomadaire ou vice versa).
La Direction pourra également imposer au Salarié la prise de JNT si cela s’avère nécessaire :
A la protection de sa santé dans le cadre des garanties prévues ci-après ;
Au respect du nombre maximum de jours à travailler au cours de l’année prévu par le contrat de travail.
3.4. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait annuel en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x (nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année)
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année : les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
En cas d’absence (maladie, accident du travail, etc.), les jours non travaillés du fait de cette absence sont comptabilisés pour l’appréciation du respect du nombre annuel de jours de travail à effectuer sur la période de décompte retenue, de façon à ce que l’absence n’ait pas pour effet d’entrainer une récupération prohibée par les dispositions légales.
3.5. Rachat de JNT
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction, renoncer exceptionnellement à une partie de ses JNT en contrepartie d’un paiement majoré de ces derniers. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
La Direction pourra s’opposer à ce rachat et imposer au salarié de prendre ses JNT à l’intérieur de la période de référence.
En cas d’accord, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour la période de référence en cours concernée et ne peut être reconduit de manière tacite pour la période suivante.
Dans cette hypothèse, le taux de majoration applicable à la rémunération des jours supplémentaires de travail en cas de renonciation est fixé à 10 %.
La valorisation d’une journée est précisée ci-après à l’article 4.2.
Le nombre maximum de JNT auquel le salarié peut renoncer est de 10 (dix) jours par période de référence pour un forfait comprenant 218 jours à travailler sur l’année, soit un nombre de jours travaillés maximal de 228 jours. Si le contrat de travail comporte un nombre de jours travaillés inférieur à 218, le nombre maximum de JNT auquel le salarié peut renoncer est réduit à due proportion.
3.6. Organisation du temps de travail
Du fait de leurs fonctions, les salariés gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et la charge de travail afférente à leurs fonctions.
Ils peuvent ainsi répartir leur temps de travail en journées ou demi-journées de travail, la limite entre le matin et l’après-midi étant fixée à 14 heures, sur certains ou sur tous les jours de la semaine sous réserve du respect du repos hebdomadaire.
Les salariés veillent à une répartition équitable de leurs périodes travaillées et non travaillées (prise régulière des JNT, des repos hebdomadaires et des congés).
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément aux dispositions du Code du travail, à :
La durée hebdomadaire légale ou conventionnelle du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale de travail prévue par le Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par le Code du travail.
Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total,
la limite de 6 jours travaillés dans une même semaine civile.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs heures de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des jours ou des plages horaires de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Article 4 : Rémunération
4.1. Rémunération forfaitaire annuelle
La rémunération du salarié en forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail ; elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.
La rémunération brute sera fixée forfaitairement pour l’année et sera versée par douzième à chaque échéance mensuelle, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
4.2. Incidence des absences, des arrivées ou départs en cours d’année
En cas d’absence,
Les jours non travaillés au cours de la période de paie en raison d’une absence sont déduits de la rémunération mensuelle forfaitaire.
Le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/261ème de la rémunération annuelle forfaitaire de base du salarié. La quantité de 261 jours est obtenue de la façon suivante : 365 jours pour une année civile auxquels sont déduits les 104 jours correspondant aux week-ends.
Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle forfaitaire.
En cas d’embauche en cours de période de référence,
la rémunération annuelle brute forfaitaire de l’année sera calculée au prorata temporis en fonction du nombre de mois restant à courir sur la période de référence. Un mois complet donnera lieu au paiement d’un douzième de la rémunération brute annuelle contractuellement prévue.
Si l’embauche a lieu en cours de mois, le salaire mensuel sera calculé selon la formule suivante :
Douzième de la rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence dans le mois (jours fériés et jours de repos JNT compris) / nombre de jours ouvrés dans le mois (jours fériés compris)
En cas de départ au cours de la période de référence,
il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail.
Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.
Le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/261ème de la rémunération annuelle forfaitaire de base du salarié.
Article 5 : Garanties visant à préserver la santé des salariés
5.1. Temps de repos obligatoires
Les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de respecter les dispositions suivantes :
Temps de pause journalier :
Les salariés doivent respecter un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.
Repos quotidien :
Le repos quotidien, qui doit être strictement respecté par les salariés, est d’une durée d’au minimum 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Les collaborateurs doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant ces temps impératifs de repos.
Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'amplitude de chaque journée travaillée doit rester raisonnable.
Repos hebdomadaire :
Les salariés doivent bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit 35 heures consécutives en tout.
Il est rappelé que le repos hebdomadaire doit inclure obligatoirement le dimanche, sauf dérogation autorisée par la règlementation.
5.2. Décompte du temps de travail
Le forfait annuel en jours s'accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d'un document mis à la disposition par la Direction et tenu par le salarié.
Ce système de décompte doit fait apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jour de repos lié au forfait ou autres,
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter.
Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation.
Sur le document de contrôle, il est rappelé les temps minimaux de repos obligatoires, quotidien et hebdomadaire, que le salarié doit respecter.
5.3. Dispositif de suivi de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier et mensuel de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
A cet effet, il est mis en place un dispositif de suivi.
Ce dernier consiste en une analyse régulière par le supérieur hiérarchique du salarié ou, à défaut, par la Direction, du décompte prévu au 5.2 ci-dessus.
Le supérieur hiérarchique du salarié signalera immédiatement à la Direction dès lors que le décompte du salarié fera apparaitre l’une des anomalies suivantes :
Le salarié n’a pas décompté son temps de travail et/ou ses repos ;
Le salarié ne bénéficie pas des repos quotidiens / hebdomadaires ;
Le décompte fait apparaître que le salarié ne prend pas ses congés payés et/ou ses JNT.
Le supérieur hiérarchique, ou la Direction, convoquera le salarié concerné à un premier entretien dans les 15 jours calendaires suivant la remise par le salarié du document de décompte du temps de travail, sans attendre l’entretien annuel « forfait jours » prévu ci-dessous au 5.5. ci-après, afin d’examiner avec lui l'organisation du travail, sa charge de travail et sa répartition, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Un second entretien sera planifié, à l’expiration d’un délai de trois mois à compter du premier entretien, afin d’assurer le suivi des mesures mises en place.
5.4. Dispositif d’alerte
Le salarié en forfait annuel en jours dispose de la faculté de signaler, à tout moment et par courriel ou courrier remis en main propre contre émargement ou RAR, à son supérieur hiérarchique ou à défaut à la Direction, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue. L’entretien se tiendra dans les plus brefs délais et au plus tard dans 15 jours calendaires qui suivent le signalement.
En outre, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Le salarié ne peut faire l’objet d’aucune sanction pour avoir mis en œuvre de bonne foi ce dispositif d’alerte.
5.5. Entretien annuel « forfait jours »
Le salarié bénéficiera au moins une fois par an d’un entretien avec son supérieur hiérarchique ou la Direction.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Un entretien spécifique sera planifié, au plus tard à la fin du trimestre suivant la tenue de l’entretien annuel, afin de réaliser un bilan sur les solutions et mesures mises en œuvre.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
5.6. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise (téléphone mobile, ordinateur portable, tablette, etc.).
Afin d’assurer notamment l’effectivité du respect des durées minimales de repos rappelée par le présent accord, ainsi que de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, il est rappelé que chaque salarié au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion est le droit de chaque salarié de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs professionnels, par l’intermédiaire des TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel, en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
La mise en œuvre du droit à la déconnexion dans l’entreprise passe notamment par :
une signature de courriel ou un message d’absence mentionnant ce droit,
un cadrage managérial des salariés ne le respectant pas,
la sensibilisation et la formation à un usage raisonnable des outils numériques (notamment par l’intermédiaire de la charte informatique et d’éventuelles notes de service, le cas échéant).
Chaque salarié doit également être vigilant afin de respecter le droit à la déconnexion des autres salariés et de ne pas les déranger en dehors de leurs horaires de travails ou pendant les congés payés, ceci afin de ne pas empiéter sur leur vie personnelle et familiale.
Les salariés devront en tout état de cause faire un usage raisonnable des TIC mis à leurs dispositions par l’entreprise (ou encore ceux qu’ils possèdent à titre personnel) afin de respecter les dispositions visant à protéger leur santé et l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.
DISPOSITIONS FINALES
Article 6 : Champ d'application de l'accord
L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société FLEURANCE NATURE situés en France.
Article 7 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er décembre 2024.
Article 8 : Suivi et interprétation de l'accord
La Direction et les membres du Comité Social et Economique se réuniront pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né d’une difficulté d’interprétation ou d’application du présent accord.
La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.
Article 9 : Substitution aux accords de branche, accords collectifs, usages et décisions unilatérales
Le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions relatives au forfait jours des accords de branche, accords collectifs, usages et décisions unilatérales applicables à la Société et prévaut, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles relatives au forfait jours qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
Article 10 : Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par le Code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 11 : Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales ou réglementaires des règles impactant significativement les termes du présent accord.
Article 12 : Dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 (trois) mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 (douze) mois.
Article 13 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera notifié aux élus salariés signataires et un exemplaire sera communiqué au Comité Social et Economique.
Les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction.
Cette dernière déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et en adressera un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de compétent.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également remis par la Direction aux membres du CSE.
La Direction transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par son affichage.
Fait à Fleurance, le 29 novembre 2024 En autant d’exemplaires que nécessaire.
Pour la société FLEURANCE NATURE
____________
Président
Pour les partenaires sociaux :
____________, en sa qualité d’élue titulaire au CSE, non mandatée,
____________, en sa qualité d’élue titulaire au CSE, non mandatée,
____________, en sa qualité d’élue titulaire au CSE, non mandatée,
____________, en sa qualité d’élue titulaire au CSE, non mandatée,
____________, en sa qualité d’élue titulaire au CSE, non mandatée,
____________, en sa qualité d’élue titulaire au CSE, non mandatée,
