Accord sur le renforcement de la mixité et de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
de la société …………….
ENTRE LES SOUSSIGNES :
d'une part,
La Société ………………, au capital de …………….. € et dont le siège social est situé ………………………, représentée par M………………………… Directeur des Ressources Humaines,
Et, d'autre part,
Les Organisations Syndicales représentées par leurs Délégués Syndicaux Centraux,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’entreprise rappelle son attachement au strict respect du
principe de non discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle, conformément aux principes fixés par le code éthique et par son code de management.
La nécessité de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination porte notamment sur le recrutement, la mobilité, les qualifications, la rémunération, les promotions, la formation et les conditions de travail.
La volonté de rendre effective l’égalité professionnelle est une priorité pour le gouvernement et une succession de textes fixent des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes notamment : - la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, - l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, - la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, - la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et ses décrets d’application des 7 juillet 2011 et 18 décembre 2012, - la loi du 5 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Notre secteur d’activité se doit également de poursuivre ses actions en matière de renforcement de la mixité, et la branche a prévu des dispositions en la matière dans le cadre de l’accord national de la métallurgie du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui vient prolonger l’accord du 19 juin 2007 et son avenant du 30 juin 2009 ayant le même objet.
Par le passé, l’industrie a été peu féminisée, pour des raisons qui tenaient pour grande partie aux conditions physiques de travail plus dures qu’aujourd’hui, mais également à des représentations et des stéréotypes culturels.
Au 31 décembre 2017, il ressort que, au 31 décembre 2017, les femmes représentent ………% de la population totale de l’entreprise ; ………% des ouvriers, ……..% des ETAM et ………% des cadres.
Un premier accord visant le renforcement de la mixité et de l’égalité professionnelle a été signé dans notre entreprise dès le 21 décembre 2011 pour une durée de 3 ans et un second accord a été signé le 12 février 2015.
Il prévoyait des actions spécifiques visant notamment à développer la mixité professionnelle, à garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et à permettre de concilier la vie professionnelle et familiale. Des actions spécifiques avaient été définies avec des indicateurs de suivi et des objectifs chiffrés. Un bilan annuel était présenté en Comité Central d’Entreprise (le bilan de l’accord présenté en commission de suivi est joint en annexe 1).
Les parties se sont rencontrées afin de déterminer les modalités de la poursuite de la démarche dans l’entreprise.
Il a été convenu de
Reconduire les principes généraux définis dans le corps du texte qui visent développer la mixité professionnelle, à garantir l’égalité des chances et l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et à permettre de concilier la vie professionnelle et familiale.
Réactualiser le plan d’action qui définit, pour les 3 années à venir,
Les 4 domaines dans lesquels l’entreprise a décidé de porter des efforts particuliers,
Les actions spécifiques à mener,
Les objectifs chiffrés de progression,
Les indicateurs de suivi.
Ce plan d’action figure en annexe de cet accord et sera intégré dans le rapport présenté dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Central d’Entreprise (1) sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Chaque référence du présent accord au Comité Central d’Entreprise renvoie à celui-ci puis au Comité Social et Economique Central lorsque celui-ci sera mis en place (en tout état de cause avant 1er janvier 2020).
SOMMAIRE
PREAMBULE
Chapitre 1 – Développer la mixité professionnelle
Article 1 - Offres d’emplois Article 2 - Coopération avec l’éducation nationale et autres organismes éducatifs Article 3 – Recrutement
Chapitre 2 – Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes
Article 4 – Par les évolutions professionnelles et les promotions Article 5 – Par l’accès à la formation Article 6 – Par l’évolution des rémunérations
Chapitre 3 – Concilier la vie professionnelle et la vie familiale
Article 7 – Organisation du temps de travail et temps partiel Article 8 - Gestion des congés maternité, d’adoption et parentaux d’éducation Article 9 - Congés de paternité Article 10 - Articulation temps professionnels et temps familiaux
Chapitre 4 – Suivre le dispositif mis en place
Article 11 – Communication et sensibilisation Article 12 – Commission de suivi et présentation en CCE
Chapitre 5 – date d’entrée en vigueur, durée, formalités de dépôt et de publicité
Article 13 – Date d’entrée en vigueur, durée de l’accord Article 14 – Formalités de dépôt et publicité
Annexe 1 : Bilan des actions spécifiques retenues dans l’accord 2015-2017,
Annexe 2 : Eléments de comparaison des salaires de base des femmes et des hommes,
Annexe 3 : Actions spécifiques retenues dans le cadre de l’accord pour la période 2018-2020.
CHAPITRE I :
DEVELOPPER LA MIXITE PROFESSIONNELLE
Article 1 – Offres d’emplois
Conformément aux dispositions législatives, la société s’engage à ne pas mentionner dans ses offres d’emploi, ou toute autre publicité relative à l’embauche, le sexe et/ou la situation de famille du candidat. Ainsi, les offres d’emploi et les définitions de poste de la société précisent systématiquement « femme/homme» quelque soit la nature du poste envisagé.
Article 2 - Coopération avec l’éducation nationale et autres organismes éducatifs
Les parties ont conscience que les établissements d’enseignements scolaire et d’enseignement supérieur, ainsi que les centres de formation des apprentis jouent un rôle majeur dans la mixité et l’égalité entre les hommes et les femmes, notamment en matière d’orientation professionnelle des jeunes.
Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s (forums, interventions, visites d’entreprise, partenariats avec des écoles ou universités), le réseau des coordinateurs recrutement de la société s’engage à : - Communiquer auprès des étudiant(e)s l’importance attachée à la mixité des métiers, - Sensibiliser les directions des grandes écoles et universités à la nécessaire mixité des étudiants, en particulier dans les filières techniques et scientifiques, - Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage.
Des partenariats avec l’Education Nationale ou des associations seront recherchés pour former ou qualifier des femmes aux métiers techniques de l’automobile. Chaque établissement identifiera deux établissements (lycée général, professionnel, université…) avec lesquels il entretiendra une relation privilégiée. Ces coopérations sont destinées à encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindre des études et des filières techniques et scientifiques liées aux métiers de l’automobile.
Article 3 – Recrutements
Le recrutement est l’aboutissement d’un processus mené dans le respect du principe de non discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats, notamment en dehors de toute considération fondée sur le genre, la situation de famille ou la grossesse.
La société s’emploie à ce que la sélection des candidats se fasse sur la base de critères objectivés afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre les requis du poste et le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel …
Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires, des étudiants en alternance ainsi que pour les mobilités internes.
Pour favoriser la mixité, la société s’engage également à sensibiliser le réseau des recruteurs au niveau de la société, ainsi que le panel des cabinets de recrutement, sur sa volonté de faire progresser la mixité de ses différents métiers.
Dans ce cadre, à compétences et adéquation du profil équivalentes, il leur sera demandé de favoriser les CV de candidates pour les métiers traditionnellement masculins, et les CV de candidats pour les métiers particulièrement féminisés.
Une démarche identique sera conduite envers les entreprises de travail temporaire.
CHAPITRE II :
GARANTIR L’EGALITE DES CHANCES
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 4 – Par les évolutions de carrière et les promotions
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de l’entreprise bénéficie d’une évolution de carrière conforme à ses qualités et aptitudes professionnelles.
Dans ce cadre, la Société s’engage à promouvoir l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre les femmes et les hommes et à encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
Les parties signataires considèrent que des actions concrètes doivent être menées pour neutraliser l’impact sur l’évolution des carrières de la maternité, de la prise d’un congé parental et du travail à temps partiel.
Elles considèrent également que l’évaluation des postes est un outil majeur pour assurer équité et cohérence dans les parcours professionnels.
Les différentes actions engagées en matière d’amélioration des conditions de travail, de formation (certificats paritaires de la métallurgie/interprofessionnels…), de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, seront des outils permettant une meilleure évolution professionnelle des femmes notamment vers les métiers techniques. Les parties choisissent en conséquence de retenir la promotion comme domaine d’action spécifique. (cf annexe 3)
Article 5 – Par l’accès à la formation
La formation est un outil majeur de maintien et de développement des compétences, clef de la progression professionnelle dans un contexte industriel très concurrentiel et en constante évolution.
A ce titre la formation contribue à la réalisation des objectifs prévus par cet accord. Tous les salariés, quelque soit leur genre, leur âge, leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, doivent pouvoir accéder à la formation dans les mêmes conditions.
La société s’efforcera de prévoir des modalités pratiques de formation (horaires et lieu) les plus compatibles possibles avec les impératifs liés à la vie familiale. Lors de la présentation du bilan du plan de formation une analyse spécifique sera réalisée afin de veiller à l’égalité d’accès à la formation.
Article 6 – Par l’évolution des rémunérations
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
- A l’embauche, la Société garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience équivalents.
- Des mesures spécifiques sont déployées pour neutraliser l’impact sur l’évolution des rémunérations de la maternité.
- Une comparaison des salaires de base en équivalent temps plein des femmes et des hommes par classification sera réalisée chaque année dans le cadre des négociations salariales. A cette occasion si des écarts significatifs de salaire non justifiés par des critères objectifs (liés notamment à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction …) sont constatés, des mesures correctives seront déployées.
- Lors des campagnes annuelles d’augmentation individuelle, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques l’existence des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’importance que la Société accorde au respect de ces règles. Il leur sera également rappelé de porter une attention particulière aux salariés femmes et hommes pour lesquels des écarts significatifs de rémunération ne paraitraient pas justifiés par des critères objectifs.
- Un focus sur la situation comparée des femmes et des hommes a été présenté dans le cadre du diagnostic présenté en amont de la négociation du présent accord, et il a été décidé de retenir la rémunération effective comme premier domaine d’action spécifique pour la période à venir.
Entre outre, dans le cadre des négociations salariales, la comparaison des salaires de base en équivalent temps plein des femmes et des hommes par coefficient sera également communiquée chaque année. A cette occasion la comparaison portera sur les salaires de base, moyens, minima et maxima par coefficient ainsi que le suivi de l’évolution des écarts en pourcentage entre les salaires de base moyens par coefficient entre les femmes et les hommes.
Les parties choisissent de retenir la rémunération comme domaine d’action spécifique. (cf annexe 3)
Il est à cet effet créé une
commission de suivi des rémunérations.
La commission sera composée de :
deux représentants de la Direction
et pour chaque Organisation Syndicale signataire, d’un (e) élu (e) par site.
Chaque année, elle définira, à l’aide de l’indicateur de suivi de la rémunération effective et des documents présentés lors de la Négociation Annuelle Obligatoire, un coefficient par catégorie qui fera l’objet d’une étude détaillée par la Direction tenant compte de l’ancienneté dans le coefficient et du diplôme.
Une réunion se tiendra en juillet sur convocation de la Direction afin de présenter le document des situations individuelles et d’identifier les possibles bénéficiaires d’actions correctives.
La Direction examinera les dossiers des personnels féminins pour lesquels les principaux écarts auraient été constatés et appliquera des mesures correctives dont la synthèse sera communiquée lors d’une réunion de la commission qui se tiendra en septembre.
CHAPITRE III :
CONCILIER LA VIE PROFESSIONNELLE
ET LA VIE FAMILIALE
Il est convenu de poursuivre le développement des mesures susceptibles de favoriser une meilleure articulation des temps professionnels et des temps familiaux, notamment en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail et de gestion des congés de longue durée (de maternité, d’adoption et parentaux).
Article 7 – Organisation du temps de travail et temps partiel
- Le travail à temps partiel, organisation qui permet de mieux concilier les temps personnels et les temps professionnels, ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leurs parcours professionnels et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilités.
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non attribution de mesures salariales individuelles ou de frein à l’obtention de formation.
Lorsque le passage à temps partiel est envisageable au regard de la nature des activités exercées, ce passage doit s’accompagner d’une redéfinition des objectifs du salarié. A ce titre, il appartient à la hiérarchie de recevoir le salarié lors d’un entretien en vue d’adapter les missions et objectifs attachés à son poste de travail.
- Selon les moments de la vie, les impératifs personnels et familiaux évoluent. C’est pourquoi la société s’efforcera, au regard de la nature de l’activité exercée et de l’organisation du travail du secteur concerné, d’apporter une attention particulière aux demandes des salariés, femmes ou hommes, souhaitant modifier leur rythme de travail (passage à temps partiel choisi ou demande de congé parental, retour à temps plein, passage en équipe fixe, de jour ou de nuit …).
Une attention particulière sera également portée par la fonction RH à la situation des salariés de familles monoparentales, titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, et qui souhaiteraient une évolution vers un temps plein.
- De même, à titre provisoire, il peut être mis en place des organisations de travail spécifiques pour tenir compte de difficultés personnelles graves (maladie ou accident du conjoint ou d’un enfant, parents en fin de vie …), compatibles avec l’activité du salarié concerné et l’organisation du secteur dont il dépend.
Chaque année, il sera présenté un bilan d’évolution des personnels féminins à temps partiel choisi indiquant le nombre de personnes ayant bénéficié d’au moins une action de formation, d’une augmentation individuelle et d’une promotion.
Article 8 - Gestion des congés de maternité, d’adoption et parentaux d’éducation
La maternité, l’adoption ou les congés parentaux à temps plein éloignent les salariés, majoritairement des femmes, de l’environnement professionnel.
La société a conclu un accord permettant aux femmes enceintes de bénéficier de temps de repos dès le 3ième mois de grossesse sans effet sur leur rémunération. C’est notamment pourquoi il est conseillé aux salariées de déclarer au plus tôt leur état de grossesse à leur supérieur hiérarchique.
Ces dispositions se cumulent avec les dispositions légales portant sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, comme :
des autorisations d’absence permettant de se rendre à trois examens médicaux obligatoires pour le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle,
un congé lors de la conclusion du pacte civil de solidarité (PACS) de 4 jours comme pour un mariage,
une protection du second parent salarié contre le licenciement. Durant les quatre semaines suivant la naissance de son enfant, l’employeur ne pourra rompre le contrat de travail d’un salarié, sauf pour une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat,
une incitation à partager la « prestation partagée d’éducation ».
Il est rappelé également que la société a conclu un avenant relatif aux congés exceptionnels permettant aux femmes et aux hommes de bénéficier sans distinction des mêmes droits à congés pour soigner un enfant à charge de moins de 12 ans.
Il est décidé d’utiliser
l’entretien professionnel afin d’éviter d’éventuels ralentissements ou ruptures dans l’évolution professionnelle.
Pour la
femme enceinte, il sera proposé de préparer, à l’aide d’un support formalisé, cet entretien avant le départ en congé maternité.
Il sera alors l’occasion pour la salariée et son responsable hiérarchique de faire notamment le point sur : - les actions d’amélioration des conditions de travail qui pourraient se révéler nécessaire (par exemple, aménagement de poste, des horaires, des conditions de déplacement, place de stationnement …) - l’état d’avancement de la réalisation des tâches et les modalités d’exécution avant le départ en congé, - l’organisation de la vacance du poste, - la date probable de départ ainsi que la date prévisible du retour et les conditions de reprise d’activité. Pour les autres congés, des entretiens similaires pourront être proposés avant le départ.
Afin de maintenir au maximum le lien avec l’entreprise, les salarié(e)s concerné(e)s recevront durant leur congé l’ensemble des
informations générales adressées aux salariés.
Les salariés (mère ou père) absents de l’entreprise du fait de la prise d’un ou de plusieurs
congés parentaux, pourront demander un entretien avec leur responsable Ressources Humaines à chaque renouvellement de leur demande, afin de faire le point sur leur situation.
Dans le mois précédant leur
retour de congé, un entretien professionnel sera proposé conjointement par le responsable des ressources humaines et le responsable hiérarchique, en vue de :
- faire le point sur l’état d’avancement des travaux en cours au moment du départ et d’échanger sur les projets à venir, - examiner les souhaits d’évolution ou de mobilité exprimés par la ou le salarié ou sa hiérarchie, le cas échéant, - examiner les souhaits du salarié de recourir à un temps partiel, - examiner les besoins de formation et/ou de remise à niveau, - informer le ou la salarié(e)sur la vie de l’entreprise et le Groupe au cours des derniers mois (nouvelles nominations, évolution de l’organisation, actualité économique et sociale …). En tout état de cause, cet entretien sera réalisé dans le délai de deux semaines suivant leur retour de congé.
A l’issue du
congé de maternité ou d’adoption, il sera vérifié que la rémunération des salariés a bien été majorée à minima :
- des augmentations générales, - et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Le départ en congé maternité, congé d’adoption, congé parental à temps plein, ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle, et notamment l’acquisition des droits en heures pour le Compte Personnel de Formation (CPF) qui se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif.
Article 9 - Congés de paternité
Il est rappelé que la prise d’un congé de paternité ne peut avoir aucun impact sur l’évolution de carrière et de rémunération d’un salarié de l’entreprise.
Le départ en congé paternité ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle, notamment, l’acquisition des droits en heures pour le Compte Personnel de Formation (CPF) se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif.
Article 10 - Articulation temps professionnels et temps familiaux
Afin de concilier les temps professionnels et les temps familiaux, les parties conviennent, de sensibiliser les managers aux bonnes pratiques de gestion du temps de travail afin d’éviter des sollicitations non compatibles avec la vie familiale (réunions, déplacements, appels téléphoniques, courriels…).
CHAPITRE IV :
SUIVRE ET DEPLOYER
LE DISPOSITIF MIS EN PLACE
Article 11 - Actions de communication et de sensibilisation
Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’un affichage et d’une large diffusion, notamment auprès de l’encadrement de la société.
Les collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et le management de carrières sont sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité dans l’entreprise.
Par ailleurs, les parcours d’intégration à la fonction Ressources Humaines comporteront un volet sur les enjeux du développement de la mixité et de l’égalité professionnelle.
Article 12 – Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de cet accord et un suivi des actions spécifiques définies en annexe seront présentés chaque année lors de la consultation du Comité Central d’Entreprise sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Ce rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes sera complété par un plan d’actions en faveur de l’égalité hommes-femmes qui précisera :
les mesures prises en cours de l’année écoulée
le bilan des actions de l’année écoulée et le cas échéant de l’année précédente,
l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,
les explications sur les actions prévues non réalisées,
les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés,
l’évaluation de leur coût et leur échéancier.
Une synthèse de ce plan d’action fera l’objet d’un affichage et sera tenu à la disposition du personnel.
CHAPITRE V :
DATE D’ENTREE EN VIGUER, DUREE,
FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Article 13 – Date d’entrée en vigueur, durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente. Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales.
Article 14 - Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Fait à Audincourt en autant d'exemplaires que de parties le ...........................
Pour les Organisations SyndicalesPour la Société ………………
Les Délégués Syndicaux Centraux Le Directeurdes Ressources Humaines
SYNDICAT CFDT………………………..
………………….
SYNDICAT CFE/CGC
…………………………..
SYNDICAT CGT…………………………
SYNDICAT FO……………………….
Annexe 1
Bilan des actions spécifiques retenues dans le cadre de l’accord 2015-2017
CF document PPT joint
Annexe 2
Eléments de comparaison des salaires de base des femmes et des hommes
CF document PPT joint
Annexe 3
Actions spécifiques retenues dans le cadre de l’accord
Domaine d’action 1 : REMUNERATION EFFECTIVE
Action déployée :
Mesurer les
écarts moyens de rémunération entre les femmes et les hommes pour chaque coefficient.
Objectif chiffré
Suivre en pourcentage les écarts de rémunération par coefficient sur les salaires de base moyen entre les femmes et les hommes.
Indicateur de suivi
Pourcentage d’écart F/H
2018 2019 2020 OUVRIER 170 points
180 points
190 points
200 points
215 points
225 points
ATAM 200 points
215 points
225 points
240 points
255 points
270 points
285 points
ATAM Forfaités 285 points
305 points
335 points
365 points
CAD A
PI
PII
PIII
Domaine d’action 2 : FORMATION
Action de formation continue des personnels féminins.
Action déployée n°1 : Examen des besoins de formation en retour d’absence
Dans le mois de leur
retour pour une absence liée à un congé maternité ou parental un entretien spécifique avec le responsable hiérarchique sera réalisé en vue de :
- examiner les besoins de formation et/ou de remise à niveau, - examiner les souhaits d’évolution ou de mobilité exprimés par la ou le salarié ou sa hiérarchie, le cas échéant.
Objectif chiffré
100% de réalisation des entretiens.
Indicateur de suivi
Pourcentage d’entretien de retour d’événements familiaux. Pour information le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un congé maternité ou parental.
Action déployée n°2 : Accès à la formation continue
Mesurer l’équilibre d’accès à la formation continue des femmes et des hommes.
Objectif chiffré de progression :
Convergence du taux de stagiaires femmes vers le taux de stagiaires de l’effectif total.
Indicateur de suivi :
2018 2019 2020 Pourcentage de stagiaires femmes
Pourcentage de stagiaires de l’effectif global
Objectif Réduction de X% de l’écart Réduction de X% de l’écart Réduction de X% de l’écart
Domaine d’action 3 : QUALIFICATION
Action déployée :
La société entend au cours des prochaines années développer les dispositifs de Certificats de Qualification Paritaires, Métallurgie ou de l’Industrie qui peuvent être obtenus à l'issue d'un parcours de formation personnalisé ou par la validation des acquis de l'expérience. Ce dispositif peut être utilisé par la population féminine afin de valoriser leurs compétences.
Objectif chiffré de progression
Permettre d’accueillir pour l’ensemble des promotions CQPM/I un nombre de femmes correspondant à leur représentativité dans la population concernée.
Indicateur de suivi
Pourcentage de population féminine dans l’ensemble des promotions CQPM/I par site comparé au pourcentage de femmes des catégories concernées.
Domaine d’action 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
Action déployée :
Mesurer les
écarts moyens de promotion professionnelle entre les femmes et les hommes pour chaque catégorie.
Objectif chiffré
Suivre en pourcentage les écarts de promotion par catégorie entre les femmes et les hommes.
