ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES FCM TRAVEL
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES FCM TRAVEL
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La société FCM TRAVEL, société par actions simplifiée au capital de 12.060.711 €, dont le siège social est situé 124-126 rue de Provence – 75008 PARIS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 493 634 711, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,
Ci-après dénommée « la Société »
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale CGT,
L’organisation syndicale CFDT,
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales Représentatives »
D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble dénommées « les Parties »
PREAMBULE : Les Parties prenantes au présent accord souhaitent réaffirmer leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail, et au regard des éléments de diagnostic fournis, les Parties se sont réunies en vue de négocier des mesures concrètes visant à :
améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement ;
garantir un égal accès des femmes et des hommes à la formation ;
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;
garantir l’égalité salariale femmes-hommes ;
développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle et familiale.
Il est ici précisé qu’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu au niveau de la branche le 24 septembre 2020 et que le présent accord a ainsi vocation à prévoir des mesures respectant les dispositions dudit accord de branche. En outre, il est rappelé que la Société a obtenu un score inférieur à 75 au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entres les femmes et les hommes pour l’année 2024 au titre des données 2023. Dès la publication de ce résultat, la Société a souhaité rappeler ses engagements pour l’égalité entre les femmes et les hommes et sa volonté de mettre en place de actions rapides et concrètes afin d’améliorer ce résultat. Ainsi, plus spécifiquement, et conformément aux dispositions de l’article L.1142-9 du Code du travail, le présent accord porte sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation de mesures financières de rattrapage salarial.
Article 1 – Objet Le présent accord a pour objectif de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en recourant aux mesures ci-dessous détaillées. La négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une des négociations obligatoires encadrées par le Code du travail. Aux termes de ces dispositions, les partenaires sociaux doivent travailler sur trois des huit domaines d’actions rappelés ci-dessous :
l’embauche,
la formation,
la promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail,
la rémunération effective et,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Au regard de ces dispositions légales, les parties conviennent de travailler prioritairement sur les domaines d’actions suivants :
la formation,
la rémunération effective,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Il a également pour objet de répondre aux dispositions de l’article L.1142-9 du Code du travail et ainsi de préciser les mesures adéquates.
Article 2 – Champ d’application Le présent accord s’applique à toutes les catégories professionnelles employées dans l’entreprise.
Article 3 – Constats et actions Les indicateurs chiffrés annexés au présent accord ainsi que l’index égalité Femmes-Hommes 2024 sur la base des donnée 2023 ont été communiqués aux représentants syndicaux. C’est sur la base de ces constats qu’il a été décidé des objectifs et indicateurs suivants, intervenant dans les domaines d’action choisis.
– Formation professionnelle
Compte tenu du rôle de la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l’égalité d’accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière. La Société souhaite maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombres de postes et en particulier à des postes qualifiants. Afin de faciliter l’accès à la formation des femmes et des hommes, en leur permettant de mieux concilier le départ en formation et leurs responsabilités familiales, l’accord de branche du 24 septembre 2020 précise que les sociétés :
développeront les offres de formations à distance ;
favoriseront l’organisation des stages de formation durant les horaires habituels de travail, et / ou au niveau local ou régional, afin de réduire l’éloignement géographique entre le lieu d’habitation et le lieu de formation ;
étudieront les possibilités de recours à des formations de durées adaptées afin de favoriser un meilleur accès à la formation pour tous les salariés.
A cet égard, la Société rappelle qu’elle a déjà mis en place un outil de formation à distance « Teach up », et a fait évoluer ses pratiques en laissant le choix aux salariés de participer à la formation en présentiel ou en distanciel lorsque cela est possible. Elle réaffirme son engagement à veiller à l’application des actions visés par l’accord de branche. A cet égard la Société continuera à organiser autant que possible des formations en e-learning et, lorsque cela n’est pas possible, veillera à respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre aux salariés de s’organiser au regard de leurs impératifs personnels. Par ailleurs, la Société souhaite prendre les engagements suivants :
s’assurer que les collaborateurs à temps partiel et / ou en congé parental ou maternité ou adoption bénéficient de formations, dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs.
La Société s’engage ainsi à faciliter la formation lors de la reprise d’activité à la suite d’un congé parental d’éducation. En effet, les salariés reprenant une activité au retour d’un congé parental d’éducation peuvent être confrontés à des changements techniques ou d’organisation du travail. En application des dispositions légales, les salariés en congé parental bénéficient de plein droit d’un bilan de compétences durant leur congé parental.
La Société s’engage à organiser un entretien RH à chaque salarié à la reprise de l’activité afin d’assurer la mise à jour des informations, processus, changements et de détecter les besoins du salarié pour l’accompagner dans cette étape. La Société s’engage, en outre, à proposer un bilan de compétences lors de la reprise du travail des salariés, à l’issue d’un congé parental.
faciliter l’accès des femmes aux formations certifiantes et diplômantes ou permettant l’accès à des postes de responsabilité ou d’encadrement.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ;
Nombre d’heures d’action de formation par salarié selon le sexe ;
Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe.
– Rémunération
Egalité salariale
La Société rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Ainsi, la Société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste. Les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes doivent donc s’expliquer par des critères objectifs.
Sensibilisation des responsables hiérarchiques sur l’égalité salariale
La Société s’engage à sensibiliser les responsables hiérarchiques en matière d’égalité salariale, notamment avant l’attribution des augmentations individuelles. Indicateurs de suivi :
Mesures de sensibilisation mises en œuvre à l’égard des responsables hiérarchiques ;
Nombre de femmes augmentées dans chaque catégorie professionnelle et nombre d’hommes augmentés dans chaque catégorie professionnelle.
Réduction des écarts de rémunération
La Société précise que des mesures, non encore prises en compte dans le calcul du dernier index égalité femmes-hommes, ont été mis en place au cours des 12 derniers mois, lesquelles ont notamment consistées à :
Analyser les situations individuelles pour les salariées ayant été en retour de congé maternité ;
Corriger les rémunérations des salariées concernées qui ne s’étaient pas vu attribuer d’augmentations individuelles de rémunération à leur retour de congé maternité non justifiées.
Les écarts de rémunération toujours existants doivent être analysés et donner lieu, le cas échéant, à l’attribution d’augmentation individuelle. Par ailleurs, lors de chaque campagne de rémunération, la Société s’engage à :
Veiller à la cohérence de la répartition de l’enveloppe annuelle d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;
S’assurer de la répartition en équité de l’enveloppe d’augmentation annuelle, en s’accordant sur des critères de compétence de performance et d’implication professionnelle.
Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe ;
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe ;
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle ;
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
La Société s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
Favorisation de la prise des congés familiaux par les salariés
La Société s’engage à rappeler aux salariés leurs droits quant à la prise de congés familiaux. Indicateur de suivi :
Nombre de congés familiaux pris.
Jours supplémentaires de télétravail pour les salariées ayant des menstruations douloureuses
Afin de promouvoir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle mais également de favoriser la qualité de vie au travail, les salariées souffrant de pathologies rendant leurs menstruations douloureuses et répondant aux critères fixés par la Charte sur le télétravail peuvent bénéficier de
3 jours supplémentaires de télétravail par mois.
Les salariées doivent fournir un justificatif médical délivré par un médecin traitant, une sage-femme ou un gynécologue, précisant le caractère incapacitant des menstruations de la salariée. Ce justificatif est valable un an. Les salariées doivent informer leur responsable de leur souhait d’être en télétravail la veille au soir, ou, au plus tard, le matin même avant leur prise de fonctions. A la demande de la salariée, une personne autre que son responsable pourra être désignée comme la personne à contacter. Indicateur de suivi :
Nombre de salariées ayant bénéficié de jours de télétravail supplémentaires
Réunions et déplacements professionnels
La Société veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance. Les réunions en visio-conférence sont privilégiées.
Temps partiel « choisi »
Le temps partiel étant un moyen de concilier l’activité professionnelle avec la vie familiale, les salariés ayant des enfants de moins de 12 ans et qui en font la demande, bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps partiel disponibles au sein de la Société.
Réduction d’horaire des salariés enceintes
A partir du sixième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient chaque jour d’une réduction d’une heure de leur horaire de travail. Cette réduction d’horaire n’entraîne aucune diminution de leur rémunération.
Les salariées en forfait annuel en jours bénéficient d’une mesure équivalente adaptée à leur organisation, en accord avec leur responsable. Selon les besoins de la salariée, il pourra être préféré un aménagement de télétravail. Indicateur de suivi :
Nombre de salariées enceintes bénéficiant d’une réduction d’horaires.
Partage des responsabilités familiales
Afin de promouvoir le partage des responsabilités familiales, la Société s’engage à encourager les hommes à prendre l’intégralité de leur congé paternité et à les informer sur leur droit à bénéficier d’un congé parental d’éducation, les congés parentaux d’éducation étant pris très majoritairement par les femmes. Article 4 – Durée Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. En cas d’évolutions législatives en matière d’égalité professionnelle entres les femmes et les hommes, et accord pourra faire l’objet de modifications par voie d’avenant. Article 5 – Publicité et entrée en vigueur Le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. Il sera intégré à la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE). Il sera également communiqué aux salariés par voie d’affichage. Article 6 – Dépôt Conformément à la réglementation, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure accessible depuis le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu d’établissement. * * * Fait à Paris, le 28 novembre 2024.
Pour la Société FLIGHT CENTRE TRAVEL GROUP (FRANCE)
