LA DIVERSITE, LA MIXITE ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES, LES HOMMES
ET LES PERSONNES DE TOUTES IDENTITES DE GENRE
ENTRE :
FLOA, Société Anonyme dont le siège social est à BORDEAUX (33000), 71 rue Lucien Faure, représentée par , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines
Ci-après dénommée «
l’entreprise »
D’UNE PART,
ET :
Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail :
, Déléguée Syndicale SNB
Ci-après dénommés «
les salariés »
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Les parties ont négocié un accord relatif à la diversité, la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les personnes de toutes identités de genre et confirme leur volonté de négocier un nouvel accord à la suite de la dénonciation de l’accord précédent, signé le 13 juin 2022.
Il a été conclu le présent accord sur la diversité, la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes, les hommes et les personnes de toutes identités de genre.
Préambule
FLOA est consciente que la diversité et, la mixité effective des organisations sont des vecteurs de progrès, d’innovation et d’attractivité qui favorisent l’emploi, la croissance de l’activité et la compétitivité de l’entreprise.
Dans ce cadre, et dans le respect des obligations légales, les partenaires sociaux réaffirment leurs objectifs communs de lutte contre l’ensemble des discriminations, et en faveur de la diversité et de l’égalité des chances, notamment, par une diversification des sources de recrutement comme des profils recrutés, tout en préservant la mixité dans le déroulement des carrières.
Les parties signataires veulent promouvoir la diversité, la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les personnes de toutes identités de genre au sein de FLOA.
Nous retenons comme principe majeur, qu’à compétences et capacités professionnelles égales, tous les salariés doivent avoir les mêmes possibilités de développement et les mêmes droits, quelles que soient leurs origines ethniques et sociales ou leurs orientations sexuelles.
Le présent accord traduit l’engagement des signataires de poursuivre leur démarche :
En faveur de la diversité, de la mixité à tous les niveaux de l’entreprise,
Et afin de maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les personnes de toutes identités de genre.
Cela passera par la sensibilisation des acteurs de l’entreprise sur les thématiques suivantes :
Avoir une égalité de traitement professionnel et de rémunération entre les femmes et les hommes et les personnes de toutes identités de genre, en s’engageant à positionner cet enjeu comme un axe de la politique de gestion des Ressources Humaines,
Lutter contre le harcèlement sexuel et moral, les agissements et les violences sexistes au travail.
ARTICLE 1 - CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les personnes de toutes identités de genre et la qualité de vie au travail. La législation prévoit de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.
A date des présentes, les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 300 salariés peuvent se limiter à 4 domaines. La rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord.
Ainsi, les signataires du présent accord réaffirment leur attachement aux principes de la mixité au sein de FLOA.
Dans ce cadre, ils s’accordent pour traiter les thèmes suivants :
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les personnes de toutes identités de genre,
L’évolution et la promotion professionnelle,
L’accès à l’emploi et la mixité des métiers,
La formation professionnelle.
ARTICLE 2 - EGALITE DES REMUNERATIONS
2.1 Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et les personnes de toutes identités de genre
L’index d’égalité salariale au sein de l’entreprise est calculé selon les modalités prévues par les dispositions réglementaires en vigueur.
En application de l’article L. 1142-10 du Code du travail, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise, au regard des indicateurs définis par la loi, se situent en deçà du niveau de 75 points défini par décret, l'entreprise dispose d'un délai de trois ans pour se mettre en conformité. A l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière.
A date des présentes, l’index de FLOA est à 71/100 et nécessite un plan d’action spécifique.
L’index publié met en avant une rémunération brute moyenne annuelle plus élevée chez les cadres Hommes. Néanmoins il convient de prendre en compte la sur représentativité des hommes dans certains métiers en tension et de sur représentativité des femmes dans certains métiers à faible rémunération (1/4 de l’effectif sur des postes de conseillers clientèles).
ACTIONS :
Avoir des audits réguliers pour identifier et corriger les écarts de rémunération lors des augmentation annuels.
Sensibiliser par une campagne d’information individualisée par manager sur le ratio de différence salariale entre les hommes et les femmes dans sa direction au moment de l’octroi des augmentations individuelles.
INDICATEUR : Comparaison des salaires avant et après augmentation pour que ce ratio soit amélioré.
2 .2 Garantie d’évolution salariale au retour de congé maternité ou d’adoption
Une salariée au retour de congé maternité ou d'adoption a droit aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées durant son congé par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
ACTION : Prévoir un calendrier de versement de l’augmentation individuelle à actualiser à la date de chaque retour de congé maternité ou d’adoption théorique et provisionner ce montant, le cas échéant.
INDICATEUR : Afficher dans la BDES l’application de cette mesure le cas échéant.
ARTICLE 3 - EVOLUTION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les femmes et les hommes et les personnes de toutes identités de genre doivent bénéficier des mêmes opportunités d’évolution et de promotion professionnelle. En outre, les entretiens professionnels peuvent être l’occasion de susciter des candidatures vers une mobilité verticale, de parler de projet professionnel et de parcours professionnels.
ACTION : Dans le cadre des promotions annuelles et du plan Talent FLOA, engager les managers à identifier des femmes à positionner dans leur plan de succession, encourager la mobilité interne pour favoriser la mixité.
INDICATEUR : Nombre de femmes positionnées sur le plan de succession de chaque direction.
ARTICLE 4 - ACCES A L’EMPLOI ET MIXITE DES METIERS
FLOA poursuit ses efforts, tant au niveau de la représentation des métiers, que du recrutement et des évolutions professionnelles, afin de tendre à l’équilibre des effectifs féminins et masculins au sein des métiers.
4.1 Accès à l’emploi : Recrutement
Concernant le recrutement, les signataires insistent sur l’importance de veiller au respect du principe de non-discrimination à chaque étape, que ce soit lors de :
La définition du besoin,
La rédaction des offres d’emploi, rédigées de manière non discriminante,
La sélection des candidats, en retenant des critères objectifs identiques pour les femmes et pour les hommes et les personnes de toutes identités de genre en termes de compétences, de qualification et d’expérience, et par l’absence de tout biais sexiste,
L’entretien d’embauche (avec le service RH et/ou les managers),
La prise de décision basée exclusivement sur les compétences,
L’équilibre des recrutements par l’accès des femmes et des hommes et les personnes de toutes identités de genre à des emplois ou elles/ils sont peu représentés dans la mesure du possible,
L’accessibilité de l’ensemble des emplois aux femmes et hommes et les personnes de toutes identités de genre, quel que soit le niveau hiérarchique des emplois,
Les conditions d’intégration dans l’entreprise.
ACTIONS :
Sensibilisation en externe des agences d’intérim et cabinets de recrutement,
Sensibilisation en interne des managers avec le suivi de la formation « recruter sans discriminer ».
INDICATEURS :
Nombre de campagne de communication envoyé chaque année,
100% des managers formés à la formation pour favoriser l’inclusion et la diversité dans l’entreprise,
Reportings mensuels des entrées/sorties dans le cadre des informations CSE sur les effectifs mensuels.
4.2 Accès à et maintien dans l’emploi : égalité de traitement
4.2.1 Temps Partiel
Les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. Tous les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes opportunités d’évolution de carrière, d’évolution de rémunération, de formation, ou de mobilité professionnelle et géographique.
Par ailleurs, lorsque des postes à temps plein se libèrent, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi de ce type dès lors qu’ils possèdent les qualifications et les compétences requises.
ACTIONS :
Information des
salariés dans l’intranet de la société (FLOA Inside ou autres…) sur l’accès au temps partiel et ses conséquences notamment en termes de rémunération, de retraite et d’acquis sociaux,
Indication sur les offres d’emploi quand le poste peut être occupé à temps partiel.
INDICATEUR : Reportings mensuels des temps partiels acceptés ou refusés ainsi que des demandes de retour à temps plein acceptées ou refusées par FLOA, dans le cadre des informations CSE sur les effectifs mensuels.
4.2.2 Congés liés à la parentalité Les différents congés liés à la parentalité sont décrits dans la convention collective et dans le code du travail. Après la naissance de l’enfant, le père salarié, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à cette dernière par un PActe Civil de Solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant dont la durée est déterminée par la loi.
Il est rappelé qu’un entretien professionnel est proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue :
d’un congé de maternité,
d’un congé parental d’éducation,
d’un congé d’adoption.
ACTIONS :
Information collective des salariés dans l’intranet de la société (FLOA Inside ou autres…) sur les congés liés à la parentalité,
Information individuelle à réception d’une demande d’un salarié de congé lié à la parentalité.
INDICATEUR : Reportings mensuels des congés liés à la parentalité dans le cadre des informations CSE sur les effectifs mensuels.
4.2.3 Congé de paternité
Pendant son congé paternité, le collaborateur peut bénéficier d’un revenu de remplacement appelé indemnités journalières versées par la sécurité sociale. FLOA s’engage à maintenir la rémunération du père ou co-parent à hauteur de 11 jours calendaires pour 1 enfant et 18 jours calendaires pour 2 enfants (ou plus) pendant la durée du congé de paternité.
ACTIONS :
Information collective des salariés dans l’intranet de la société (FLOA Inside ou autres…) sur le congé de paternité,
Information individuelle à réception d’une demande d’un salarié de congé de paternité.
INDICATEUR : Reportings mensuels des congés de paternité dans le cadre des informations CSE sur les effectifs mensuels.
ARTICLE 5 - FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés en général, et entre les femmes et les hommes et les personnes de toutes identités de genre en particulier, dans l’évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière.
ACTIONS :
Mettre en place des programmes de mentoring pour soutenir les carrières des personnes sous-représentés et également des formations spécifiques en fonction des besoins (management, leadership, 360, coaching, conférences).
Etablir des formations prioritaires à destination des femmes et des personnes de toutes identités de genre pour accéder à des postes d’encadrement.
INDICATEURS :
Nombre de personnes de cette population sous représentées ayant reçu ces formations spécifiques,
Nombre d’heures allouées sur ces formations.
ARTICLE 6 - SUIVI DU PRESENT ACCORD
Le suivi de l’accord sera effectué par les partenaires sociaux avant les dates d’échéance de renégociation de cet accord. Une présentation des indicateurs mentionnés dans le présent accord sera faite aux signataires afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents.
ARTICLE 7 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
ARTICLE 8 - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 9 - FORMALITES DE DEPOT ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
ARTICLE 10 - REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, et/ou de dénonciation devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Bordeaux, le 4 octobre 2024, en 5 exemplaires
Signatures des parties à l’accord
Pour l’ENTREPRISE : POUR LES DELEGUES SYNDICAUX DE L’ENTREPRISE
Madame Madame
Directrice des Ressources HumainesReprésentant SNB
