Accord de groupe sur la Qualité de Vie au Travail – BEST
FLORETTE FRANCE
ENTRE :
L’unité économique et sociale « Florette », reconnue par accord conclu en date du 18 décembre 2014 (modifié par avenant du 19 mai 2022), composée des sociétés suivantes :
La société FLORETTE France GMS SAS, société par actions simplifiée dont le siège social est sis Espace d’activités Fernand FINEL, 50430 LESSAY, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Coutances sous le numéro B 451 353 794 ;
La société FLORETTE MACON SAS, société par action simplifiée dont le siège social est sis Espace Entreprise de Loché, 335 rue Pouilly Vinzelles, 71007 MACON cedex, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de MACON sous le numéro 440 410 710 ;
La société FLORETTE SAINT-POL SAS, société par action simplifiée dont le siège social est sis Kerisnel, 29250 Saint Pol de Léon, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de BREST sous les références 1986 B 40097 ;
La société FLORETTE FOOD SERVICE FRANCE, société par actions simplifiée dont le siège social est sis route de Sainte-Marie, 66440 TORREILLES, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PERPIGNAN sous les références 93 B 759
Représentée par Monsieur xxxxxxxxx, en qualité de directeur général de l’ensemble des quatre sociétés composant l’unité économique et sociale « Florette », en sa qualité de mandataire unique des entreprises concernées ;
La société CREALINE SAS, Société par Action Simplifiée, dont le siège social est à Lessay (50430), Espace d’activités Fernand Finel, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de COUTANCES sous le numéro 383 679 677 000 47,
Représentée par Monsieur xxxxxxxxxx, en sa qualité de directeur général ;
ET : Ci-après dénommée l’entreprise
D’une part,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’unité économique et sociale « Florette » représentées respectivement par leur délégué syndical central, à savoir :
Le syndicat CGT Représenté par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical central
Le syndicat CFDT Représenté par Madame xxxxxxxxxxxxx, déléguée syndicale centrale
Le syndicat CFE-CGC Représenté par Monsieur xxxxxxxxxxxxx, délégué syndical central
Le syndicat CFTC Représenté par Monsieur xxxxxxxxxxxxx, délégué syndical central
L’organisation syndicale représentative au sein de la société CREALINE SAS représentée par la déléguée syndicale, à savoir :
Le syndicat CFTC Représenté par Madame xxxxxxxxxx, déléguée syndicale
D’autre part.
SOMMAIRE
CHAPITRE 1 -DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD7
CHAMP D'APPLICATION7
DUREE7
Commission QVT/BEST7
INTERPRETATION7
ARTICLE 7 - PROCEDURE DE REGLEMENT DES DIFFERENDS8
CHAPITRE 2 -DONNER DU SENS AU TRAVAIL9
DES MESURES POUR TOUS9
Réunions9
Réunions de service trimestrielles et/ou mensuelles9
Réunions collectives annuelles10
Enquête de satisfaction et d’engagement10
Engagement associatif / bénévolat11
Programme BEST (Bien-être et Santé au Travail)12
Le livret BEST12
Entretien de retour au poste13
Maintien du lien14
Evènementiel14
Le Flor’être Day15
Visite du site (Journée Famille)15
DES MESURES A PROMOUVOIR (NON OBLIGATOIRE)16
Réunion des cadres/managers16
Thermomètre social (Audit « tour de terrain »)17
Engagements sociétaux17
Engagement associatif18
« Convention Pompier »18
« Vis ma vie »19
CHAPITRE 3 -PROMOUVOIR L’INCLUSION ET LA DIVERSITE20
DES MESURES POUR TOUS…………21
Plan d'actions sur 3 ans et sur 3 axes en matière d’égalité professionnelle, de handicap et de
générations21
L’égalité professionnelle Homme/Femme21
Le Handicap22
Lien générationnel23
Don de jours25
Abondement de l’entreprise pour les dons de jours25
DES MESURES A PROMOUVOIR (NON OBLIGATOIRE)26
Diversité et inclusion26
Emplois des jeunes – apprentissage27
Mesures Séniors27
CHAPITRE 4 -AMELIORER L’ENVIRONNEMENT ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL29
DES MESURES POUR TOUS29
Principe et engagements29
La médiation professionnelle29
Intervention BEST (Bien Etre et Santé au Travail)30
Communication santé30
Formation gestuelle santé30
RAPPEL DU ROLE DU MANAGEMENT / CHARTE DES RELATIONS MANAGERIALES30
En premier lieu, il est important pour les partenaires sociaux et la Direction d’exprimer clairement notre volonté commune et notre engagement d’amélioration constante des conditions de travail de tous les salariés et tout particulièrement de ceux qui occupent les métiers les plus pénibles physiquement, en mettant particulièrement l'accent sur l'ergonomie.
A ce titre, la Direction s'engage à collaborer étroitement avec les instances représentatives du personnel (comme la CSSCT) et à impliquer activement les salariés pour rechercher des solutions visant à rendre les emplois de production/logistique moins contraignants.
Cela signifie aussi, de travailler pour créer de l’entente au sein des équipes, pour rechercher de la cohésion en étant équitable, et de traiter les sujets et les problématiques, et ceci quel que soit le statut.
Cet engagement d'action doit se concrétiser par une collaboration effective avec les partenaires sociaux, en écoutant attentivement leurs propositions, mais surtout en mettant en place des solutions réalistes et durables. Un dialogue social de qualité est essentiel pour promouvoir l'ergonomie et réduire la pénibilité au travail. Nous encourageons vivement toutes les parties impliquées dans cet accord à entamer ou poursuivre des discussions et des efforts visant à concrétiser cet engagement.
Définition
La QVT peut être définie comme un équilibre positif entre différentes dimensions liées à l'activité professionnelle, telles que les relations sociales au travail, le contenu et l'organisation du travail, l'environnement physique, le développement personnel et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. L'objectif global est de favoriser une culture partagée autour de la QVT. Mais cette culture partagée est avant tout inhérente aux 4 valeurs fortes du groupe Agrial, à savoir
« La Pérennité » en construisant un modèle de manière durable pour garantir notre avenir commun tout en respectant l'identité agricole de l'entreprise et en recourant à l'innovation et à la performance dans un esprit coopératif.
En second lieu,
« La Proximité », elle s’exprime à travers les relations équilibrées et durables avec nos collaborateurs et nos partenaires sociaux comme une valeur essentielle tout en étant à l’écoute des besoins de chacun et en apportant des solutions individualisées favorisant notre développement commun.
Ensuite,
« La Solidarité » se manifeste par la confiance et la réussite collective en partageant la valeur créée.
Et en dernier lieu,
« L’Audace » il s’agit d’encourager la réussite en cultivant l'innovation et l'esprit d'entreprise.
Notre politique RH et social s’inscrit totalement dans le prolongement des 4 valeurs du groupe et s’exprime par notre projet d’entreprise « Flor-être » qui lui-même se décline au travers d’une culture commune, un management de proximité, notre marque employeur, la convergence et le bien-être et la sécurité au travail appelé BEST.
Les parties impliquées dans cet accord reconnaissent que la QVT est essentielle pour le bien-être et le mieux-être des collaborateurs, ainsi que pour la performance économique de l'entreprise.
Ainsi, à l’issue de différentes réunions qui se sont régulièrement tenues depuis de nombreux mois les parties signataires ont souhaité agir sur le Bien Être et la Santé au Travail en œuvrant pour une meilleure Conciliation entre Vie Privée et Vie Professionnelle, en renforçant notre Marque Employeur tant en interne qu’en externe, en attirant et en fidélisant nos collaborateurs. Ce présent accord est la concrétisation de l’ensemble de nos Engagements au sein de l’UES Florette.
La conclusion de cet accord résulte de la collaboration étroite entre la Direction et les partenaires sociaux. Tout au long de ce processus de co-construction, nous avons identifié 5 grandes thématiques. Les parties ont convenu que le présent accord portera sur ces 5 grands chapitres.
Donner du sens au travail ;
Promouvoir l’inclusion et la diversité ;
Améliorer l’environnement et les conditions de travail ;
Favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle ;
Accompagner le développement.
Nous avons classé les grands chapitres en deux catégories de mesures : celles considérées comme
"obligatoires" et qui seront appliquées à tous les sites, et celles considérées comme "incitatives" qui devraient être encouragées mais ne sont pas obligatoires. Dans ce dernier cas, chaque direction de site sera responsable d'examiner l’opportunité de la mise en œuvre de ces mesures dites « incitatives ».
Il a été convenu ce qui suit.
Chapitre 1 -Dispositions relatives à l’accord
Champ d'application
Le présent accord s’applique aux sociétés composant l’unité économique et sociale « Florette » et la société Créaline ensemble dénommé l’entreprise au sens du présent accord.
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans correspondant aux années 2023/2024, 2024/2025, 2025/2026 et 2026/2027.
Commission QVT/BEST
Une commission QVT/BEST est mise en place et se réunira à mi-parcours de la durée de l’accord. Cette commission aura pour mission d’établir un bilan de l’application de l’accord sur l’ensemble de ses dispositions notamment en matière de droit à la déconnexion (emails, présence sur site, culture QVT/BEST, etc.).
La commission s’appuiera également sur l’Audit « culture QVT/BEST » réalisé tous les 2 ans par la référente QVT/BEST.
En conséquence, la Direction s’engage à mettre en œuvre un plan d’action pour remédier à tout écart qui serait constaté.
Les membres qui composeront la commission seront :
Le DRH et un de ses collaborateurs ;
Les DSC signataires du présent accord accompagné d’un salarié de leur choix et prioritairement appartenant à leur organisation syndicale.
Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
D’unreprésentantdeladirectionaccompagnéed’un/e
collaborateur/trice,
D’un membre élu du CSE de chaque établissement,
Ainsi que d’un représentant des OS signataires, notamment les DS
signataires en premier lieu.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSEC de l’UES Florette et du CSE de Créaline, aux organisations syndicales signataires, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion du CSEC et du CSE de Créaline suivante la plus proche pour être débattue.
Procédure de règlement des différends
Tout différend concernant l'application du présent accord est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.
A défaut d'accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.
Chapitre 2 -Donner du sens au travail
Donner du sens au travail est un enjeu majeur pour les collaborateurs et pour l’entreprise. Lorsque le travail est perçu comme étant porteur de sens, cela favorise la motivation, l'engagement et la satisfaction des collaborateurs.
En donnant du sens au travail, les collaborateurs ont une meilleure compréhension de leur rôle dans l'entreprise, de leur contribution à l'atteinte des objectifs et de l'impact de leur travail sur la société. Ils sont alors plus impliqués et plus investis dans leur travail, ce qui se traduit souvent par une meilleure qualité du travail et une plus grande productivité.
Pour l’entreprise, donner du sens au travail permet également de renforcer l'identité et les valeurs de l'entreprise, et de mobiliser l'ensemble des collaborateurs autour d'un projet commun. Cela contribue à créer une culture d'entreprise forte, basée sur des valeurs partagées et une vision commune.
En somme, donner du sens au travail est bénéfique à la fois pour les collaborateurs et pour les entreprises. Cela favorise la motivation, l'engagement et la satisfaction des collaborateurs, tout en renforçant l'identité et les valeurs de l'entreprise. C'est donc un enjeu majeur pour assurer la performance et la pérennité de l'entreprise.
Des mesures pour tous - Obligatoires
Réunions
Réunions de service trimestrielles et/ou mensuelles
Les réunions de service sont des moments importants pour l'équipe. Elles permettent de rassembler les collaborateurs autour des objectifs communs, de faire le point sur les tâches en cours, de résoudre des éventuelles problématiques et de discuter des défis à relever. Pour que ces réunions soient productives et utiles, il est important de les préparer soigneusement et de veiller à ce que chacun y participe activement.
Lors de ces réunions, il est essentiel de se concentrer sur les résultats et les réalisations de l'équipe, ainsi que sur les moyens de les améliorer. Il est important de s'écouter les uns les autres, de partager ses idées et ses préoccupations, et de travailler ensemble pour trouver des solutions aux problèmes rencontrés.
Les réunions de service peuvent également être l'occasion de reconnaître les succès de l'équipe et de célébrer les réussites collectives. Cela participe à renforcer la motivation et l'engagement de chacun envers les objectifs communs.
En somme, les réunions de service sont un moment clé pour renforcer la cohésion et la collaboration au sein de l'équipe. Elles permettent de partager
les informations importantes, d'identifier les défis à relever et de trouver des solutions pour améliorer la performance de l'équipe. En étant bien préparées et en y participant activement, ces réunions peuvent contribuer de manière significative à la réussite de l'équipe.
Pour ce faire, il est convenu une réunion mensuelle d’ateliers ou services avec une fréquence à minima trimestrielle où seront abordés l’ensemble des indicateurs (KPI).
Réunions collectives annuelles
Les réunions annuelles animées par la Direction de site sont des moments clés pour toute organisation. Elles permettent de faire le bilan de l'année écoulée, d'analyser les résultats et les performances de l'entreprise, ainsi que d'identifier les opportunités et les défis à venir.
Ces réunions sont également l'occasion pour la Direction de communiquer sa vision stratégique, de présenter les objectifs pour l'année à venir, et de mobiliser l'ensemble des collaborateurs autour de ces enjeux majeurs.
En impliquant l'ensemble des collaborateurs dans ces réunions, la Direction peut recueillir des idées et des suggestions pour améliorer les processus et les performances de l'entreprise, et renforcer l'engagement de chacun envers les objectifs communs.
En somme, les réunions annuelles animées par la Direction sont des moments clés pour faire le point sur les résultats et les enjeux de l'entreprise, partager la vision stratégique, mobiliser les collaborateurs, et identifier les axes d'amélioration pour assurer la croissance et la pérennité de l'entreprise.
Pour ce faire, une à deux réunions annuelles collectives seront mises en place par l’équipe de Direction sur chaque site, y compris au siège administratif de Caluire
Enquête d’engagement
La mise en place d'une enquête biannuelle d’engagement pour recueillir l'avis des collaborateurs de façon anonyme est une démarche importante pour toute entreprise soucieuse du bien-être de ses collaborateurs. Cette enquête permet de mesurer l’engagement des collaborateurs vis-à-vis de leur travail, de leur environnement de travail, de leurs conditions de travail, ainsi que de leur perception de l'entreprise.
En recueillant les avis des collaborateurs, l'entreprise peut identifier les points forts et les axes d'amélioration en termes de management, de communication, de formation, de politique RH, etc. Elle peut également détecter les éventuels signaux d'alerte, comme le stress, le mal-être ou le désengagement des collaborateurs, et prendre les mesures nécessaires pour y remédier.
En impliquant les collaborateurs dans cette démarche, l'entreprise montre sa volonté d'écouter et de prendre en compte leur avis, ce qui renforce leur sentiment d'appartenance et leur motivation. Les résultats de l'enquête seront également partagés avec l'ensemble des collaborateurs, ce qui favorise la transparence et la confiance au sein de l'entreprise.
En somme, la mise en place d'une enquête d’engagement pour recueillir l'avis des collaborateurs est une démarche utile et nécessaire pour assurer le bien-être des collaborateurs, renforcer la cohésion et l'engagement de l'ensemble de l'entreprise mais également permettre à chaque site de mettre en œuvre des actions en adéquation avec les axes d’amélioration identifiés
Pour ce faire, tous les 2 ans et ceci à compter de l’année 2023, une enquête d’engagement des collaborateurs sera mise en place.
Cette enquête d’engagement donnera lieu à une restitution auprès des collaborateurs et ceci au plus tard au cours du 1er semestre de l’année N+1.
Engagement associatif / bénévolat
Pour l’entreprise et les partenaires sociaux, il est important de permettre à chaque collaborateur la possibilité de consacrer du temps à une association en réalisant du bénévolat, en effet il s’agit d’une démarche qui peut avoir des effets positifs multiples, tant pour les collaborateurs que pour l'entreprise.
Tout d'abord, cela permet aux collaborateurs de s'engager dans une cause qui leur tient à cœur et de mettre leurs compétences au service d'une association.
Cela peut renforcer leur sentiment de fierté et de satisfaction personnelle, ainsi que leur motivation et leur estime de soi.
Ensuite, le bénévolat peut favoriser le développement de compétences transversales, telles que le sens de l'organisation, la communication, le travail en équipe, la créativité, etc. Ces compétences peuvent ensuite être mises à profit dans le cadre professionnel, ce qui peut contribuer à l'amélioration des performances individuelles et collectives.
Pour l'entreprise, la mise en place d'un tel dispositif permet de contribuer à renforcer notre engagement social et environnemental, ainsi qu'à améliorer notre image auprès des parties prenantes. L’identité du Groupe en tant que coopérative et de la société Florette est d’accroître à travers ce type de mesure notre ancrage local lié à nos valeurs. Cela peut également favoriser le sentiment d'appartenance des collaborateurs à l'entreprise, et contribuer à renforcer la cohésion et la motivation des équipes.
En somme, la mise en place d'un temps accordé à chaque collaborateur pour consacrer du temps à une association en réalisant du bénévolat peut avoir des effets bénéfiques multiples, tant pour les collaborateurs que pour l'entreprise.
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à accorder 1 jour d’absence autorisée par an et par collaborateur avec un maintien de la rémunération pour une action de bénévolat.
Il appartiendra à chaque collaborateur de réaliser une demande auprès de son manager 15 jours avant la date prévue. Etant précisé que pour un souci d’organisation du service, la demande pourra ne pas être acceptée si, à la date souhaitée, plus de 20% (ramené à l’entier supérieur) des collaborateurs du service seront déjà absents pour ce motif. Dans ce cas, il sera proposé au collaborateur une autre date.
et d’apporter un justificatif, signé/validé par l’Association, auprès du service RH dans les 48h suivant la journée autorisée d’absence.
Programme BEST (Bien-être et Santé au Travail)
La mise en place d'un programme BEST (Bien-être et Santé au Travail) est une démarche essentielle pour notre entreprise soucieuse de la santé et du bien-être des collaborateurs. En effet, un collaborateur en bonne santé physique et mentale est plus motivé, plus productif et plus engagé dans son travail.
Le programme BEST vise donc à promouvoir une culture de la sécurité, de la santé et du bien-être au sein de l'entreprise en offrant des actions concrètes pour améliorer la qualité de vie au travail. Il peut inclure des actions telles que des séances de sport, des ateliers de relaxation, des conseils en nutrition, des sessions de coaching en gestion du stress, etc.
En mettant en place un programme BEST, l'entreprise montre son engagement envers le bien-être de ses collaborateurs et renforce ainsi la cohésion et la motivation de ses équipes. Les collaborateurs quant à eux, se sentent valorisés et écoutés, ce qui peut contribuer à une amélioration de la qualité de vie au travail et à la réduction du stress professionnel.
Enfin, la mise en place d'un programme BEST peut contribuer à réduire l'absentéisme et le turn-over, ainsi qu'à améliorer la performance et la rentabilité de l'entreprise. En favorisant la santé et le bien-être des collaborateurs, l'entreprise peut également contribuer à améliorer son image auprès des clients et des partenaires.
En somme, la mise en place d'un programme BEST est un enjeu majeur pour notre entreprise soucieuse du bien-être et de la santé des collaborateurs. Notre objectif étant de favoriser la motivation, la cohésion, la performance et la rentabilité de l'entreprise, tout en améliorant la qualité de vie au travail.
Le livret BEST
Il s’agit d’un guide pratique à destination de l’ensemble des collaborateurs qui a pour vocation de rappeler tous les droits et devoirs de chaque collaborateur et dont l’objectif est de partager les bonnes pratiques pour améliorer la qualité de vie au travail et concilier aux mieux vie privée et vie professionnelle.
Au cours de sa vie professionnelle, chaque collaborateur peut être amené un jour, à s’absenter pour des raisons de santé. La gestion d’un arrêt répond à
quelques règles simples mais qu’il faut connaître pour en faciliter le traitement.
Ce guide regroupera les informations utiles et pratiques.
A cet effet, un livret BEST sera mis à la disposition de chaque collaborateur.
Entretien de retour au poste
La réalisation d'un entretien de retour au poste entre le manager et le collaborateur à partir d’une absence de 3 jours est une démarche essentielle pour accompagner le collaborateur dans les meilleures conditions de reprise.
Cet entretien permet tout d'abord au collaborateur de se réadapter progressivement à son environnement de travail, de reprendre contact avec ses collègues et de prendre connaissance des évolutions intervenues pendant son absence.
Il permet également au manager de prendre en compte les éventuelles difficultés rencontrées par le collaborateur pendant son absence, de faire le point sur les objectifs et les attentes, et de définir ensemble les priorités pour les semaines à venir.
Cet entretien est donc un moment privilégié pour échanger sur les perspectives et les besoins du collaborateur, pour renforcer la confiance et la motivation, et pour favoriser une reprise sereine et efficace.
En outre, cet entretien peut contribuer à réduire l'absentéisme, en montrant au collaborateur que l'entreprise se préoccupe de son bien-être et qu'elle est prête à l'accompagner dans les moments difficiles.
En somme, la réalisation d'un entretien de retour au poste entre le manager et le collaborateur après 3 jours d'absence est un enjeu important pour accompagner le collaborateur dans les meilleures conditions de reprise, renforcer la confiance et la motivation, et favoriser la réduction de l'absentéisme.
A cet effet un entretien de retour pour les collaborateurs absents depuis plus de 3 jours sera effectué par le RRH et/ou le manager N+1 :
À la suite d’une absence maladie (professionnelle ou non), accident du travail, reprise à temps plein à la suite d’un mi-temps thérapeutique …
L’entretien devra intervenir dans les plus brefs délais après la reprise du collaborateur, idéalement dans les 3 jours suivants la reprise et au plus tard dans le mois.
Maintien du lien
Maintenir un lien téléphonique avec un collaborateur absent de l'entreprise depuis plusieurs mois est une démarche importante pour plusieurs raisons.
Tout d'abord, cela permet de maintenir un lien humain avec le collaborateur et de lui montrer que l'entreprise ne l'a pas oublié, malgré son absence. Cela peut contribuer à réduire l'isolement du collaborateur et à renforcer sa motivation à l'égard de l'entreprise.
Ensuite, cela permet de tenir informé le collaborateur des évolutions intervenues dans l'entreprise pendant son absence, des projets en cours, des nouveaux recrutements, etc. Cela peut contribuer à maintenir la motivation et l'intérêt du collaborateur pour son travail, même à distance.
Enfin, cela permet de préparer la reprise éventuelle du collaborateur dans l'entreprise, en gardant un contact régulier et en lui permettant de prendre connaissance des évolutions du marché, des produits ou des services de l'entreprise.
En somme, maintenir un lien téléphonique avec un collaborateur absent de l'entreprise depuis plusieurs mois est une démarche importante pour maintenir le lien humain, renforcer la motivation, tenir informé le collaborateur des évolutions de l'entreprise et préparer sa reprise éventuelle.
Pour ce faire, l’entreprise s’engage en l’absence d’appel téléphonique du collaborateur à prendre contact par téléphone par le biais du manager N+1 et/ou le service RH avec tout collaborateur absent ;
Sous réserve d’acceptation du collaborateur absent, le manager N+1 et/ou le service RH et le collaborateur convienne d’une périodicité de contact téléphonique.
Evènementiel
La mise en place d'événements dans l’entreprise peut avoir de nombreux avantages. Tout d'abord, cela renforce la cohésion d'équipe et favorise les interactions entre les différents collaborateurs. Les événements peuvent également permettre de célébrer les succès de l'entreprise ou de marquer des étapes importantes, renforçant ainsi la fierté et la motivation des collaborateurs.
En outre, les événements peuvent servir de plateforme pour la promotion de la marque et pour le développement des relations avec les clients, les fournisseurs et les partenaires commerciaux. Ils peuvent aussi être une occasion de présenter de nouveaux produits ou services, de renforcer l'image de l'entreprise et de se démarquer de la concurrence.
Enfin, les événements peuvent contribuer à l'amélioration de l'environnement de travail et à la réduction du stress en offrant des moments de détente et de convivialité aux collaborateurs. Ils peuvent ainsi contribuer à améliorer la qualité de vie au travail et à renforcer l'engagement des collaborateurs envers l'entreprise.
En somme, la mise en place d'événements dans notre entreprise peut avoir des impacts positifs sur plusieurs aspects de la vie de l'entreprise, notamment sur la cohésion d'équipe, la promotion de la marque, la productivité et la satisfaction des collaborateurs.
Le Flor’être Day
La mise en place d'une journée « Flor’être Day » dans l'année pour célébrer les succès de l'entreprise est une démarche importante pour plusieurs raisons. Le Flor-être Day est une initiative en accord avec notre politique Flor'Être, laquelle est fondée sur trois piliers : « mieux manger », « grandir ensemble » et « préserver la terre ».
Tout d'abord, cela permet de valoriser le travail et l'engagement des collaborateurs dans la réussite de l'entreprise. En reconnaissant leur contribution, cela renforce leur sentiment d'appartenance à l'entreprise et leur motivation à continuer à donner le meilleur d'eux-mêmes.
Ensuite, cela permet de rassembler les collaborateurs autour d'un moment convivial et de renforcer les liens entre les équipes. Cela peut contribuer à créer une dynamique positive au sein de l'entreprise et à favoriser la collaboration entre les différents services.
Enfin, cela renforce la crédibilité et la notoriété de l'entreprise et peut contribuer à attirer de nouveaux talents.
En somme, la mise en place d'une journée dans l'année pour célébrer les succès de l'entreprise est une démarche importante pour valoriser le travail des collaborateurs, renforcer les liens entre les équipes, communiquer sur les succès de l'entreprise et contribuer à sa croissance.
A cet effet, une journée « Flor’être Day » est mis en place chaque année et ceci sur chaque site sauf circonstances exceptionnelles ne permettant pas la mise en œuvre d’une telle journée.
Visite du site (Journée Famille)
La visite de l'entreprise par les collaborateurs et leur famille a de nombreux intérêts. Tout d'abord, cela permet de renforcer la fierté d’appartenance à l’entreprise de nos collaborateurs, tout en renforçant notre marque employeur. Cela permet également aux proches des collaborateurs de mieux comprendre le travail et l'environnement dans lequel ils évoluent au quotidien.
Cela contribue à renforcer les liens familiaux en permettant aux proches de mieux appréhender la réalité professionnelle de leur parent ou conjoint.
En outre, la visite peut être l'occasion de présenter les produits ou services de l'entreprise à la famille des collaborateurs, ce qui peut être bénéfique pour la promotion de la marque et pour développer la notoriété de l'entreprise.
Enfin, la visite peut être une opportunité pour l'entreprise de valoriser l'importance qu'elle accorde aux collaborateurs et à leur vie personnelle en offrant un moment privilégié à leurs proches. Cela peut contribuer à améliorer l'image de l'entreprise et à renforcer la motivation et l'engagement des collaborateurs.
En somme, la visite de l'entreprise par la famille des collaborateurs peut avoir des impacts positifs sur les relations familiales, la promotion de la marque et l'engagement des collaborateurs. C'est une opportunité pour l'entreprise de se rapprocher de ses collaborateurs et de leur entourage, tout en offrant un moment de découverte et de convivialité. Cela participe de l’attractivité et de la fidélisation des collaborateurs.
A cet effet, chaque site s’engage à mettre en place et à organiser une visite du site (journée famille) lorsqu’il le souhaite et à minima une fois sur la durée couvrant l’application du présent accord.
L’organisation, la date de mise en œuvre et les modalités sont laissés à la responsabilité de la Direction de chaque site.
Pour les personnels du siège administratif de Caluire et de la Force de vente, prévoir la possibilité de visiter l’usine la plus proche.
Des mesures incitatives - non obligatoires
Les parties ont souhaité inciter les acteurs de la mise en œuvre du présent accord à développer autant que possible les mesures déterminées ci-dessous sans pour autant leur conférer un caractère impératif.
Réunion des cadres/managers
La mise en place de « réunions management » animés par le CODIR avec tous les cadres et manager revêtent plusieurs avantages significatifs. Tout d'abord, cela s’inscrit dans notre souci d’améliorer la communication entre les différents niveaux hiérarchiques de l'entreprise. Les cadres pourront partager des informations importantes avec les membres de leur équipe, ainsi qu'obtenir des feed-back complémentaires sur les projets en cours.
En outre, cela contribue à renforcer le sentiment d'appartenance à l'entreprise et à la culture d'entreprise, car tous les cadres et managers pourront échanger sur leurs expériences, leurs idées et leurs défis. Cela participe également à favoriser la collaboration inter site/service/unité et permettre de résoudre les problèmes plus rapidement.
Enfin, l'implication du Comité de Direction est une marque de l’importance apporter à ces points réguliers, ce qui peut encourager la participation de tous les cadres et renforcer l'engagement envers les objectifs de l'entreprise.
Dans l'ensemble, la mise en place des « réunions management » avec tous les cadres et manager animés par le Comité de Direction s’inscrit comme un vecteur important pour renforcer la communication, la collaboration et l'engagement au sein de l'entreprise.
A cet effet, il pourra être mis en place une réunion trimestrielle TEAMS animé par le CODIR avec tous les cadres pour communiquer de l'information.
Thermomètre social - Audit « tour de terrain »
La mise en place d'un "tour de terrain" sous forme d’un thermomètre social est un outil efficace pour recueillir l'avis des collaborateurs à un instant T.
Cette initiative peut aider à identifier les points forts et les points faibles de l'entreprise, ainsi que les préoccupations des collaborateurs, et permettre de mettre en place des mesures d'amélioration.
En encourageant les collaborateurs à partager leur avis de manière régulière, l'entreprise peut développer une culture d'écoute active et démontrer son engagement envers le bien-être et la satisfaction des collaborateurs. En outre, cela peut aider à renforcer la confiance et la transparence au sein de l'entreprise.
Enfin, la mise en place d'un tel outil peut aider à anticiper les problèmes et à agir rapidement pour y remédier, ce qui peut contribuer à améliorer la productivité, la qualité du travail et la satisfaction des collaborateurs.
Dans l'ensemble, le "tour de terrain" sous forme de thermomètre social peut être un excellent moyen pour les entreprises de recueillir les avis des collaborateurs et de mettre en place des mesures d'amélioration en temps réel, ce qui peut avoir des effets positifs sur la culture d'entreprise, la satisfaction des collaborateurs et les résultats de l'entreprise.
Cette initiative qui existe au sein du Site de Isle sur la Sorgue a démontré son intérêt et les parties au présent accord encouragent à mettre en œuvre une telle pratique sur l’ensemble des sites.
Engagements sociétaux
Il est important pour notre entreprise de promouvoir et d’accompagner les engagements sociétaux pour les collaborateurs car cela permet à l'entreprise de renforcer son image en montrant son engagement envers la communauté locale.
De plus, il s’agit d’un vecteur de sens, de fidélisation et motivation. Les engagements sociétaux peuvent également renforcer les compétences et la confiance en soi des collaborateurs, ce qui peut bénéficier à l’entreprise.
Enfin, cela participe à renforcer la coopération et la cohésion au sein de l'entreprise en créant un sentiment de solidarité et d'engagement commun envers des causes importantes pour la société civile.
Engagement associatif
Promouvoir l'engagement associatif en interne via une association du type « Florette solidarité » et en externe que les partenariats avec des associations telles que Phénix peut avoir de nombreux avantages pour l’entreprise. En interne, cela aide à renforcer la motivation et la satisfaction des collaborateurs, en leur offrant des opportunités de bénévolat et de participation à des projets sociaux et humanitaires. L’association Phenix dont la mission est d’agir ensemble contre le gaspillage en permettant aux personnes en situation de précarité de profiter de nos produits invendus.
En soutenant les collaborateurs qui rencontrent des difficultés et éventuellement dans leurs projets associatifs personnels, l'entreprise peut également renforcer son engagement envers le bien-être de ses collaborateurs et contribuer à leur développement personnel et professionnel.
En externe, l'engagement associatif peut aider à renforcer la réputation de l'entreprise, à renforcer ses liens avec la communauté et à avoir un impact positif sur la société en contribuant à des causes sociales et humanitaires importantes.
En outre, l'engagement associatif peut également aider à renforcer la culture d'entreprise en créant une dynamique de travail positive et en encourageant la collaboration et le partage de valeurs communes.
Dans l'ensemble, promouvoir l'engagement associatif en interne et en externe est bénéfique pour l'entreprise à bien des égards, en renforçant la motivation et la satisfaction des collaborateurs, en renforçant sa réputation, en contribuant à la société et en renforçant sa culture d'entreprise.
Cette initiative qui existe notamment au sein du Site de Torreilles a démontré son intérêt social d’inclusion et les parties au présent accord encourage à mettre en œuvre une telle pratique sur l’ensemble des sites.
Dans le prolongement, les parties encouragent également la visite des sites de production aux associations.
« Convention Pompier »
La promotion de l'engagement sociétal des collaborateurs, notamment en encourageant les collaborateurs de l’entreprise pompiers volontaires et en signant des conventions avec les pompiers, présente plusieurs avantages pour l'entreprise.
Tout d'abord, cela renforce l'image de l'entreprise en montrant son engagement envers la communauté locale. Ensuite, cela peut améliorer la motivation et la satisfaction des collaborateurs en leur permettant de s'engager dans des activités valorisantes en dehors du travail.
De plus, cela contribue à renforcer les compétences et la confiance en soi des collaborateurs, ce qui bénéficie également à l'entreprise. Enfin, cela peut
renforcer la coopération et la cohésion au sein de l'entreprise en créant un sentiment de solidarité et d'engagement commun.
Ce type de convention a été notamment mis en œuvre au sein du Site de Torreilles avec le SDIS66. Les parties au présent accord encourage à mettre en œuvre ce type de convention sur l’ensemble des sites.
« Vis ma vie »
La Direction souhaite inciter la mise en place du "vis ma vie" entre les collaborateurs. Il s’agit de passer une demi-journée à une journée avec un collaborateur d’un autre service pour partager son quotidien et comprendre les besoins et enjeux de son métier. Tout d'abord, cela peut favoriser la compréhension mutuelle et la communication entre les différents métiers et services de l'entreprise. Ensuite, cela peut aider à développer l'empathie et la sensibilité des collaborateurs envers les difficultés et les enjeux rencontrés par leurs collègues dans leur travail quotidien.
Cela favorise l'échange de connaissances et d'expériences entre les différents services, permettant ainsi une meilleure collaboration et une plus grande efficacité au sein de l'entreprise.
Enfin, cela peut aider à renforcer le sentiment d'appartenance et de cohésion au sein de l'entreprise en créant des liens plus forts entre les collaborateurs de différentes fonctions et niveaux hiérarchiques.
A cet effet, les parties au présent accord incitent à mettre en place des
« vis ma vie » sur tous les sites sur des durées variables d’une demi- journée à une journée entre collègues de différents services.
Tous collaborateurs à la possibilité d’être à l’initiative de la demande, et à ce titre, il est nécessaire de se rapprocher du service RH qui validera la faisabilité en ayant préalablement informé le manager.
Chapitre 3 -Promouvoir l’inclusion et la diversité
Promouvoir l'inclusion et la diversité dans notre entreprise est essentiel pour créer un environnement de travail accueillant, où tous les collaborateurs se sentent valorisés et respectés.
Les parties entendent développer les conditions d’une employabilité toujours renouvelée de talents, femmes ou hommes de tous horizons, en luttant contre toute forme de discrimination. Qu’elles soient liées au genre, au handicap, à l’âge, aux origines ethniques, sociales ou géographiques, à la culture, à la religion, aux parcours, ou à la santé…, les discriminations n’ont pas leur place au sein de l’entreprise.
A titre d’illustrations :
S’agissant des « Séniors », cela consiste à favoriser les séniors dans les recrutements ou encore dans le maintien dans l’emploi en facilitant le passage à temps partiel ou encore en limitant le recours aux heures supplémentaires autant que possible sauf pour les volontaires ;
S’agissant de la « Parité », cela consiste à favoriser à compétence égale l’emploi du sexe le moins bien représenté sur la catégorie ;
S’agissant de l’« Handicap », cela consiste notamment à étudier les possibilités d’adaptation au télétravail ;
S’agissant de la « Lutte contre les discriminations », cela consiste à prendre au sérieux tous les disfonctionnements qui seraient remontés à l’encontre d’une catégorie de salariés et de diligenter une enquête.
Elles promeuvent la Diversité comme toute caractéristique d’un individu qui contribue à le rendre unique dans le respect de chacun, qu’il s’agisse de son genre, son âge, sa culture, sa religion, son origine, son orientation sexuelle, son expérience professionnelle, sa formation, ses compétences, son parcours de vie, ses opinions ou sa personnalité.
En encourageant la diversité en entreprise, on favorise la variété des perspectives, des idées et des expériences des collaborateurs, ce qui peut conduire à une innovation accrue et à des solutions plus créatives aux problèmes.
Par ailleurs, les parties s’engagent également à promouvoir l’inclusion au sein de l’ensemble des collectifs de travail, conçue comme l’intégration et la valorisation des spécificités de chacun. Les parties aspirent à donner sa place à chacun, reconnaitre les différences et les singularités comme créatrices de valeur ajoutée pour l’entreprise et ses collaborateurs. Les parties sont en effet convaincues que l’inclusion permet de garantir l’engagement de l’ensemble des collaborateurs et la performance collective.
Ainsi, l'inclusion et la diversité en entreprise peuvent également aider à réduire les préjugés et les stéréotypes en créant un environnement de travail où les gens sont encouragés à apprendre les uns des autres et à se connecter au-delà de leurs différences.
Adopter une culture de l'inclusion et de la diversité sont souvent perçues positivement par les clients et la société en général, ce qui contribue à renforcer la réputation de l'entreprise et à stimuler sa croissance.
Enfin, en promouvant l'inclusion et la diversité, nous souhaitons et œuvrons pour améliorer la satisfaction et la fidélité des collaborateurs, car ces derniers se sentent plus engagés et plus connectés à l'entreprise lorsqu'ils se sentent acceptés et valorisés et ceci en ligne avec le Code de Conduite Agrial.
Des mesures pour tous - Obligatoires
Plan d'actions sur 3 ans et sur 3 axes en matière d’égalité professionnelle, de handicap et de générations
La Direction s’engage à œuvrer pour l'inclusion et la diversité en matière d'égalité professionnelle pour permettre à tous les collaborateurs, indépendamment de leur sexe, de leur origine ethnique, de leur orientation sexuelle ou de toute autre caractéristique, d’avoir les mêmes opportunités de réussite professionnelle.
Notamment, en garantissant une représentation équitable des hommes et des femmes ou des divers groupes de personnes dans tous les niveaux de l'entreprise. L’inclusion et la diversité sont l’affaire de tous, il appartient à tout un chacun d’y contribuer.
En favorisant une politique inclusive et diverses l’entreprise contribue à être plus justes et équitables, ce qui conduit à améliorer et renforcer la confiance des collaborateurs et des clients.
En fin de compte, l'inclusion et la diversité en matière d'égalité professionnelle, de handicap et du lien entre les générations sont essentielles pour s’assurer que tous les collaborateurs ont les mêmes chances de réussir, peu importe leurs caractéristiques personnelles, et pour créer un environnement de travail juste, équitable et respectueux de Tous.
L’égalité professionnelle Homme/Femme
L’entreprise s’engage sur le terrain de l'inclusion et de la diversité en matière d'égalité professionnelle pour contribuer à lutter objectivement contre les écarts de rémunération entre les sexes en offrant des opportunités égales de développement de carrière et de promotion.
Pour ce faire, les parties réaffirment les engagements pris dans les accords Egalité Professionnelle :
Signés en 2021 au sein de l’UES Florette ;
En vigueur au sein de Florette Food Service depuis 2022.
Ces accords seront annexés au présent accord QVT à titre de rappel, sans pour autant qu’ils soient partie intégrante du présent accord.
Parmi les dispositions qu’ils contiennent :
L’entreprise va continuer à œuvrer pour améliorer l’index Egalité Homme / Femme dont les dernières notes obtenues sont les suivantes pour l’année 2022 :
93% pour la société Florette Food Service ;
94% pour l’UES Florette dans sa composition antérieure à 2023 ;
90% pour la société Créaline.
En matière de recrutement, il s’agit d’exiger auprès de nos cabinets de recrutements autant de candidats Homme et femme ;
Mise en place d’un module de formation pour sensibiliser les recruteurs, les managers, le CODIR/CODU à l’importance de l’égalité Homme / Femme dans les recrutements ainsi que la sensibilisation des entreprises de travail temporaires ;
Le Handicap
La prise en compte des situations d'handicap de nos collaborateurs est essentielle pour s’assurer que tous les collaborateurs sont en mesure de contribuer pleinement à leur travail et d'atteindre leur plein potentiel, indépendamment de leur handicap.
En répondant aux besoins uniques de chaque collaborateur en situation de handicap, l’entreprise souhaite garantir à chacun la possibilité de travailler dans des conditions qui lui conviennent et qui favorisent son bien-être et sa productivité.
En soutenant les collaborateurs en situation de handicap, il s’agit également d’encourager la diversité et l'inclusion dans l’entreprise, en valorisant tous les collaborateurs, indépendamment de leurs différences.
La prise en compte des situations d'handicap peut également aider à garantir la conformité aux lois et réglementations en matière d'accessibilité, et à éviter les risques de discrimination.
Pour ce faire, il est important de prévenir, de libérer la parole et d’accompagner d’une part les collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel et d’œuvrer pour des partenariats/collaborations avec des établissements/entreprises employant des personnes en situation d’handicap et ceci à travers :
La mise en place d’un entretien avec l’infirmière des sites qui ont en sont pourvus et à défaut par le biais du médecin du travail avec une remise du Livret BEST ;
Tenir l’obligation légale d’emploi à minima de 6% de collaborateurs en situation d’handicap ;
Encourager les partenariats avec ESAT ;
Sensibiliser sur l’accompagnement de notre Régime frais de santé dans le cadre des aides financières et d’accompagnement mobilisables en lien avec le dispositif "mon accompagnement social" ;
La mobilisation de notre partenaire en matière « d’action
logement » ;
L’étude des aménagements possibles en matière de télétravail.
Lien générationnel
Nous considérons qu’il est essentiel d’encourager le lien générationnel en entreprise pour profiter des avantages de l'expérience et de la connaissance des collaborateurs plus âgés, tout en offrant aux plus jeunes collaborateurs l'opportunité d'apprendre et de se développer professionnellement.
Les collaborateurs plus âgés peuvent offrir une perspective unique sur l'évolution de l'entreprise, en partageant leurs expériences passées et en fournissant une perspective historique sur les pratiques de l'entreprise.
Les plus jeunes collaborateurs, quant à eux, peuvent offrir une expertise dans les technologies et les tendances actuelles, ce qui peut aider à moderniser et à dynamiser l'entreprise.
En favorisant l'inter générationnel en entreprise, nous souhaitons encourager la collaboration et le mentorat, permettant aux collaborateurs de différentes générations de s'entraider et de se soutenir mutuellement dans leur développement professionnel.
En fin de compte, l'inter générationnel en entreprise est essentiel pour créer un environnement de travail inclusif, où tous les collaborateurs ont l'opportunité de contribuer et de se développer, quel que soit leur âge, leur expérience ou leur niveau d'ancienneté et notamment en préparant progressivement son départ à la retraite par différents dispositifs.
Pour ce faire, nous nous engageons à mettre en place des formations/sensibilisations spécifiques avant le départ à la retraite, à savoir :
Une formation pour préparer sa retraite pour les collaborateurs âgés de plus de 58 ans et ceci 6 mois avant départ en retraite ;
Un bilan retraite CARSAT – inclut au programme « Must Have »
Chaque établissement s’engage à contacter la CARSAT locale pour déterminer avec elle, la possibilité de mettre en place des réunions collectives d’information à l’attention des collaborateurs, organisées dans nos locaux, permettant d’aborder différents thèmes :
Le fonctionnement des différents régimes de retraites,
Les modalités de dépôts de la demande de retraite,
Le droit à l’information et ses supports ; le relevé individuel de situation (RIS) et l’estimation indicative globale (EIG),
Lesservicesenligne,permettantd’effectuerdes démarches sur le site de l’Assurance retraite.
Les collaborateurs pourront bénéficier, avant leur départ volontaire à la retraite, d'
une sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.
Le temps partiel de droit pour les collaborateurs de la production et de la logistique :
Dans la continuité des mesures facilitant les fins de carrières, tous les salariés de 57 ans et plus des usines de production, hormis les postes cadres et les postes administratifs (travail en bureau et journée) disposent d’un droit de passage à temps partiel.
La demande devra être formulée par écrit 6 mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel à l’attention du Responsable des Ressources Humaines. La Direction s’engage à donner une réponse dans un délai de 3 mois à compter de la demande. En toutes hypothèses les modalités de ce temps partiel feront l’objet d’un avenant au contrat de travail et seront définies par la Direction.
La prise en charge des cotisations retraites sur la base d’un temps plein : en lien avec la disposition précédente, pour les salariés de 57 ans et plus qui passeront à temps partiel, la Direction s’engage à prendre à sa charge la part de la baisse des cotisations (patronales et salariales) auprès des régimes de retraite obligatoires (sécurité sociale) et complémentaires supportées par le salarié pendant une durée déterminée.
L’assiette des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sera calculée sur le salaire correspondant à une activité exercée à temps plein.
Cette prise en charge par l’entreprise est d’une durée déterminée en fonction de la diminution du temps de travail accordée.
Cette durée sera de :
4 ans maximum pour les salariés dont la durée du temps
de travail passe à l’équivalent de 80% et plus d’un temps plein ;
3 ans maximum pour les salariés dont la durée du temps de travail passe à moins de 80% d’un temps plein, dans la limite de 50% d’un temps plein.
La réduction du temps de travail envisagée dans le cadre de ce dispositif de « surcotisation » sera au maximum égale à 50% d’un temps plein.
En outre, dans l’hypothèse où des salariés déjà à temps partiel souhaiteraient réduire à nouveau leur temps de travail dans la limite de 50% d’un temps plein, l’entreprise s’engage à prendre à sa charge la différence entre les cotisations de retraite supplémentaires et complémentaires payés au titre du précédent temps partiel et celles qui
seraient payées à la suite de la nouvelle diminution du temps de travail, et ce dans la limite de 50% d’un temps complet.
Ces mesures sont conditionnées à l’absence de perception d’un revenu tiré d’une activité complémentaire réalisée par le collaborateur à temps partiel, en dehors de son travail au sein de l’entreprise.
Une attestation sur l’honneur sera sollicitée lors du passage à temps partiel et le collaborateur sera tenu de communiquer tout changement de sa situation auprès du service Ressources humaines.
Afin de limiter l’impact des aménagements d’horaires des salariés sur leurs droits à la retraite à taux plein et dans la mesure où la durée du temps de travail n’est pas inférieure à la moitié de la durée collective applicable dans l’entreprise, l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sera calculée sur le salaire correspondant à une activité exercée à temps plein.
Ainsi, le complément de cotisations patronales et salariales sera pris en charge par l’employeur.
L’indemnité de départ à la retraite calculée sur un temps plein.
La Direction s’engage à ne pas tenir compte dans la base de calcul de l’indemnité de départ à la retraite, de la période de réduction du temps de travail durant la période définie ci-dessus.
Don de jours
Abondement de l’entreprise pour les dons de jours
Le « don de congé » concernent les parents collaborateurs de l’entreprise ayant des enfants gravement malades ou handicapés ou proche aidant. Ce dispositif existe au sein de chaque entreprise, via des accords, dont les modalités et conditions applicables au don de jour sont ceux existants. Cet article n’a vocation qu’à créer un abondement pour l’ensemble des sociétés de l’UES Florette.
Ce don anonyme est effectué à la demande du collaborateur et avec accord de l’employeur.
Les salariés ont la possibilité de donner des Jours de RTT, Repos Forfait, jours de modulation (sous réserve de garder un solde positif de 20 h), des congés payés hors congé principal (4 semaines).
Les bénéficiaires sont les collaborateurs parent d’un enfant gravement malade ou handicapé ou victime d’un accident qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Dès lors qu’un collaborateur bénéficie d’un don de jours de la part d’un ou plusieurs collaborateurs de son entreprise dans les conditions susvisées ci-dessus, la Direction s’engage à abonder à hauteur de 5 jours supplémentaires par bénéficiaire et limité à une seule demande. Le seuil de déclenchement est de 1 jour.
Pour toute demande de « Don de jour(s) », il y a lieu d’adresser sa demande au sein du service RH par tout moyen formalisé.
Des mesures incitatives - non obligatoires
Les parties ont souhaité inciter les acteurs de la mise en œuvre du présent accord à développer autant que possible les mesures déterminées ci-dessous sans pour autant leur conférer un caractère impératif.
Diversité et inclusion
La diversité et l'inclusion sont des enjeux importants pour les entreprises, car elles permettent d'encourager la créativité, l'innovation et de favoriser la performance globale de l'entreprise. En organisant des réunions inter-équipes animées par le Comité de Direction, l'entreprise peut contribuer à créer un environnement de travail inclusif et diversifié.
Ces réunions peuvent permettre de sensibiliser les collaborateurs à la diversité et à l'inclusion en abordant des sujets tels que la discrimination, les stéréotypes et les préjugés. Elles peuvent également être l'occasion de favoriser l'échange entre les différents groupes et de mettre en avant les avantages de la diversité en termes de performance et d'innovation.
De plus, ces réunions peuvent contribuer à renforcer la cohésion et la collaboration entre les équipes, en permettant aux collaborateurs de mieux comprendre les différences culturelles, les besoins et les attentes des autres équipes.
En impliquant le Comité de Direction dans l'animation de ces réunions, l'entreprise montre son engagement en faveur de la diversité et de l'inclusion. Cela doit encourager les collaborateurs à s'impliquer davantage dans la promotion de ces valeurs au sein de l'entreprise et à favoriser un environnement de travail respectueux et inclusif.
En somme, l'organisation de réunions inter-équipes animées par le Comité de Direction doit contribuer à créer un environnement de travail inclusif et diversifié, renforcer la collaboration entre les équipes et améliorer la performance globale de l'entreprise.
L’entreprise s’engage à organiser une réunion inter-équipes sur chaque site et animée par le CODIR et ceci à compter de 2024.
Ces réunions seront échelonnées pendant toute la durée de l’accord pour permettre aux membres du CODIR de se déplacer sur chaque site.
Emplois des jeunes – apprentissage
L'emploi des jeunes en entreprise est crucial pour leur développement professionnel et personnel. Il permet aux jeunes de se lancer dans leur carrière et de développer des compétences qui leur serviront tout au long de leur vie.
En donnant du sens à l'emploi des jeunes en entreprise, nous pouvons créer une culture où les jeunes collaborateurs se sentent valorisés et intégrés. Nous devons encore offrir des programmes de mentorat et de développement professionnel pour aider les jeunes collaborateurs à apprendre et à grandir dans leur rôle.
En donnant du sens à l'emploi des jeunes, nous pouvons également bénéficier d'une culture d'innovation et de créativité. Les jeunes apportent souvent de nouvelles idées et perspectives qui peuvent aider l'entreprise à se développer et à évoluer.
Enfin, en donnant encore plus de place à l'emploi des jeunes contribue à bâtir une réputation positive.
L’entreprise s’engage à favoriser l’emploi des jeunes à hauteur de 5% minimum de nos effectifs ;
Sans distinction de contrat : apprentissage, CDD, CDI, etc. ;
Les jeunes sont des personnes âgées jusqu’à 26 ans.
Chapitre 4 - travail
Améliorer l’environnement et les conditions de
Des mesures pour tous
Principe et engagements
La Direction s'engage résolument à une collaboration étroite avec les instances représentatives du personnel, telles que la CSSCT, et à mobiliser de manière proactive les salariés dans le but de trouver des solutions concrètes visant à alléger les contraintes des emplois liés à la production/logistique. Cet engagement implique également la création d'un environnement propice à la collaboration au sein des équipes, favorisant la cohésion par une approche équitable, et s'engage à aborder les sujets et les problématiques avec impartialité, quel que soit le statut professionnel de chacun. L'importance de cette démarche réside dans la création d'un cadre de travail plus épanouissant et équitable, favorisant ainsi le bien-être des salariés et renforçant la performance globale de l'entreprise.
Cet engagement d'action doit se concrétiser par :
Une collaboration effective avec les partenaires sociaux
Une écoute et prise en compte des propositions des élus ;
Une recherche de solutions réalistes et durables ;
Le traitement avec impartialité de toutes les problématiques quel que soit le statut ;
Un maintien d’un dialogue social de qualité.
La médiation professionnelle
La médiation professionnelle consiste dans la mise en œuvre de processus structures visant l'établissement, l'entretien ou le rétablissement de la qualité des relations, dans un objectif de résolution des différends mais aussi de prévention de ces derniers et des risques relationnels. La médiation est réalisée par un médiateur formé à cette démarche par l'Ecole Professionnelle de la Médiation et de la négociation (EPMN). Elle relève d'une démarche volontaire des personnes concernées et ne peut être imposée.
Maintien du dispositif de médiation professionnelle internalisée (DMPI)
L'Entreprise souhaite maintenir en interne la pratique de la médiation professionnelle en ayant un médiateur interne en cours de formation afin :
S'impliquer dans une démarche éthique et agir en tant qu'organisation socialement responsable,
Et être en conformité avec la Loi concernant la prévention des problématiques relationnelles au travail et de sécurité.
Pour ce faire, l'Entreprise est engagée via une charte de DMPI : cette dernière vise à rappeler le cadre de la médiation professionnelle interne : enjeux, champs d'application, rappel de l'existence et du respect du Code d'éthique et de déontologie de la médiation professionnelle, définition, fonctions et moyens du médiateur interne, retour aux représentants du personnel la signature d'une convention de Médiation Professionnelle Internalisée avec le réseau Viamédiation.
Par cette convention, l'entreprise s'engage notamment à garantir l'indépendance du médiateur interne, à faciliter les conditions d'exercice de sa mission et à garantir son espace de confidentialité. La convention définit également le déroulement type de la médiation (de l'engagement à la clôture). La médiation professionnelle interne est intégrée au Document Unique et fait partie des préconisations relatives aux difficultés relationnelles (à l'exclusion des négociations collectives et des conflits collectifs).
Intervention BEST (Bien Être et Santé au Travail)
La mise en place de séances de yoga, de massage assis ou d'ostéopathie au sein de l'entreprise peut apporter de nombreux bénéfices pour le bien-être et la santé des collaborateurs. Ces pratiques permettent de réduire le stress, d'améliorer la concentration, de soulager les douleurs musculaires et articulaires, et de favoriser une meilleure qualité de sommeil. En investissant dans le bien-être de nos collaborateurs, cela contribue à réduire l’absentéisme et fidéliser nos talents en offrant un environnement de travail plus agréable et plus propice à leur épanouissement personnel.
Afin de favoriser le bien-être et la santé au travail, la Direction mettra en place sur tous les sites la possibilité de recourir à des séances dispensées par des praticiens de :
Massage assis, Ostéopathie, Yoga, etc.
Communication santé
Pendant toute la durée de couverture de l’accord, la Direction s’engage à mettre en place une campagne de sensibilisation sur la santé (alcool, tabac, cancer, drogue, …) et ceci sur l’ensemble des sites de l’UES Florette.
Formation gestuelle santé
En matière de prévention des risques professionnels, la Direction s’engage à mettre en place sur tous les sites des exercices d’échauffement ou étirements à la prise de poste, au plus grand nombre et par service, à généraliser.
Rappel du rôle du management / Charte des relations managériales
Un management respectueux des collaborateurs est essentiel pour la performance et la durabilité de l'entreprise. En effet, les pratiques managériales qui favorisent le respect, la confiance, la reconnaissance et la communication ouverte contribuent à renforcer la motivation, l'engagement et la créativité des collaborateurs.
À l'inverse, un management autoritaire, peu respectueux et peu transparent peut engendrer de la méfiance, de la démotivation et un haut taux de turnover. En outre, un management respectueux peut améliorer l'image et la réputation de l'entreprise, en contribuant à renforcer la loyauté, la satisfaction et la fidélité des collaborateurs, et en attirant de nouveaux talents qui recherchent un environnement de travail épanouissant et valorisant. Nous sommes engagés à mettre le manager au cœur de nos process RH. Et à travers cela, le manager se doit d’être exemplaire car il est le relai de la direction sur le terrain. La charte du manager est un guide dans la relation avec l’autre.
Charte du management
La Direction remet en place la charte du management, qui bien plus qu'un outil de communication sera un véritable référentiel rappelant les valeurs et engagements de Florette en termes de management. II s'agira d'un outil interne par lequel l'Entreprise explicite sa politique du management responsable.
Elle sera portée par les comités de Direction et sera la référence pour les managers qui la déploieront auprès de l’ensemble des collaborateurs. Cette charte sera communiquée à chaque collaborateur, au moment de leur embauche ou de leur évolution/mobilité professionnelle, ayant vocation à être manager.
Mesures Séniors
Promouvoir des aménagements pour les collaborateurs de plus de 55 ans qui exercent un métier comprenant de la pénibilité peut aider à améliorer leur bien-être au travail et leur qualité de vie ainsi que pour les salariés bénéficiaires d’une RQTH (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé). La Direction s’engage à promouvoir la possibilité aux salariés de la production et de la logistique sur l’ensemble des sites à pouvoir recourir à des aménagements ainsi et ceci autant que possible sous réserve de faisabilité tout en permettant la continuité de service, à savoir :
Heures Supplémentaires pour les salariés ayant plus de 55 ans (Salariés de la production et de la logistique) : Sous réserve que l’organisation du service soit compatible avec cette mesure, l’entreprise souhaite permettre à tous les collaborateurs de plus de 55 ans qui le souhaitent de ne pas effectuer d’heures supplémentaires. Cependant, il est à noter que tous les efforts seront entrepris pour faciliter la mise en œuvre de cette mesure ;
Jours fériés travaillés pour les salariés ayant plus de 55 ans (Salariés de la production et de la logistique) : Sous réserve que l’organisation du service soit compatible avec cette mesure, l’entreprise souhaite favoriser et promouvoir le volontariat pour tous collaborateurs de la production de plus de 55 ans pour le travail des jours fériés ;
Priorité équipe de journée pour les séniors : Sous réserve que l’organisation du service soit compatible avec cette mesure, l’entreprise souhaite privilégier en priorité les collaborateurs séniors de plus de 55 ans en travail de journée dès lors qu’il existe une équipe de jour.
Mesures à promouvoir (Non Obligatoire)
Les parties ont souhaité inciter les acteurs de la mise en œuvre du présent accord à développer autant que possible les mesures déterminées ci-dessous sans pour autant leur conférer un caractère impératif.
L’entreprise souhaite promouvoir un environnement et des conditions de travail favorables le bien-être des collaborateurs.
En effet, un environnement sain, propre et respectueux peut réduire les risques d'accidents, les coûts liés aux maladies et améliorer la qualité de vie au travail. Pour ce faire, la Direction encourage la mise en œuvre de mesures tendant permettant l’amélioration des conditions de travail. Et pour ce faire, les mesures suivantes peuvent être mises en œuvre :
D’un support psychologique :
PossibilitéderecourirauNumérod'appelpourunsoutien psychologique (STIMULUS). Se rapprocher du service RH.
Possibilité de bénéficier de 3 bons par salarié et par an pour une consultation chez un psychologue au sein du site de Torreilles ;
D’une cellule d’écoute :
Possibilité de mettre en place une cellule d’écoute à l’instar de ce qui existe déjà sur le site de Torreilles. Les membres de cette cellule d’écoute sont des collaborateurs volontaires qui souhaitent venir en aide à un collègue et ceci dans la confidentialité du huit clos. Certain collaborateur pouvant avoir plus de faciliter à se confier à des collègues ;
D’un partenariat avec école d'Ostéopathie et des massages assis pour réaliser des séances en entreprise (hors temps de travail et/ou pendant le temps de travail) ;
D’un évènement sportif ou Culturel à mettre en place sur les sites tels que par exemple un tournoi de foot, pétanque, etc.
Pour favoriser la bonne ambiance, il peut être mis en place une installation ou équipement qui peut apporter de la convivialité lors des moments de détentes et du type Baby-Foot…
« Jus d'orange frais pour tous ! » :
L'entreprise s'engage résolument à favoriser le bien-être de ses collaborateurs en mettant en place une initiative rafraîchissante et vitaminée. Ainsi, chaque établissement aura la possibilité de mettre à disposition deux oranges par jour, permettant à chacun de nos collaborateurs de profiter d’un jus d'orange frais. Cette démarche illustre notre engagement envers un environnement de travail sain et épanouissant, où le bonheur et la santé de nos équipes sont au cœur de nos préoccupations. Cette pratique est en place depuis plusieurs années sur le site de Créaline.
Chapitre 5 -Favoriser l’équilibre vie professionnelle – Vie personnelle
L'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est crucial pour maintenir une qualité de vie satisfaisante et pour prévenir les risques de burn- out ou de stress chronique. Cet équilibre permet de mieux gérer les priorités et les exigences de la vie professionnelle tout en ayant le temps et l'énergie pour profiter de ses activités et relations personnelles.
Cela peut également contribuer à renforcer la motivation, la créativité et la productivité au travail, en favorisant un meilleur bien-être physique et mental.
En tant qu'employeur, favoriser cet équilibre contribue à améliorer la satisfaction, la loyauté et la performance de ses collaborateurs, et à maintenir une culture d'entreprise positive et durable.
Télétravail
Le télétravail présente plusieurs avantages pour les collaborateurs et l’entreprise.
Pour les collaborateurs, cela peut leur permettre de mieux concilier leur vie professionnelle et personnelle, en évitant les déplacements et en bénéficiant d'une plus grande flexibilité dans l'organisation de leur travail. Le télétravail peut également réduire le stress et améliorer le bien-être, en offrant un environnement de travail plus calme et plus adapté à leurs besoins.
Du point de vue de l'entreprise, le télétravail peut contribuer à améliorer la productivité, en réduisant les pertes de temps liées aux déplacements et aux interruptions fréquentes en milieu de travail. Il peut également réduire les coûts indirects liés aux absences pour maladie, à la mobilité et aux déplacements professionnels. Cependant, la Direction ne souhaite pas pour autant s’engager dans du télétravail à 100% (hors période de crise/Pandémie) ; car la communauté de travail et le lien « physique » entre les collaborateurs est un facteur important d’épanouissement et de performance collective.
Enfin, le télétravail peut contribuer à renforcer la responsabilité et l'autonomie des collaborateurs.
Pour autant, le télétravail ne doit pas conduire à une situation d’isolement du collaborateur ce qui implique qu’il ne peut être mis en place pour la totalité du temps de travail, hormis en cas pandémie ou d’épisode de pollution.
Dans le cadre de l’ancienne UES Florette (antérieure à 2023), un accord de télétravail a été mis en place et est toujours en vigueur.
Cet accord sera la référence en matière de télétravail pour l’ensemble de la nouvelle UES Florette constituée depuis le 1er janvier 2023. L’accord de télétravail du 26 octobre 2021 sera annexé au présent accord QVT et sera applicable pour l’ensemble de ces dispositions à toutes les entités constituant au jour de la signature du présent accord l’UES Florette.
Droit à la déconnexion
Objet
Le dispositif visé au présent article traduit la volonté des parties de fixer au sein de l’ensemble des établissements de l’UES Florette les modalités du plein exercice par le collaborateur de son droit à la déconnexion et du respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale. Il détermine les modalités du plein exercice du droit à la déconnexion du personnel et instaure des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.
Définitions
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. En effet, les outils de communication actuels multiplient les points de contacts et induisent "une plus grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles ”. C’est pourquoi, l'accord reconnait un droit individuel à la déconnexion pour tous. Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, conventionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Assurer le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l'Entreprise. En dehors de son temps de travail, chaque salarié est en droit de se déconnecter du réseau. La direction souhaite rappeler que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des appels, messages téléphoniques professionnels ou courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre pendant les temps de repos ou de congé. Toutes communications de nature professionnelle doivent être limitées en dehors des horaires de travail, pour les salariés non soumis aux horaires de production ”sauf en cas d'intervention urgente".
Guide des bonnes pratiques de gestion des courriels et principes à respecter
Consciente des risques liés à la surutilisation des technologies de l'information et des effets qu'ils peuvent entrainer sur le salarié, l'Entreprise a décidé de mettre en place un guide des bonnes pratiques de gestion des courriels. Celui-ci rappelle les risques à éviter et énonce les règles associées pour y parvenir. ll s'agit notamment de:
Lutter contre la surcharge informationnelle et la perte de temps
Il est recommandé à tous les salariés, conformément à la Charte d’utilisation des courriels de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Indiquer de manière explicite l'objet du message ;
Limiter la taille du courriel et indiquer si possible l'action associée (pour info- pour action) ;
Ne pas abuser des pièces jointes ;
Utiliser le courriel à bon escient
Limiter le risque de conflit
La lecture d'un courriel peut être sujette à interprétation il est donc important de faire attention à la manière de rédiger celui-ci :
Être vigilant sur le contenu du message (ne pas écrire en rouge, sous la colère, etc.…)
Être vigilant sur l'utilisation de la messagerie électronique (limiter’ "répondre à tous", copie systématique du hiérarchique, …)
S'interroger avant de répliquer automatiquement la liste de diffusion utilisée par l'expéditeur.
Lutter contre le stress lié à la diffusion des outils numériques professionnels
Il est également recommandé à tous les salariés :
D'éviter d'envoyer des courriels en dehors des horaires habituels de travail (préparer les courriels en mode brouillon ou hors connexion)
De ne pas créer de sentiment d'urgence (laisser le temps de la réflexion pour répondre, en cas d'urgence préférer le téléphone)
De faciliter la personnalisation des échanges (s’identifier, laisser ses coordonnées, formule de politesse)
Limiter la dépendance et la désorganisation
Limiter le nombre d’interruptions (désactiver les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages...) ;
Limiter l'accessibilité à tout prix (Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence, ...)
Un bilan de l’usage de la messagerie professionnelle
L’Entreprise s’engage à mettre en place une commission QVT/BEST dans laquelle sera abordé notamment un état sur l’usage de la messagerie professionnelle dans l’Entreprise. Cette commission QVT/BEST se réunira à mi-étape de la durée d’application dudit accord. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention.
Les principes d’utilisation des outils numériques (bonnes pratiques)
Les parties affirment leur engagement en faveur d’une utilisation raisonnable des outils numériques, dans le respect du droit au repos, à la santé et à une vie personnelle et familiale du collaborateur. Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, les parties entendent mettre en place et faire respecter, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous :
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
favoriser les échanges directs par le biais notamment de réunions ;
envoyer, dans la mesure du possible, des courriels concis et compréhensibles ;
limiter l’utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ;
les courriels envoyés aux collaborateurs durant les périodes de congés doivent être suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.
Rappel des droits – Elaboration d’un guide / Dépliant Accord QVT
La Direction s’engage à mettre en place plusieurs canaux de communication pour rappeler les droits des collaborateurs en matière de QVT :
Un leaflet pour informer de la signature d’un grand accord sur la qualité de vie au travail et annoncer les grandes avancées et les prochains livrables ;
Le livret BEST « droits & Devoirs » réalisé par Torreilles pour informer sur la thématique de l’absentéisme ; et qui sera déployé sur l’ensemble des sites ;
Le livret BEST « Guide » qui sera réalisé pour informer et guider les collaborateurs sur les dispositifs BEST et QVT existants.
Les absences autorisées
Afin de permettre une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, la Direction accepte de maintenir des absences autorisées et rémunérées plus favorables que le cadre conventionnel et réglementaire.
Journée de « Naissance petits enfants » ET Journée « Décès Grands Parents »
Les collaborateurs bénéficient d’une journée d’absence dans l’année pour une naissance de petit enfant et d’une journée pour le décès d’un Grand Parent ces journées sont rémunérées. Cette absence sera assimilée à une période de travail effectif, elle sera décomptée comme une absence autorisée et le collaborateur devra fournir un justificatif dans les 48 heures.
Journée « Enfant malade »
Les parties ont décidé de mettre en place le bénéfice de journées d’absences rémunérées selon les modalités suivantes :
Chaque collaborateur pourra prendre aux plus deux jours d’absence rémunérés par an en cas de maladie ou d’accident de ses enfants. L’âge de l’enfant est limité à 12 ans sauf pour 1 jour pour lequel l’âge est porté à 15 ans.
Cette absence sera assimilée à une période de travail effectif, elle sera décomptée comme une journée d’absence autorisée et rémunérée et le collaborateur devra fournir à son employeur un certificat médical justifiant de son absence dans les 48 heures.
Un jour supplémentaire est accordé pour 3 enfants et plus.
Journée « conjoint hospitalisé »
Un jour d’absence rémunéré est accordée en cas de conjoint hospitalisé.
Cette absence sera assimilée à une période de travail effectif, elle sera décomptée comme une absence autorisée et le collaborateur devra fournir à son employeur un justificatif au plus tard dans les 48 heures suivant l’absence.
Absence pour « Allaitement »
L’article L1225-30 du Code du travail dispose que pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.
Cette absence pour allaiter n’est pas considéré comme du temps de travail effectif par le législateur. Cependant, toujours dans le cadre de notre politique en faveur de la conciliation vie professionnelle Vie personnelle, la Direction assurera une prise en charge de 30 minutes par jour, pendant lesquelles la rémunération sera maintenue. Cette disposition s'appliquera pendant une année à compter de la date de naissance de l'enfant.
Mariage ou pacs, 4 jours après 3 mois et 5 jours après 6 mois d’ancienneté Mariage d’un enfant 2 jours après 6 mois d’ancienneté Naissance ou adoption 3 jours Décès d’un enfant, conjoint, père, mère, frère/sœur, des beaux-parents 3 jours Décès belle-sœur - beau frère 1 jour Décès grands-parents 1 jour Journée enfant malade 2 jours max + 1 jour supplémentaire à partir du 3ème enfant Age limité au 12 ans de l’enfant dont 1 jour avec limite jusqu’à 15 ans. Naissance petits enfants 1 jour/an Journée conjoint hospitalisé 1 jour/an
Ces jours d'absence exceptionnelle doivent être pris au moment des événements en cause. Ils n'entraînent pas de réduction de la rémunération, ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Chaque collaborateur bénéficiaire devra fournir un justificatif d’absence au plus tard dans les 48h suivants l’absence.
Rentrée scolaire
Afin de permettre aux parents d’accompagner leurs enfants lors de la rentrée scolaire, il est convenu d’accorder une souplesse dans la modification des horaires le jour de la rentrée et ceci quel que soit l’âge de l’enfant.
Si la modification des horaires pour permettre au collaborateur d’accompagner leurs enfants lors de la rentrée scolaire engendre une modification des horaires, cette dernière sera autorisée mais non rémunérée.
Le collaborateur devra informer préalablement son manager dans un délai de 48 heures pour bénéficier de cette mesure.
Chapitre 6 -Accompagner le développement
Le développement personnel est également très important pour l’entreprise, car il permet aux collaborateurs de développer leurs compétences, de mieux gérer leur stress et de maintenir leur motivation. En encourageant le développement personnel des collaborateurs cela créé un environnement de travail plus positif et productif, car les collaborateurs sont plus confiants, plus engagés et plus performants.
La formation professionnelle est un moyen efficace pour encourager le développement personnel en entreprise. Elle permet aux collaborateurs d'acquérir de nouvelles compétences et de se perfectionner dans leur domaine d'expertise. Elle peut également offrir des formations sur la gestion du stress, la communication, la gestion de conflits, la résolution de problèmes, et bien d'autres sujets liés au développement personnel.
La formation
« Programme Must Have »
La Direction s’engage à mettre en place des formations dites « must have » en place c’est-à-dire des modules incontournables. Ces formations ont pour objectif d’apporter un socle minimal à l’ensemble des collaborateurs concernés. Ces formations dont la liste est non exhaustive sont les suivantes :
Formation Gestion du Stress pour tous les collaborateurs :
Les formations sur la gestion du stress sont très utiles pour les collaborateurs, car elles leur permettent de mieux comprendre les sources de stress dans leur vie professionnelle et personnelle, et de développer des stratégies pour les gérer plus efficacement.
Le stress peut avoir des effets négatifs sur la santé physique et mentale des collaborateurs, et peut également affecter leur travail et leur relation avec les autres. Les formations sur la gestion du stress offrent des outils pour réduire le stress, tels que la méditation, la respiration profonde, la relaxation musculaire progressive, la visualisation, la planification et l'organisation du temps.
Tous les collaborateurs seront donc formés à la gestion du stress et ces formations seront dispensés tout au long de la période de couverture de l’accord.
Formations Sécurité pour tous les nouveaux arrivants
Cette formation consiste à sensibiliser tous les nouveaux arrivants sur les gestes et les points de vigilances en matière de sécurité. Il s’agit d’une formation à caractère préventive.
Formation Retraite pour tous les collaborateurs concernés
Cette formation sera dispensée à tous les collaborateurs qui sont à 6 mois de la retraite conformément à l’article 3.1.1.3.
Formation "Savoirs de Base"
Donner à tous les collaborateurs concernés les connaissances de base (français, mathématiques). Il est important pour l’entreprise et pour les collaborateurs d’acquérir les connaissances de base pour leur permettre d’améliorer leur employabilité tant en interne qu’en externe.
Développement et Carrière
L’entretien professionnel et le bilan professionnel
L’entretien professionnel constitue un instant privilégié entre le collaborateur et son Responsable. Il est en effet consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur notamment en termes de qualification et d’emploi.
L’entretien professionnel a pour objectif de :
veiller à l’employabilité du salarié ;
faire le point sur ses perspectives professionnelles, ses aspirations ;
le cas échéant, en fonction de l’évolution des métiers de l’entreprise et des besoins identifiés, de définir un projet professionnel ou de formation;
initier une démarche de GPEC ;
contribuer à l’élaboration du plan de développement des compétences.
Dans le cadre du présent accord, il est convenu de modifier la périodicité légale de ces entretiens, conformément à la loi, selon les modalités suivantes :
La périodicité de l’entretien professionnel est porté à 4 ans conformément à l’accord UES relatif à l’entretien professionnel et à la formation professionnelle du 3 novembre 2020. Cette disposition remplaçant toutes dispositions antérieures ayant le même objet ;
En tout état de cause, chaque collaborateur devra bénéficier, dans une même période de 6 années, de deux entretiens professionnels dont celui complété par le bilan professionnel.
Il est convenu entre les parties que cette disposition s’impose aux accords actuellement applicables au sein de chaque structure composant l’UES.
Bourse à l’emploi
Permettre aux collaborateurs de bénéficier de possibilité de changement d’emploi à travers la mise à disposition de la Bourse à l'emploi. Notamment par une communication mensuelle et également via une Borne/PC.
Mobilité Interne
Dans le cadre de notre chantier digitalisation et de développement de nos outils RH, la Direction s’engage à améliorer la détection des talents en interne à partir de nos bases de données et des saisies des entretiens annuels d’évaluation (EAE) et des entretiens professionnels (EP). Et de d’apporter des réponses aux demandes de mobilités. Le service RH reste à la disposition des collaborateurs pour répondre à toutes les demandes.
EAE pour Tous
Dans le cadre de notre chantier de digitalisation et de développement de nos outils RH, la Direction s’engage à mettre en place des entretiens annuels d'évaluation (EAE) chaque année pour l’ensemble des salariés, tous réalisés de manière digitale.
La généralisation de l'Entretien Annuel d'Évaluation pour Tous sera réalisée dans les deux prochaines années.
Nous considérons qu'il est fondamental d'organiser un entretien annuel professionnel retraçant l’année écoulée pour favoriser un dialogue constructif entre le manager et le collaborateur. Cet échange permet d'évaluer les missions et les comportements attendus, de reconnaître les succès accomplis, d'identifier les domaines nécessitant des améliorations pour une montée en compétence du salarié, et de recueillir les aspirations et souhait de formation des collaborateurs.
Formation aux entretiens de retour au poste
Afin d’accompagner dans les meilleurs conditions les collaborateurs de retour d’une longue absence, seront formés :
Les managers aux entretiens retour au poste, aux EAE et EP.
Formation de formateur
L’entreprise va mettre en place des formateurs interne pour dispenser les formations sur les savoirs de base au travers de l'Ecole Florette.
Chapitre 7 -Annexes
Les documents suivants sont annexés au présent accord :
Synthèse des mesures et journées d’absences ;
Les Accords égalité professionnelle de l’UES Florette et de FFS ;
Charte du management ;
Accord de télétravail de 2021 ;
Guide de bonnes pratiques de gestions des courriels.
Chapitre 8 -Dépôt et publicité
Chapitre 8 -Dépôt et publicité
Le présent accord est mis à la signature électronique le 27 novembre 2023 pendant un délai de 2 jours se terminant le 29 novembre 2023.
Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d'exemplaires et remis à chacune des parties.
Le présent accord, une fois signé, sera notifié par la Direction, par courrier recommandé avec accusé de reception ou remis en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du lieu de conclusion.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Lessay, le 29/11/2023 En 9 exemplaires
Pour les sociétés :
Le Directeur Général xxxxxxxxxxxxxxxx
Pour la CFDTPour la CFTC
UES Florette - La déléguée syndicaleUES Florette - Le délégué syndical Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxMonsieur xxxxxxxxxxxxxxxx
Pour la CFE-CGCPour la CGT
UES Florette - Le délégué syndicalUES Florette - Le délégué syndical
