ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
FMA ASSURANCES, SAS au capital de 787 204€, dont le siège social sis 8/14 avenue de l’Arche – Immeuble Colisée Gardens – 92419 Courbevoie Cedex, immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 429 882 236, représentée par
FMA GROUP, SAS au capital de 20 104 659€, dont le siège social sis 8/14 avenue de l’Arche – Immeuble Colisée Gardens – 92419 Courbevoie Cedex, immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 849 571 369, représentée par
Ci-après dénommées ensemble « l’Entreprise », dûment habilitée pour la signature des présentes, D’UNE PART, ET
Le COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE représenté par ses membres titulaires :
D’AUTRE PART,
Préambule
Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail. Le précédent accord est arrivé à son terme le 27 septembre 2025 et ce nouvel accord est conclu pour actualiser les mesures mises en place afin de maintenir notre engagement en faveur de l’égalité professionnelle.
OBJET DE L’ACCORD
L’accord définit les domaines d’action choisis afin d’agir pour garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. En effet, il est primordial de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination que ce soit sur le recrutement, la mobilité, les rémunérations, les formations, les conditions de travail ainsi que les promotions. En application de l’article R. 2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins trois des domaines d’action suivant :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Condition de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
DOMAINES ET ACTIONS RETENUS
Le suivi du précédent accord a permis une harmonisation des pratiques et la création d’une politique commune sur les sites de Courbevoie et de Sorgues. Il existe toujours des différences structurelles de conditions de travail entre les deux sites. L’objectif est de continuer les travaux d’harmonisation afin de réduire les écarts au sein de l’Entreprise. Les parties conviennent de continuer à travailler sur les mêmes domaines d’action que précédemment, présentés ci-dessous :
La qualification
Intitulés et description de postes et métiers
Il faut poursuivre l’uniformisation des intitulés de poste par métier et associer à chaque poste une fiche de poste permettant d’identifier clairement les missions, responsabilités et compétences. La classification associée au poste est déterminée par la convention collective. La poursuite de ce chantier permettra d’améliorer la production de statistiques de répartition des femmes et des hommes par métier et permettront de perfectionner les mesures mises en place pour réduire les écarts constatés entre femmes et hommes.
Indicateurs de suivi
Nombre de fiche de poste revu % de fiche de poste revu % de salariés concernés pour chaque fiche de poste Suivre les indicateurs de la BDESE Suivre l’index annuel de l’égalité Femmes/Hommes Nombre d’hommes et de femmes sur les niveaux de classification
Favoriser la qualification des postes
En complément de l’harmonisation des intitulés de poste, il est important d’accompagner le changement en mettant en place des actions de formation, en proposant des formations certifiantes ou diplômantes en particulier pour les postes les moins qualifié et/ou les moins rémunérés. Le plan de développement des compétences devra également prévoir des actions d’adaptation du salarié aux évolutions de son poste de travail. L’Entreprise pourra accompagner les salariés qui le souhaitent dans des programmes de validation des acquis et des compétences. Ces actions de formations seront systématiques dans le cadre d’un retour de congé (parental, maternité…) et/ou d’une absence longue durée.
Indicateurs de suivi
Nombre d’actions de formation sur les postes les moins qualifiés et/ou les moins rémunérés Nombre de formation certifiantes/qualifiantes proposées Nombre de formation certifiantes/qualifiantes réalisées Nombre d’actions de formation suite à un retour de longue absence.
La rémunération effective
Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’intégration et pendant la vie du salarié au sein de l’entreprise
L’Entreprise accorde beaucoup d’importance au respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Dans ce domaine, des contrôles, études et comparatifs doivent être réalisés. Ainsi, l’Entreprise mènera ces actions sur les salaires des nouvelles personnes recrutées et également lors des promotions et augmentations individuelles. En parallèle des actions prévues dans le premier item sur la qualification, le comparatif des emplois en partant des fonctions réellement exercées sera poursuivi afin de déterminer les emplois qui correspondent à des travaux de valeur égale.
Actions
Indicateurs de suivi
Contrôler périodiquement les salaires appliqués lors de l’embauche sur la base d’une comparaison entre les hommes et les femmes recrutés sur des emplois correspondant à des travaux de valeur égale. Nombre de contrôles réalisés
Déterminer les emplois qui correspondent à des travaux de valeur égale et comparer la rémunération associée Nombre d’étude réalisées sur ce sujet
Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutter contre les discriminations salariales
Le précédent accord a permis d’uniformiser les pratiques managériales et les règles de fonctionnement au sein de l’entreprise et ce notamment grâce à la formation de l’ensemble des managers. Les managers sont donc désormais des acteurs majeurs du maintien de l’égalité des rémunérations en lien avec la politique de l’Entreprise. L’objectif est désormais d’informer les salariés sur ces thématiques afin qu’ils soient sensibilisés à l’importance de ce sujet. Dans le même temps l’Entreprise continuera de veiller à l’égalité de rémunération entre femmes et hommes au moment des promotions et augmentations individuelles.
Actions
Indicateurs de suivi
Informer les salariés sur l’étendue de leurs droits en matière de non-discrimination salariale Nombre d’actions menées S’assurer que les augmentations individuelles de salaire bénéficient aux femmes et aux hommes dans les mêmes conditions Comparatif de la moyenne des augmentations versées aux femmes et de la moyenne des augmentations versées aux hommes sur la base des emplois correspondant à des travaux de valeur égale.
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’Entreprise réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs et collaboratrices à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
L’accord de télétravail
Depuis la crise sanitaire, l’Entreprise a mis en place un accord de télétravail de manière pérenne. Il témoigne de la volonté de l’Entreprise de prendre en compte ce mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail. En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication a permis la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale. Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Congé maternité, paternité ou d’adoption
L’Entreprise s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé maternité, de paternité ou d’adoption. Dans le cadre de la convention collective des entreprises de courtage en assurances et/ou en réassurances, le congé maternité est d’une durée minimale de 20 semaines, soit 4 semaines supplémentaires par rapport au congé maternité légal actuellement. Au retour de son congé maternité, paternité ou d’adoption, le collaborateur/trice bénéficiera des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles de sa catégorie professionnelle. La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité du travail fourni par l’ensemble des collaborateurs. Quelle que soit leur situation familiale, il est rappelé que tous les salariés bénéficient des mêmes droits à congés pour événements familiaux, ainsi que les mêmes droits en matière de participation à la mutuelle, au contrat de prévoyance et aux droits résultant des accords de participation.
Recours au temps partiel choisi
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible et qui a pour but de mieux concilier pour les salarié(e)s les temps personnels et professionnels. Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel. Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée au personnel du fait de son travail à temps partiel. Femmes et hommes pourront demander à bénéficier d’un passage à temps partiel pour convenance personnelle. La direction appréciera au cas par cas si elle peut donner une suite favorable à la demande, en fonction des critères ci-dessous :
Le poste occupé
Le nombre de collaborateurs déjà à temps partiel dans le service
L’importance de la réduction horaire envisagée
La nécessité de remplacement éventuelle
La demande de passage à temps partiel devra être motivée par le collaborateur(trice) En fonction des nécessités du service et pour des questions d’équité, le passage à temps partiel pourra être accordé pour une durée déterminée qui sera précisée dans l’avenant de passage à temps partiel.
Aménagement des horaires de réunion
Les aménagements des horaires sont déterminants pour l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée. Afin de faciliter cet équilibre, les réunions planifiées débutent au plus tôt à 9h et se termine maximum à 18h sauf en cas de situation exceptionnelle et non prévisible. Indicateurs de suivi Nombre de congé maternité sur l’année Nombre de congé paternité sur l’année Nombre de congé parental sur l’année Nombre d’aménagements d’horaires accordés pour les parents d’enfants de moins de 3 ans Nombre de temps partiel choisis acceptés H/F Nombre de demande total H/F
SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Le suivi de l’accord sera effectué en CSE une fois par an. Le bilan de suivi sera établi par la direction de l’Entreprise et présenté aux partenaires de la négociation. Ce bilan sera l’occasion d’adapter les actions à mettre en place sur l’année suivante.
DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. A son terme, les partenaires de la négociation pourront convenir de le reconduire en l’état pour une nouvelle période déterminée.
DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.
PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS, sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du conseil des prud’hommes.
RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application de l’accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Courbevoie, le 5 novembre 2025, en 4 exemplaires
