La société FMC Technologies SAS, dont le siège social est, Rue Nelson Mandela-Bât C – Zone Eco Parc - 89100 SENS représentée par ... agissant en qualité de Directrice Générale d’une part, et
Les Délégués Syndicaux de la Société FMC Technologies SAS : ... (CFE-CGC) et ... (CGT).
d’autre part,
Après s’être rencontrés à plusieurs reprises au cours des mois de Mars, Avril et Mai 2024, ont conclu le présent accord à la suite de la négociation annuelle obligatoire dans le cadre des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail.
ont convenu ce qui suit :
Préambule :
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise s’est engagée entre la direction de FMC Technologies SAS et les Organisations Syndicales.
Les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises : une réunion préparatoire le 26 Mars 2024 et trois réunions de négociations sur les thèmes précités se sont tenues les 29 Mars, 15 Avril et 19 Avril 2024.
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise FMC Technologies SAS.
PARTIE I : DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 2. Durée du travail
Sur la base de 34,65h hebdomadaire, les horaires de travail en 2024 continueront à être adaptés aux charges de travail de l’ensemble des services de l’entreprise et ce, sans préjuger des dispositions légales ou convenues comme l’annualisation (Accord d’entreprise du 5 mars 1999).
Article 3. Organisation du Temps de Travail
La gestion du temps de travail est régie au travers de l'accord d’entreprise du 5 mars 1999. La Direction veillera à ce que l’accord d’entreprise du 5 mars 1999 soit respecté en particulier dans la mise en place des semaines longues, des heures supplémentaires et des changements d’horaires de travail.
3.1. Horaire moyen
Sur la base hebdomadaire de 34h39min (34,65h), les horaires de travail continueront à être adaptés aux charges de travail de l’ensemble des services de l’entreprise et ce, sans préjuger des dispositions légales et conventionnelles.
3.2. Gestion du temps de travail
La période de référence retenue s’étend du 1er avril 2024 au 31 mars 2025. Afin de répondre aux règles de l'accord d’entreprise du 5 mars 1999, la gestion du temps par individu sera appliquée pour tous les services.
3.3. Aménagement du temps de travail
Le temps de travail effectif est géré autour de 3 types de semaines : - les semaines "d'activité normale" de 35 heures en 5 jours, - les semaines de "forte activité" de 42 heures en 5 jours ou 6 jours, - les semaines de "faible activité" de 21 h en 3 jours ou 28 h en 4 jours de travail. Il ne saurait exister de semaine courte de 5 jours de récupération que si des semaines longues ont été réalisées auparavant.
Les heures supplémentaires seront utilisées en dehors de cette organisation hebdomadaire du temps de travail exclusivement pour des surcharges d’activité non planifiables ou pour assurer des remplacements lors d’absences non programmées (ex : maladie…), ou lorsqu’il n’est manifestement pas possible d’organiser ensuite des semaines courtes avant la fin de période (ex : en Mars) afin d’équilibrer les périodes de semaines longues.
L’entité naturelle de travail, apparaîtra pour toute la période : 1er avril 2024 – 31 mars 2025 sur l’état d’annualisation en place et sa gestion sera individualisée.
Un seul type de formulaire d’annualisation sera utilisé et mis à disposition par le service RH. Il est considéré qu’un salarié qui est en contrat mission une semaine donnée est obligatoirement en semaine normale si le contrat mission excède deux journées.
Le contrat avec les entreprises intérimaires prendra en compte l’annualisation des contrats de travail avec un système de gestion des temps adapté selon la durée du contrat au minimum d’un mois. Par ailleurs, la Direction veillera à ce que le personnel sous contrat intérimaire soit soumis au même rythme de travail que les salariés de l’entreprise. Le recours à la sous-traitance sera limité dans la mesure du possible.
Il sera maintenu une règle de communication entre le salarié demandeur et sa hiérarchie pour déterminer la mise en place d’une semaine normale après 3 semaines longues consécutives qui sera acceptée, si le collaborateur en formule la demande.
3.4. Aménagement de la flexibilité
Dans le cadre du système de gestion des temps concernant la « flexibilité », les règles de fonctionnement définies ne sont pas modifiées et restent applicables selon les principes ci-dessous :
Le besoin de flexibilité individuelle doit répondre de la même manière aux besoins de l’entreprise comme du salarié mais ne devra pas se substituer au principe d’annualisation et aux heures supplémentaires.
Le demandeur devra avoir le crédit d’heures correspondant à l’absence souhaitée (1/2 journée ou journée maximum sur un mois)
La demande de récupération sera déposée au moins une semaine à l’avance auprès du Responsable hiérarchique qui s’emploiera à répondre dans un délai raisonnable.
3.5. Horaires de travail hebdomadaires
Les horaires applicables sont les suivants :
Matin : Plage variable de 7h30 à 9h00. Plage fixe de 9h00 - 11h45. Pause repas de 45 minutes minimum entre 11h45 et 14h00.
Après-midi : Du lundi au jeudi : Plage fixe de 14h00 à 16h00. Plage variable de 16h00 à 19h00.
Le vendredi : Plage variable de 14h00 à 19h00.
Les salariés ne doivent pas rester dans l’entreprise après 19h00 sauf exception faisant l’objet d’une information auprès du département des Ressources Humaines. Les élus du CSE recevront une communication de ces exceptions le cas échéant.
En cas de travaux urgents à la demande de l’entreprise, et par conséquent de dérogations aux plages d’horaires variables, le temps de travail réalisé dans ce cadre sera intégré au temps de travail effectif avec ses éventuelles conséquences sur le calcul des heures supplémentaires. Pour autant ces exceptions ne pourront déroger à la règle de 10h00 maximum de travail effectif quotidien. L’outil de gestion du temps informatique intégrera ce temps de travail.
Une permanence doit être assurée tous les jours de la semaine entre 8h30 et 17h00 par le personnel administratif dans les différents services/départements par rotation.
Article 4. Compte Epargne Temps
Un accord d’entreprise a été signé le 21 décembre 2012 et s’applique de plein droit depuis le 1er janvier 2013 pour une durée indéterminée.
Il est précisé que, par application des articles 4 et 5 dudit accord, l’entreprise ouvrira des périodes d’alimentation d’au moins deux semaines calendaires chacune :
En fin de période de limite de prise des RTT cadre et fin de période d’annualisation,
En fin de période de limite de prise des congés payés.
Il est précisé aussi que l’alimentation du compte par des heures liées à la flexibilité d’horaire pourra se faire mensuellement.
L’entreprise avertira les salariés au minimum 15 jours avant le début des périodes d’alimentation.
Article 5. Ponts
Dans le cadre de la récupération du différentiel de temps RTT (35h/34,65h) sur l'année 2024/2025, cela représente
15h45, sur la base calendaire de 12 mois, d’avril 2024 à mars 2025 (période de référence).
Sur les deux journées à répartir ;
Une journée « RTT Pont » sera obligatoirement affectée au Lundi de Pentecôte, c’est-à-dire le lundi 20 Mai 2024, considérée comme journée de solidarité pour tout le personnel
Une seconde journée « RTT Pont » pourra, en fonction des impératifs de service et selon le souhait des salariés, être prise :
•soit le Vendredi 10 Mai 2024 •soit le Vendredi 16 Août 2024
Cette journée de « RTT Pont » ne pourra pas être prise sur une autre date que celles indiquées ci-dessus.
Il a été décidé entre la Direction et les Délégués Syndicaux que les dispositions relatives aux Ponts / Journée de solidarité seraient discutées, actées et envoyées aux salariés avant le 31 mars de l’année en cours des Ponts et Journée de solidarité en question.
Article 6. Journée de solidarité
Le lundi 20 Mai 2024 (lundi de Pentecôte) sera considéré comme journée de solidarité pour tout le personnel.
Article 7. Reliquat
Le reliquat de 1h45 sera pris, en accord avec la hiérarchie :
soit le dernier jour travaillé de 2024, en quittant plus tôt
soit le premier jour travaillé de 2025, en commençant plus tard .
Un prorata temporis du différentiel de temps s’appliquera pour tous les salariés qui ne seraient pas présents sur la totalité de la période de référence. Dans le cas où ce prorata temporis n’aurait pu être intégré dans le cadre de la récupération prévue ci-dessus, il sera rémunéré à la fin de la période de référence.
Comme les années passées, il sera fait appel en priorité à des volontaires pour assurer la permanence exigée par certaines activités dans l’entreprise, qui devront récupérer ce temps avant le 28 février 2025.
Article 8. Congés Payés
La période de référence des congés payés sera du 1er Juin 2024 au 31 mai 2025, avec la période estivale qui s’étendra du 1er Juin 2024 au 31 octobre 2024. L’entreprise ne sera pas fermée durant la période estivale. Les congés payés d’été seront d’une durée minimale de 3 semaines (dont 2 semaines contigües minimum – soit 10 jours consécutifs).
Pendant les congés payés, si un jour férié survenait un jour ouvré (du lundi au vendredi uniquement), le salarié concerné veillerait à prolonger ses vacances d’un jour pour prendre au minimum 10 jours de congés payés. La survenance d’un jour férié tombant un week-end (samedi ou dimanche) pendant les congés payés d’un salarié serait sans aucune incidence. La situation serait totalement identique à celle d’un salarié qui ne serait pas en congés payés.
Il sera toujours possible d’accoler aux congés payés d’autres formes d’absence (telle que RTT, récupération, repos compensateur, etc…) sachant que, dans ce cas précis, la durée totale de l’absence ne saurait excéder 2 semaines consécutives (hors congé principal) et que la demande doit être formulée au minimum une semaine à l’avance.
Lorsque le congé est fractionné, la fraction d'au moins dix jours ouvrés continus est attribuée pendant la période du 1er Juin au 31 octobre. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué deux jours ouvrés de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à cinq et un seul lorsque ce nombre est compris entre deux et quatre jours, hors cinquième semaine. Les jours de congé principal dus en plus de vingt-cinq jours ouvrés, comprenant la cinquième semaine, ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément, il s’agit en particulier des congés d’ancienneté. Une semaine pleine de 5 jours, dite « cinquième semaine », sera prise du 24 au 31 décembre 2024 inclus
pour le personnel non soumis soit aux exigences de la fin de mois et d’année, soit à la tenue d’une permanence de service. Le personnel ne disposant pas de congés payés pourra prendre un congé sans solde.
La date de clôture de fin d’année est fixée au 20 décembre 2024. Chaque responsable sera en charge de définir s’il y a un besoin d’une permanence pour son service pour effectuer la clôture de fin d’année. Ils devront communiquer la liste du personnel présent entre le 24 et le 31 décembre 2024 à leur hiérarchie et au service ressources humaines au plus tard le 29 novembre 2024. Les salariés concernés devront prendre leur cinquième semaine après la clôture et au plus tard le 28 février 2025 inclus. La Direction se réserve le droit de définir les services ayant impérativement besoin d’une permanence en fin d’année.
Pour le personnel devant assurer une activité en fin d’année non prévue et qui aura accepté de se porter volontaire à l’invitation de la hiérarchie en cas de nécessité impérative durant cette semaine 52, il devra récupérer cette cinquième semaine de congés payés avant le 28 février 2025.
Pour les services ayant la nécessité de permanence, dans la mesure du possible, celle-ci pourra être réalisée de manière individuelle et pourra être organisée par rotation entre les salariés du service concerné.
PARTIE II : SALAIRES EFFECTIFS ET AUTRES ELEMENTS DE REMUNERATION
Article 9. Politique de Salaires effectifs
Compte tenu des efforts fournis par l’ensemble des salariés, une enveloppe allouée pour les augmentations de salaire sera fixée à
6% de la somme des salaires de base.
L’enveloppe globale est répartie en 3 enveloppes comme suit :
Enveloppe « Augmentations générales » :
3,5% pour le personnel non-cadre,
2,5% pour le personnel cadre.
Enveloppe « Augmentations Individuelles » :
2% pour le personnel non-cadre,
3% pour le personnel cadre.
L’augmentation individuelle est attribuée par le manager aux salariés éligibles, au regard des performances individuelles de chaque salarié.
Enveloppe « Mise à niveau » : 0,5%. Cette enveloppe sera utilisée par la Direction pour prendre en compte les mises à niveau relevant d’écarts non justifiés (promotions, ajustements, écarts Egalité H/F).
Une augmentation de 90€ bruts par mois est garantie à chaque salarié éligible.
Ces dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés en CDI et CDD selon les règles d’éligibilité définies ci-dessous et seront effectives au 1er Juillet 2024.
Sont éligibles les salariés en CDI et CDD embauchés avant le 31 Mars 2024, présents à l’effectif et n’étant pas en période de préavis au 31 Juillet 2024, n’ayant pas bénéficié d’une augmentation de salaire après le 31 Mars 2024 et n’ayant pas été absents 6 mois ou plus au cours des 12 mois précédents le 1er Juillet 2024.
Article 10. Mode de rémunération
L'un des principes de l'annualisation est de répondre aux variations de charge au cours de l'année. La rémunération mensuelle est lissée sur la base de l'horaire moyen de 34.65h afin d’assurer une rémunération régulière indépendante des variations horaires.
La règle de rémunération des heures supplémentaires est soumise à l'application de la législation en vigueur. Elles seront payées, la récupération se faisant exclusivement selon les modalités prévues par l’accord d’annualisation.
Les absences indemnisées en fonction de l'horaire de travail (ex : congés payés...), le seront sur la base de l'horaire effectif théorique de 34.65h par semaine (semaine normale).
Les salariés, qui n'auront pas accompli la totalité de la période précitée, notamment en raison d'une entrée ou d'un départ de l'Entreprise ou du Service au cours de cette période, verront leur rémunération régularisée sur la base de l'horaire réellement pratiqué.
Article 11. Prime de transport
Pour les salariés n’utilisant pas les transports publics, la prime de transport mensuelle est de
25 euros. Cette prime ne s’applique pas aux salariés disposant d’un véhicule de fonction.
Article 12. Titres Restaurant
La carte Ticket Restaurant est mise en place depuis Août 2021.
La Direction s’engage à augmenter la valeur faciale du Titre Restaurant en l’élevant à 9€ à compter du mois de juillet 2024. La répartition de ce coût est modifiée au profit des salariés et s’effectuera de la manière suivante :
40% (3,60€) du coût du ticket supporté par le salarié
60% (5,40€) du coût du ticket supporté par l’entreprise
PARTIE III : EMPLOI
Article 13. Emploi
Compte tenu du contexte économique, la Direction s’engage à minimiser l’impact sur l’emploi et à pérenniser le site de Sens, tout en restant socialement responsable.
PARTIE IV : MESURES RELATIVES AUX REGIMES DE PREVOYANCE
Article 14. Mutuelle Frais de santé et prévoyance
Mutuelle Frais de santé
Dans le cadre d’un accord d’entreprise du 28 mars 2014 un régime de couverture des frais de santé est en place dans l’entreprise. Par le dernier avenant signé le 13 Janvier 2023, la Direction a consenti à augmenter la part patronale de la cotisation Frais de santé passant de 60% à 65%. Pour rappel, les montants applicables pour l’année 2024 :
Part patronale Part salariale Cotisation totale
65% (122,84 €)
35% (66,11 €)
188,95 €
Prévoyance
L’entreprise s’engage au travers de la décision unilatérale, qui a pris effet le 1er juillet 2018, à prendre en charge 100 % des cotisations prévoyance pour l’ensemble des salariés. L‘entreprise maintient les mesures nécessaires pour faire en sorte qu’en cas d’arrêt de travail de longue durée, les salariés subissent le moins possible les décalages des remboursements liés à la constitution des dossiers de prévoyance «maladie». Avec notamment la constitution d’un dossier de prévoyance dès les premiers mois d’absence prolongée avec baisse des revenus perçus.
PARTIE V : Egalité professionnelle
Article 15. Egalité professionnelle
Il est maintenu la disposition suivante : dans le cadre du présent accord, la Direction maintient au bénéfice des salariés un congé rémunéré de deux jours par enfant malade de moins de 12 ans. Ce congé rémunéré est porté à trois jours pour les enfants de moins de 3 ans. Ce congé est accordé sur présentation d’un justificatif médical. Un bilan de son utilisation sera effectué en fin d’année. La période de référence prise en considération pour l’application de ce droit à congé rémunéré supplémentaire s’étend du 1er avril 2024 au 31 mars 2025.
De plus, un congé exceptionnel rémunéré de quatre jours par enfant en situation de handicap est maintenu afin de permettre aux parents de pouvoir s’organiser dans certaines occasions où leur présence est rendue nécessaire. Ce congé est accordé sur présentation d’un justificatif jusqu'aux 18 ans de l’enfant.
PARTIE VI : DISPOSITIONS RELATIVES A L’INTERESSEMENT, LA PARTICIPATION, AUX PLANS D’EPARGNE COLLECTIFS
Article 14. Intéressement
Un accord d’intéressement pour la période 2023-2025 a été signé le 26 juin 2023. Un avenant a été signé le 20 mars 2024 pour adapter les objectifs chiffrés pour l’année 2024.
Article 15. Plan d’Epargne Retraite Collective
Un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) a été signé en mars 2017. La société l’a mis en place depuis le 1er janvier 2018. Il prévoit notamment que les sommes versées par les salariés seront complétées par un abondement de l’entreprise à hauteur de 600€ par an et par salarié.
PARTIE VII : MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Article 16. Travailleurs handicapés
Pour favoriser l’accueil de personnel (salariés, alternants ou stagiaires) ayant une reconnaissance de travailleur handicapé, l’entreprise s’emploiera à renforcer ses partenariats avec l’AGEFIPH et les centres de formation spécialisés notamment l’ADAPT ou tout autre organisme équivalent susceptible d’apporter son support. Suite au diagnostic action réalisé avec l’AGEGIPH en 2023, la Direction s’engage à poursuivre les actions afin d’améliorer la politique Handicap de l’entreprise, notamment à travers les actions de la Mission Handicap.
Pour faciliter le maintien dans l’emploi de salariés victimes de problèmes de santé, la Société convient d’accorder une journée d’absence autorisée payée dans le cadre de la constitution d’un dossier de travailleur handicapé ou pour le renouvellement de ce statut.
Pour aider et accompagner les salariés en situation de handicap dans leur vie quotidienne, la Direction attribuera des tickets CESU (Cheque Emploi Service Universel) d’un montant de 500 € / an aux salariés titulaires d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Les tickets CESU seront distribués une fois par an aux titulaires d’une RQTH en cours de validité au moment de la commande.
PARTIE VIII : IRP
Article 17. Accord Télétravail
Un accord d’entreprise a été signé le 27 Juillet 2021 et s’applique de plein droit depuis le 1er Septembre 2021 pour une durée indéterminée.
Le recours au Télétravail repose sur la base du volontariat. Il est rappelé que les salariés sont ainsi libres de faire du télétravail jusqu’à 10 jour plein par mois sous réserve des exigences de service, des conditions d’éligibilité et du respect des conditions mise en œuvre, prévues aux articles 3.1 et 5 de l’Accord Télétravail.
PARTIE IX : DUREE, EVOLUTION DE L’ACCORD, FORMALITES
Article 18. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour l’année 2024. L’ensemble des dispositions cesseront de plein droit le 31 mai 2025.
Article 19. Formalités de dépôt
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Selon les dispositions réglementaires en vigueur, il sera déposé par l’employeur auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Sens à l’expiration du délai de 8 jours à compter de la date de la notification de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise.
Article 21. Publicité
Le présent avenant sera porté à la connaissance de tous les salariés par affichage aux emplacements habituels et par publication sur l’intranet de la Société.
Cet accord comprend 9 pages, il est établi en 5 exemplaires originaux.
