DU PERSONNEL AU SEIN DE L’ENTREPRISE FNAC LOGISTIQUE
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société Fnac Logistique, société par actions simplifiées (SAS), dont le siège social est situé au 9 rue des Bateaux-Lavoirs à Ivry-sur-Seine (94200), immatriculée sous le numéro RCS 414 702 506 à Créteil.
Représentée par
XXXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines ;
D’UNE PART,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives de salariés au sein de Fnac Logistique :
Article 1. Périmètre de l’accord PAGEREF _Toc241775206 \h 8 Article 2. Nombre et périmètre des établissements distincts PAGEREF _Toc241775207 \h 8 Article 3. Modalités de calcul des effectifs PAGEREF _Toc241775208 \h 8
CHAPITRE 2 – LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE PAGEREF _Toc241775209 \h 9
Section 1. Le Comité Social et Economique PAGEREF _Toc241775210 \h 9 Article 1. Attributions du Comité Social et Economique PAGEREF _Toc241775211 \h 9 Article 2. Composition du Comité Social et Economique PAGEREF _Toc241775212 \h 9 Article 3. Remplacement des membres du CSE PAGEREF _Toc241775213 \h 11 3.1 Remplacement des titulaires PAGEREF _Toc241775214 \h 11 3.2 Remplacement des suppléants PAGEREF _Toc241775215 \h 11 Article 4. Moyens du Comité Social et Economique PAGEREF _Toc241775216 \h 11 4.1 Heures de délégation PAGEREF _Toc241775217 \h 11 4.2 Local et moyens matériels PAGEREF _Toc241775218 \h 12 4.3 Budgets de fonctionnement et d’activités sociales et culturelles PAGEREF _Toc241775219 \h 13 Article 5. Fonctionnement du Comité Social et Economique PAGEREF _Toc241775220 \h 13 5.1 Réunions du CSE PAGEREF _Toc241775221 \h 13
5.1.1 Périodicité des réunions du CSE PAGEREF _Toc241775222 \h 13
5.1.2 Convocation aux réunions et communication de l’ordre du jour PAGEREF _Toc241775223 \h 13
5.1.3 Déroulement des réunions PAGEREF _Toc241775224 \h 14
5.1.4. Agenda social du CSE PAGEREF _Toc241775225 \h 14
5.2 Formation des membres du Comité Social et Economique PAGEREF _Toc241775226 \h 15
5.2.1 Formation santé, sécurité et conditions de travail PAGEREF _Toc241775227 \h 15
CHAPITRE 3 – LES ACTEURS EN MATIERE DE SANTE, SECURITE et CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc241775229 \h 16
Section 1. La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail PAGEREF _Toc241775230 \h 16 Article 1. Attributions de la CSSCT PAGEREF _Toc241775231 \h 16 Article 2. Membres de la CSSCT PAGEREF _Toc241775232 \h 16 2.1 Composition de la CSSCT PAGEREF _Toc241775233 \h 16 2.2 Nombre de membres au sein de la CSSCT PAGEREF _Toc241775234 \h 17 Article 3. Moyens de la CSSCT PAGEREF _Toc241775235 \h 17 Article 4. Fonctionnement de la CSSCT PAGEREF _Toc241775236 \h 17 4.1 Réunions de la CSSCT PAGEREF _Toc241775237 \h 17 4.2 Exercice des attributions des membres de la CSSCT PAGEREF _Toc241775238 \h 17 Article 5. Formation des membres de la CSSCT PAGEREF _Toc241775239 \h 18
CHAPITRE 4 – LES AUTRES COMMISSIONS PAGEREF _Toc241775240 \h 19
DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE PAGEREF _Toc241775241 \h 19
CHAPITRE 5 – LES REPRESENTANTS DE PROXIMITE PAGEREF _Toc241775246 \h 21
Section 1. Attributions des Représentants de Proximité PAGEREF _Toc241775247 \h 21 Article 1. Attributions générales des Représentants de Proximité PAGEREF _Toc241775248 \h 21 Section 2. Nombre de Représentants de Proximité PAGEREF _Toc241775249 \h 21
Section 3. Désignation des Représentants de Proximité PAGEREF _Toc241775250 \h 22
Article 1. Conditions d’éligibilité du RP PAGEREF _Toc241775251 \h 22 Article 2. Modalités de désignation du RP PAGEREF _Toc241775252 \h 22 Section 4. Fonctionnement et moyens des Représentants de Proximité PAGEREF _Toc241775253 \h 23 Article 1. Fonctionnement des Représentants de Proximité PAGEREF _Toc241775254 \h 23 Article 2. Moyens des Représentants de Proximité PAGEREF _Toc241775255 \h 23 2.1 Crédit d’heures des Représentants de Proximité PAGEREF _Toc241775256 \h 23 2.2 Autres moyens : local, panneaux et formation PAGEREF _Toc241775257 \h 23 Section 5. Modalité de gestion des mandats des représentants de proximité PAGEREF _Toc241775258 \h 24 Article 1 - Fin du mandat PAGEREF _Toc241775259 \h 24 Article 2- Ouverture d’un nouveau site PAGEREF _Toc241775260 \h 24 Article 3 - Modalités d’attribution des sièges en cas d’égalité des suffrages entre les organisations syndicales PAGEREF _Toc241775261 \h 24 Article 4 - Changement d’affiliation syndicale PAGEREF _Toc241775262 \h 24 Article 5 - Déménagement d’un site PAGEREF _Toc241775263 \h 24
CHAPITRE 6 – DROIT SYNDICAL PAGEREF _Toc241775264 \h 25
Section 1. Principe de liberté syndicale PAGEREF _Toc241775265 \h 25 Article 1. Exercice du droit syndical PAGEREF _Toc241775266 \h 25 Article 2. Liberté d’opinion PAGEREF _Toc241775267 \h 25 Section 2. Délégué Syndical (DS) PAGEREF _Toc241775268 \h 25 Article 1. Délégué Syndical d’Entreprise PAGEREF _Toc241775269 \h 25 1.1 Attributions du DS PAGEREF _Toc241775270 \h 25 1.2 Désignation du DS PAGEREF _Toc241775271 \h 25 1.3 Nombre de DS PAGEREF _Toc241775272 \h 25 1.4 Crédit d’heures des DS PAGEREF _Toc241775273 \h 26 1.5 Déplacements des DS PAGEREF _Toc241775274 \h 26
1.5.2 Frais de déplacement PAGEREF _Toc241775275 \h 26
Section 3. Représentants Syndicaux au CSE PAGEREF _Toc241775276 \h 26 Article 1. Attributions des représentants syndicaux PAGEREF _Toc241775277 \h 26 Article 2. Nombre de représentants syndicaux PAGEREF _Toc241775278 \h 26 Article 3. Crédit d’heures des représentants syndicaux PAGEREF _Toc241775279 \h 26 Section 4. Représentant de la Section Syndicale (RSS) PAGEREF _Toc241775280 \h 26 Article 1. Rôle et désignation PAGEREF _Toc241775281 \h 26 Article 2. Moyens PAGEREF _Toc241775282 \h 26 Section 5. Moyens accordés aux Organisations Syndicales PAGEREF _Toc241775283 \h 26 Sous-Section 1. Dispositions générales PAGEREF _Toc241775284 \h 26 Article 1. Local PAGEREF _Toc241775285 \h 26 Article 2. Moyens de communications PAGEREF _Toc241775286 \h 27 2.1 Affichages et panneaux PAGEREF _Toc241775287 \h 27 2.2 Publications et tracts de nature syndicale PAGEREF _Toc241775288 \h 27 Article 3. Budget de droit syndical PAGEREF _Toc241775289 \h 27 3.1 Montants PAGEREF _Toc241775290 \h 27 3.2 Modalités de versement PAGEREF _Toc241775291 \h 28 Sous-Section 2. Moyens accordés dans le cadre des négociations PAGEREF _Toc241775292 \h 28 Article 1 : Composition des délégations syndicales PAGEREF _Toc241775293 \h 28 Article 2 : Documentation remise dans le cadre de la négociation PAGEREF _Toc241775294 \h 28 Article 3 : Temps de réunion PAGEREF _Toc241775295 \h 28 3.1 Réunion préparatoire PAGEREF _Toc241775296 \h 29 3.2 Réunion de négociation avec la Direction PAGEREF _Toc241775297 \h 29
Chapitre 7 – Modalités de prise des heures de délégation PAGEREF _Toc241775298 \h 30
CHAPITRE 8 – Calendrier social PAGEREF _Toc241775299 \h 31
CHAPITRE 9 – VALORISATION des competences ET CARRIERE PAGEREF _Toc241775300 \h 31
DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc241775301 \h 31
Section 1. Accompagnement professionnel en début de mandat PAGEREF _Toc241775302 \h 31 Article 1. L’entretien de première prise de contact PAGEREF _Toc241775303 \h 32 Article 2. L’entretien de prise de mandat (1er mandat ou renouvellement) PAGEREF _Toc241775304 \h 32 Section 2. Accompagnement professionnel pendant le mandat PAGEREF _Toc241775305 \h 32 Sous-Section 1. L’évaluation et la formation en cours de mandat PAGEREF _Toc241775306 \h 32 Article 1. Les entretiens d’évaluation PAGEREF _Toc241775307 \h 32 1.1 Entretien Annuel d’Activité (EAA) PAGEREF _Toc241775308 \h 32 1.2. Entretien Professionnel PAGEREF _Toc241775309 \h 33 Article 2. Formations dans le cadre de l’activité professionnelle PAGEREF _Toc241775310 \h 33 Sous-Section 2. La valorisation des compétences acquises par les représentants du personnel élus ou désignés PAGEREF _Toc241775311 \h 33 Sous-Section 3. L’évolution de la classification et de la rémunération des représentants du personnel élus ou désignés PAGEREF _Toc241775312 \h 34 Article 1. L’évolution de la classification conventionnelle PAGEREF _Toc241775313 \h 34 Article 2. L’évolution de la rémunération PAGEREF _Toc241775314 \h 34 2.1 Sur les augmentations individuelles PAGEREF _Toc241775315 \h 35 2.2 Sur la rémunération variable PAGEREF _Toc241775316 \h 35 Section 3. Accompagnement professionnel lors de la fin du mandat PAGEREF _Toc241775317 \h 36 Article 1. Accompagnement avant les élections professionnelles : entretien de fin de mandat (mandats semi-conséquents et conséquent) PAGEREF _Toc241775318 \h 36 1.1Déroulement de l’entretien PAGEREF _Toc241775319 \h 36 1.2Issue de l’entretien PAGEREF _Toc241775320 \h 36 Article 2. Accompagnement du retour à l’emploi PAGEREF _Toc241775321 \h 36
CHAPITRE 10 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc241775322 \h 38
Article 1. Durée et date de prise d’effet de l’accord PAGEREF _Toc241775323 \h 38 Article 2. Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc241775324 \h 38 Article 3. Adhésion à l’accord PAGEREF _Toc241775325 \h 38 Article 5. Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc241775326 \h 38
ABREVIATIONS
CSEComité Social et Economique
CSSCTCommission Santé Sécurité et Conditions de Travail
ASCActivités Sociales et Culturelles
RPReprésentant de Proximité
BDESEBase de Données Economiques, Sociales et Environnementales
DS Délégué Syndical
RSSReprésentant de Section Syndicale
RSCSEReprésentant Syndical au Comité Social et Economique
PREAMBULE
L’accord collectif sous-groupe FNAC relatif à la représentation du personnel, signé le 18 septembre 2018 par la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC, a été conclu dans un contexte de réforme majeure suite aux ordonnances Macron. Élaboré pour répondre aux nouvelles obligations légales, cet accord a permis de redéfinir la structure des instances représentatives au sein des entreprises de l’Enseigne Fnac. Toutefois, malgré ses apports, la mise en œuvre pratique de cet accord a révélé certaines limites, liées notamment à la complexité de certaines dispositions et à leur adéquation aux réalités des différents sites. Une tentative de révision partielle de l’accord, engagée en 2023, centrée sur les représentants de proximité (RP), n’a pas permis d’aboutir à un accord. Une nouvelle révision de l’accord a été ouverte en 2025. Aux termes de 4 réunions de négociations, la Direction a adressé un projet d’avenant de révision aux organisations syndicales, dont aucune organisation syndicale ne s’est portée signataire. Pour autant, soucieuse de réformer le dialogue social au sein des entités juridiques de l’Enseigne Fnac, afin de l’adapter aux évolutions organisationnelles et économiques du Groupe Fnac Darty, tout en mettant à profit les enseignements de la mise en œuvre de cet accord au cours des 8 dernières années, le 22 septembre 2025, la Direction a dénoncé l’Accord portant sur la représentation du personnel au sein de l’Enseigne Fnac du 18 septembre 2018. Dans ce contexte, une négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution s’est ouverte le 17 novembre 2025. Plusieurs réunions de négociations se sont tenues les 17 novembre 2025, 8 avril 2026, 5 mai 2026 et 7 juillet 2026 afin de procéder à la conclusion d’un accord de substitution. Les Organisations syndicales n’ont pas souhaité signer cet accord. C’est dans ce cadre, que la Direction de la société Fnac logistique a décidé d’ouvrir des négociations portant sur la représentation du personnel de la société Fnac logistique. Deux réunions de négociations se sont tenues les 23 septembre 2026 et 30 septembre 2026 afin de procéder à la conclusion d’un accord. Le présent accord vise à clarifier les modalités d’application, adapter le dialogue social, permettre une clarification des rôles et responsabilités de chacun et à garantir un niveau de proximité suffisant entre les représentants du personnel et les salariés, afin d’assurer une meilleure fluidité et efficacité collective, dans un contexte de simplification. Par ailleurs, il réaffirme l’importance d’accompagner les représentants du personnel dans l’exercice de leurs responsabilités en mettant à leur disposition des moyens adaptés et un cadre favorable au dialogue social. Ainsi, le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions prévues par l’accord portant sur la représentation du personnel au sein de l’Enseigne Fnac du 18 septembre 2018, ainsi que toutes les autres dispositions conventionnelles, pratiques ou usages antérieurs ayant le même objet, et constitue l’expression actualisée de l’engagement des Parties pour un dialogue social modernisé, adapté et performant au sein de la société Fnac Logistique. Ainsi, au terme de leurs échanges, les Parties ont convenu du présent accord.
Chapitre 1 – Dispositions générales
Article 1. Périmètre de l’accord
Le présent accord concerne la société Fnac Logistique et s'applique à l'ensemble des établissements actuels et futurs composant la société. La liste des établissements existants à la date de signature du présent accord figure en annexe 2. L’accord s’applique en France à l’ensemble des salariés titulaires de mandats électifs ou désignatifs au sein de la société.
Article 2. Nombre et périmètre des établissements distincts
En application de l’article L2313-2 du code du travail, le présent article a pour objet de déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts au sein de la société.
Il est convenu à ce titre de fixer l’établissement distinct au niveau de la société juridique.
Article 3. Modalités de calcul des effectifs
Pour l’application des dispositions du présent accord, les effectifs (ETP) sont appréciés à la date du premier tour de scrutin des élections de la délégation du personnel au CSE tels que mentionnés dans le procès-verbal CERFA établi à l’occasion de ces élections. Ils sont calculés en application des dispositions prévues par l’article L1111-2 et suivant du code du travail.
CHAPITRE 2 – LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Conformément à l’article L2312-8 du code du travail, le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Il s’agit de l’instance qui regroupe les compétences et attributions en matière stratégique, économique, sociale et de santé, sécurité et conditions de travail.
Le CSE est mis en place pour une mandature de 4 ans. Section 1. Le Comité Social et Economique Article 1. Attributions du Comité Social et Economique
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur :
Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
La modification de son organisation économique ou juridique ;
Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.
Le CSE exerce également les attributions prévues à l’article L2312-5 du code du travail ; et les attributions prévues par l’article L2312-9 du code du travail en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Par ailleurs, conformément à l’article du code du travail, le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les ASC établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu'en soit le mode de financement, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat. Ce décret détermine notamment les conditions dans lesquelles les pouvoirs du CSE peuvent être délégués à des organismes créés par lui et soumis à son contrôle, ainsi que les règles d'octroi et d'étendue de la personnalité civile des CSE et des organismes créés par eux. Il fixe les conditions de financement des ASC.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dans le cadre des informations et consultations récurrentes, le CSE est consulté sur :
Les orientations stratégiques de l’entreprise ;
La situation économique et financière de l’entreprise ;
La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Article 2. Composition du Comité Social et Economique
Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant, il peut décider d’être assisté de 3 collaborateurs ayant voix consultative.
Il comprend une délégation du personnel comportant un nombre de membres égal de titulaires et de suppléants élus pour une durée de 4 ans répartis proportionnellement entre les différents collèges électoraux.
Le nombre de membres titulaires de la délégation du personnel au CSE est fixé en application de l’Annexe 1 du présent accord, reproduite dans le présent article.
Effectifs
Nombre de membres
titulaires au CSE
11 à 49
2
50 à 74
4
75 à 99
5
100 à 124
6
125 à 149
7
150 à 174
8
175 à 199
9
200 à 249
10
250 à 299
11
300 à 399
11
400 à 499
12
500 à 599
13
600 à 699
14
700 à 799
14
800 à 899
15
900 à 999
16
1000 à 1249
17
1250 à 1499
18
1500 à 1749
20
1750 à 1999
21
2000 à 2249
22
2250 à 2499
23
2500 à 2749
24
2750 à 2999
24
3000 à 3249
25
3250 à 3499
25
3500 à 3749
26
3750 à 3999
26
Chaque Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise peut désigner un Représentant Syndical au sein du CSE (RS CSE) selon les conditions légales en vigueur au moment de la désignation. Le RS CSE est membre du CSE.
Le CSE désigne par un vote à la majorité des membres présents au cours de la première réunion suivant son élection, parmi ses membres titulaires :
Un secrétaire
Un secrétaire adjoint
Un trésorier
Un trésorier adjoint
Le cumul des fonctions de secrétaire et de trésorier ou de secrétaire adjoint et trésorier adjoint par une même personne n’est pas autorisé.
En cas de partage des voix lors de la désignation, le candidat le plus âgé sera désigné.
Article 3. Remplacement des membres du CSE
3.1 Remplacement des titulaires
Le remplacement des membres titulaires de la délégation du personnel au CSE se fait conformément aux dispositions de l’article L2314-37 du code du travail.
En l’absence de suppléant de la même catégorie, le remplacement est assuré en priorité par un suppléant d’une autre catégorie appartenant au même collège et présenté par la même OS. A défaut, le remplacement est assuré par un suppléant d’un autre collège présenté par cette même OS, et à défaut, par un candidat non élu présenté par la même OS. Le candidat retenu est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou à défaut le dernier élu suppléant. La désignation se fait selon l’ordre de présentation sur la liste et non selon le nombre de voix obtenues.
3.2 Remplacement des suppléants
Le nombre de membres suppléants de la délégation du personnel au CSE peut diminuer, soit en cas de remplacement définitif d'un membre titulaire ayant quitté sa fonction, soit en cas de décès ou de démission du mandat ou de rupture du contrat de travail ou de mutation.
A compter de la mise en place d’un CSE, les Parties conviennent que le poste de suppléant rendu ainsi définitivement vacant peut être attribué à un candidat présenté par la même Organisation Syndicale et venant sur la liste après le dernier candidat élu, qu'il soit titulaire ou suppléant.
La désignation se fait selon l'ordre de présentation sur la liste et non selon le nombre de voix obtenues.
Si l’Organisation Syndicale ne dispose plus de candidat sur sa liste, le siège restera vacant.
Dès sa désignation par l’Organisation Syndicale qui l’a présenté suite à la vacance d’un mandat, le suppléant accède à l’ensemble des droits et protections attachés au mandat de membre suppléant du CSE.
Article 4. Moyens du Comité Social et Economique
4.1 Heures de délégation
Le nombre d’heures de délégation mensuelles des membres titulaires au CSE, est fixé en application des dispositions prévues par l’Annexe 1, reproduite dans le présent article.
Effectifs
Heures de délégation mensuelles des membres
titulaires au CSE
11 à 49
15
50 à 74
23
75 à 99
24
100 à 124
26
125 à 149
26
150 à 174
26
175 à 199
26
200 à 249
27
250 à 299
27
300 à 399
27
400 à 499
27
500 à 599
30
600 à 699
30
700 à 799
30
800 à 899
30
900 à 999
30
1000 à 1249
30
1250 à 1499
30
1500 à 1749
30
1750 à 1999
30
2000 à 2249
30
2250 à 2499
30
2500 à 2749
30
2750 à 2999
30
3000 à 3249
30
3250 à 3499
30
3500 à 3749
30
3750 à 3999
30
Le Secrétaire du CSE bénéficie d’un crédit d’heures supplémentaires pour chaque réunion du CSE selon les modalités suivantes :
Effectifs de l’entreprise
Crédit d’heures supplémentaires
par réunion du CSE
si recours à un procédé de retranscription des échanges *
Crédit d’heures supplémentaires
par réunion du CSE
sans recours à un procédé de retranscription des échanges
Jusqu’à 499 salariés + 6 heures + 12 heures A partir de 500 salariés + 12 heures + 28 heures
* Le recours à un procédé de retranscription des échanges est pris en charge par l’entreprise Le Trésorier du CSE bénéficie d’un crédit d’heures supplémentaires mensuel selon les modalités suivantes :
Effectifs de l’entreprise
Crédit d’heures supplémentaires
Jusqu’à 499 salariés + 12 heures A partir de 500 salariés + 28 heures
Dans le cas où le Secrétaire ou le Trésorier est absent, les heures de délégations dont il bénéficie peuvent être utilisées par le Secrétaire Adjoint ou Trésorier Adjoint le temps de l’absence du Secrétaire ou du Trésorier.
4.2 Local et moyens matériels
Un local commun aux membres du CSE, de la CSSCT et RP est mis à disposition.
Ce local est aménagé du matériel nécessaire à l’exercice de leurs fonctions. Il est composé des éléments suivants :
Armoire pouvant être verrouillée
Chaises
Table
Connexion internet
Accès à l’intranet de l’entreprise
Les membres du CSE peuvent utiliser librement le matériel de reprographie situé sur le site.
Le CSE dispose de panneaux d’affichage dans chacun des sites de son périmètre. La dimension de ces panneaux doit permettre l’affichage d’au moins 4 feuilles de format A4.
Pour son équipement informatique et téléphonique, le CSE peut s’équiper pour une mandature de 4 ans dans le cadre de l’exercice de ses attributions en utilisant son budget de fonctionnement.
4.3 Budgets de fonctionnement et d’activités sociales et culturelles
Conformément aux dispositions légales, le CSE bénéficie d’une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2.000 salariés
Le CSE bénéficie également d’une contribution versée chaque année afin de financer les activités sociales et culturelles (ASC) dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
Ces budgets sont versés au mois de février (90 % de l’assiette N-1) et juillet (10 % de l’assiette N-1) de chaque année civile.
Article 5. Fonctionnement du Comité Social et Economique
5.1 Réunions du CSE
5.1.1 Périodicité des réunions du CSE
Le CSE se réunit sur convocation de son Président selon la périodicité suivante :
Une fois par mois, à l’exception du mois d’août. Des réunions extraordinaires peuvent toutefois être convoquées en août si les circonstances l’exigent.
Parmi ces réunions, 6 réunions par an portent en tout ou partie sur les attributions du Comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
5.1.2 Convocation aux réunions et communication de l’ordre du jour
Le CSE est convoqué par son Président avec la communication de l’ordre du jour de la réunion entre 8 jours et 3 jours ouvrables avant la tenue de celle-ci.
L’ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi conjointement entre le Président et le Secrétaire. Les consultations rendues obligatoires par une disposition légale ou réglementaire ou par un accord collectif sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour par le Président ou le Secrétaire.
La convocation, l’ordre du jour et les documents afférents sont communiqués par format numérique et/ou format papier, aux membres titulaires et suppléants de la délégation du personnel au CSE ainsi qu’aux Représentants Syndicaux au CSE (RS CSE). Ces documents sont mis à disposition dans la Base de Données Economiques et Sociales et Environnementales (BDESE).
Par ailleurs, afin de permettre un partage de l’information, les ordres du jour et documents afférents aux réunions du CSE sont mises en ligne sur la BDESE et sont accessibles aux membres titulaires et suppléants de la délégation du personnel au CSE, aux Représentants de Proximité, Représentants Syndicaux au CSE, Délégués Syndicaux sous réserve de la nature confidentielle ou non de l’information.
Tous les 2 mois l’ordre du jour comporte un/des point(s) spécifique(s) sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail qui n’ont pas été déléguées à la CSSCT.
5.1.3 Déroulement des réunions
Réunions plénières
Le CSE se réunit physiquement dans un lieu fixé par l’employeur ou en visioconférence.
Seuls les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE et les Représentants Syndicaux participent aux réunions ordinaires et extraordinaires de celui-ci.
Les membres suppléants de la délégation du personnel au CSE assistent aux réunions ordinaires et extraordinaires de celui-ci uniquement en cas d’absence du membre titulaire selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur. En cas d’égalité de voix, le membre titulaire absent désigne son remplaçant par tous moyens.
Les membres suppléants sont destinataires de la convocation à la réunion du CSE ainsi que l’ordre du jour y afférent et les documents qui l’accompagnent. Cette convocation précise que les suppléants assistent à la réunion uniquement en remplacement d’un titulaire.
Assistent aux réunions du CSE traitant des questions relatives à la santé, sécurité et conditions de travail, avec voix consultative, les membres de droit comme :
Le Médecin du Travail ou un membre de l’équipe pluridisciplinaire ayant les compétences en la matière, sur délégation du Médecin du Travail ;
Le Responsable Interne chargé du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail ;
L’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents de services de prévention des CARSAT concernées.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le CSE peut choisir de recourir à la visioconférence afin de tenir ses réunions, étant entendu dans tous les cas que l’Employeur pourra décider de recourir à des réunions en visio-conférence selon les dispositions légales.
Procès-verbaux
Un procès-verbal de réunion du CSE est établi par le Secrétaire du Comité suivant la réunion. Ce procès-verbal est approuvé à la réunion suivante à la majorité des membres présents.
5.1.4. Agenda social du CSE
Dans le cadre de l’exercice de ses attributions, la périodicité des informations/consultations récurrentes du CSE est définie comme suit :
1 information/consultation tous les 3 ans sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Dans le cas où le CSE décide de recourir à une expertise, celle-ci est prise en charge à 100 % par l’entreprise ;
1 information/consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise ;
1 information/consultation annuelle sur la politique sociale, conditions de travail et emploi.
5.2 Formation des membres du Comité Social et Economique
5.2.1 Formation santé, sécurité et conditions de travail
Les membres du CSE bénéficient d’une formation nécessaire au plein exercice de leurs attributions dans les conditions prévues aux articles L2315-18 et R2315-9 et suivants du code du travail, à savoir une formation ayant pour objet :
De développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail ;
De les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
La durée de cette formation est de 5 jours lors du premier mandat. En cas de renouvellement du mandat, sa durée est de 3 jours minimum, portée à 5 jours pour les membres de la CSSCT dans les entreprises d'au moins 300 salariés
5.2.2 Formation économique
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l'article L. 2115-63, d'un stage de formation économique d'une durée maximale de 5 jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE.
Cette formation est imputée sur la durée du CFESES prévu aux articles L. 2145-5 et suivants.
CHAPITRE 3 – LES ACTEURS EN MATIERE DE SANTE, SECURITE et CONDITIONS DE TRAVAIL
Section 1. La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail
Une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) est créée au sein du CSE de l’entreprise. Article 1. Attributions de la CSSCT
La CSSCT peut se voir confier par délégation du CSE tout ou partie des attributions de celui-ci relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du CSE.
Sauf sujet ou projet soumis à consultation du CSE, les attributions qui sont déléguées à la CSSCT sont donc exclues des attributions du CSE.
La CSSCT peut notamment se voir déléguer par délibération du CSE tout ou partie des attributions suivantes :
Contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale des salariés et à leur sécurité ;
Contribuer à l’amélioration des conditions de travail ;
Veiller au respect des dispositions légales et réglementaires relatives au domaine de compétence de la CSSCT ;
Procéder à l’analyser des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes et des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
Être informée des accidents de travail et de trajet et procéder aux enquêtes sur les circonstances et les causes des accidents de travail, des maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
Contribuer notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité et à la paternité l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes en situation de handicap dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle ;
Proposer des actions d’amélioration de qualité de vie au travail, de prévention du harcèlement moral, sexuel ou des agissements sexistes ;
Article 2. Membres de la CSSCT
Les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail sont désignés par le CSE parmi ses membres titulaires ou suppléants pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du Comité.
2.1 Composition de la CSSCT
La CSSCT est composée de la manière suivante :
Un Président, représentant de l’employeur, assisté éventuellement de 2 collaborateurs avec voix consultative ;
Des membres désignés par le CSE parmi ses membres ;
Un coordinateur et un coordinateur suppléant désignés par le CSE parmi les membres de la CSSCT. Le coordinateur est nécessairement un membre titulaire du CSE.
Le coordinateur est chargé de :
Assurer le lien entre le CSE et la CSSCT ;
Rédiger conjointement l’ordre du jour des réunions de la CSSCT avec le Président de celle-ci portant sur les sujets dévolus à la CSSCT par délégation du CSE et sur les éventuels points de consultation inscrits à l’ordre du jour du CSE relatifs aux questions santé, sécurité et conditions de travail ;
De coordonner les travaux de la CSSCT notamment en vue de la préparation des consultations du CSE ;
D’assurer le lien fonctionnel avec le CSE, notamment sur les sujets relevant de la santé, sécurité et conditions de travail, le cas échéant en lui présentant un rapport des réunions de CSSCT lors des réunions préparatoires du CSE.
En cas d’absence du coordinateur, celui-ci est remplacé par le coordinateur suppléant le temps de son absence.
2.2 Nombre de membres au sein de la CSSCT 7 membres (1 siège réservé pour Wissous et 1 siège réservé pour Chilly-Mazarin en cas de candidats) dont 1 membre de l’Encadrement (AM ou cadre)
Article 3. Moyens de la CSSCT
Les membres de la CSSCT bénéficient d’un crédit d’heures mensuel de 15h.
Le crédit d’heures des membres de la CSSCT être reporté d’un mois sur l’autre dans la limite d’une année civile, mais ne peut être mutualisé avec un membre de la délégation du personnel au CSE ou un autre membre de la CSSCT.
Le temps passé en réunion est payé comme du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation.
Article 4. Fonctionnement de la CSSCT
Les modalités spécifiques de fonctionnement de la CSSCT sont définies dans le règlement intérieur établi par le CSE.
4.1 Réunions de la CSSCT
Sous réserve d’une délégation de ses attributions par le CSE, la CSSCT se réunit 6 fois par an. Les membres de la CSSCT sont convoqués par son Président 3 jours ouvrables avant la date de la réunion. Un ordre du jour est établi conjointement entre le Président de la CSSCT et le coordinateur de la commission. Cet ordre du jour porte sur les sujets dévolus à la CSSCT par délégation du CSE et sur les éventuels points de consultation inscrits à l’ordre du jour du CSE relatifs aux questions santé, sécurité et conditions de travail.
4.2 Exercice des attributions des membres de la CSSCT
En cas de circonstances exceptionnelles nécessitant une enquête importante et, le cas échéant, lors de l’élaboration du document unique d’évaluation des risques et du PAPRIPACT, le membre de la CSSCT en charge de ladite enquête ou élaboration peut se faire assister par un autre membre de la même CSSCT de son choix pendant une journée. Si le membre a besoin d’une assistance d’une durée supérieure à une journée, celui-ci doit en faire la demande auprès du Président de la CSSCT. Le temps passé pour effectuer les enquêtes et élaborer des documents susvisés ne s’impute pas sur le crédit d’heures et est considéré comme du temps de travail effectif. Article 5. Formation des membres de la CSSCT
Les membres de la CSSCT bénéficient d’une formation nécessaire au plein exercice de ses attributions dans les conditions prévues aux articles L2315-18 et R2315-9 et suivants du code du travail, à savoir une formation ayant pour objet :
De développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail ;
De les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
La durée de cette formation est de 5 jours pour les membres de la CSSCT dans les entreprises d'au moins 300 salariés.
Les membres sont libres de choisir les organismes de formation dans le cadre des conditions légales et conventionnelles en vigueur.
Cette formation ne saurait se cumuler avec la formation dont bénéficient les membres du CSE.
CHAPITRE 4 – LES AUTRES COMMISSIONS DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Section 1. Commission économique
Cette commission permet au CSE d’analyser les données économiques et financières de l’entreprise, en amont des consultations récurrentes : orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale.
Elle est composée de 5 membres désignés par le CSE parmi ses membres titulaires et/ou suppléants par un vote à la majorité des membres présents (au moins un représentant de la catégorie cadre doit figurer parmi les membres).
La commission économique se réunit 2 fois par an.
La commission économique ne sera mise en place que dans l'hypothèse où l'effectif de l'entreprise, tel qu'arrêté pour la détermination des effectifs servant à l'organisation des élections professionnelles, atteindrait ou dépasserait le seuil de 1 000 salariés. Dans l’hypothèse où ce seuil ne serait pas atteint, les attributions relevant de la commission économique seront exercées directement par le CSE dans le cadre de ses compétences légales.
Section 2. Commission formation Cette commission est chargée :
De préparer les délibérations du CSE dans le cadre de sa consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprises et sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail, les actions de formation, et l’emploi dans les domaines qui relèvent de sa compétence ;
D'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
De proposer des actions de formations adaptées aux évolutions des métiers et aux besoins des salariés ;
D'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.
Elle n’a pas de voix délibérative.
Elle est composée de 5 membres désignés par le CSE parmi ses membres titulaires et/ou suppléants par un vote à la majorité des membres présents.
La commission formation se réunit une fois par an et sur tout projet structurant relatif à la formation professionnelle.
Le temps passé en réunion est payé comme temps de travail effectif et ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation.
Section 3. Commission de l’égalité professionnelle
Les parties conviennent, en application des dispositions légales en vigueur, de ne pas mettre en place de Commission de l’égalité professionnelle au sein du CSE. Les missions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront exercées directement par le Comité Social et Économique dans le cadre de ses attributions légales. Section 4. Commission d’information et d’aide au logement
Cette commission est chargée de faciliter le logement et l’accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d’habitation dans les conditions prévues aux articles L2315-21 et suivants du code du travail. Elle n’a pas de voix délibérative.
Elle est composée selon les modalités suivantes :
De 300 à 500 salariés : 3 membres
De 501 à 1.000 salariés : 4 membres
De 1.001 à 2.000 salariés : 5 membres
De plus de 2.000 salariés : 6 membres
La désignation des membres est faite par le CSE.
Le règlement intérieur du CSE détermine la périodicité des réunions de cette commission.
CHAPITRE 5 – LES REPRESENTANTS DE PROXIMITE
Dans le cadre de la présente négociation, il est convenu de mettre en place des Représentants de Proximité (RP) en application des dispositions de l’article L2313-7 du code du travail Section 1. Attributions des Représentants de Proximité Article 1. Attributions générales des Représentants de Proximité
Les RP présentent au représentant de l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.
Il est rappelé que les RP ne participent à aucune consultation obligatoire en lieu et place du CSE.
Section 2. Nombre de Représentants de Proximité Le nombre de RP est déterminé en fonction de l’effectif du site de son périmètre de désignation en application des dispositions prévues par l’Annexe 1, reproduite dans le présent article.
Effectifs
par site
Nombre de RP
par site *
11 à 49
2
50 à 74
4
75 à 99
4
100 à 124
5
125 à 149
5
150 à 174
5
175 à 199
6
200 à 249
6
250 à 299
6
300 à 399
7
400 à 499
7
500 à 599
7
600 à 699
8
700 à 799
8
800 à 899
8
900 à 999
8
1000 à 1249
10
1250 à 1499
10
1500 à 1749
10
1750 à 1999
10
2000 à 2249
11
2250 à 2499
11
2500 à 2749
11
2750 à 2999
11
3000 à 3249
12
3250 à 3499
12
3500 à 3749
12
3750 à 3999
12
*
Pour les sites de 11 à 49 salariés : aucun siège n’est réservé à l’Encadrement
un siège est réservé à l’Encadrement (agent de maitrise ou cadre) dans les sites jusqu’à 1.000 salariés ;
En cas de variations d’effectifs sur 12 mois glissants sur le périmètre de désignation du RP en cours de mandat ayant pour conséquence le dépassement d’un seuil, le CSE procède à la désignation de RP conformément aux nombres prévus par le présent article.
Au terme d’un mandat de RP, une nouvelle désignation est faite dans les 2 mois.
Section 3. Désignation des Représentants de Proximité
Article 1. Conditions d’éligibilité du RP
Le candidat au mandat de RP doit remplir les conditions d’éligibilité prévues par l’article L2314-19 du code du travail.
Le RP peut :
Être membre titulaire ou suppléant du CSE ;
Avoir été candidat à l’élection du CSE sans avoir été élu au CSE ;
N’avoir aucun mandat électif au sein de l’entreprise
Article 2. Modalités de désignation du RP
Les RP sont désignés en fonction de la représentativité obtenue par chaque Organisation Syndicale sur le site. Ainsi pour les Organisations Syndicales ayant participé aux élections du CSE de l’entreprise, cette répartition se fait en fonction des suffrages valablement exprimés recueillis par chaque Organisation Syndicale sur le site, en appliquant la règle de la proportionnalité à la plus forte moyenne conformément aux dispositions légales régissant les élections professionnelles.
Les RP sont alors désignés selon les règles suivantes :
1 – Chaque siège est attribué à une organisation syndicale en fonction des suffrages valablement exprimés recueillis par chaque Organisation Syndicale sur le site, en appliquant la règle de la proportionnalité à la plus forte moyenne conformément aux dispositions légales régissant les élections professionnelles.
2 – Les RP sont désignés par le CSE prioritairement parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE présents sur le site (où les RP peuvent être désignés) qui se sont portés volontaires pour exercer ce mandat. A défaut, les RP sont désignés parmi les candidats, à l’élection du CSE qui n’ont pas été élus, issus du site où la désignation doit intervenir. 3 – A défaut de candidats à l’élection du CSE présents dans un site, des RP peuvent être désignés parmi les salariés du site n’ayant pas été candidat. En cas de partage des voix lors de la désignation, le candidat le plus âgé sera désigné.
Les candidats au mandat de RP font acte de candidature par tout moyen auprès du Secrétaire et du Président du CSE.
En début de mandature, les RP sont désignés par le CSE selon une liste de candidats globale, commune à l’ensemble des Organisations Syndicales auxquelles des sièges de RP sont attribués, et couvrant l’ensemble des sites de l’entreprise. A cet effet, la liste de candidats au mandat de RP est communiquée au Président et au Secrétaire du CSE au moins 3 jours avant la tenue de cette réunion. Le CSE procède aux désignations par un unique vote à la majorité des membres présents (à l’exception du Président du CSE), portant sur le respect des règles de désignation issues des dispositions de la présente section. Lorsque l’ensemble des candidatures remplissent les conditions requises, le CSE procède ainsi à une validation formelle des candidatures proposées. En cas de liste incomplète, il pourra être procédé au vote et l’Organisation Syndicale à laquelle le siège vacant revient pourra proposer un candidat ultérieurement. Toutefois, dans le cas où une candidature ne remplit pas les conditions requises, une nouvelle liste commune devra être présentée avant désignation lors de la prochaine réunion.
En cas de désignation intervenant en cours de mandature (notamment en cas de siège vacant, de remplacement ou d’ouverture d’un nouveau site), les RP sont désignés individuellement par le CSE après un vote à la majorité des membres présents (à l’exception du Président du CSE) portant sur le respect des règles de désignation issues de la présente section.
Dans le cas où le CSE procèderait à la désignation d’un RP qui ne serait pas présenté par l’organisation syndicale à laquelle le siège revient, cette désignation serait automatiquement considérée comme nulle et le siège resterait vacant.
Conformément à l’article L2313-7 du code du travail, le RP est désigné pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus de la délégation du personnel au CSE Section 4. Fonctionnement et moyens des Représentants de Proximité Article 1. Fonctionnement des Représentants de Proximité
Les RP se réunissent une fois par mois, sur convocation du représentant de l’employeur. Le représentant de l’employeur pourra être assisté lors de cette réunion de toute autre personne qu’il estime utile de convier.
Les RP présentent leurs questions et réclamations par écrit au moins 2 jours ouvrables avant la réunion avec le représentant de l’employeur.
Le représentant de l’employeur apporte une réponse écrite aux questions et réclamations des RP dans un délai de 6 jours ouvrables. La réponse est envoyée par courriel aux RP.
L’interlocuteur des RP est le représentant de l’employeur ayant la capacité de répondre aux sujets abordés (Directeur de Site, Responsable Ressources Humaines).
Le RP pourra transmettre le compte rendu de la réunion au CSE. Article 2. Moyens des Représentants de Proximité
2.1 Crédit d’heures des Représentants de Proximité
Les RP bénéficient d’un crédit d’heures mensuel de 15 heures.
Le temps passé en réunion est payé comme temps de travail effectif et ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation.
Le crédit d’heures des Représentants de Proximité ne peut être reporté d’un mois sur l’autre, mais peut être mutualisé avec un autre Représentant de Proximité.
2.2 Autres moyens : local, panneaux et formation
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un local commun aux membres du CSE de la CSSCT et RP est mis à disposition.
Un panneau d’affichage de format A 4 est mis à la disposition des RP afin notamment de porter à la connaissance des salariés du site les noms, prénoms et emplacements des RP présents sur le site. Section 5. Modalité de gestion des mandats des représentants de proximité Article 1 - Fin du mandat Le mandat de représentant de proximité prend fin dans les cas suivants : • Rupture du contrat de travail, • Terme du mandat des membres du CSE, • Démission du mandat, • Fermeture du site d’affectation, • Changement de site (ne faisant pas suite à un déménagement de site), • Révocation par le CSE, par un vote, sur proposition de l’organisation syndicale ayant présenté le représentant. Article 2- Ouverture d’un nouveau site Lorsqu’un nouveau site est ouvert, la désignation d’un représentant de proximité intervient dans un délai maximum de 6 mois à compter de l’ouverture du site.
La ou les organisations syndicales à laquelle/lesquelles revient/reviennent le ou les sièges de RP sont déterminées selon la représentativité syndicale au niveau de l’entreprise, telle que mesurée lors des dernières élections professionnelles.
Article 3 - Modalités d’attribution des sièges en cas d’égalité des suffrages entre les organisations syndicales En cas d’égalité des suffrages lors de la répartition des sièges de représentants de proximité entre organisations syndicales, la désignation revient à l’organisation syndicale ayant obtenu le plus de suffrages exprimés sur le site concerné lors du dernier scrutin. Article 4 - Changement d’affiliation syndicale Le représentant de proximité conserve son mandat même s’il change d’affiliation syndicale, sauf en cas de révocation prévue ci-dessus.
Article 5 - Déménagement d’un site
Lorsque le site d’affectation d’un représentant de proximité fait l’objet d’un déménagement sans modification substantielle du collectif de travail, les mandats en cours sont maintenus.
CHAPITRE 6 – DROIT SYNDICAL
Section 1. Principe de liberté syndicale Article 1. Exercice du droit syndical
Les conditions d’exercice du droit syndical sont régies par les dispositions légales en vigueur (notamment les articles L2141-4 et suivants du code du travail) et complétées, le cas échéant, par des dispositions spécifiques à la société Fnac logistique.
Article 2. Liberté d’opinion
Les Parties reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit pour tous d’adhérer librement et d’appartenir ou non à un syndicat.
La Direction s’engage à ne pas prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l’embauche, la conduite et la répartition du travail, la promotion professionnelle, les mutations, les mesures de discipline et de licenciement. Section 2. Délégué Syndical (DS) Article 1. Délégué Syndical d’Entreprise
1.1 Attributions du DS
Le DS est désigné par son Organisation Syndicale afin de le représenter auprès de l’employeur et lui transmettre ses revendications.
1.2 Désignation du DS
Chaque Organisation Syndicale Représentative au niveau de l’entreprise peut désigner des DS conformément au point 1.3 ci-dessous.
Le DS est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles. Il doit avoir recueilli, à titre personnel et dans son collège, au moins 10% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants.
Si aucun des candidats présentés par l'Organisation Syndicale aux élections professionnelles ne remplit ces conditions ou s'il ne reste, dans l'entreprise, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l'ensemble des élus qui remplissent ces conditions renoncent par écrit à leur droit d'être désigné Délégué Syndical, une Organisation Syndicale Représentative peut désigner un Délégué Syndical parmi les autres candidats, ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou parmi ses anciens élus. La désignation d'un DS peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs.
1.3 Nombre de DS
Le nombre de Délégués Syndicaux pouvant être désignés par chaque Organisation Syndicale Représentative est déterminé en application des articles L2143-4 et R.2143-2 du code du travail :
De 50 à 999 salariés : 1 Délégué Syndical
De 1000 à 1999 salariés : 2 Délégués Syndicaux
1.4 Crédit d’heures des DS
il est convenu d’attribuer au DS un crédit d’heures de 35 heures par mois.
1.5 Déplacements des DS
Le DS peut librement se déplacer au sein des différents sites de sa société juridique.
1.5.2 Frais de déplacement
Les frais de déplacements sont pris en charge sur le budget de droit syndical octroyé aux Organisations Syndicales.
Section 3. Représentants Syndicaux au CSE Article 1. Attributions des représentants syndicaux
Le RSCSE assiste aux séances du CSE avec voix consultative.
Article 2. Nombre de représentants syndicaux
En application des dispositions légales en vigueur, et sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de 300 salariés, chaque Organisation Syndicale Représentative dans une entreprise peut désigner un Représentant Syndical au CSE (RSCSE).
Il est choisi parmi les membres du personnel de l’entreprise et doit remplir les conditions d’éligibilité prévues par l’article L2314-19 du code du travail.
Article 3. Crédit d’heures des représentants syndicaux
Les représentants syndicaux disposent du même nombre d’heures de délégation que les titulaires du CSE (Annexe 1).
Section 4. Représentant de la Section Syndicale (RSS) Article 1. Rôle et désignation
Chaque Organisation Syndicale non représentative dans l’entreprise, qui constitue, conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail, une section syndicale au sein de l’entreprise, peut désigner un Représentant de la Section Syndicale.
Le RSS a pour rôle d’animer la section syndicale. Il représente son organisation syndicale vis-à-vis de la Direction de l’entreprise.
Article 2. Moyens
Le RSS dispose d’un crédit d’heures de 7 heures par mois. Section 5. Moyens accordés aux Organisations Syndicales Sous-Section 1. Dispositions générales
Article 1. Local
Un local commun est attribué aux Organisations Syndicales.
Le local attribué aux organisations syndicales est composé des éléments suivants : -Armoire pouvant être verrouillée -Chaises -Table -Connexion internet -Accès à l’intranet de l’entreprise
Article 2. Moyens de communications
2.1 Affichages et panneaux
Des panneaux distincts de ceux affectés aux communications du CSE sont réservés à l’affichage des communications syndicales des Organisations Syndicales Représentatives sur l’entreprise ou ayant désigné un Représentant de la Section Syndicale.
Chaque Organisation Syndicale Représentative dispose d’un panneau d’affichage. La dimension de ces panneaux doit permettre l’affichage d’au moins 4 feuilles de format A4.
Les panneaux sont attribués à chaque Organisation Syndicale représentative selon un tirage au sort, réalisé lors de la première réunion du CSE, dans un souci d’uniformité et d’équité.
Les dimensions, l’emplacement et la configuration des panneaux sont strictement identiques pour toutes les Organisations Syndicales concernées, sans distinction liée à d’éventuels droits ou usages antérieurs. En conséquence, aucune Organisation Syndicale ne conserve de droit à un usage existant et dans le cadre de renouvellement éventuels des panneaux préexistants ; l’attribution se fait de manière nouvelle et équitable à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord. Ainsi, les éventuels panneaux additionnels existants préalablement à la date de signature du présent accord pourront être supprimés.
Un exemplaire des documents portés à l’affichage est simultanément transmis à la Direction du site/la Direction des Ressources Humaines.
Il est précisé que toute affiche apposée hors des emplacements réservés à cet effet sera retirée.
2.2 Publications et tracts de nature syndicale
Les publications et tracts syndicaux sont librement diffusés aux salariés dans l’entreprise aux heures d’entrée et de sortie du travail, sous réserve de ne pas entraver le bon fonctionnement de l’entreprise. La diffusion de communications de nature syndicale par tout autre canal de communication professionnel ou appartenant à l’entreprise est interdite.
Article 3. Budget de droit syndical
Un budget de droit syndical est versé aux sections syndicales. Il est notamment destiné au financement des frais inhérents au fonctionnement des sections syndicales et ne peut être utilisé que dans le cadre des attributions de leurs membres.
3.1 Montants Le budget de droit syndical est alloué chaque année civile selon les modalités suivantes :
840 x minimum garanti par année civile aux Organisations Syndicales Représentatives au premier tour des élections du CSE dans les entreprises de plus de 500 salariés
Il est expressément précisé que le montant du budget est calculé sur la base du minimum garanti en vigueur au 1er janvier de l’année civile considérée, sans revalorisation automatique en cours d’année en cas d’augmentation du minimum garanti. Ce budget a vocation à financer des frais liés à l’exercice du mandat uniquement et ne peut être utilisé que dans le cadre des attributions de leurs membres, incluant notamment des achats de matériels, le paiement de prestataires ou des déplacements dûment justifiés pour des missions syndicales. La Société n’assumera aucune responsabilité en cas d’usage contraire et notamment en cas de redressement URSSAF.
3.2 Modalités de versement
Ce budget de droit syndical sera versé à chaque Organisation Syndicale Représentative lors du mois de janvier de l’année N.
Le budget de droit syndical est reportable d’une année civile à une autre en cas de reliquat au 31 décembre de l’année N. Le DS est le gestionnaire des fonds attribués à chaque Organisation Syndicale Représentative.
Au 31 décembre, et au plus tard au 31 janvier de l’année N+1, chaque DS remet ou adresse en courrier recommandé avec AR, un document récapitulatif consignant l’ensemble des dépenses ainsi que leurs justificatifs, originaux ou copies, à la Direction des Ressources Humaines. La remise du budget annuel pour l’année suivante est conditionnée à la remise desdits justificatifs.
A la demande des services de recouvrement de l’URSSAF, ces justificatifs peuvent être demandés en cours d’année.
En cas de changement en cours d’exercice de titulaire du mandat de DS, le salarié perdant son mandat remet à son remplaçant, avec copie à la Direction des Ressources Humaines, l’ensemble des justifications et lui indique le solde du budget encore disponible.
Sous-Section 2. Moyens accordés dans le cadre des négociations
Article 1 : Composition des délégations syndicales
Le nombre maximum de personnes composant les délégations syndicales est de 4 par Organisation Syndicale Représentative au niveau de l’entreprise.
Dans la mesure du possibles chaque Organisation syndicale fera en sorte que la délégation syndicale soit composée des mêmes personnes pour la totalité d’une négociation donnée.
La délégation de chacune des Organisations Syndicales Représentatives parties à des négociations dans l’entreprise comprend le DS de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux DS.
Article 2 : Documentation remise dans le cadre de la négociation
Dans le cadre de toute négociation au niveau de l’entreprise, la Direction s’engage à communiquer aux membres des délégations syndicales la documentation adéquate afin de préparer les réunions de négociation au minimum 3 jours avant la tenue de la réunion.
Article 3 : Temps de réunion
Les réunions de négociation se décomposent en deux temps :
3.1 Réunion préparatoire Chaque délégation syndicale ou intersyndicale dispose d’une réunion préparatoire avant la réunion de négociation d’une durée de trois heures la veille de la réunion sans horaires imposés. Les délégations devront informer la Direction des horaires retenus.
Le temps passé en réunion préparatoire est considéré comme du temps de travail effectif. 3.2 Réunion de négociation avec la Direction
Le temps passé en réunion de négociation avec la Direction est considéré comme du temps de travail effectif.
Chapitre 7 – Modalités de prise des heures de délégation
Les représentants du personnel visés par le présent accord peuvent utiliser librement leurs heures de délégation.
Les heures de délégations prises doivent être signalées au manager et déclarées dans l’outil de pose des heures de délégation en amont de leur prise, sauf circonstances exceptionnelles ou urgences imprévues. Les heures de délégation prises doivent nécessairement être déclarées via l’outil dédié mis à disposition par l’entreprise. En cas d’indisponibilité technique avérée de l’outil prévu à cet effet, en remettant un document à leur supérieur hiérarchique qui devra comporter les mentions suivantes :
(a)nom et prénom du salarié élu ; (b)mandat exercé ; (c)date et heure d’absence ; (d)durée de l'absence ;
CHAPITRE 8 – Calendrier social
L’employeur remettra une fois par an l’agenda social avec la prévision des dates de réunions de CSE.
CHAPITRE 9 – VALORISATION des competences ET CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL Les Parties au présent accord reconnaissent l'importance du principe de non-discrimination à l'égard des salariés exerçant un mandat, que celui-ci soit électif ou désignatif. Ce principe fondamental s’applique autant entre les représentants du personnel, quel que soit leur appartenance syndicale, qu’entre les représentants du personnel et les salariés de l'entreprise. Il implique qu'aucun salarié ne puisse faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation en raison de ses activités syndicales. Il est convenu que l'exercice d'un mandat électif ou désignatif constitue une étape valorisante du parcours professionnel du salarié. A ce titre, les Parties se sont entendues pour :
accompagner les salariés qui se sont engagés ou qui viendraient à s’engager dans un mandat électif ou désignatif,
et reconnaitre et valoriser les compétences acquises par ceux-ci telles que la capacité d’analyser une problématique, résumer un dossier complexe ou encore veiller au bien-être des salariés au travail.
L’exercice d’un mandat de représentant du personnel s’inscrit dans le cadre du fonctionnement de l’entreprise. Dans ce contexte, le présent Chapitre en lien avec l’ensemble de l’accord a pour objectif de mettre en place des modalités d’accompagnement du parcours professionnel du représentant du personnel pour faciliter l’articulation entre l’exercice du mandat et l’activité professionnelle.
Cet accompagnement se réalise tout au long de l’exercice du mandat, mais également lors de la fin de celui-ci afin de permettre le retour à une activité professionnelle dans les meilleures conditions.
Pour l’application des dispositions du présent Chapitre, il est convenu de définir les seuils de mandats suivants, appréciés une fois par an lors de l’EAA du salarié :
Mandat léger : mandat d’un représentant du personnel élu ou désigné qui représente moins de 30 % du temps de travail contractuel.
Mandat semi-conséquent : mandat d’un représentant du personnel élu ou désigné qui représente entre 30 % et 50 % du temps de travail contractuel.
Mandat conséquent : mandat d’un représentant du personnel élu ou désigné qui représente plus de 50 % du temps de travail contractuel.
Section 1. Accompagnement professionnel en début de mandat Dans le cadre de la prise d’un mandat électif ou désignatif, les Parties conviennent d’affirmer l’importance du dialogue qui doit avoir lieu entre le salarié et son manager afin de garantir le meilleur équilibre entre l’exercice du mandat et d’une activité professionnelle. A cette fin, il est convenu de fixer la possibilité de tenir deux entretiens distincts lors de la prise du mandat par le salarié.
Article 1. L’entretien de première prise de contact
Dans le cadre d’une première prise de mandat, le représentant du personnel élu ou désigné et son responsable hiérarchique peuvent décider d’un entretien dit de « première prise de contact ». Cet entretien intervient dès que possible, sur demande du salarié, après l’élection sans attendre l’entretien de prise de mandat prévu à l’article suivant.
Article 2. L’entretien de prise de mandat (1er mandat ou renouvellement)
Lors de la prise d’un mandat et au plus tard dans les 6 à 12 mois de cette prise de mandat ou à l’occasion du renouvellement de ce dernier, le représentant du personnel élu ou désigné peut solliciter un entretien de prise de mandat avec un représentant de la Direction afin d’examiner les conditions d’organisation du poste permettant de concilier exercice de l’activité professionnelle avec l’exercice du ou des mandat(s).
Au cours de cet entretien, ils conviennent des mesures à prendre si nécessaires pour permettre la compatibilité entre l’exercice du mandat et l’exercice de l’activité professionnelle, notamment par rapport aux éventuelles contraintes spécifiques à chaque intéressé et consécutives à la prise mandat, ainsi que les moyens d’y remédier.
S’il le souhaite, lors de cet entretien, le représentant du personnel élu ou désigné peut se faire assister d’un salarié de l’entreprise. Le représentant de la Direction peut également être accompagné.
Cet entretien peut donner lieu à la rédaction d’un document écrit signé par les intéressés. Section 2. Accompagnement professionnel pendant le mandat
Sous-Section 1. L’évaluation et la formation en cours de mandat Les représentants du personnel bénéficient des dispositifs d’appréciation des compétences et d’évaluation professionnelle au même titre que l’ensemble des salariés. Il en est de même concernant les entretiens professionnels.
Pour autant les Parties s’accordent pour compléter ces dispositifs pour mieux appréhender les connaissances et compétences acquises lors de l’exercice de mandats, tout en appréciant l’activité professionnelle en fonction du temps consacré par le représentant du personnel.
A cette fin, une méthodologie et des modèles spécifiques communs sont mis à la disposition de l’entreprise. Article 1. Les entretiens d’évaluation
1.1 Entretien Annuel d’Activité (EAA)
Comme tous les salariés de l’entreprise, le représentant du personnel élu ou désigné est reçu chaque année par son responsable hiérarchique pour un entretien formalisé. S’agissant de l’appréciation de l’activité professionnelle, les résultats doivent être appréciés au regard du temps disponible pour l’exercice effectif de l’activité professionnelle.
Ces entretiens annuels, réalisés par la hiérarchie, sont également l’occasion de recueillir les observations relatives à l’évolution et aux souhaits professionnels des représentants du personnel élus ou désignés.
Cet entretien annuel d’activité se déroule en 4 temps :
le bilan de l’année écoulée ;
les orientations pour l’année à venir,
l’évaluation de l’activité professionnelle au cours de l’année précédente sans que l’exercice de son ou de ses mandats ne viennent influencer cette évaluation,
la fixation des objectifs au regard du temps disponible pour l’exercice effectif de l’activité professionnelle.
Le contenu de l’entretien est formalisé dans le support écrit, commun à l’ensemble du personnel.
Les observations du représentant du personnel élu ou désigné sont ainsi inscrites sur cette fiche d’évaluation. Il en est de même des observations de la Direction (N+1).
Le représentant du personnel élu ou désigné peut solliciter un entretien avec son N+2 et/ou le Responsable Ressources Humaines référent dans les cas suivants :
Désaccord sur le contenu de l’EAA
Considère que l’impact de l’exercice de ses mandats n’a pas été neutralisé par son manager pour l’évaluation de son activité professionnelle
Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte rendu écrit signé par les intéressés.
1.2. Entretien Professionnel
Tout salarié bénéficie d'un entretien professionnel selon la périodicité prévue par les dispositions légales en vigueur avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Cet entretien professionnel est obligatoire tant pour l’employeur, à qui la tenue s’impose, que pour le salarié qui ne peut refuser de s’y rendre.
Il porte sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié (changement de poste, promotion...) et notamment sur ses besoins de formation. Dans le cadre de cet entretien, il est prévu que soient examinées également les activités exercées par le salarié dans le cadre d’un ou plusieurs mandats, le cas échéant, à travers un formulaire dédié, transmis préalablement à la rencontre ou renseigné en séance. Cette nouvelle modalité remplace l’ancien dispositif d’Entretien de reconnaissance des compétences "Mandat" (ERCM), supprimé dans le cadre du présent accord. Par ailleurs, lorsque le salarié titulaire d’un mandat semi-conséquent ou conséquent se trouve en fin de mandat, il est prévu que cet entretien professionnel intègre également les objectifs et contenus de l’entretien de fin de mandat, dans les conditions prévues au présent accord. Un compte-rendu est rédigé et une copie est remise au salarié.
Article 2. Formations dans le cadre de l’activité professionnelle
Ces formations ont pour objet d’adapter les salariés à leur poste de travail, notamment par la mise à jour des connaissances techniques nécessaires à la bonne tenue du poste, et d’accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l’emploi ou le développement des compétences.
Tout salarié représentant du personnel élu ou désigné doit pouvoir bénéficier du maintien et du développement du niveau de ses compétences et qualifications professionnelles.
A cet effet, tous les représentants du personnel élus ou désignés bénéficient de l’accès aux actions prévues dans le plan de formation selon les mêmes modalités et dans les mêmes conditions que les autres salariés. Sous-Section 2. La valorisation des compétences acquises par les représentants du personnel élus ou désignés Les Parties conviennent que la détention d’un mandat de représentant du personnel électif ou désignatif représente un investissement personnel. Particulièrement les salariés titulaires de mandats conséquents c’est-à-dire les salariés pour lesquels l’exercice des mandats électifs et/ou désignatifs (heures de délégation, participation aux réunions internes ou externes…) mobilise au moins 50 % du temps de travail contractuel. Les dispositions qui suivent s’appliquent donc aux salariés titulaires de mandats conséquents.
Dans le cadre de l’exercice de son mandat, le salarié, désigné ou élu :
Acquiert des connaissances, des compétences et des savoirs faire
Peut suivre des formations spécialisées
C’est pourquoi dans l’année précédant les élections professionnelles, des actions de reconnaissance, de valorisation ou d’accompagnement liées à ces compétences peuvent être mises en œuvre conformément aux dispositions légales en vigueur. Sous-Section 3. L’évolution de la classification et de la rémunération des représentants du personnel élus ou désignés Article 1. L’évolution de la classification conventionnelle
Pour les salariés titulaires d’un mandat conséquent, un entretien spécifique peut être sollicité à son initiative afin d’échanger sur un éventuel changement de classification conventionnelle. Il est toutefois précisé que l’éventuel changement de classification conventionnelle ne sera pas automatique et sera apprécié au regard du poste occupé par le salarié. Cet entretien ne peut être organisé qu’une seule fois par mandat.
Le salarié doit faire sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Le représentant du personnel remplissant les conditions précitées est reçu par le Directeur des Ressources Humaines de son entreprise et le Directeur de Site. Il peut être assisté d’un membre de son Organisation Syndicale appartenant à son entreprise ou du Délégué Syndical Enseigne Fnac.
Au cours de cet entretien, le représentant du personnel, le DRH et le Directeur de Site apprécient, de façon cumulative, les compétences acquises au cours de l’exercice du mandat au regard de la grille de classification conventionnelle applicable à l’entreprise sur les items suivants :
Complexité de l’action
Autonomie, initiative, responsabilité
Formation, expérience et compétence
Cet examen de la classification des représentants du personnel élus ou désignés se fait au regard des connaissances et compétences effectivement acquises au cours du mandat en lien avec l’emploi occupé. Cet examen doit être fait en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, le Directeur de Site et, éventuellement, le membre de l’Organisation Syndicale présent. Dans le cas où il est observé que dans le cadre de l’exercice de son/ses mandat(s) le représentant du personnel satisfait aux items du niveau conventionnel supérieur au niveau qu’il occupe, la Direction des Ressources Humaines peut lui proposer un changement d’échelon conventionnel en adéquation avec les connaissances et compétences acquises.
Article 2. L’évolution de la rémunération
La situation individuelle des représentants du personnel doit être examinée et les décisions en matière d’évolution salariale doivent être prises en tenant compte uniquement de leurs compétences professionnelles et de l’activité déployée pendant la durée consacrée à leur poste de travail, sans prendre en considération les fonctions exercées et l’éventuelle appartenance syndicale.
Les décisions sont prises en application des règles et principes fixés dans l’entité dont ils relèvent.
En particulier, l’appréciation est effectuée chaque année par référence aux résultats professionnels et aux qualités personnelles mises en œuvre dans le cadre de l’activité professionnelle, à raison du seul temps dévolu à cette dernière et abstraction faite de l’exercice du mandat.
Dans certaines situations, l’appréciation professionnelle peut être difficile à réaliser. Pour garantir que la situation des représentants du personnel ne soit pas traitée de façon différente de celle des autres salariés, il est conventionnellement arrêté les dispositions suivantes.
2.1 Sur les augmentations individuelles
Tous les ans dans le cadre des négociations annuelles obligatoires une enveloppe est consacrée aux augmentations individuelles. Pour autant, tous les ans, les salariés n’en bénéficient pas systématiquement. Le représentant du personnel, comme tout salarié, est éligible à la politique des augmentations individuelles.
Ainsi la Direction des Ressources Humaines en lien avec le management veilleront à ce que, à l’issue du mandat, la moyenne des augmentations du représentant du personnel élu ou désigné soit a minima équivalente à l’augmentation individuelle moyenne des salaires du personnel de l’entité juridique par statuts (Cadres, Agents de Maîtrise, Employés) et/ou par filières Métier.
2.2 Sur la rémunération variable
Compte tenu de la difficulté d’appréciation de l’impact du temps passé à l’exercice du mandat sur le variable, il est convenu de procéder de la manière suivante.
Pour les salariés de statut Cadre et Agent de maîtrise, la fixation des objectifs qualitatifs spécifiques aux Cadres et aux Agents de maîtrise est faite au regard du temps disponible pour l’exercice effectif de l’activité professionnelle.
Afin de prendre en compte le temps que le salarié de statut Cadre et Agent de maîtrise consacre à l’exercice de ses mandats, la Direction applique au moment du versement du variable annuel, pour le temps consacré au mandat, un système de « garantie de maintien de variable ». Pour apprécier le temps consacré au mandat pendant lequel le salarié bénéficie de la garantie de maintien de variable il est tenu compte des heures de délégation théoriques du représentant du personnel ainsi que des heures passées en réunion d’instance. Ce système s’applique à l’ensemble des indicateurs composant le variable du Cadre et de l’Agent de maîtrise de son périmètre de responsabilités. Il consiste à apprécier pour le salarié concerné, deux indicateurs distincts :
D’une part, la moyenne individuelle de son taux d’atteinte de variable sur les 3 années précédentes : ce qui constitue son taux de référence,
D’autre part, l’évolution de la moyenne du variable sur le périmètre du département de l’entreprise auquel le salarié appartient, au regard de l’année précédente, et ce durant chaque année de son mandat.
Ce taux d’évolution est alors comparé à son taux de référence, et viendra pondérer, à la hausse ou à la baisse (dans la limite du plafond maximum du variable en vigueur) : ce qui constitue sa garantie de maintien de Variable. Par ailleurs, le calcul individuel de chaque Cadre et Agent de maîtrise dans l’exercice de ses mandats est réalisé chaque année, dans les modalités en vigueur, au même titre que les autres Cadres et Agents de Maitrise. Si le taux individuel de son variable s’avère supérieur au taux issu du système de « garantie de maintien de variable », alors son taux individuel sera appliqué. Exemple : Un salarié Cadre à un taux de référence sur 3 ans de 18,5% de variable. L’évolution de la moyenne du variable sur le périmètre du département de l’entreprise de l’année en cours passe de 21% à 22,3% : soit 1,3 point de progression.
Le taux de variable sera donc de 19,8% pour ce Cadre (18,5 % + 1,3 point de progression). Le calcul individuel de ce même Cadre donne un taux pour l’année réalisée de 17,2%. Le meilleur des 2 taux sera alors appliqué pour le versement du variable (dans le cas présent : 19,8%)
Section 3. Accompagnement professionnel lors de la fin du mandat Article 1. Accompagnement avant les élections professionnelles : entretien de fin de mandat (mandats semi-conséquents et conséquent)
Entre 4 et 6 mois avant les élections professionnelles les salariés titulaires de mandats semi-conséquents ou conséquents, bénéficient d’un entretien de fin de mandat, dans le cadre de l’entretien professionnel prévu à l’article 1.2. de la section 2 du présent chapitre 9. Cet entretien porte sur les conditions permettant la reprise d’activité dans de bonnes conditions.
Déroulement de l’entretien
Cet entretien se fait en présence d’un représentant de la Direction.
Au cours de cet entretien, les points suivants sont abordés :
Bilan du mandat
Evaluation des compétences professionnelles détenues
Evaluation des compétences acquises spécifiques au mandat
Discussions sur les modalités de retour à l’activité professionnelle complète
Identification des postes disponibles
Les salariés titulaires de mandats nationaux (DS ENSEIGNE FNAC) peuvent demander un entretien complémentaire avec la Direction des Ressources Humaines de son entité juridique d’affectation.
Issue de l’entretien
Action de formation
Au cours de l’entretien de fin de mandat le représentant du personnel peut, avec le Directeur de Site ou du RRH, convenir d’éventuelle(s) action(s) de formation en vue de la reprise d’une activité professionnelle à titre principal sur son poste de travail ou en vue d’une mobilité interne au sein du Groupe Fnac Darty.
Le(s) action(s) de formation nécessaire(s) à la reprise de l’activité est/sont identifié(s) par le salarié et son supérieur hiérarchique, notamment lors de l’entretien de fin de mandat susvisé.
Le salarié concerné qui aura au préalable identifié un besoin de formation devra l’exprimer auprès du directeur de site ou du RRH lors de l’entretien de fin de mandat. La demande devra être étudiée et acceptée par la Direction notamment au regard de sa nécessité et son adéquation au projet de mobilité interne du salarié.
Bilan professionnel
Les salariés titulaires de mandats semi-conséquents ou conséquents, peuvent demander à bénéficier tous les 3 ans d’un bilan professionnel afin de leur assurer une reprise à tout moment et dans les meilleures dispositions (conditions optimales) d’une activité professionnelle à titre principal.
Article 2. Accompagnement du retour à l’emploi
Un entretien de suivi de la reprise de l'activité professionnelle est systématiquement réalisé dans le trimestre qui suit celle-ci. Des entretiens peuvent être réalisés ultérieurement en fonction des nécessités, d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné.
Ces entretiens ont lieu avec le responsable hiérarchique et le RRH du site ou de la Direction concernée.
Dans le cadre de cet entretien le salarié, ancien représentant du personnel, bénéficiera des dispositions suivantes :
Si le salarié revient sur son poste de travail d’origine
Le RRH en lien avec le manager du site s’assure qu’il a bien bénéficié d’une augmentation de salaire égale à la moyenne sur 4 ans de l’ensemble des salariés de sa filière de sa société juridique.
Un plan d’intégration individualisé élaboré avec le manager et le RRH peut lui être proposé au regard de la durée/la fréquence de son absence, ainsi que des formations nécessaires à son éventuelle remise à niveau et une éventuelle période d’observation du poste de travail.
Si le salarié intègre un nouveau poste de travail
Le RRH en lien avec le manager du site s’assure qu’il a bien bénéficié d’une augmentation de salaire égale à la moyenne sur 4 ans de l’ensemble des salariés de sa filière de sa société juridique.
Un plan d’intégration individualisé élaboré avec le manager et le RRH peut lui être proposé au regard de la durée/la fréquence de son absence, ainsi que des formations nécessaires à son éventuelle remise à niveau et une éventuelle période d’observation du poste de travail.
L’Entretien Annuel d’Activité
Lors de son premier EAA après sa prise d’un nouveau poste ou à son retour à son poste, le manager doit tenir compte de la situation particulière du salarié, ancien représentant du personnel. A cette occasion il sera fait un bilan de l’année écoulée et des éventuelles difficultés encore rencontrées par le salarié.
CHAPITRE 10 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Durée et date de prise d’effet de l’accord
Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature mais entrera en application pour la société Fnac Logistique à la suite des prochaines élections professionnelles, à compter de la date de début des nouveaux mandats, excepté l'article 2 du chapitre 1 relatif au nombre et au périmètre des établissements distincts, lequel est applicable à compter de la signature du présent accord.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent accord se substituent à celles résultant d’accords collectifs, d’accords référendaires, de décisions unilatérales de l’employeur, d’usages ou de pratiques sociales ayant le même objet, antérieurement en vigueur au sein des sociétés et établissements FNAC inclus dans le périmètre du présent accord.
Article 2. Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes à l’intention commune des parties ou s’il s’avérait nécessaire d’en compléter les dispositions.
La demande de révision devra être adressée à l’ensemble des signataires ainsi que les Organisations Syndicales Représentatives dans le champ d’application de l’accord par tout moyen permettant d’en établir l’existence et la date. Elle précisera sommairement son objet et indiquera notamment si la révision souhaitée tend à modifier des dispositions existantes de l’accord ou à y ajouter des dispositions complémentaires.
Dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La copie de l’accord portant révision sera, le cas échéant, adressée à la DREETS dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de salariés signataires. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.
Article 3. Adhésion à l’accord
Toute Organisation Syndicale de salariés Représentative de l’entreprise et qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS.
Article 5. Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, une version intégrale et une version anonymisée du présent accord seront déposées, dès sa conclusion, à l’initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.
Les parties conviennent, par ailleurs, que l’intégralité du présent accord sera publié dans la base de données nationale conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour permettre la remise d’un exemplaire à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
*******************
Fait à Massy, le
09 octobre 2026, en 4 exemplaires originaux, dont l’un est remis à chacune des parties,
Pour la Direction,
XXXXXXX
Pour les Organisations Syndicales représentatives,
