ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’UES RESEAU FONCIA
ENTRE
L’UES RESEAU FONCIA représentée par Madame, Directrice des Ressources Humaines FONCIA, dûment mandatée,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’UES, représentées respectivement par :
La C.F.D.T : Madame, Déléguée Syndicale Centrale, dûment habilitée à l’effet des présentes ;
La C.F.T.C : Madame, Déléguée Syndicale Centrale, dûment habilitée à l’effet des présentes.
Préambule
Le premier accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’UES réseau Foncia a notamment été marqué dans l’intervalle par la création de l’index égalité professionnelle, qui a permis de se comparer aux autres entreprises et à identifier des points de progression différents de ceux de l’accord en place.
L’index de l’UES est en progression constante, mais il existe encore des marges de progression. D’autre part, l’influence des opérations de croissance externe nécessite une vigilance toute particulière sur l’évolution des indicateurs de l’index, qui se trouve impacté de façon permanente par l’accueil de nouveaux collaborateurs et collaboratrices.
En 2019, année de signature du précédent accord, le résultat pour l’UES s’établissait à 66 points sur 100. Les mesures prises, toujours tempérées par l’apport en effectif des croissances externes, ont toutefois permis de dépasser immédiatement et durablement le seuil des 75 points obligatoires :
81 au titre de 2022
78 au titre de 2021
83 au titre de 2020
La population au sein de l’UES reste très majoritairement féminine, à plus de 70%, et cette tendance semble stable.
Dans l’accord précédent, les objectifs poursuivis étaient les suivants :
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors des recrutements et tout au long de la carrière ;
Garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes et de même niveau ;
Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’évolutions professionnelles ;
Développer des actions en faveur de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.
Ces ambitions restent inchangées, et se retrouvent dans les différents domaines d’actions retenus par les délégations syndicales et la direction dans le cadre de la négociation du présent accord.
Ce dernier est conclu dans le cadre de l’article L. 2242-1 du Code du travail, et les signataires ont choisi de porter à 5 domaines d’action des objectifs de progression, des actions et les mesures permettant de les atteindre.
Article 1 : La rémunération effective
Le premier domaine d’action retenu est la rémunération effective.
1.1 Objectif de progression
L’objectif de progression à 3 ans à compter du 1er août 2026 est de réduire de 50% les écarts existants sur la rémunération annuelle moyenne brute de la catégorie socio-professionnelle des cadres.
1.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression
Plusieurs mesures seront mises en œuvre pour atteindre cet objectif :
Poursuite de la sensibilisation systématique des décideurs lors des campagnes d’augmentation et de primes, via la communication d’une note de synthèse établie par la Direction des ressources humaines + matrice de proposition d’augmentation indiquant l’écart de rém ho/fe
Process de contrôle spécifique des augmentations attribuées lors des campagnes d’augmentation et de primes par la Direction des Ressources Humaines
Réalisation d’une étude spécifique par la Direction des ressources humaines sur le périmètre dit « des 10 rémunérations les plus élevées »
Étude des rémunérations effectives versus les poids de postes de management
Etude des écarts de rémunération H/F sur les directeurs de service compta /GL/copro
Calcul de l’index des 10 salaires les plus élevés et leur répartition H/F hors VRP
Maintien des grilles salariales de CARE copropriété
1.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Les indicateurs nécessaires au suivi de l’objectif fixé en 1.1 sont la rémunération annuelle brute moyenne par catégorie socio-professionnelle/sexe telle que définie dans l’index égalité professionnelle.
Article 2 : L’embauche
Le second domaine d’action choisi est l’embauche.
L’analyse des effectifs fait apparaître une sur représentation des femmes sur les métiers d’hôte(sse) d’accueil et d’assistant(e), et une sous-représentation des femmes sur les postes de management.
2.1 Objectif de progression
L’objectif de progression à 3 ans, est d’obtenir l’équilibre dans le poids des femmes cadres avec des fonctions de management, versus le poids des femmes cadres.
2.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression
Les actions en faveur de l’évolution du nombre de femmes dans la population managers sont les suivantes :
Le processus de recrutement qu'il soit externe ou interne, se déroule dans les mêmes conditions quel que soit le sexe du candidat :
Ce processus retient des critères fondés sur l'exercice des compétences requises.
Les offres d'emploi sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.
Sont proscrits les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiennent des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre à postuler.
FONCIA s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectifs de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle,) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Une formation à la non-discrimination est déployée auprès des collaborateurs dédiés au recrutement, ainsi qu’une sensibilisation auprès des décideurs finaux opérationnels lors des recrutements (Responsables RH et Managers).
Le service recrutement s’assure de l’utilisation d’outils d’évaluation objectivés permettant le respect du principe de non-discrimination par tous les acteurs du recrutement qu’ils soient internes ou externes.
La rémunération proposée sera identique quel que soit le sexe, à compétences égales
2.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Les indicateurs nécessaires au suivi de l’objectif fixé en 2.1 sont le nombre d’embauches par catégorie socio-professionnelle/poste/sexe.
Il sera tenu compte du nombre de candidatures enregistrées dans le système d’informations du recrutement.
Article 3 : La promotion professionnelle
Le troisième domaine d’action choisi est la promotion professionnelle.
3.1 Objectif de progression
L’objectif à terme consiste à proposer et valider des promotions en proportion des effectifs femmes et hommes.
3.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression
Les mesures envisagées en faveur de la promotion professionnelle des femmes sont :
Le processus de promotion et l’analyse des parcours de carrière doivent permettre de s’assurer qu’aucune discrimination n’est appliquée dans l’étude des candidatures internes d’évolution. Les conditions d’âge ou d’ancienneté ne seront ainsi pas prises en compte. L’étude des potentiels au cours des comités carrière et des comités de développement permettent d’appliquer une évaluation collective au plus neutre concernant le genre du/de la candidat(e).
La normalisation d’un process « Devenir manager chez Foncia » pour les nominations sera mis en place en formalisant des étapes, identiques pour les potentiels femmes et hommes, d’identification, de sélection, de validation et d’accompagnement lors de la nomination à un poste management du niveau directeur de service et dirigeant. Les managers seront incités à appliquer ce process.
Une étude spécifique sera initiée pour identifier les freins opérationnels pour les femmes pour exercer sur des métiers de la copropriété.
3.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Les indicateurs nécessaires au suivi de l’objectif fixé en 3.1 sont le nombre de promotions (au sens défini par la BDES) par catégorie socio-professionnelle/sexe
Article 4 : L’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle
Le quatrième domaine d’action choisi est l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
4.1 Objectif de Progression
Le turnover au sein de l’UES est de l’ordre de 30%, tous métiers confondus. L’objectif de progression est de réduire ce turnover à 20% à 3 ans.
4.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression
Les mesures du présent article sont de façon générale en faveur des deux sexes, mais doivent permettre aux femmes de mener leur carrière avec le moins de contraintes possibles liées à leur vie privée, et notamment :
Une campagne d’information sera réalisée sur les droits à congé paternité ainsi que sur les congés maternité, le congé parental, le congé d’adoption.
Les règles de fonctionnement d’un dispositif de dons de congés (RTT et CP) pour aider un collègue dont l’enfant est malade ou pour les autres types d’aide familiale existantes, seront détaillées sur l’outil d’affichage virtuel
Une étude annuelle sera mise en œuvre pour contrôler l’augmentation des femmes de retour de congé maternité (systématisation de l’augmentation dans l’année du congé maternité)
Le retour de longue absence (congé maternité ou parental, maladie de longue durée de plus de 6 mois) fera l’objet systématique d’un entretien de retour pour étudier les éventuels aménagements nécessaires et les formations éventuelles. Un rendez-vous sera proposé à l’occasion d’une prise de contact du manager dès lors que la reprise du salarié sera connue.
Les populations des Consultants immobiliers statut VRP revenant de congé maternité se verront appliquer un gel permanent de leur avance sur commissions sur les 6 mois civils suivant leur reprise effective.
Les populations des Négociateurs location statut VRP revenant de congé maternité se verront appliquer un gel de leur avance sur commissions sur le mois civil suivant leur reprise effective.
La lutte contre les violences faites aux femmes, contre les attitudes sexistes et les situations de harcèlement, est décrite dans la mise à jour du règlement intérieur. Ces dispositions sont accompagnées de solutions concrètes de saisine des interlocuteurs, et de dispositifs d’accompagnement des victimes. Une communication sur les différents canaux de prise en charge, de prévention, et de traitement de ces situations sera initiée notamment sur le panneau d’affichage virtuel.
En raison de contraintes familiales, les salariés éventuellement plus exposés à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours loin du lieu de résidence, le service formation tend à développer des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés :
Réduire les contraintes de déplacement par l’implantation ou la recherche de salles de formation à proximité du lieu de travail
Développer les offres de formation ouverte à distance (e-learning)
Prévoir le respect d’un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
4.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Les indicateurs nécessaires au suivi de l’objectif fixé en 4.1 sont les taux de turnover annuel / par filière métier
Article 5 : La formation
Le cinquième domaine d’action choisi est la formation.
5.1 Objectif de Progression
L’objectif consiste à assurer une équité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes
5.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression
Les formations seront proposées à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices dans les mêmes conditions
5.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Les indicateurs nécessaires au suivi de l’objectif fixé en 5.1 sont le pourcentage de formations suivies par des femmes / des hommes comparé au pourcentage de femmes / d’hommes dans l’entreprise.
Article 6 : Commission de suivi
Une commission de suivi du présent accord est instituée dès le 1er trimestre 2024 et tous les ans jusqu’à la négociation d’un nouvel accord. L’objectif de cette commission est de suivre l’évolution des indicateurs, et de s’assurer de la mise en œuvre des actions décrites dans les différents domaines d’action. Pour cela la direction s’engage à fournir tous les éléments et les moyens nécessaires.
Elle assurera tous les ans les travaux préalables (rapport) à la consultation annuelle sur la politique sociale en assurant un contrôle particulier sur le thème de l’égalité professionnelle, en lien avec les indicateurs de l’index.
Elle sera composée de 3 représentants par organisation syndicale signataire, désignés par les DSC, et de représentants de la direction.
Article 7 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans avec prise d’effet au 1er février 2023.
Article 8 : Révision
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision. La demande de révision ne pourra intervenir avant un délai de 3 mois suivant sa signature.
Article 9 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 10 : Publicité de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D2231-4 du code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi des Hauts de Seine. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des prud'hommes de Boulogne-Billancourt.
Fait à Antony, le 1er décembre 2023
Pour l’UES RESEAU FONCIA, Madame
Pour la C.F.D.T, Madame, Déléguée Syndicale Centrale
Pour la C.F.T.C, Madame, Déléguée Syndicale Centrale
