CHAPITRE 1. La démarche de Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) au sein de l’UES PAGEREF _Toc169250669 \h 4
1.Objet de l’accord & objectifs PAGEREF _Toc169250670 \h 4 2.Les modalités de la politique de GEPP au sein de l’UES PAGEREF _Toc169250671 \h 4 2.1 Définition de la GEPP et rappel des dispositifs légaux PAGEREF _Toc169250672 \h 4 2.2 Le point d’entrée de la GEPP : la définition des orientations stratégiques de l’entreprise PAGEREF _Toc169250673 \h 5 2.3 Diagnostic des impacts des orientations stratégiques sur les emplois et les compétences PAGEREF _Toc169250674 \h 6 2.4 Orientations de la formation professionnelle, objectifs du plan de formation PAGEREF _Toc169250675 \h 7
CHAPITRE 2. Mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) PAGEREF _Toc169250676 \h 7
1.Mesures en faveur du recrutement externe et de l’alternance PAGEREF _Toc169250677 \h 7 1.1 Dispositif de recrutement PAGEREF _Toc169250678 \h 8 1.2 Mesures en faveur du recrutement d’alternants et de stagiaires sur les compétences clés PAGEREF _Toc169250679 \h 8 1.3 Renforcement des relations écoles PAGEREF _Toc169250680 \h 8 2. Mesures en faveur de l’anticipation et de l’adaptation aux besoins en compétences : le dispositif formation PAGEREF _Toc169250681 \h 9 2.1 Constats et outils PAGEREF _Toc169250682 \h 9 2.2 Engagements relatifs à la formation PAGEREF _Toc169250683 \h 9 3.Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des seniors PAGEREF _Toc169250684 \h 10
CHAPITRE 3. Accompagnement des mobilités professionnelles : la mobilité interne PAGEREF _Toc169250685 \h 11
CHAPITRE 4. Le Congé Mobilité PAGEREF _Toc169250688 \h 12
1.Conditions pour bénéficier du congé de mobilité PAGEREF _Toc169250689 \h 13 2.Durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc169250690 \h 13 3.Modalités d’adhésion du salarié et engagements des parties PAGEREF _Toc169250691 \h 14 4.Mesures et conditions d’accompagnement PAGEREF _Toc169250692 \h 15 5.Dispositif d’accompagnement dédié PAGEREF _Toc169250693 \h 19 6.Calendrier prévisionnel PAGEREF _Toc169250694 \h 19
CHAPITRE 6 : Suivi des mesures de GEPP PAGEREF _Toc169250695 \h 19
1.Conditions d’information du CSEC PAGEREF _Toc169250696 \h 19 2.Commission de suivi PAGEREF _Toc169250697 \h 20
CHAPITRE 7 : Dispositions finales PAGEREF _Toc169250698 \h 20
1.Champ d'application PAGEREF _Toc169250699 \h 20 2.Durée et entrée en vigueur de l'accord PAGEREF _Toc169250700 \h 20 3.Révision de l’accord PAGEREF _Toc169250701 \h 21 4.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc169250702 \h 21
ANNEXES PAGEREF _Toc169250703 \h 22
PREAMBULE
La conviction partagée par les partenaires sociaux qu’une négociation d’accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est devenue indispensable, a permis de conclure le présent accord, permettant à l’UES d’envisager les évolutions attendues en son sein au cours de la période à venir, soit 2024-2027.
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-2, L. 2242-13 et L. 2242-20 du Code du travail, les négociations se sont engagées sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, et à ce titre, sur les sous-thèmes suivants :
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’UES prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent faire l'objet d'un chapitre spécifique ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier concernant les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions. Le projet d’accord préexistant sera réexaminé.
À ce titre la GEPP doit permettre d’accompagner la stratégie de l’UES et contribuer à l’évolution de carrière des salariés dans le cadre de cette stratégie. Cette démarche relève de la responsabilité partagée :
Des salariés qui doivent être acteurs de leur évolution professionnelle,
Et de l'entreprise qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires à la protection de ses intérêts économiques et commerciaux.
Ainsi, l’objectif poursuivi par le présent accord et convenu entre les parties est de permettre les évolutions professionnelles rendues nécessaires par les orientations stratégiques de l’UES, par la mobilisation des outils et moyens du dispositif de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences définies ci-après.
CHAPITRE 1. La démarche de Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) au sein de l’UES
Objet de l’accord & objectifs
La GEPP vise à anticiper les besoins en ressources humaines (emplois, effectifs et compétences) au regard des orientations stratégiques de l’entreprise et des modifications projetées de son environnement économique, technologique et social.
Les objectifs de la mise en place d'une politique de GEPP au sein de l’UES sont les suivants :
Adapter l'organisation de façon continue, dynamique et cohérente avec la stratégie de l'entreprise en définissant quantitativement et qualitativement les conséquences sur l’emploi ;
Anticiper les besoins en compétences de demain en développant de manière qualitative les compétences présentes ;
Favoriser la mobilité interne en vue de maintenir l'Emploi dans l'entreprise ;
Les modalités de la politique de GEPP au sein de l’UES
2.1 Définition de la GEPP et rappel des dispositifs légaux
Conformément aux dispositions légales, les orientations stratégiques de l’UES sont partagées avec le CSE Central dans le cadre de la procédure de consultation spécifique.
À ce titre il est précisé que les dispositions du présent accord n’ont pas vocation à se substituer aux procédures de consultation périodiques du CSE Central mises en œuvre au sein de l’UES relatives à la politique sociale, aux conditions de travail, à l’emploi et aux orientations stratégiques.
Les dispositifs légaux de GEPP
Des dispositifs légaux permettent aux salariés d’être accompagnés dans leur réflexion d’évolution professionnelle.
L’Entretien professionnel
Le management et les équipes de la direction des ressources humaines suivent à minima annuellement les collaborateurs dans le cadre de l’entretien professionnel.
En effet, le processus interne d’entretien annuel permet de dresser le bilan de l’année (évaluation année N et fixation d’objectifs pour l’année N+1), et discuter les projections en termes d’évolution de carrière, accompagnés des besoins de formation pouvant y contribuer (l’entretien professionnel). L’entretien professionnel se déroule entre le salarié et son responsable hiérarchique.
D’autres dispositifs existent et peuvent être mobilisés, dès lors que le projet du salarié est validé par l’équipe ressources humaines, et notamment en fonction de l’apport de la démarche individuelle pour l’entreprise :
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet aux salariés d’être acteurs de leur parcours professionnel et de pouvoir mobiliser leurs droits acquis sur leur CPF pour pouvoir se former tout au long de leur carrière ou pour un projet personnel défini.
Le CPF de transition professionnelle permet aux salariés de pouvoir mobiliser leurs droits acquis sur leur CPF afin de contribuer au financement d’une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.
La Validation des acquis d’expérience (VAE)
La Validation des Acquis d’Expérience (VAE) permet de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle, enregistré au répertoire des certifications professionnelles ou d’un certificat de qualification professionnelle.
Le Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet un diagnostic d’un conseiller extérieur à l’entreprise sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. Dans le cadre de ce bilan, le salarié peut ensuite construire un projet professionnel à court ou à moyen terme.
Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé pour faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités (France Travail, Association pour l'emploi des cadres (APEC), Mission locale, Opacif, CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap).
2.2 Le point d’entrée de la GEPP : la définition des orientations stratégiques de l’entreprise
La démarche de GEPP s’appuie sur les orientations stratégiques à moyen terme de l’entreprise. Ces orientations stratégiques permettent en effet une anticipation des évolutions prévisibles des activités au regard des enjeux commerciaux prévisibles à venir, et, partant, des emplois et métiers au sein de l'entreprise à la lumière de ses besoins futurs.
Les orientations stratégiques de l’UES, telles que présentées par la Direction au CSE Central en dernier lieu le 29 février 2024, permettent de définir les projets d’organisation qui en découlent, et qui font l’objet de présentation et de débats régulièrement en réunion de CSE, et ce depuis plusieurs années.
Les échanges ont permis de mettre en évidences les enjeux commerciaux et organisationnels suivants :
X
X
X
X
X
2.3 Diagnostic des impacts des orientations stratégiques sur les emplois et les compétences
Sur la base de ces orientations stratégiques, ont été identifiés pour chaque métier de l’entreprise les perspectives d’évolution à moyen et long terme. Pour chaque métier, les tendances quantitatives (croissance, décroissance ou stabilité) et qualitatives (évolution des missions, rôles et responsabilités, compétences attendues) ont été décrites et constituent la base du diagnostic.
La compilation des tendances d’effectifs par métiers est rappelée en annexe 1.
Ces diagnostics métiers seront actualisés et mis à jour régulièrement, notamment lors de la Commission de suivi du présent accord.
Ces diagnostics sont conçus comme un outil d’anticipation sur les besoins en compétences. En conséquence, ces outils n’ont ni pour objet ni pour effet de figer une organisation en termes d’emplois, d’effectifs et de compétences.
A l’issue des différentes consultations du CSE Central, et des négociations ayant abouti au présent accord, un constat partagé sur l’évolution probable des métiers a été établi.
A cet égard, parmi les métiers sont distingués :
Les métiers stables ou en croissance (métiers nouvellement créés au sein de l’organisation ou métiers existants).
Cela concerne les métiers suivants :
Services clients et de l’accueil : chargés de relations clients et management,
Les pôles d’expertise techniques (travaux, sinistres, rénovation énergétique et maîtrise des charges)
Les services contentieux
Les métiers commerciaux (chargés de développement gestion locative, conseillers clientèle, consultants immobiliers et management des ventes)
Gestionnaires et management en copropriété
Gestionnaires et management en gestion locative
Négociateurs location et management location
Managers comptabilité
Les métiers « décroissants » (métiers dont les besoins en effectifs sont appelés à évoluer à la baisse).
Cela concerne les métiers :
De la comptabilité en copropriété et en gestion locative : aides comptables, comptables, responsables administratifs et responsables administratifs adjoints
De l’assistanat : assistant(e) copropriété, assistant(e) gestion locative, assistant(e) location et assistant(e) transaction.
Il est expressément convenu que seuls les emplois rattachés à cette catégorie de métiers décroissants pourront être éligibles aux dispositifs du chapitre 4 (Congé de mobilité, sous réserve des autres conditions prévues au chapitre 4).
L’annexe 2 précise la répartition de ces effectifs concernés par région et le plafond du nombre d’éligibles au dispositif de congé mobilité.
En cas d’évolution significative de l’activité avant le terme de l’accord, les parties conviennent de la possibilité d’adapter ces prévisions dans le cadre d’une révision du présent accord, en coordination avec la commission de suivi.
2.4 Orientations de la formation professionnelle, objectifs du plan de formation
Les orientations de la formation professionnelle sont la déclinaison des orientations stratégiques de l’UES et de l’analyse prospective des emplois en résultant.
Il est rappelé que la formation des salariés est un levier majeur de l’adaptation des compétences aux besoins de l’entreprise.
La formation permet d’accompagner les salariés vers des métiers émergents, et les métiers dont le volume d’emploi est identifié comme en décroissance, feront l’objet d’une attention prioritaire quant au recours au dispositif de formation.
La formation doit permettre aux salariés concernés d’entreprendre un parcours de mobilité vers un emploi non décroissant.
CHAPITRE 2. Mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
Les situations identifiées dans le cadre de la GEPP nécessitent la mise en œuvre de dispositifs ambitieux, et notamment :
Mesures en faveur du recrutement externe et de l’alternance
Le besoin en compétences des activités de l’UES est permanent. L’évolution de l’activité sur les trois années à venir va nécessiter de poursuivre un effort conséquent d’embauches (estimé entre 6500 et 7500 recrutements sur la durée du présent accord).
1.1 Dispositif de recrutement
Une équipe dédiée au recrutement et à l’intégration des collaborateurs a été créée en 2023, au plus près du réseau, au sein des métropoles, permettant de couvrir les besoins de l’ensemble de nos implantations régionales.
Pour soutenir cet effort de recrutement permanent, de nombreux moyens ont été mis en place qui permettent de délivrer une prestation standardisée et commune à toutes les activités de l’UES :
Déploiement de l’outil « Digital Recruiter » (outil de publication d’annonce, de suivi et de gestion des candidatures et des recrutements),
Un dispositif de publication massif et systématique de nos offres d’emplois sur les médias et sites emplois pertinents, permettant de maximiser notre visibilité, renforcer notre marque employeur ainsi que notre connaissance du marché de l’emploi dans chacun de bassins d’emplois,
Déploiement et animation d’une plateforme de « Onboarding » pour permettre d’améliorer l’expérience collaborateurs et l’intégration des nouveaux embauchés,
Renforcement des moyens de recommandation / cooptation par le déploiement d’un outil dedié « MyCooptation », permettant à chaque salarié de connaître les postes disponibles et d’en faire profiter son réseau,
La promotion de la diversité est également un axe fort de la politique de recrutement, et elle intègre notamment les dispositions prévues dans le cadre de l’accord handicap groupe, qui font partie intégrante de la politique ressources humaines en matière de recrutement, d’intégration et de formation. Ce dernier prévoit notamment le recrutement minimum sur 3 ans de 200 salariés en situation de handicap.
1.2 Mesures en faveur du recrutement d’alternants et de stagiaires sur les compétences clés
Afin d’assurer la transmission des compétences et des savoirs, l’UES s’engage à favoriser le recours aux contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, ainsi qu’aux stages sur les postes identifiés comme clés pour l’activité et dont les effectifs sont amenés à évoluer fortement sur les prochaines années.
En 2024, 500 alternants sont intégrés aux effectifs de l’UES. Compte tenu des perspectives de besoins en compétences, il est envisagé le maintien de ce volume sur la période de l’accord.
Ce volume ambitieux a pour objectif de permettre un pré-recrutement et de préparer les futurs équipes que le marché du travail peine à former.
1.3 Renforcement des relations écoles
Pour assurer la transmission des compétences et des savoirs sur les postes identifiés comme clés pour l’activité, l’UES veillera à poursuivre et renforcer les relations avec les écoles proposant des formations ciblées sur les compétences clés pour l’activité, tant au niveau national qu’au niveau local. Ces dispositions sont également prises, tout comme notre politique en matière d’alternance, dans un objectif de pré-recrutement.
Dès 2024, des programmes de formation avec des écoles (ESPI Bordeaux, ESPI Lyon, Eurobail Marseille, IMSI Paris) sont mis en place pour permettre aux candidats de valider un CQP (certificat de qualification professionnelle.)
Le CSE Central sera informé dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi de la stratégie de recrutement, en particulier concernant les volumes d’étudiants en apprentissage.
2. Mesures en faveur de l’anticipation et de l’adaptation aux besoins en compétences : le dispositif formation
La formation a toujours constitué un pilier de la politique ressources humaines de Foncia, reconnue pour la qualité de son apport aux métiers de l’immobilier. Le plan de formation permet notamment de proposer le bénéfice aux salariés de formations financées par le réseau Foncia.
2.1 Constats et outils
Les ambitions de l’UES traduite dans les orientations stratégiques nécessitent une adaptation à la transformation des métiers. Cette adaptation nécessite un renforcement du volume de formations dispensées.
Ainsi, en 2023, le volume d’heures delivrées est passé de 49000 à 140000, en particulier grâce à la mise en place de la plate-forme de formation digitale « MyAcademy ».
Cette plateforme propose aux salariés d’être acteurs de leur développement professionnel, en mettant à disposition des centaines de formations en e-learning ou en présentiel :
« MyAcademy » permet notamment de suivre :
Le parcours du nouvel entrant,
Les formations métiers Millenium,
Les parcours d’intégration métiers (copropriété, gestion locative, comptabilité, management, service client, contentieux, développement commercial)
Un catalogue de formations dédiées aux métiers, en présentiel ou en distanciel
2.2 Engagements relatifs à la formation
En 2023, la moyenne de formation est passée de 1 jour de formation annuelle à 2 jours. Sur la durée de l’accord, l’ambition est d’atteindre trois (3) jours de formation par personne et par an au minimum.
L’offre de formation sera enrichie continuellement ; elle dispose actuellement d’un accès à 200 programmes présentiels et digitaux. Pour se donner les moyens de ces ambitions, seront notamment mis en place :
Un renforcement des parcours de formation cœur métiers et des programmes donnant lieu à une certification :
Formations certifiantes aux métiers de la Copropriété / de la Gestion Locative / de la Relation Client
Par le biais d’un parcours certifiant d’une durée variant de 270 à 300h sur 12 mois (comprenant 70 heures de formation initiale)
Ouvert aux nouveaux embauchés et aux salariés en changement de métier
Un renforcement des parcours de formation métiers commerciaux :
Mise en place d’une école de Vente pour les Développeurs Commerciaux GL, les Conseillers Clientèles, les consultants immobiliers
La création d’un parcours de formation aux métiers de la comptabilité mandant :
Transformation du métier vers l’analyse comptable,
Par la formation des équipes en place et des nouveaux embauchés.
Le renforcement de nos compétences managériales :
Par l’élargissement de notre offre de formation au management,
Par la mise en place systématique de parcours de formation pluriannuels à destination de la communauté de nos managers
Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des seniors
Priorité d’accès à la formation
Afin d’accompagner le développement des compétences de l’ensemble des salariés et de garantir leur employabilité à tout âge, l’UES instaurera une priorité d’accès à la formation pour les salariés âgés de 45 ans et plus, ainsi que pour les salariés ayant une ancienneté supérieure à 20 ans.
Validation des acquis d’expérience
Toute personne engagée dans la vie active peut obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel en faisant valider par un jury les compétences ou les connaissances acquises pendant une durée cumulée d’au moins 3 ans, dans l’exercice d’une activité professionnelle, salariée ou non, d’une activité bénévole ou volontaire ayant un rapport avec le contenu du diplôme ou du titre visé.
A compter de son 45ème anniversaire ou après 20 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise, le salarié peut bénéficier d’une priorité d’accès à une validation des acquis de l’expérience.
Cette validation des acquis de l’expérience a lieu à l'initiative du salarié.
Convaincue de l’efficience de la validation des acquis de l’expérience pour entretenir la motivation des salariés âgés en valorisant l’ancienneté et pour accompagner le salarié dans l’évolution de sa carrière, l’UES mettra tout en œuvre pour la promouvoir en suscitant l’intérêt des salariés.
Le financement lié à la validation des acquis de l’expérience peut être assuré par le Compte Personnel de Formation ; sur préconisation de la commission de suivi, l’entreprise pourra, dans le cadre de sa contribution au développement de la formation professionnelle continue, accompagner un collaborateur dont la VAE est nécessaire pour évoluer au sein du groupe.
La VAE peut également être financée dans le cadre du congé VAE.
Bilan de compétences
Sur validation du Responsable RH, un bilan de compétences sera proposé aux salariés après 20 ans d’ancienneté et à compter du 45e anniversaire, dans les populations concernées par les emplois en décroissance, selon les modalités suivantes :
Prise en charge à 100% pour un salarié senior de plus de 55 ans.
Prise en charge effectuée à moitié par l’UES et à moitié par le salarié ou son CPF pour les salariés entre 45 et 55 ans.
Le prestataire sera identifié par l’entreprise en fonction de l’implantation géographique du salarié concerné.
CHAPITRE 3. Accompagnement des mobilités professionnelles : la mobilité interne
La loi a ouvert la possibilité d’intégrer dans la GEPP « les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique » (art. L2242-20 2° c. trav.).
Pour favoriser l’évolution et/ou la mobilité interne, les équipes RH sont mobilisées, en particulier pour toutes les situations permettant de faire évoluer les collaborateurs dont le poste est identifié comme en décroissance, ou dont l’évolution permettra la mobilité d’un autre collaborateur affecté sur un poste en décroissance. Les postes émergents seront autant d’opportunités de mobilité interne.
Passerelles professionnelles
Le salarié en situation d’évolution professionnelle, c’est-à-dire dont le poste aura été anticipé comme en décroissance, bénéficiera d’un accompagnement individualisé, en fonction des solutions susceptibles de lui être proposées.
Cet accompagnement individualisé s’appuiera sur les étapes ci-après :
Information sur les dispositifs par le biais d’une plateforme dédiée : celle-ci contiendra les descriptions des dispositifs, des populations concernées, et tous les documents afférents.
Tous les postes à pourvoir sont publiés sur la plateforme de mobilité interne « MyMobility » lancée en 2023, chacun étant libre d’y postuler selon ses souhaits, avec l’accompagnement des équipes RH,
Recours si besoin à une hotline dédiée : le salarié bénéficie d’un point d’information et d’orientation, que son projet soit interne (formation, évolution professionnelle) ou externe (projet personnel).
Recours si besoin aux équipes juridiques RH et responsables RH selon les besoins exprimés
Le salarié en situation d’évolution professionnelle pourra bénéficier des parcours de formation interne (passerelles métiers) vers les métiers de la gestion locative, de la copropriété et de la relation clients. Ces parcours s’inscrivent dans le cadre d’une démarche de mobilité interne validée par les équipes RH et le management local.
Ces passerelles professionnelles, basées sur les diagnostics opérationnels, seront mises en œuvre par les équipes RH locales : recrutement, managers des postes disponibles, équipe RH opérationnelle.
Entretien d’évolution professionnelle
L’objet de cet entretien est de permettre l’identification et la présentation d’un poste de mobilité. Seront notamment proposés comme postes cibles les postes qui auraient été identifiés dans le cadre du volet développement professionnel de l’entretien annuel.
Cet entretien individuel sera organisé à la demande de chaque salarié dont l’emploi aura été anticipé comme étant en décroissance.
Il se focalisera sur les compétences, en permettant une étude de la situation professionnelle individuelle de chaque salarié, de son développement et de son expérience.
Cet entretien aura vocation pour le manager à échanger avec le salarié s’agissant de l’évolution professionnelle envisagée, à évoquer le poste de destination en tenant compte des besoins de l’organisation et à permettre par la suite la définition d’un plan de développement professionnel individuel et spécifique compte tenu du poste de destination identifié.
Au terme de cet entretien, les éléments recueillis permettront de faire un point sur les capacités et compétences professionnelles, le niveau de formation, les savoir-faire dans le poste occupé, le parcours professionnel, les capacités à évoluer, et l’option d’évolution professionnelle envisagée pour chaque salarié.
Si un poste de destination est identifié, le salarié rencontrera ensuite le manager du poste en question pour valider qu’il dispose des compétences et/ou du parcours de formation requis.
Au terme de cet entretien, si les conditions inhérentes au recrutement sont réunies, une proposition de modification contractuelle sera adressée au salarié.
Il sera fait application des règles de mobilité interne habituelles de 8 jours pour émettre une proposition du manager cible puis d’un délai réponse de 8 jours.
Au terme de ce délai, la proposition sera considérée comme étant refusée à défaut de réponse expresse. En tout état de cause, aucun licenciement ne pourra être prononcé à raison du refus de cette proposition.
CHAPITRE 4. Le Congé Mobilité
Ainsi que les partenaires sociaux l’ont anticipé dans leurs travaux préalables à la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences, il a été décidé d’offrir aux salariés occupant des métiers identifiés comme étant « décroissants » la possibilité de choisir l’alternative d’un congé de mobilité (dispositif prévu aux articles L.1237-18 et suivants du code du travail).
Il s’agit ainsi d’offrir le choix à chaque salarié concerné d’opter pour un projet professionnel externe, le congé de mobilité ayant pour objet de permettre de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité professionnelle externe avec un dispositif d’accompagnement, plutôt que de poursuivre une carrière professionnelle au sein de l’UES.
Conditions pour bénéficier du congé de mobilité
Le bénéfice du congé de mobilité doit répondre aux conditions cumulatives suivantes :
Exercer un emploi identifié comme décroissant dans le point 2.3 du 1er chapitre
Exercer ses fonctions au sein d’une métropole dont les volumes d’effectifs dans le métier identifié doivent être adaptés à la baisse
Respecter le calendrier de déploiement du dispositif de la métropole considérée : le calendrier d’accès au dispositif sera déterminé en fonction du rythme de la mise en œuvre de la nouvelle organisation.
Il est précisé que le congé mobilité est :
Une possibilité offerte au salarié de bénéficier de ce dispositif,
Et / Ou
Une possibilité pour le manager de proposer à un de ses collaborateurs d’entrer dans le dispositif
L’ouverture du dispositif de congé mobilité débutera à la date de la signature de l’accord et se terminera au plus tard le 30 juin 2025 (date d’entrée dans le dispositif).
Les salariés concernés bénéficieront d’une présentation du dispositif du congé mobilité, et d’une information dédiée par le biais d’une plateforme qui sera mise en place dès l’ouverture du dispositif, soit le 1er juillet 2024 au plus tard.
A l’ouverture du dispositif, le salarié, s’il remplit les conditions d’éligibilité, pourra déposer un dossier de demande de départ en congé de mobilité.
Le formulaire d’adhésion figure en annexe 3.
L’accès au congé de mobilité est soumis à la nécessité pour chaque salarié de présenter un projet professionnel, soumis pour avis à la commission de suivi.
Exclusions et non-cumul
Ne pourront adhérer au dispositif de congé de mobilité les salariés :
Déjà visés par une procédure de licenciement ;
Ayant déjà notifié par écrit leur démission ;
Ayant déjà formalisé leur départ à la retraite
Commission de suivi
La Commission de suivi de la GEPP du présent accord assurera le suivi de la mise en œuvre du congé de mobilité, selon les modalités prévues au présent accord.
Durée du congé de mobilité
Les salariés qui auront choisi d’adhérer au congé de mobilité, sont par définition porteurs d’un projet professionnel à l’extérieur de l’UES réseau FONCIA, défini avant leur entrée dans le dispositif et après consultation de la Commission de suivi ; ils se verront donc proposer un accompagnement destiné à sa mise en œuvre sur les bases suivantes :
Considérant l’ancienneté du salarié à la date d’entrée dans le congé de mobilité et son statut, il pourra bénéficier d’une durée de congé mobilité de :
Employé
Agent de maîtrise
Cadre
De 0 à 1 an d’ancienneté
De 1 à 2 ans d’ancienneté
De 2 à 5 ans d’ancienneté
De 5 à 10 ans d’ancienneté
De 10 à 20 d’ancienneté
Plus de 20 d’ancienneté
Le détail de l’indemnisation figure au point 4, dans la rubrique Allocation versée aux salariés durant le congé de mobilité.
Modalités d’adhésion du salarié et engagements des parties
Modalités d’adhésion
L’adhésion devra intervenir par mail au moyen du formulaire d’adhésion dédié. Un accusé de réception sera adressé au candidat qui sera tenu informé d’un délai de réponse.
Si le nombre de demandes est supérieur aux postes éligibles dans le périmètre considéré, il sera fait application des critères de départage suivants en cas de demandes simultanées :
Contenu et solidité du projet
Avis de la commission de suivi prévue au chapitre 6
Arbitrage du manager et de la direction
Engagement de l’UES
Dans le cadre du déploiement du dispositif de congé mobilité, les engagements de l’UES sont les suivants :
Accompagnement du salarié à la préparation de son dossier de candidature, par un cabinet extérieur spécialisé,
Prise en charge des actions de formations dans le cadre d’un projet de reconversion, à la demande du salarié
Prise en charge du versement de l’allocation durant le congé de mobilité telle qu’ici précisée.
Engagements du salarié en congé de mobilité
Mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et qui aura été validé dans le cadre du processus décrit par le présent accord ;
Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite telles que définies par la structure d’accompagnement ;
Informer l’entreprise de son embauche définitive ou de sa date de création / reprise d’entreprise ;
Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle emploi pendant la durée du congé de mobilité.
Mesures et conditions d’accompagnement
Les salariés adhérant au congé de mobilité bénéficieront des mesures d’accompagnement prévues au présent chapitre.
Allocation de congé de mobilité et indemnité de rupture
Les salariés adhérant au congé de mobilité bénéficieront de l’allocation et des indemnités de rupture du présent chapitre.
Périodes de suspension du congé de mobilité
Suspension correspondant à la durée de la période d’essai dans le cas d’un recrutement en CDI ou d’un CDD/CTT de six mois et plus
Le salarié ayant conclu un CDI, ou un CDD, ou contrat de travail temporaire de 6 mois et plus, a la possibilité de solliciter la suspension de son congé de mobilité pour la durée de la période d’essai plafonnée à 3 mois, ceci afin de pouvoir réintégrer le congé dans l’éventualité où cette période d’essai ne serait pas concluante.
Ces éventuelles périodes de suspension doivent s’inscrire dans une logique de retour à l’emploi du salarié et doivent être en cohérence avec le projet élaboré conjointement avec le conseiller du Cabinet d’évolution professionnelle.
Pendant ces périodes, le salarié ne percevra pas l’allocation au titre du congé de mobilité.
La réintégration dans le congé de mobilité se fera à concurrence de la période restant à courir jusqu’au terme initial du congé de mobilité.
Naissance ou adoption, hospitalisation
La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n’est pas terminé ou n’a pas débuté au moment où elle bénéficie de son congé de maternité. À l’expiration de son congé de maternité, elle bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité.
Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité, et en cas d’hospitalisation. S’agissant de l’hospitalisation la suspension est limitée à une durée maximale de 6 mois.
Le salarié qui sollicite la suspension du congé de mobilité au titre des cas de suspension listés ci-dessus, devra fournir le justificatif du motif à l’appui de la suspension qui permettra de définir la date de début et de fin de la suspension ainsi que le terme du congé de mobilité.
Fin du congé de mobilité
En cas de non-respect de ses engagements tels que ci-dessus mentionnés, le salarié pourra se voir notifier par écrit la fin de son congé de mobilité. Dans ce cas, la date de rupture de son contrat de travail et donc la fin du versement de l’allocation sera indiquée dans le courrier.
Sauf en cas de rupture anticipée du congé de mobilité pour non-respect par le salarié de ses engagements, le congé de mobilité prendra fin dans les conditions suivantes :
Si le projet du salarié consiste en une formation de reconversion, à la fin de la durée prévue lors de la signature de la convention de rupture d’un commun accord ;
En cas de projet de repositionnement externe en CDI ou CDD/CTT de plus 6 mois, à l’issue de la période d’essai dudit contrat ;
En cas de création ou de reprise d’activité, à la date de création ou de reprise.
Le congé de mobilité cessera au plus tard à son échéance, entrainant la rupture définitive du contrat de travail. Néanmoins, pour les salariés protégés, la rupture amiable de leur contrat de travail devra avoir préalablement été autorisée par l’inspecteur du travail ; la rupture interviendra au plus tôt le lendemain du jour où l’autorisation sera reçue.
Allocation versée aux salariés durant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé, l’allocation versée au salarié se décomposera de la façon suivante :
Une
première période du congé qui correspond à la durée équivalente à celle du préavis de licenciement applicable en cas de licenciement. Pendant cette période, les salariés percevront la rémunération brute habituelle due au titre de cette période.
Pendant la
période suivante et jusqu’au terme du congé, les salariés percevront de l’entreprise une allocation brute correspondant à x % de la rémunération brute mensuelle moyenne perçue par le salarié pendant les 12 mois qui précèdent leur entrée en congé de mobilité, sans que l’allocation brute ne puisse être inférieure à 85% du SMIC.
En synthèse, cette allocation représentera, en fonction des anciennetés et statuts :
Employé
Agent de maîtrise
Cadre
De 0 à 1 an d’ancienneté
De 1 à 2 ans d’ancienneté
De 2 à 5 ans d’ancienneté
De 5 à 10 ans d’ancienneté
De 10 à 20 d’ancienneté
Plus de 20 d’ancienneté
Pour les salariés dont le contrat de travail a été suspendu au cours de la période de référence : ces périodes seront neutralisées pour le besoin du calcul du salaire de référence. ll en sera de même si le salarié a été en congé parental à temps partiel au cours de la période considérée.
Pour les salariés en arrêt maladie, congé parental à temps plein ou partiel, ou invalidité pendant toute la période de référence, par dérogation le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’allocation de reclassement sera le salaire perçu pendant les 12 derniers mois précédents la suspension du contrat de travail.
Pour les autres salariés qui ont été occupés à temps partiel et à temps plein au cours de la période de référence : le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l’allocation de reclassement sera le salaire perçu pendant les 12 derniers mois précédant l’entrée en congé.
Les éléments suivants sont expressément exclus du calcul de la rémunération moyenne brute :
Intéressement, Participation, Toute somme, quelle que soit sa dénomination (prime, indemnité, etc.) qui a la nature de remboursement de frais (notamment prime de mobilité, de double résidence, frais de déplacements, etc.), Prime qui ne se rapporte pas à la période considérée des 12 derniers mois, Prime exceptionnelle, et toute somme, quelle que soit sa dénomination, qui n’a pas la nature de salaire
Les sommes versées pendant la période qui excède le préavis sous réserve de l’évolution de la législation, sont exclues de l’assiette des cotisations de Sécurité Sociale, mais soumises à la CSG et à la CRDS, aux cotisations de retraite complémentaire et, le cas échéant, au prélèvement de l’impôt sur le revenu à la source.
Protection sociale du salarié pendant le congé de mobilité
Le salarié bénéficiera de la couverture complémentaire des frais de santé et prévoyance dans les conditions en vigueur au sein de l’UES. Aussi la part salariale des cotisations relatives à cette couverture sera prélevée aux échéances habituelles.
Le salarié en congé de mobilité bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail.
L’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé de mobilité ne suspend pas le congé.
Le salarié continuera à percevoir l’indemnité au titre du congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.
À l’issue de son arrêt, le salarié bénéficiera à nouveau de son allocation, si le congé de mobilité n’est pas arrivé à son terme.
Indemnités versées à l’occasion de la rupture
-
L’assiette de calcul de l’indemnité de rupture sera calculée de la même manière qu’une indemnité de licenciement c’est-à-dire conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Ainsi, sont notamment exclus de l’assiette de calcul de l’indemnité toute somme n’ayant pas la nature de salaire : Intéressement, Participation, remboursement de frais notamment.
En cas de maladie, d’accident du travail, de congé parental à temps complet ou partiel, d’invalidité, pendant toute la période de référence, le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement sera le salaire perçu pendant les trois ou 12 derniers mois précédents l’arrêt de travail.
Prime de concrétisation rapide
Le salarié qui aurait réalisé l’objet de son projet professionnel, entendu comme embauche définitive ou immatriculation de sa société avant le terme du congé de mobilité percevra une prime définie comme suit :
Versement au salarié d’une prime brute correspondant à 50% de la durée de congé restante
Exemple : Un salarié indemnisé à hauteur de 1800 euros bruts par mois, dont le congé de mobilité restant à courir est de 4 mois, percevra une prime calculée ainsi : 1800€ X 2 = 3600€ bruts, à verser en supplément de l’indemnité conventionnelle de licenciement. La prime de concrétisation rapide du projet professionnel ne sera versée qu’au moment de la rupture définitive du contrat de travail, soit au terme du congé.
Mesures spécifiques dans le cadre d’un projet professionnel externe de création d’entreprise
Dans le cadre d’un projet de création ou de reprise d’entreprise, le salarié pourra bénéficier de l’assistance d’un expert-comptable pour valider son business plan, sur la base du projet qu’il aura construit, et dans la limite de 500 € TTC. Cet accompagnement s’entend pour une création d’entreprise, hors situation de concurrence avec Foncia ou ses activités périphériques, c’est-à-dire en dehors d’une activité ayant directement ou indirectement un lien avec le marché de l’immobilier.
Le salarié qui concrétisera un projet professionnel sous la forme d’une création ou reprise d’entreprise bénéficiera d’une indemnité équivalente à 50% des droits restants à congé mobilité (qui ne sera donc pas versé mensuellement), versée en 1 fois sur présentation de l’extrait Kbis à la création/reprise de l’entreprise.
Pour pouvoir bénéficier de cette aide, les salariés concernés devront :
Créer ou reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d’une société, à condition d’en exercer effectivement le contrôle ou entreprendre l’exercice d’une profession non salariée.
En exercer effectivement le contrôle et détenir, personnellement ou avec son conjoint, ses ascendants et descendants, plus de la moitié du capital, sans que sa part personnelle soit inférieure à 35% de celui-ci.
Si plusieurs salariés bénéficiaires du présent accord souhaitent créer ou reprendre une entreprise en commun, chacun d’entre eux sera bénéficiaire de l’indemnité forfaitaire d’aide à la création ou à la reprise d’entreprise.
Par ailleurs, les salariés souhaitant concrétiser un projet de microentreprise ou de travail indépendant pourront également bénéficier de cette mesure, sur présentation des justificatifs de l’accomplissement des toutes les formalités d’immatriculation d’enregistrement propres à l’activité envisagée et à la forme sous laquelle elle le sera.
Mesures spécifiques dans le cadre d’un projet professionnel de reconversion
Un salarié qui envisagerait dans le cadre de son congé mobilité, de se former en vue d’une reconversion professionnelle en dehors des métiers de l’administration de biens, pourra bénéficier de la prise en charge à hauteur de 50% du coût de la formation, dans la limite de 3000€ TTC (coût entreprise).
Cette mesure sera mise en œuvre à l’initiative du salarié, qui proposera la formation qu’il envisage de suivre (transmission à la DRH d’un devis détaillé de l’organisme précisant le contenu pédagogique et les coûts), pour validation de l’entreprise.
Dispositif d’accompagnement dédié
Le salarié concerné qui aurait pour objectif d’entrer dans le congé mobilité, bénéficiera d’un accès à une plateforme dédiée, animée par un prestataire externe spécialisé, qui recensera les modalités pratiques du recours au congé mobilité et les différentes conditions.
Le salarié pourra être accompagné par une cellule dédiée. Ce cabinet, spécialisé en évolution professionnelle, sera chargé de l’accompagnement des démarches pour la recherche d’emploi ou pour l’accompagnement dans la construction d’un projet professionnel.
Ce cabinet aura notamment pour missions :
De répondre aux questions que les salariés peuvent se poser sur le dispositif (hotline)
D’orienter les salariés qui souhaiteront postuler au dispositif de congé mobilité
De préparer avec le salarié le dossier de candidature et le présenter à la commission de suivi
Calendrier prévisionnel
Les cabinets du réseau Foncia ne sont pas tous au même stade d’avancement dans la mise en place du projet d’organisation.
Ainsi, une candidature au dispositif de congé mobilité ne signifiera pas nécessairement la possibilité d’une mise en œuvre immédiate.
La date effective de début de congé (premier jour du préavis) sera nécessairement convenue avec la direction locale de la métropole au sein de laquelle le collaborateur exerce ses fonctions.
CHAPITRE 6 : Suivi des mesures de GEPP
Conditions d’information du CSEC
Le CSEC sera tenu informé chaque semestre au minimum du nombre de salariés ayant adhéré à un congé de mobilité. A cette occasion, il lui sera précisé la catégorie des salariés concernés, la durée des congés de mobilité et l’objet du congé (mesures d’accompagnement, actions de formations ou encore périodes de travail).
Commission de suivi
Une commission de suivi de la GEPP sera mise en place au niveau central, avec pour vocation de veiller aux bonnes conditions d’application du présent accord et de s’assurer du succès de leur mise en œuvre.
La Commission de suivi de la GEPP du présent accord assurera notamment le suivi de la mise en œuvre du congé de mobilité, et du bilan des parcours professionnels mis en œuvre. La direction et les organisations syndicales seront vigilantes quant au déploiement du dispositif, et à la bonne application des processus prévus au présent accord.
La commission se verra remettre un état précis des dossiers individuels et de leur état d’avancement pour chaque réunion, ainsi qu’un suivi global et régional par métier concerné.
La commission sera également destinataire des évolutions des emplois (en volumes), pour en permettre leur suivi, et pouvoir conseiller au mieux les salariés au sujet de l’orientation professionnelle.
Cette commission de suivi de la GEPP sera composée des membres permanents suivants :
La direction de l’UES représentée par des membres de la DRH (relations sociales, DRH opérationnelle)
1 représentant désigné par organisation syndicale représentative au niveau de l’UES et par région
En cas de besoin, d’un consultant de la cellule d’accompagnement
D’autres salariés de l’UES pourront être ponctuellement conviés à participer aux réunions de la commission de suivi de la GEPP en fonction de leur expérience sur les sujets traités.
La commission de suivi est réunie :
Mensuellement au cours de la première année d’application de l’accord. Deux fois par an au-delà.
À tout moment en fonction des dossiers à étudier sur validation de la DRH
Dans une réunion de bilan à l’échéance de l’accord
Les temps de réunion de la commission seront rémunérés et considérés comme temps de travail effectif.
CHAPITRE 7 : Dispositions finales
Champ d'application
Le présent accord est applicable au sein de l’UES réseau FONCIA. Il répond à l'obligation prévue à l'article L. 2242-2 du Code du travail.
Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à la date de sa signature. Il prendra fin le 31/12/2026.
À son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, en tout ou partie, à la demande de l’employeur ou des organisations syndicales représentatives habilitées, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’employeur ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues.
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié aux Organisations Syndicales représentatives dans le champ de l’UES.
Conformément au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en vue des formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale et un exemplaire sera remis au conseil de prud’hommes de Nanterre.
Il est toutefois expressément convenu que, conformément aux dispositions légales applicables, les dispositions du présent accord se rapportant aux mesures chiffrées du congé mobilité (indemnisation et durée), aux orientations stratégiques, aux données chiffrées relatives aux effectifs si elles feront bien l’objet d’un dépôt dématérialisé, seront exclues du dispositif de publication. Cela concerne notamment les annexes dans leur intégralité, les points 2 et 4 du chapitre 4, et point 2.2 du chapitre 1.
A Courbevoie, le 14 juin 2024
Pour la CFDT, Madame
Pour la CFTC, Madame
Pour l’UES réseau FONCIA, Monsieur
ANNEXES
Annexe 1 :
Annexe 2 :
Effectifs éligibles à la candidature au congé de mobilité (au 31/12/23)
Assistant(e) Copropriété
Comptable Copropriété
Assistant(e) GL
Comptable GL
Assistant(e) Commerciale
IDF
NE
OUEST
SE
SO
Le nombre d’adhésions validées au congé mobilité est limité à X postes.
Annexe 3 :
FORMULAIRE D’ADHESION AU CONGE MOBILITE
NOM :
PRENOM :
FR :
EMPLOI :
SOCIETE :
DATE D’ANCIENNETE FIGURANT AU BULLETIN DE PAIE :
PROJET :
RECHERCHE D’EMPLOI
CREATION D’ENTREPRISE
FORMATION / RECONVERSION
DATE DE DEPART SOUHAITE : DATE DE FIN EFFECTIVE D’ACTIVITE CHEZ FONCIA :
(JJ/MM/AAAA) :
COMMENTAIRES LIBRES :
DATE ET SIGNATURE DU CANDIDAT / DE LA CANDIDATE :
IMPORTANT : REMPLIR LE FORMULAIRE D’ADHESION NE SIGNIFIE PAS VALIDATION AUTOMATIQUE, CHAQUE PROJET SERA SOUMIS A LA COMMISSION DE SUIVI
