Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale Foncière des Régions, à savoir :
La société
FONCIERE des REGIONS, Société Anonyme dont le siège social est situé 18, avenue François Mitterrand 57000 Metz,
La société
FONCIERE DEVELOPPEMENT LOGEMENTS Société Anonyme dont le siège social est situé 10 avenue Kléber – 75116 Paris,
La société
FONCIERE des REGIONS PROPERTY, Société en Nom Collectif dont le siège social est situé 18, avenue François Mitterrand – 57000 Metz,
La société
FONCIERE des MURS, Société en Commandite par Actions dont le siège social est situé 30, avenue Kléber – 75116 Paris,
La société La société
FONCIERE des REGIONS DEVELOPPEMENT, Société en Nom Collectif dont le siège social est situé 30 avenue Kléber – 75116 Paris.
Prises en la personne de, de la société Foncière des Régions dûment mandaté, représenté par en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet.
Ci-après dénommées Foncière des Régions,
ET :
L’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale Foncière des Régions, à savoir :
Le syndicat SNB/CFE-CGC, représenté par,
Le syndicat CFDT, représenté par,
Le syndicat CFTC, représenté par.
Il est arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule :
La qualité de vie au travail des salariés de Foncière des Régions est perçue, par la Direction comme par les Institutions Représentatives du Personnel, comme un facteur majeur d’efficacité collective de l’entreprise.
L’accord sur la prévention et la lutte contre le stress au travail signé le 21 octobre 2009 et l’accord sur la qualité de vie au travail signé le 19 décembre 2014 ont permis d’agir avec efficacité et dans le respect des engagements pris pour prévenir et lutter contre les risques psychosociaux (stress, violences internes et externes) et améliorer les conditions de travail des salariés. Un groupe de travail spécifique sur la Qualité de Vie au Travail et sur les Risques Psychosociaux, composé exclusivement des membres du Comité Hygiène Sécurité et Conditions de Travail (C.H.S.C.T.) avait été désigné en 2014 pour encadrer les discussions et identifier des repères communs sur des notions parfois complexes. Ce groupe de travail a identifié les facteurs de risques majeurs nécessitant une prévention adaptée au sein de Foncière des Régions :
La charge de travail récurrente et / ou ponctuelle en lien avec les projets structurants du groupe couplée avec une exigence d’excellence opérationnelle recherchée par le groupe peut entraîner des situations de stress au travail chez certains salariés ;
Les changements organisationnels ou technologiques qui permettent au groupe de s’adapter continuellement à son environnement concurrentiel peuvent générer des risques d’adaptation au niveau des équipes ;
L’utilisation généralisée des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication et la connexion à distance rendue possible par celles-ci peut nécessiter de clarifier les limites entre vie professionnelle et vie personnelle et permettre la bonne « mise à distance ».
La prévention et la lutte contre ces risques psychosociaux requiert impérativement la mise en place d’une démarche combinant trois niveaux de prévention :
La prévention primaire
La prévention secondaire
La prévention tertiaire
Les dispositions négociées dans le présent accord respectent ces trois axes de prévention, tout en conservant le principe d’un acteur central : la Commission de Prévention des Risques Psychosociaux et de Qualité de Vie au Travail, qui agit de manière précise et concertée avec les autres acteurs dans le cadre des situations de troubles (curatif) mais aussi en préventif pour diminuer de manière durable et pérenne les risques de survenance des troubles psychosociaux (stress, violence au travail, harcèlement..). Il est rappelé que la Commission a un double objectif, contribuer à la prévention des risques psychosociaux, et à l’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail.
L’ensemble des travaux du groupe de travail sont annexés au présent accord :
Glossaire des risques psychosociaux et de la qualité de vie au travail
Typologie des facteurs de risques
Acteurs concernés au sein de l’entreprise et rôle associé
La qualité de vie au travail et la prévention primaire déployée au sein de Foncière des Régions
La prévention primaire intervient à la source, avant même que la situation ne se soit dégradée,
pour prévenir et éviter cette dégradation.
La prévention primaire touche à l’organisation du travail, aux styles managériaux, aux modes de fonctionnement de l’entreprise et aux conditions de travail.
La prévention primaire est portée au sein de Foncière des Régions soit par décision unilatérale de l’employeur dans le cadre général de la politique des Ressources Humaines, soit dans le cadre négocié d’accords spécifiques, tels que l’accord Egalité et Diversité du 18 novembre 2015, l’accord Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du 21 décembre 2012, l’accord relatif au Contrat de Génération du 8 juillet 2016, l’accord relatif à l’Aménagement et à la Réduction du Temps de Travail du 25 novembre 2014.
Les dispositifs mis en œuvre au travers de ces accords collectifs répondent aux enjeux de fluidité et de transparence des systèmes de gestion de carrière et des compétences, d’égalité à l’embauche et en matière de traitement salarial, de conciliation entre la vie personnelle et professionnelle. Concernant ce dernier thème, il est inscrit dans l’accord Egalité et Diversité du 18 novembre 2015 que Foncière des Régions veille à ce que ses salariés respectent les horaires collectifs et que les réunions soient programmées sur les horaires courant de travail (soit démarrer à 9h et finir au plus tard à 18h).
Les actions en matière de développement du management, prévues par ces accords et pilotées par la Direction des Ressources Humaines permettent de renforcer l’impact de ces dispositifs en matière de prévention primaire.
En complément, dans le cadre de l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail signé le 25 novembre 2014, les parties signataires ont souhaité mettre en exergue de manière spécifique au travers de l’article 7.3. Organisation et Charge de travail les responsabilités et garanties collectives et individuelles en matière de suivi de l’organisation et de la charge de travail. L’article 7.3.3 -Suivi et contrôle de la durée, et de la charge de travail / Utilisation des NTIC est ici rappelé compte tenu de la volonté forte des parties signataires de prévoir et mettre en avant un « droit à la déconnexion » vecteur fort de prévention primaire des risques psychosociaux.
« Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile, Smartphone, portail extranet…) sont des outils de travail qui font partie de l’environnement de travail, et sont indispensables au bon fonctionnement de la société. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage ne soit pas incompatible avec le respect du temps de repos et de la vie privée des salariés. … Le respect par le salarié de (ces) durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à une déconnexion des outils de communication à distance. En dehors de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, et à l’exception des cadres dirigeants, les collaborateurs de Foncière des Régions s’efforceront donc de ne pas utiliser les outils de connexion à distance en dehors des horaires de travail classiques. En tout état de cause, et en dehors des situations particulières d’astreinte, le droit à la déconnexion est garanti pour chaque collaborateur de Foncière des Régions, qui ne pourra donc en aucun cas être sanctionné en cas de non réponse à un message en dehors de son temps de travail ou toute autre sollicitation professionnelle. … A l’occasion des deux entretiens semestriels spécifiques au suivi de la charge de travail des cadres en forfaits jours prévus ci-dessous, le manager devra également interroger le salarié sur sa pratique en matière de connexion à distance et les conséquences sur sa charge de travail. »
Sur le suivi de la charge de travail des salariés, les entretiens semestriels prévus dans cet accord permettent de faire un point sur l’avancement des objectifs de chacun et recaler les priorités. En cas de surcharge occasionnelle ou permanente, le manager est dans l’obligation de proposer un plan d’action. Il a également été prévu une procédure d’alerte pour le salarié qui peut solliciter un entretien tripartite avec la DRH et son manager. L’ensemble de ces plans d’actions sont suivis par la DRH, un reporting quantitatif et qualitatif est communiqué aux membres de la Commission QVT.
Le télétravail constitue un axe majeur de bien-être au travail et de qualité de vie pour les collaborateurs, au travers de la réduction des déplacements, du stress et de la fatigue qui en découlent.
En 2017, Foncière des Régions a permis aux collaborateurs volontaires d’expérimenter pendant plus de 9 mois ce nouveau mode d’organisation du travail, le télétravail. Une charte d’expérimentation, construite sur les recommandations d’un groupe de travail transverse, a fixé les conditions d’accès et modalités du télétravail chez Foncière des Régions. A travers ces critères, Foncière des Régions a opté pour un large déploiement du télétravail dans ses équipes puisque 61% des collaborateurs ont pratiqué de manière régulière le télétravail en mode fixe ou flexible. Ainsi, afin de pérenniser ce nouveau mode d’organisation du travail, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu de signer un accord « Télétravail » le 21 février 2018.
Enfin, la qualité du dialogue social et le rôle associé des instances représentatives du personnel notamment en matière d’information et de consultation des changements d’organisation ou d’accompagnement des projets structurants du groupe garantissent un climat social serein, source d’équilibre du corps social.
La qualité de vie au travail et la prévention secondaire déployée au sein de Foncière des Régions
La prévention secondaire est réalisée par l’ensemble des actions de formation, de sensibilisation et d’information visant à mieux anticiper et limiter les conséquences potentielles du risque.
Pour mieux anticiper les risques et limiter les conséquences potentielles des situations de troubles psychosociaux, les parties ont convenu de déployer un plan de formation ambitieux du personnel et de l’ensemble des acteurs pouvant intervenir en prévention et en gestion des situations de troubles.
Il s’agit d’informer et de sensibiliser sur les risques psychosociaux mais aussi de donner des outils pour identifier des situations à risque et ainsi permettre à chacun d’agir au plus tôt pour limiter les conséquences potentielles ou la survenue d’une situation de troubles.
Lors du déploiement du premier accord sur la Qualité de vie au travail signé le 19 décembre 2014, il a été fait appel à un cabinet de formation externe spécialisé qui a mis en œuvre une modalité adaptée à chaque type d’acteur :
sensibilisation des membres du Comité de Direction de Foncière des Régions sur les risques psycho-sociaux et la responsabilité de l’entreprise en la matière
formation des acteurs RH et des représentants du personnel (Commission risques psychosociaux et qualité de vie au travail, délégués du personnel, ..) à l’accompagnement individuel des salariés concernés par ces troubles mais aussi à la régulation des tensions associées
formation des managers à l’identification des troubles psychosociaux et aux leviers d’intervention pour prévenir et gérer ces situations au niveau individuel ou collectif
sensibilisation et information du personnel et sur les risques psychosociaux, les effets sur la santé et les moyens mis en œuvre au travers de cet accord pour y faire face et les éviter
Chaque année, tous les nouveaux embauchés sont systématiquement inscrits à une formation/sensibilisation sur la prévention des RPS. Par ailleurs, il est proposé aux salariés promus ou recrutés sur un poste de manager d’équipe, une formation managériale intégrant la prévention et la gestion des risques psychosociaux.
D’autres actions de formation et de sensibilisation ont également été mises en place.
Ainsi, dans une démarche d’innovation sociale, Foncière des Régions permet à chaque salarié d’accéder de manière gratuite et illimitée à une application digitale qui permet de gérer ses ressources mentales afin de mieux gérer et lutter contre les facteurs de risques générant du stress. Les salariés sont également invités à participer à des conférences pour apprendre à gagner en concentration, à se régénérer et déstresser face au flux numérique, ou encore à booster ses capacités et son cerveau face à des situations exigeantes. Des webinaires sur la charge mentale et le droit à la déconnexion sont également déployés.
Concernant plus spécifiquement le droit à la déconnexion, c’est un sujet qui est au cœur des discussions avec les partenaires sociaux. La Commission QVT doit être acteur et moteur pour proposer des actions afin de rendre ce droit toujours plus efficient.
Les dispositifs de prévention tertiaire et la Qualité de Vie au Travail
La prévention tertiaire est constituée par l’ensemble des actions de suivi d’accompagnement, individuel ou collectif, visant à corriger les situations dégradées. Elle consiste à intervenir lorsque le dommage a déjà eu lieu, dans une perspective curative.
La cellule d’écoute et le soutien psychologique
Pour prévenir et traiter les risques psychosociaux pouvant porter atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés, et notamment le stress, le harcèlement, la violence au travail et les incivilités, un outil de soutien psychologique sera proposé à l’ensemble des salariés.
Il permettra à tout collaborateur du Groupe en cas de besoin, de s’exprimer auprès d’un professionnel sur une situation difficile qu’il vit ou dont il est témoin.
Dans cette perspective, la DRH de Foncière des Régions fera appel à un prestataire spécialisé afin que soient assurés une écoute et un soutien psychologique via la mise en place d’un numéro vert :
Accessible 24h/24 et 7j/7
Garantissant anonymat et confidentialité aux appelants tout en assurant un suivi des dossiers grâce à un identifiant communiqué lors du premier appel
Doté d’une ligne spécialement dédiée
Animé exclusivement par des psychologues
L’objectif de cette cellule d’écoute, outre le soutien et l’accompagnement psychologique, est aussi de recueillir un certain nombre d’informations permettant de mettre en lumière la nature et les raisons des difficultés psychologiques que rencontrent les salariés.
Dans cette perspective, un bilan annuel de ce service devrait permettre d’identifier plus précisément l’utilisation de ce service et surtout d’obtenir des informations fiables à partir desquelles des actions concrètes pourront être mises en place.
L’identification et la gestion des situations de « troubles »
La procédure d’alerte et de saisine :
Le salarié s’estimant victime de risques psychosociaux ou un salarié témoin d’une situation faisant présumer de la présence de risques psychosociaux peut déclencher une procédure interne de vérification des faits visés afin, le cas échéant de pouvoir les faire cesser.
Les parties conviennent ici que le choix par le salarié du recours doit être libre, afin qu’il corresponde au mieux à ses besoins. Il peut ainsi saisir :
Les délégués du personnel :
Dans le cadre de leur mission de représentation des salariés, ils peuvent signaler les situations individuelles qui leur paraissent entrer dans le cadre des stipulations du présent accord. Ainsi, les DP pourront, s’ils le souhaitent, contribuer pleinement à la mise en œuvre effective du présent accord en accompagnant le salarié concerné dans sa requête et ses démarches. Ils pourront également exercer leur droit d’alerte.
La Commission de Prévention des Risques Psychosociaux et Qualité de Vie au Travail :
Cette commission visée à l’article 4.1 est créée pour traiter des sujets de risques psychosociaux et de qualité de vie au travail. Les membres du CHSCT qui la composent, en application d’articles L4612-3 du Code du travail, peuvent proposer des actions de préventions des risques psychosociaux.
Le médecin du travail :
Il joue un rôle de détection et de prévention. Dans le cadre du suivi médical, il peut être amené à détecter les situations de risques psychosociaux.
Dans le cas d’un risque psychosocial présumé, le médecin du travail alerte la direction et, le cas échéant, le CHSCT. Il est habilité à proposer des mesures en considération de l’état de santé physique ou mental des salariés. Il peut notamment proposer des mesures individuelles telles que des mutations ou transformations de poste.
Les organisations syndicales :
Les organisations syndicales telles que définies à l’article L1154-2 du Code du travail peuvent exercer en justice les actions qui naissent de situations de harcèlement présumé en faveur d’un salarié de l’entreprise, sous réserve qu’elles justifient d’un accord écrit de l’intéressé. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.
Le DRH de l’entreprise, le chef d’établissement ou son représentant, le management :
Il appartient au chef d’entreprise ou à son représentant de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les risques psychosociaux, et de faire cesser toute situation risquée avérée qui lui serait signalée.
Le déontologue :
Conformément à la procédure d’alerte professionnelle mise en place au sein de Foncière des Région, une personne victime ou témoin de fait de harcèlement au travail ou de discrimination peut alerter le déontologue de manière confidentielle. Ce dernier prendra les mesures adaptées (enquête et mesures correctives) en lien avec les acteurs concernés (DRH, management, salarié, Commission..).
La gestion des situations de troubles
Le diagnostic en cas de situation de troubles avérés liés à des facteurs de risques psychosociaux (stress, harcèlement ou violences) s’établit au regard d’éléments objectifs en tenant compte des définitions du présent accord (cf. références données en annexe). En outre, les situations présumées de troubles devront être examinées en respectant les principes suivants :
Disposer d’informations détaillées et étayées
Engager dans les meilleurs délais une enquête suite à une plainte ou une alerte, en garantissant une écoute impartiale et un traitement équitable des différentes parties impliquées,
Ne pas organiser de confrontation entre la victime et l’auteur présumé sans l’accord préalable des parties,
Garantir la discrétion lors de la gestion de cette situation,
Protéger les droits de chaque partie (notamment la présomption d’innocence)
Respecter l’anonymat de toutes les informations divulguées aux tierces personnes.
La victime présumée peut bénéficier à tout moment d’un soutien au plan médical et psychologique auprès du service de santé ou du consultant dans le cadre du dispositif de cellule d’écoute.
Un dispositif ad hoc est mis en place et piloté soit directement par la Commission de Prévention des Risques Psychosociaux et Qualité de Vie au Travail, soit par la DRH, qui prendra contact avec la victime présumée et lui proposera un entretien, en vue de formaliser :
La description des faits dont elle estime être la victime, leur date et lieu,
Les éventuels témoins de ces faits,
L’identité de la ou les personnes qui seraient impliquées
La direction prendra les mesures nécessaires afin de soustraire la victime présumée à tout risque de renouvellement éventuel de tels faits.
Au terme de l’enquête, les mesures prises doivent permettre de garantir la protection de l’émetteur de l’alerte, de la victime et, le cas échéant, des personnes mises en cause de manière injustifiée :
Dans les cas de harcèlement et/ou de violences, si les faits sont établis, des mesures disciplinaires seront prises à l’égard du ou des auteurs(s)
La victime bénéficiera d’un soutien et, si nécessaire, d’une aide à son maintien dans son emploi, à son retour dans l’emploi ou sa réinsertion
Des mesures d’accompagnement seront mise en œuvre, notamment par le biais du dispositif d’écoute et d’accompagnement, et/ou par le service de santé (saisine du médecin du travail par la DRH).
Selon les conclusions de l’enquête un plan d’action adapté sera mis en place (mobilité, aménagement du poste de travail, des horaires…
Un acteur majeur : la « Commission de Prévention des Risques Psychosociaux et Qualité de Vie au Travail »
Sans préjudice des prérogatives des Instances Représentatives du personnel, la « Commission de Prévention des Risques Psychosociaux et Qualité de Vie au Travail » assure le suivi des mesures, des dispositifs et des actions prévues par le présent accord. Elle constitue un lieu d’échanges et de préconisations qui s’inscrit dans la démarche de dialogue social continu sur l’amélioration de la qualité des conditions de vie au travail.
Attributions
Plus particulièrement, la Commission
Examinera annuellement les actions déployées à l’initiative de ses propositions et de éventuellement de celles formulées par le médecin conseil ou par les services de santé au travail,
Sera informée des modifications d’organisation du travail importantes ayant un impact sur les conditions d’hygiène, de sécurité ou les conditions de travail et les avis éventuels des CHSCT sur ces projets,
Proposera des axes de développement d’actions sur la qualité de vie au travail et suivra les actions de sensibilisation et de formation organisées au sein de l’entreprise,
Suivra l’évolution des indicateurs établis à l’article 5 du présent accord. Ces indicateurs pourront évoluer et s’enrichir sur proposition de la Commission,
Traitera les situations de « crise » dans les conditions décrites à l’article 5 du présent accord lorsque la Commission est saisie directement. Dans certaines situations que la Commission jugera pertinentes, elle aura la faculté de saisir à son tour la DRH afin que cette dernière gère la situation de crise.
Analysera et émettra des recommandations dans le suivi et le traitement de résolutions de situations de crises gérées par la DRH (suivant la saisine directe de la DRH ou par la saisine de la Commission).
Composition et fonctionnement
La Commission sera composée de :
Deux représentants de la Direction,
Des membres du CHSCT,
De deux représentants du management bénéficiant d’un mandat représentatif du personnel.
En fonction des sujets, des intervenants internes ou externes pourront être invités avec l’accord du représentant de la Direction et de deux membres au moins de la Commission.
La Commission se réunira en séance ordinaire deux fois par an et en séance extraordinaire à la demande de la Direction ou à la demande de deux membres de la Commission.
Un rapporteur sera nommé dès le lancement de la Commission. Il sera chargé d’élaborer un ordre du jour, avec l’accord des membres de la Commission. Un compte rendu des sujets traités en séance sera adressé aux membres de la Commission pour remarques et corrections éventuelles. Le compte rendu définitif sera ensuite adressé par la Direction aux membres de la Commission.
Fonctionnement en mode restreint :
En cas de situation de trouble nécessitant un traitement urgent et confidentiel, la Commission QVT pourra se réunir en comité restreint. Ce comité se réunira en huis clos avec deux représentants de la Commission désignés par la Commission QVT.
Durée du mandat
L’ensemble des membres de la Commission seront nommés à chaque renouvellement des instances représentatives du personnel.
Confidentialité
Afin de permettre des échanges ouverts et une libre expression des membres de la Commission, il est prévu, en fonction de situations présentées, que si l’un des membres indique que les propos qu’il tient sont confidentiels, ceux-ci devront être considérés comme tels par les autres membres de la Commission.
Les moyens de suivi des dispositifs de l’accord
Les travaux menés par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (A.N.A.C.T.) ont mis en évidence l’importance de construire et d’améliorer le système de pilotage des Risques psychosociaux, et donc l’utilité de recenser des indicateurs pertinents et de les suivre.
La Commission de Prévention des Risques Psychosociaux et Qualité de Vie au Travail examinera tous les ans les résultats de ces indicateurs sur l’ensemble du périmètre couvert par l’accord. Leur croisement et leur suivi dans le temps peuvent fournir un éclairage sur la réalité des situations en matière de Risques Psychosociaux et permettre de détecter plus en amont des situations difficiles.
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Temps de travail
Suivi de l’absentéisme (détaillé par motif d’arrêts : maladie, accidents du travail, maladies professionnelles)
% de temps partiel
Nombre de jours de congés pris et reliquat de congés
Mouvements du personnel
Taux global de rotation du personnel
nombre d’entrées – sorties par type de contrat de travail
nombre de licenciements, nombre de démissions
nombre de départs pendant la période d’essai
Formation
Montant consacré à la formation des salariés
Durée moyenne des formations
Nombre de salariés / managers / IRP ayant suivi une formation au sujet de la prévention des risques psychosociaux
Dépenses liées à la sécurité
Effectif formé à la sécurité
Montant des dépenses de sécurité effectuées
Relations sociales
Suivi/analyse des rapports en lien avec les conditions de travail (expertises CHSCT, rapports du médecin du travail)
Santé au travail :
Nombre d’accidents de travail et trajet (fréquence, gravité, durée moyenne)
Nombre de maladies professionnelles reconnues
Suivi des visites médicales : de reprise, de pré-reprise
Nombre d’inaptitudes physiques prononcées
Nombre de demande d’aménagement de postes
Nombre de situation de violences ou d’incivilité d’origine interne ou externe
Actes de violence contre soi même sur le lieu de travail
Nombre de salariés suivis par les espaces d’écoute
Cette liste n’est pas limitative et pourra, d’un commun accord avec la direction et les membres de la Commission de Prévention des Risques Psychosociaux et Qualité de Vie au Travail être complétée si besoin.
Dispositions diverses
Cadre juridique et champ d’application
Le présent accord vise à créer un cadre négocié pour assurer la qualité de vie au travail des salariés et la prévention des risques psychosociaux et à transposer les dispositions des accords nationaux interprofessionnels sur le stress (ANI du 2 juillet 2008, sur le harcèlement et la violence au travail (ANI du 26 mars 2010) et sur la qualité de vie au travail (Titre V de l’ANI du 19 juin 2013). Il remplace les dispositifs de l’accord sur la qualité de Vie au travail signé le19 décembre 2014 pour une durée déterminée de trois ans.
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Foncière des Régions.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est applicable pour une durée déterminée de trois ans, avec une entrée en vigueur au 1er août 2018.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.
Trois mois avant l’arrivée du terme de l’accord, les parties conviennent de se réunir pour en discuter les termes du renouvellement.
Révision
Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
dans le délai maximum de 2 mois, les parties ouvriront une négociation ;
les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Dans le cas où des dispositions légales ou conventionnelles plus favorables entreraient en vigueur et sans préjudice de leur application immédiate, les parties signataires conviennent de se rencontrer au plus tard dans les 3 mois suivant leur application, afin d’envisager les éventuelles dispositions à modifier ou intégrer au présent accord afin d’en assurer sa conformité légale.
Formalités de dépôt et de communication
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis auprès de la direction départementale du travail et de l’emploi, et l’autre au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Une version sur support électronique est également communiquée à la direction départementale du travail et de l’emploi du lieu de signature de l’accord.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, en application des articles R.2262-2 et suivants du Code du travail, le présent accord et ses annexes seront transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.
Fait à Paris, le 19 juillet 2018 en 8 exemplaires
Pour les sociétés de l’UES Foncière des Régions
Directrice des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales
Pour le syndicat CFE-CGC, représenté par
Pour le syndicat CFDT, représenté par
Pour le syndicat CFTC, représenté par
ANNEXES :
Glossaire
Typologie des facteurs de risque
Acteurs
Schéma de gestion des situations dégradées
A. Glossaire : pour un partage des définitions et des enjeux
La qualité de vie au travail
L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 précise que la qualité de vie au travail « peut se concevoir comme un sentiment de bien être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué »
La qualité de vie porte ainsi sur l’ensemble des éléments suivants :
La qualité de l'engagement de tous à tous les niveaux de l'entreprise
La qualité de l'information partagée au sein de l'entreprise
La qualité des relations de travail
La qualité des modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail
La qualité du contenu du travail
La qualité de l'environnement physique : sécurité, ambiance thermique, éclairage, aération des locaux, etc. ;
De la possibilité de réalisation et de développement personnel : formation, développement des compétences, prise en compte des diversités, etc. ;
De la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle : prise en compte de la parentalité, rythmes et horaires de travail, attention portée aux temps sociaux (transports, accès aux services),
Du respect de l'égalité professionnelle : déroulement de carrière, accès aux fonctions de direction, etc.
Les risques psychosociaux
Définition des risques psychosociaux : « Les risques psychosociaux ne sont définis ni juridiquement, ni statistiquement. « Ils sont à l’interface de l’individu et de sa situation au travail, d’où le terme de risque psychosocial ».
Les risques psychosociaux recouvrent les risquent professionnels qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés.
Sous l’entité risques psychosociaux on entend :
stress
violences internes (harcèlement moral et sexuel)
violences externes (exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés)
Le stress
« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes qui lui impose son environnement et les perceptions qu’elle a des ses propres ressources pour y faire face. Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique. Il affecte également la santé physique et la productivité » (Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au travail.) On distingue les situations de stress aigu (quand une personne doit faire face à un évènement ponctuel) et des situations de stress chronique, lorsque cette situation est durable.
L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétées à des pressions intenses.
Différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires.
Il est précisé que :
Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication…
Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduite l’efficacité au travail et causer des problèmes de santé.
Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail.
Les violences internes
Les violences internes concernent les agressions physiques ou verbales, les insultes, les brimades, les intimidations, les conflits exacerbés entre collègue ou avec les responsables hiérarchiques. Elles incluent les situations de harcèlement moral et sexuel.
Le harcèlement moral
Au sens du Code du travail (article L1152-1) « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel »
Le harcèlement moral visé par l'article L. 1152-1 du code du travail est celui intervenant dans le cadre professionnel. Tout salarié, quelle que soit l'activité, la taille de l'entreprise, son ancienneté ou son statut, même s'il est en période d'essai, doit bénéficier de ces dispositions. Depuis l'entrée en vigueur de la loi du 6 août 2012, les personnes en stage ou en formation sont également protégées contre le harcèlement moral.
Le harcèlement sexuel
La loi du 8 août 2012 rétablit le délit de harcèlement sexuel, clarifie sa définition, aggrave et harmonise les sanctions et renforce la prévention du harcèlement sexuel dans le monde professionnel. Elle donne une définition « double » et « large » du harcèlement sexuel : « Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui :
soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant
soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante
Par ailleurs est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».
Les violences externes
Les violences externes sont des insultes ou des menaces ou des agressions physiques ou psychologiques exercées contre une personne sur son lieu de travail par des personnes extérieures à l’entreprise, y compris les clients, et qui mettent en péril sa santé, sa sécurité ou son bien être.
La prévention des risques psychosociaux
La prévention des risques psychosociaux regroupe les procédures et/ou mesures d’accompagnement envisageables pour prévenir, détecter, ou traiter les risques psychosociaux dans l’entreprise. La lutte contre les risques psychosociaux requiert impérativement la mise en place d’une démarche combinant trois niveaux de prévention :
La prévention primaire : Actions d’identification et d’évaluation des facteurs de risques, visant à les éliminer ou à les réduire par la mise en œuvre de plans d’actions ad hoc. Il s’agit de prévention au sens propre du terme puisque l’on intervient à la source avant même que la situation ne se soit dégradée, pour prévenir cette dégradation. En matière de risques psychosociaux, la prévention primaire touche à l’organisation du travail, aux styles managériaux, aux modes de fonctionnement de l’entreprise et aux conditions de travail.
La prévention secondaire : Actions de formation, de sensibilisation et d’information visant à mieux anticiper et limiter les conséquences potentielles du risque.
La prévention tertiaire : Actions de suivi d’accompagnement, individuel ou collectif, visant à corriger les situations dégradées. Elle consiste à intervenir lorsque le dommage a déjà eu lieu, dans une perspective curative.
B. La typologie des facteurs de risques
Les dispositifs de prévention et d’évaluation des risques psychosociaux supposent l’identification des risques et des facteurs de risques pour définir les actions à mener.
Le groupe de travail désigné par le CHSCT (article 1 de présent accord) a analysé l’ensemble des facteurs de risques susceptibles d’être présents au sein du groupe Foncière des Régions.
Il est rappelé que ces facteurs de risques sont également identifiés dans le Document Unique et auront vocation à être actualisés chaque année dans le cadre du suivi réalisé avec le CHSCT de l’entreprise.
Conformément aux travaux de l’ANACT qui ont servi de base de travail au groupe de travail, il a été identifié 4 axes de facteurs de risques.
Les facteurs liés aux exigences du travail (tâches, contenu) et à son organisation
Les facteurs liés au management et les relations de travail
Absence de soutien
Nature et qualité des relations avec les collègues
Mode de management
Absence de reconnaissance par ses pairs, par la hiérarchie, par ses subordonnés
Les facteurs liés à la prise en compte des valeurs et attentes des salariés
Exigences attendues / exigences personnelles
Exigences court terme / perspective de parcours
Difficulté à garder de la distance / à s’investir personnellement
Contribution / Rétribution
Equilibre vie personnelle et vie professionnelle
Facteurs liés aux changements du travail
Environnement socio-économique difficile et concurrence accrue
Incertitude sur l’avenir de l’entreprise, ou sur le propre avenir du salarié
Stratégie peu claire
Projets de changements, organisationnels ou technologiques non concertés ou mal accompagnés
C. Les acteurs de la prévention des risques psychosociaux
Les dirigeants
L’implication des dirigeants est un élément fondamental du dispositif de prévention des risques psychosociaux en entreprise. Conformément à l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Les dirigeants sont donc amenés dans leurs actions et décisions à exprimer les projets d’entreprise sous l’angle des conditions de travail (modification de l’organisation, des implantations, transformation importante des postes de travail et/ou de l’organisation du travail, aménagement du temps de travail, notamment) et en anticiper l’impact pour les collaborateurs.
Les managers de proximité et de fonction
Dans l’entreprise, le management joue également un rôle important en ce qui concerne les conditions de vie au travail des salariés. Ainsi, il revient à chaque manager de veiller aux conditions de vie professionnelle proposées aux salariés au sein de son équipe.
Dans le cadre de ses missions d’encadrement, le manager a un rôle essentiel, notamment, dans :
L’organisation du travail et du collectif de travail,
Le développement des compétences et l’appui technique de l’équipe,
Les échanges sur les missions, les priorités et le sens de l’action,
L’écoute des salariés de son équipe. Il est leur interlocuteur au quotidien et doit être le premier recours en cas de difficultés.
L’identification et la régulation des tensions et des conflits,
L’évaluation et la reconnaissance du travail réalisé
L’information de son équipe. Il fait remonter aux dirigeants les difficultés rencontrées par les salariés et s’attache à relayer auprès de son équipe les informations dont il dispose relativement à l’entreprise
La communication entre les membres de son équipe
L’accompagnement et la formation de son équipe, notamment au travers des entretiens individuels.
Afin d’accompagner le management dans ses missions d’encadrement, celui-ci bénéficie de l’appui et du conseil de la fonction RH mais aussi d’actions de formation adaptées et renouvelées.
La fonction « Ressources Humaines » (R.H.)
La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de conseil et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable en lien avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la prévention des risques psychosociaux.
En lien avec les représentants du personnel, les salariés et les managers, les acteurs R.H., astreints à un devoir de discrétion et de confidentialité, agissent directement sur sollicitation de ceux-ci dans la gestion des situations sensibles et des difficultés qui peuvent survenir en lien avec les facteurs de risques décrits.
Au croisement des différentes situations et acteurs, les interlocuteurs de la fonction R.H. peuvent aussi réorienter le salarié ou son manager vers des intervenants ou dispositifs appropriés (médecin du travail, acteurs sociaux, dispositif d’écoute psychologique…).
Le Directeur des Ressources Humaines en tant que représentant de la Direction a un rôle central dans l’identification et la gestion des situations de troubles (situation de stress, harcèlement, violences), et un rôle exclusif dans la prise de mesures conservatoires et de mesures disciplinaires.
La fonction R.H. est, par ailleurs, garante des actions de prévention primaire au travers des différents accords collectifs et des mesures RH associées.
La médecine du travail
Le médecin du travail a un rôle préventif qui consiste à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés de l’entreprise du fait de leur travail. Le médecin du travail a également un rôle de conseiller auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. A ce titre, il constitue une ressource et son avis peut être sollicité.
Ainsi, l’action du médecin du travail s’exerce sur deux axes :
Une intervention sur le milieu de travail. Le médecin du travail apporte son expertise auprès de l’employeur ainsi que des salariés et de leurs représentants, en proposant des actions correctrices des conditions de travail, qui pourront être menées par l’employeur responsable de la santé et de la sécurité dans l’entreprise.
Un suivi médical individuel des salariés depuis l’embauche et tout au long de la vie professionnelle dans l’entreprise dans le cadre des visites dont le contenu est soumis au secret professionnel.
Les services médicaux reçoivent les salariés et les conseillent afin d’éviter, et à défaut, de mieux gérer les situations stressantes, de lutter contre le harcèlement et la violence au travail ainsi qu’aux incivilités émanant du public.
Les Instances Représentatives du Personnel (I.R.P.)
Les Instances Représentatives du Personnel (Comité d’Entreprise, Délégués du Personnel, Comité d’Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail (C.H.S.C.T.)) et les organisations syndicales constituent des acteurs importants de l’animation du collectif du travail.
Elles ont un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte. Les représentants du personnel peuvent être sollicités par tout salarié individuellement ou sur des problématiques collectives.
Elles sont également force de proposition. Elles sont impliquées dans l’application et le suivi des actions des accords et la sensibilisation de salariés.
Dans ce cadre, il convient de rappeler plus particulièrement les missions du
C.H.S.C.T.. Celui-ci a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et règlementaires prises en la matière.
A ce titre, le C.H.S.C.T. veille et propose, le cas échéant, des solutions concernant notamment :
L’organisation matérielle du travail
L’environnement physique du travail
L’aménagement des postes de travail
L’aménagement des lieux de travail et leurs annexes,
La durée et les horaires de travail,
L’aménagement du temps de travail.
Le C.H.S.C.T. T procède à intervalles réguliers, à des inspections et réalisent des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Au titre de ses missions consultatives prévues par la loi, le C.H.S.C.T. est consulté notamment :
avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail,
sur le projet d’introduction de nouvelles technologies,
sur le plan d’adaptation établi lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides,
sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civiles et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail,
sur les documents se rattachant à leur mission, notamment sur le règlement intérieur.
Plus généralement, et indépendamment des consultations obligatoires rappelées ci-dessus, le C.H.S.C.T. se prononce sur toute question de sa compétence dont il est saisi par l’employeur, le comité d’entreprise et les délégués du personnel.
Il procède également à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l’entreprise ou de l’établissement ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail.
Par ailleurs, l’employeur présente au C.H.S.C.T., au moins une fois par an, sur la base des informations contenues dans le document unique :
Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement et des actions menées au cours de l’année écoulée, accompagnée de la fiche d’entreprise ou d’établissement.
Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
Le C.H.S.C.T. émet un avis sur ces documents, établis sur la base des informations contenues dans le document unique, et peut proposer un ordre des priorités et l’adoption de mesures supplémentaires.
D’une manière générale, le C.H.S.C.T. contribue à la prévention des risques professionnels dans l’entreprise et propose toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective.
Les salariés
Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de prévention de risques psychosociaux.
La contribution de chaque salarié dans le « travailler et agir ensemble », la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives, ainsi que la remontée d’informations, est essentielle.
D. Schéma de gestion des situations dégradées
Saisine et alerte
Qui ? : Le salarié victime, un témoin, le management, les instances représentatives du personnel, le déontologue
Commission RPS et QVT
DRH
Enquête
Entretien avec la victime
Auditions de l’auteur des faits / des personnes impliquées
Toutes mesures de vérifications des faits
Consultation
Décision
Mesures conservatoires en vue de protéger les parties
Mesures disciplinaires éventuelles à l’encontre de l’auteur des faits
Mesures d’accompagnement de la victime (protection de son intégrité physique, de sa santé)
Plan d’action (mesures de mobilité, d’adaptation de postes….)
