ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
FONDASOL - 290, rue des Galoubets – 84140 MONTFAVET
Représentée par XXXX, agissant en qualité de Président
D’une part, Et :
Les Organisations Syndicales représentatives ci-après dûment habilitées :
F.O.Représentée par XXXX, Délégué Syndical
C.F.E. - C.G.C.Représentée par XXXX, Déléguée Syndicale
D’autre part,
Préambule :
Le présent accord a pour objectif de répondre aux exigences de l’article L. 2242-17 du code du travail et constitue la résultante d’une négociation entre les parties portant sur :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
En outre, diverses lois au niveau national traitent également l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment :
la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
la loi du 7 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ;
la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
la loi du 24 décembre 2021 visant à accéder à l’égalité économique et professionnelle.
Les parties tiennent à rappeler que le présent accord est conclu en application des articles du code du travail actuellement applicable et ce, dans leur rédaction en vigueur à ce jour.
Le 1er juillet 2019 la direction et les organisations syndicales s’étaient engagées en faveur d’une politique d’égalité réelle dès l’embauche et tout au long de la carrière de chaque collaborateur, en concluant le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Conscient de la nécessité de poursuivre les efforts engagés, les parties souhaitent compléter les mesures mises en place en 2019.
Les parties signataires constatent, au-delà du cadre légal en vigueur, cinq points de progrès pour créer les conditions d’une politique sociale garantissant une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de Fondasol :
Favoriser la mixité des recrutements et des emplois
Garantir une évolution professionnelle équivalente entre les femmes et les hommes
S’assurer du respect du principe de l’égalité salariale et garantir une égalité salariale à fonction et compétence équivalente
Mener une politique de conciliation entre la vie professionnelle et la sphère personnelle
Globalement, ces objectifs devront s’accompagner par des actions de communication et de sensibilisation sur le sujet afin de lutter contre les éventuels stéréotypes.
En toute fin, compte tenu de la périodicité identique des précédents accords relatifs d’une part à l’égalité professionnelle et d’autre part à la qualité de vie au travail, les parties conviennent que les thématiques relatives au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, à l’exercice du droit d’expression ou encore les mesures favorisant la mobilité des salariés seront abordées au sein de l’accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail.
Article 2 – Tendre vers la mixité des recrutements, des mobilités et des emplois PAGEREF _Toc163120092 \h 4
2.1 Poursuivre les efforts en matière de recrutement PAGEREF _Toc163120093 \h 4 2.2 Promouvoir les métiers afin d’attirer de nouveaux profils en vue d’une mixité des emplois PAGEREF _Toc163120094 \h 5 2.3 Rendre accessible l’ensemble de nos métiers à tous PAGEREF _Toc163120095 \h 6
Article 3 – Garantir un égal accès à la formation PAGEREF _Toc163120096 \h 7
3.1 Egalité d’accès à la formation et au développement des compétences PAGEREF _Toc163120097 \h 7 3.2 Egalité d’accès à la formation à la suite d’un congé lié à la parentalité PAGEREF _Toc163120098 \h 8
4.1 Favoriser l’évolution professionnelle des assistantes PAGEREF _Toc163120100 \h 8 4.2 Favoriser l’accès des femmes à des postes à responsabilité PAGEREF _Toc163120101 \h 9
Article 5 – Atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc163120102 \h 11
5.1 Veiller à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc163120103 \h 11 5.2 Valoriser la rémunération des assistantes expertes PAGEREF _Toc163120104 \h 11 5.3 Garantir l’évolution de la rémunération à la suite d’un congé maternité ou d’un congé parental PAGEREF _Toc163120105 \h 12
Article 6 – Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle de chaque collaborateur PAGEREF _Toc163120106 \h 13
6.1 Concilier la vie professionnelle et la parentalité PAGEREF _Toc163120107 \h 13 6.2 Accompagner l’interruption spontanée de grossesse PAGEREF _Toc163120108 \h 15
Article 7 – Actions de communication et de sensibilisation PAGEREF _Toc163120109 \h 15
7.1 Communication sur l’accord PAGEREF _Toc163120110 \h 15 7.2 Communication et sensibilisation à la thématique relative à l’égalité femmes/hommes PAGEREF _Toc163120111 \h 15 7.3 La sensibilisation aux stéréotypes PAGEREF _Toc163120112 \h 15
Article 8 – Renforcer le rôle de la commission égalité professionnelle et du CSE PAGEREF _Toc163120113 \h 16
Article 9 : Suivi et dispositions générales de l’accord PAGEREF _Toc163120114 \h 16
Article 1 - Champ d’application
Les présentes dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’appliquent à l’ensemble des établissements de l’entreprise Fondasol et concernent tous les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, de droit commun.
Article 2 – Tendre vers la mixité des recrutements, des mobilités et des emplois
La question de l’égalité professionnelle doit être examinée dans une démarche globale à chacune des étapes de gestion des ressources humaines. Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’entreprise. L'entreprise compte dans ses effectifs une majorité d’hommes depuis plusieurs années. Les parties conviennent que ce déséquilibre n'est pas le signe d'une discrimination mais un constat partagé dans le secteur d’activité. Cependant, la société a à cœur de tendre vers la mixité de ses postes de travail en activant divers leviers.
2.1 Poursuivre les efforts en matière de recrutement
L'offre d'emploi est un outil de communication interne et externe de la politique d'égalité professionnelle. Conformément aux dispositions légales, les intitulés et termes utilisés sur les offres et publications d'emploi internes ou externes sont choisis afin de permettre, sans distinction, les candidatures des femmes et des hommes. Ces principes s'appliquent à tous les types de contrats. Les offres d’emploi Fondasol respectent le principe de non-discrimination en n’ayant aucune référence sexuée par rapport au poste à pourvoir et aux candidats. En ce sens, l'offre d'emploi ne véhicule aucun stéréotype lié au genre, à l'âge ou à tout autre critère. Elle présente objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et l’expérience requise. En outre, les descriptions de poste ou de fonction dans les offres d'emplois sont conçues et rédigées de telle manière à ce que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles à tous et s’adressent à tout type de public. Les parties signataires tiennent également à rappeler que lors d’un entretien de recrutement, des informations sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ne peuvent être demandées au candidat. Des actions de sensibilisation et de formation ont déjà été réalisées auprès des recruteurs identifiés. La Direction s’engage à renouveler ces actions de sensibilisation de sorte que l’ensemble des collaborateurs recruteurs soient formé et sensibilisé régulièrement à ce sujet. L’objectif est de former/sensibiliser 40 collaborateurs en charge du recrutement chaque année durant la durée du présent accord. En outre, afin de favoriser la mixité des emplois, Fondasol s’engage à tout mettre en œuvre pour augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les services à forte présence masculine et inversement. Une attention particulière sera portée à la proportion des candidatures reçues et au nombre d’embauches réalisées, compte tenu des critères d’embauche de l’entreprise et de l’objectif d’assurer une plus grande mixité. Un bilan annuel complet sera présenté en Comité Social Economique. Les représentants du personnel pourront présenter des axes d’amélioration, afin de faciliter la diversité et l’égalité professionnelle.
Les indicateurs de suivi :
Suivi du nombre de candidatures reçues :
Nombre de candidatures reçues par genre et par CSP (ETAM, cadre)
Nombre de candidatures reçues par genre et par BCITA
Suivi du nombre d’entretiens réalisés :
Nombre d’entretiens réalisés par genre et par CSP (ETAM, cadre)
Nombre d’entretiens réalisés par genre et par BCITA
Suivi du nombre de recrutements réalisés :
Nombre de recrutements réalisés par genre et par CSP (ETAM, cadre)
Nombre de recrutements réalisés par genre et par BCITA
Suivi du nombre de managers sensibilisés au recrutement sans discrimination.
Promouvoir les métiers afin d’attirer de nouveaux profils en vue d’une mixité des emplois
Développer le réseau avec le système éducatif
Les déséquilibres structurels constatés sur certaines filières-métiers peuvent également trouver leur origine dans le déséquilibre des candidatures, qui trouvent elles même leur source dans l’orientation scolaire. Afin de promouvoir la mixité de ses recrutements, la Direction continuera à agir en amont auprès des jeunes. Fondasol s'engage à mobiliser ses ressources pour développer d’avantage son réseau avec le système éducatif. L'objectif de ces actions est de promouvoir auprès des femmes les métiers des filières « investigations » et « ingénierie » et auprès des hommes les métiers « administratifs ». Pour ce faire, des actions de promotion seront menées au sein des établissements du secondaire (collèges et lycées), des grandes écoles, des universités et des filières techniques, et permettront de faire connaître les métiers de Fondasol. Ces actions de promotion se concrétisent grâce la mobilisation de nos collaborateurs à travers des salons, forums écoles, forums alternance, interventions dans les établissements ou tout autre moyen. Elles prennent également la forme de démarches spécifiques mises en œuvre auprès des acteurs de l'emploi, notamment auprès de Pôle Emploi, des CRIJ et des Missions Locales pour l'Emploi. Les parties décident de fixer un objectif de 1 intervention par trimestre a minima.
Les indicateurs de suivi :
Nombre d’interventions réalisées par type d’établissement scolaires / type de formation
Communiquer régulièrement sur les métiers du groupe
La Direction s’engage à communiquer régulièrement en interne, comme en externe, afin de promouvoir les métiers de la Société, les faire connaître au plus grand nombre mais également pour se rendre plus visible.
Les indicateurs de suivi :
Nombre de communications diffusées
Majorer la prime de cooptation
Depuis 2019 Fondasol verse sous certaines conditions une prime de cooptation à tous les collaborateurs qui recommandent un candidat de son réseau, qui est recruté en CDI et valide sa période d’essai. Afin d'impliquer l'ensemble des collaborateurs dans la mixité des recrutements, Fondasol souhaite majorer ladite prime de 50% pour toute cooptation :
d'une femme dans les services à forte présence masculine (métiers de la filière investigations) ;
d’un homme dans les services à forte présence féminine (métiers administratifs).
Afin d’être parfaitement exhaustives les parties conviennent à la date de signature du présent accord de la liste des emplois à forte présence masculine et féminine suivante : Emplois majoritairement masculins : métiers des filières investigations, maintenance, laboratoire
Aide sondeur / aide sondeur confirmé
Chef d’équipe / chef d’équipe confirmé
Contrôleur maintenance
Moniteur
Maître sondeur
Conducteur de travaux
Technicien de chantier
Responsable régional investigations
Responsable secteur investigations
Technicien de laboratoire / opérateur de laboratoire
Nombre de primes de cooptation attribuées : à quel poste (cooptant) et pour quel poste coopté
Nombre de primes de cooptation majorées attribuées : à quel poste (cooptant) et pour quel poste coopté
Rendre accessible l’ensemble des métiers de l’entreprise à tous
Etudier les conditions et l’organisation de travail ainsi que l’ergonomie des postes de travail afin de rendre ceux-ci accessibles à tous
Les parties signataires réaffirment l'objectif d'accessibilité des postes de travail à tous les salariés. Fondasol veille à ce que l'environnement de travail soit adapté tant aux hommes qu'aux femmes de l'entreprise. Des règles de bonne conduite doivent être établies auprès des divers collaborateurs afin de contribuer à la bonne intégration des femmes dans les équipes majoritairement masculines, et inversement. De même, à chaque fois que possible, l’environnement de travail doit être adapté, notamment sur les chantiers dans un souci de bonne intégration. Afin de rendre accessibles les métiers à tous, Fondasol s’engage à travailler sur l’amélioration de conditions de travail et l’ergonomie des postes de travail en y associant divers acteurs (service QSSE, service de santé au travail, représentants du personnel, CSSCT...). La première étape sera de recenser les opinions des femmes occupant un poste au sein de la filière investigations afin de recueillir leur retour d’expérience et d’identifier les actions à mettre en œuvre. En parallèle les parties conviennent de réaliser des formations et des actions de sensibilisations sur les conditions et l’organisation du travail mais également sur l'ergonomie des postes de travail, afin d'appliquer les bonnes pratiques, permettant d'accueillir des femmes sur les postes de travail de la filière investigations.
En outre, les tenues de travail et les Equipements de Protection Individuelle (EPI) tiennent compte des différences morphologiques existant entre les hommes et les femmes.
Les indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens réalisés avec des collaboratrices de la filière investigations pour connaître leurs besoins éventuels
Nombre d’actions de sensibilisation
Article 3 – Garantir un égal accès à la formation
La formation professionnelle est un facteur déterminant de l'égalité professionnelle et notamment de l'évolution professionnelle des femmes et des hommes.
A cet égard, Fondasol garantit le principe d'égalité d'accès à la formation professionnelle pour l'ensemble des salariés, à emplois équivalents.
Ces formations visent aussi bien les formations de maintien dans l'emploi et l'adaptation aux évolutions de l'entreprise que les formations consacrées au développement des compétences individuelles et professionnelles.
3.1 Egalité d’accès à la formation et au développement des compétences
La société Fondasol veillera à ce que les formations dispensées dans le cadre du plan de développement des compétences soient accessibles, en fonction des besoins validés par le manager, à l’ensemble du personnel féminin et masculin.
Fondasol veillera également, pour chaque thématique de formation à ce que le taux de formation par genre corresponde à la proportion femmes/hommes au sein de l’emploi.
Au-delà des formations obligatoires, Fondasol souhaite accroitre le nombre de formations permettant le développement des compétences et l’employabilité de ses salariés. Cette ambition est née du constat selon lequel des collaborateurs bénéficient de peu de formations, compte tenu de la nature de leur activité. C’est par exemple le cas des assistantes ou de certains emplois des services supports.
C’est la raison pour laquelle un bilan formation sera réalisé annuellement en tenant compte d’une part de la répartition par genre et d’autre part de la catégorie de métier (BCITA). Ce bilan sera présenté aux instances représentatives du personnel ainsi qu’aux directeurs régionaux afin d’identifier les mesures à mettre en place pour corriger les éventuels écarts constatés.
Les indicateurs de suivi :
Taux de femmes et taux d’hommes formés par emploi pour chaque thématique de formation
Taux d’accès aux formations obligatoires et non obligatoires par BCITA et par genre
3.2 Egalité d’accès à la formation à la suite d’un congé lié à la parentalité
Les salariées de l'entreprise ayant été en situation de congé maternité, d'adoption (ou parental si celui-ci est consécutif au congé maternité) ne doivent pas être pénalisées dans leur évolution professionnelle ou leur accès à la formation professionnelle.
Pour ce faire, un entretien spécifique est mis en place au retour du congé maternité, d'adoption ou parental entre le service Ressources Humaines et la salariée. Cet entretien a pour objectif d’échanger avec la salariée sur sa réintégration au sein de l’équipe, d’identifier les besoins d’accompagnement et/ou de formation, les souhaits de mobilité de la salariée et enfin l’interroger sur l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.
Cet entretien peut être anticipé si la salariée en exprime le souhait et/ou souhaite envisager une évolution professionnelle à son retour de congé.
Pour compléter cet entretien avec le service des Ressources Humaines, la société Fondasol s'engage à ce que les salariés de retour de congé maternité, d'adoption ou parental se voient systématiquement proposer la réalisation d'un entretien professionnel en présence de leur manager.
Il sera porté une attention particulière aux demandes de formations formulées à l'occasion de cet entretien professionnel et notamment celles qui sont identifiées comme prioritaires par le manager. A cet égard, les formations visant au maintien dans l'emploi et à l'actualisation des connaissances et compétences seront mises en œuvre en premier lieu.
Les indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens réalisés par le service RH à la suite de congé maternité ou d’adoption
Nombre d’entretiens professionnels réalisés par le manager à la suite de congé maternité ou d’adoption si souhait formulé par la collaboratrice
Nombre de demandes de formations honorées issues d’un entretien réalisé au retour de congé maternité ou d’adoption
Article 4 – Garantir une évolution professionnelle équivalente
Les parties signataires souhaitent préciser que la diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir accès à des parcours professionnels identiques, aux mêmes possibilités d’évolution de carrière et aux postes à responsabilité. La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
4.1 Favoriser l’évolution professionnelle des assistantes
En 2021, un profond travail de refonte et d’harmonisation des emplois et des classifications a été réalisé. Depuis, il existe au sein de Fondasol 4 niveaux d’assistant(e)s :
Assistant(e) junior, statut employé, niveau 2.1, coefficient 275
Assistant(e), statut employé, niveau 2.2, coefficient 310
Assistant(e) confirmé(e), statut employé, niveau 2.3, coefficient 355
Assistant(e) expert(e), statut technicien, niveau 3.1, coefficient 400
Au cours de la phase d’analyse et de diagnostic réalisée en amont de la rédaction du présent accord, il a été constaté que l’évolution professionnelle des assistant(e)s était limitée voir plafonnée au poste d’assistant(e) expert(e). En 2022, le poste d’assistant(e) ingénieur a été créé dont les missions sont d’assister les ingénieurs dans la mise en œuvre des études d’ingénierie, de l’analyse du besoin au suivi de la prestation. La mise en place de ce nouvel emploi permet de proposer une évolution aux collaborateurs occupants les fonctions d’assistant(e) expert(e). Pour favoriser l’évolution professionnelle des assistantes, la Direction s’engage à mettre en place et exploiter un référentiel de compétences propre à chaque niveau d’assistant(e)s afin de recenser les compétences nécessaires à chaque niveau et celles à acquérir en vue d’une évolution professionnelle. En complément un plan de formation sera conjointement réalisé avec la direction technique et permettra d’accompagner les assistant(e)s expert(e)s dans l’apprentissage de nouvelles missions afin de les promouvoir au niveau supérieur.
Les indicateurs de suivi :
Nombre d’assistant(s)e) formé(es) à des formations techniques
Nombre de promotions d’assistant(e)s
4.2 Favoriser l’accès des femmes à des postes à responsabilité
Les parties conviennent de la nécessité de favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilités et, en particulier aux postes d’encadrement (responsable d’agence, responsable d’activité, responsable secteurs investigations, responsable régional investigations, responsable de service, direction régionale…). Par le présent accord, Fondasol s'engage à donner accès aux mêmes emplois, à compétences égales, et aux mêmes possibilités de promotions et d'évolution professionnelle aux femmes et aux hommes.
Identifier lors des revues de personnel les femmes pouvant accéder à des postes de manager au regard des compétences évaluées
Les parties constatent que l'évolution d’emploi et/ou de classification des femmes reste freinée et influencée par certains stéréotypes dont les hommes ne sont pas exclus. Ces derniers peuvent en effet être confrontés à des difficultés similaires même si la nature des métiers, leur a été historiquement favorable. Fondasol rappelle que l'accès des femmes aux postes à responsabilité s'opère selon les mêmes critères que pour les hommes. Les critères de détection des potentiels internes se font exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles. La Direction souhaite poursuivre sa gestion des carrières et constituer des viviers de collaborateurs, tant hommes que femmes, destinés à des postes à responsabilité. L'entreprise souhaite donc agir en faveur de la promotion sociale pour l'ensemble des collaborateurs dont les compétences sont reconnues. A ce titre et pour identifier les potentiels, Fondasol dispose de différents outils de gestion des carrières (entretien annuel, entretien professionnel, revues de personnel, entretiens de retours d’absence) qui permettent à chacun de bénéficier d'un déroulement de carrière conforme à ses compétences et à ses attentes. L'entretien annuel et l’entretien professionnel sont des moments privilégiés lors desquels tous les collaborateurs de l'entreprise peuvent échanger sur leur projet professionnel et identifier les perspectives d'évolutions. Ils permettent par ailleurs aux managers d'identifier les candidatures féminines à des évolutions hiérarchiques et des mobilités professionnelles vers des métiers présentant un déséquilibre femmes/hommes. Au-delà des échanges avec le management, des actions complémentaires d'accompagnement individuel pourront être mises en place pour aider les collaborateurs, femmes et hommes, à formaliser et concrétiser leur projet professionnel lorsqu’ils en expriment le besoin. La Direction des Ressources Humaines favorise la construction des projets professionnels sur l'ensemble des métiers tant pour les hommes que pour les femmes et veille à ce que les outils de gestion de carrières soient utilisés sans stéréotype lié notamment au genre ou au parcours du candidat. Les parties conviennent que le taux de promotion des femmes doit être au moins équivalent à celui constaté pour les hommes sur l'année civile. On entend par promotion tout changement de classification, de coefficient, de catégorie socio-professionnelle ou d’emploi.
Les indicateurs de suivi :
Nombre de promotions par genre et BCITA
Nombre de promotions par genre sur des postes d’encadrement
Mettre en place un programme de mentorat
Le mentorat est une démarche qui vise à engager une relation de soutien, d'aide, d'échanges et d'apprentissages dans laquelle une personne d'expérience, le mentor, propose son expertise à une autre personne, le mentoré, dans le but de favoriser son développement professionnel et personnel. Les parties au présent accord ont identifié la mise en place d’un programme de mentorat comme une solution adaptée afin de permettre aux femmes de l’entreprise d’accéder à des postes à responsabilité dans de bonnes conditions. Ainsi, la Direction s’engage à mettre en place durant les 4 années de l’accord un programme de mentorat sur mesure, répondant aux attentes des collaborateurs.
Les indicateurs de suivi :
Actions initiées dans le cadre de la mise en place du programme
Nombre de mentors
Nombre de mentorés
Nombre de femmes ayant un poste de manager
Maintenir la proportion de femmes au sein des organes de direction
Les taux de représentation des femmes au sein des organes de direction de l’entreprise sont les suivants :
CODIR : 28% de femmes
CODIR élargi : 15% de femmes
Comité de suivi : 20% de femmes
COMOP : 11% de femmes
Comité scientifique et technique : 43% de femmes
La Direction veillera à maintenir à minima cette proportion de femmes au sein de ses organes de direction.
Article 5 – Atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Les parties au présent accord réaffirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément majeur de l'égalité professionnelle tout au long de la vie professionnelle des salariés.
De manière générale, l'évolution salariale et professionnelle d'un salarié est exemptée de toute forme de discrimination liée au genre, à la situation de famille, à l'origine, à l'âge, à la religion, aux activités syndicales, etc.
5.1 Veiller à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
Lors du recrutement, Fondasol garantit un niveau de classification et de salaire identique entre les femmes et les hommes à poste équivalent. La rémunération à l’embauche est fonction du niveau de formation, des expériences acquises, du poste et des responsabilités confiées. Elle ne tient nullement compte du genre de la personne recrutée.
Les parties réaffirment que les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes qu’il s’agisse notamment de définir les critères permettant de déterminer le niveau et la fréquence d’attribution des augmentations individuelles ou de déterminer les changements de coefficients.
La société Fondasol s'assure que les augmentations individuelles de salaire soient similaires entre les femmes et les hommes selon des critères objectifs : compétences, qualifications, ancienneté, parcours et fonctions équivalentes, performance individuelle).
Les salariés à temps partiel étant constitués majoritairement de femmes, une vigilance particulière sera portée lors des révisions de salaires pour ces collaborateurs afin de ne pas les pénaliser par rapport à ceux travaillant à temps complet.
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les salaires (NAO), un bilan par catégorie professionnelle des niveaux de rémunération des femmes et des hommes est établi afin de mettre en place, le cas échéant, les mesures nécessaires pour corriger les écarts éventuels de rémunération non justifiés.
Enfin, l’index égalité professionnelle révèle qu’aucune femme ne figure parmi les 10 plus hautes rémunérations. Historiquement, et compte tenu du secteur d’activité, la société recrutait une majorité d’hommes. Ce sont ces mêmes salariés qui occupent aujourd’hui des postes à haute responsabilité. Fondasol s’engage à augmenter progressivement la part des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations, notamment par le biais d’évolution professionnelle de femmes sur des postes à haute responsabilité.
Les indicateurs de suivi :
Taux moyen d’augmentation annuelle du salaire de base par genre
Rémunération mensuelle et annuelle de base par genre et BCITA
Index égalité professionnelle : écart de rémunération
5.2 Valoriser la rémunération des assistantes expertes
Un bilan des rémunérations a été réalisé afin d’identifier les écarts de salaire entre les hommes et les femmes. S’il ressort de l’analyse qu’à des postes identiques aucun écart lié au genre ne peut être identifié, la situation est différente si l’on s’intéresse aux catégories socio-professionnelles, tel que l’impose la méthode de calcul de l’index égalité professionnelle.
En effet, conformément aux dispositions légales, au plus tard le 1er mars de chaque année, la direction procède à la déclaration de l’index égalité et publie ses résultats sur le site, et communique les résultats aux membres du Comité Social et Economique. L’Index, sur 100 points, est composé de 5 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
L’écart de rémunération femmes-hommes au sens de l’index se calcule en répartissant les salariés en groupe, selon quatre tranches d’âge et par catégorie socio-professionnelles.
Les emplois de la société Fondasol au sein d’une même catégorie socio professionnelle sont disparates et non comparables autant en termes de compétences que de responsabilité. Ils ne peuvent donc être à des niveaux de rémunération identiques.
Toutefois, l’analyse a permis de mettre en lumière que le niveau de rémunération de l’emploi des assistant(e)s expert(e)s (statut technicien, position 3.1, coefficient 400) méritait d’être valorisé.
La direction s’engage à mener une politique salariale discrétionnaire à l’encontre des assistantes expertes afin d’atteindre une égalité de rémunération entre les salariés hommes et femmes appartenant au coefficient 3.1 / 400.
Les indicateurs de suivi :
Nombre de salaires revalorisés chaque année
Augmentation salariale moyenne
5.3 Garantir l’évolution de la rémunération à la suite d’un congé maternité ou d’un congé parental
Les salariés en congé de maternité ou d’adoption au moment des augmentations annuelles ou ayant bénéficié d'un tel congé au cours de la période de référence feront l'objet d'une attention particulière. La situation de ces salariés sera examinée selon les critères applicables à l'ensemble du personnel comme s'ils avaient été présents toute l'année, en vérifiant qu'ils ne soient pas pénalisés du fait dudit congé dans le montant de leur augmentation salariale. La rémunération de ces salariés est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. L'indicateur de suivi de l'évolution salariale des salariés de retour de congé maternité ou d'adoption est celui prévu par l'index sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. De même la situation salariale des collaborateurs ayant bénéficié d’un congé parental à temps complet ou temps partiel, sera étudiée afin qu’ils bénéficient d’une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles correspondant à leur emploi et à leur catégorie professionnelle. Le salarié concerné est informé de cette mesure via le « Guide parentalité » relatif à la politique sur la parentalité au sein de Fondasol.
Les indicateurs de suivi :
Nombre de salariés augmentés à la suite de retour de congé maternité, d’adoption ou parental
Article 6 – Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle de chaque collaborateur
Concilier la vie professionnelle et la parentalité
Adaptation du poste de travail en cas de grossesse
Fondasol met tout en œuvre pour renforcer la protection de la santé et de la sécurité de la femme enceinte dès la déclaration de son état de grossesse. A partir du troisième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 20 minutes par jour, rémunérée conformément aux dispositions conventionnelles. A partir du cinquième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes par jour, rémunérée. Tel que le prévoit le code du travail, les consultations prénatales obligatoires sont prises sur le temps de travail. Pour la salariée en forfait annuel en jours ayant déclaré sa grossesse, Fondasol veillera à ce que l’amplitude n’excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. En outre, pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile, les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront, sous certificat médical, bénéficier du télétravail, si elles n’y sont pas encore éligibles.
Mise en place d’un guide parentalité pour informer les salariés sur leurs droits
Comme indiqué précédemment, la Direction s'engage à diffuser un Guide de la Parentalité dans les 6 mois suivants l'entrée en vigueur du présent accord ayant vocation à informer les salariés sur les dispositifs légaux et conventionnels en matière de parentalité et à leur communiquer des conseils pratiques.
Le congé de paternité
La durée du congé de paternité et d'accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires et comporte 2 périodes distinctes. La première période de 4 jours calendaires est obligatoire et doit être prise immédiatement à l’issue de la naissance. Elle s’ajoute au congé de naissance de 3 jours, lui aussi obligatoire. Au total, le salarié doit impérativement prendre 7 jours à l’occasion de la naissance de son enfant. La seconde période du congé de 21 jours peut être prise par le salarié en une seule fois ou en 2 périodes au plus dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant. Chacune des périodes doit comporter une durée minimale de 5 jours. Ce congé paternité est rémunéré selon les mêmes règles que le congé maternité, la rémunération sera donc maintenue. La période d'absence pour congé paternité est considérée comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté. Fondasol veillera à communiquer davantage au sujet du congé de paternité et notamment à l’aide du guide de la parentalité qui précisera aussi les règles dudit congé.
Les indicateurs de suivi :
Nombre de jours pris au titre du congé paternité
Congés pour enfant malade
L’article L. 1225-61 du code du travail prévoit que le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. Le congé pour enfant malade tel que prévu par la loi ne fait pas l'objet d'un maintien de rémunération. Indépendamment des dispositions légales susvisées, les parties ont convenu par accord d’entreprise qu’à partir du 1er janvier 2021, les salariés peuvent bénéficier de deux jours d’absence rémunérés par an (du 1er janvier au 31 décembre de l’année N), quel que soit le nombre d’enfants à charge, pour s'occuper de leur enfant malade ou accidenté aux conditions suivantes :
l’enfant malade ou accidenté est à la charge du salarié et a moins de 12 ans au 1er janvier de l’année en cours
le salarié doit pouvoir fournir un certificat médical de son médecin traitant prouvant qu'il lui était nécessaire de rester aux côtés de son enfant.
Les indicateurs de suivi :
Répartition du nombre de jours de congés enfant malade pris selon le genre
Congé de présence parentale
Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté dont l'enfant (âgé de moins de 20 ans), est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants. Ce congé est attribué pour une période maximale de 310 jours (soit l'équivalent de 14 mois) par enfant et par maladie, accident ou handicap. Le salarié utilisera ce « crédit de jours d’absences » en fonction de ses besoins, sur une période de 3 ans maximum. Il ou elle pourra prendre son congé de manière continue ou fractionnée, sans qu'une durée minimum ne soit imposée voire à temps partiel, après accord de l'employeur. Chaque fois que le salarié souhaitera prendre des jours d'absence, il devra en informer l’employeur 48 heures à l'avance. Le salarié devra faire sa demande de congé de présence parentale par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) au moins 15 jours avant le début du congé. Il devra y joindre un certificat médical fixant la durée initiale du traitement, attestant :
de la gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap
et de la nécessité d'une présence permanente auprès de l'enfant.
Ce congé n'ouvre pas droit au maintien de la rémunération mais à une prise en compte de l'ancienneté à 100%. Ce congé peut être indemnisé par la caisse d'allocations familiales (CAF) sous la forme d'une allocation journalière de présence parentale (AJPP).
Les indicateurs de suivi :
Nombre de congé de présence parentale pris selon le genre
Accompagner l’interruption spontanée de grossesse
Les salariées vivant une interruption spontanée de grossesse bénéficieront d’une autorisation d’absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n’entrainant pas de réduction de salaire. En dehors des dispositifs précités, les parties souhaitent rappeler que la société Fondasol dispose d’un accord relatif au droit à la déconnexion, d’un accord relatif au télétravail, ou encore d’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail. Tous ces dispositifs mis en place au sein de la société permettant à l’ensemble des collaborateurs de garantir un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Article 7 – Actions de communication et de sensibilisation
7.1 Communication sur l’accord
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés Fondasol sur l’intranet et fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés.
7.2 Communication et sensibilisation à la thématique relative à l’égalité femmes/hommes
Les parties conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi il est nécessaire de mettre en place des actions complémentaires auprès de l’ensemble du personnel. Deux types d’actions ont été identifiées :
des webinars de formation/sensibilisation sur les règles et enjeux de l’égalité professionnelle,
des supports intranet relatifs à l’égalité professionnelle au sens large : égalité des chances, lutte contre les discriminations, droits relatifs à la parentalité, évolution professionnelle …
Des communications seront également diffusées en lien avec les métiers de Fondasol et notamment via la promotion de salariés occupant des fonctions dans les services peu mixtes. En outre, les diverses actions mises en place seront valorisées auprès des salariés à l’aide de communications qui seront diffusées par mail, affichées en agence et disponibles sur l’intranet. La thématique de l’égalité professionnelle pourra également faire l’objet d’animation en causerie pour susciter l’échange avec les collaborateurs.
7.3 La sensibilisation aux stéréotypes
Les stéréotypes peuvent impacter les attitudes et comportements et induire des inégalités entre les femmes et les hommes. Ainsi, la persistance des stéréotypes sur les qualités et les compétences dites « masculines » ou « féminines » est un des principaux freins au développement de la mixité au travail. Dans l’objectif de lutter contre ces stéréotypes par la prise de conscience individuelle, plusieurs actions seront mises en place :
Webinars spécifiques de sensibilisation aux stéréotypes,
Mise en avant de portraits de femmes et d’hommes allant à l’encontre des stéréotypes de genre (témoignages croisés femmes/hommes de réussite, d’accès à des métiers masculins/féminins, …),
Implication de tous, hommes et femmes, dans les réflexions sur l’égalité professionnelle femmes/hommes.
Les indicateurs de suivi :
Nombre de communications diffusées
Nombre de webinars diffusés et taux de participation
Article 8 – Renforcer le rôle de la commission égalité professionnelle et du CSE
Dans le cadre du présent accord, les parties décident de réaffirmer le rôle de la commission sur l’égalité professionnelle et du CSE.
Outre les attributions légales, la commission et le CSE auront notamment pour mission de :
Suivre la mise en œuvre de l’accord,
Participer aux campagnes de communications et de sensibilisations, et aux groupes de travail relatifs à cette thématique,
Examiner les indicateurs de suivi,
Suivre les évolutions réglementaires,
Prendre en compte l’égalité professionnelle dans toute négociation.
La commission se réunit deux fois par an minimum. Deux réunions de travail pourront être ajoutées au calendrier.
Article 9 : Suivi et dispositions générales de l’accord
La signature de l’accord sera suivie d’une information du Comité Social et Economique (CSE).
Chaque année, les résultats du suivi du plan d’action du présent accord seront présentés au CSE et auprès des organisations syndicales représentatives signataires.
Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Il sera notifié à toutes les organisations représentatives au niveau de l’entreprise à l’issue de la procédure de signature. Il pourra être éventuellement révisé et dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail. Le présent accord sera déposé au format électronique sur la plateforme en ligne du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) :
dans sa version signée par les parties,
dans une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires pour être rendu public.
Un exemplaire de cet accord sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes d’AVIGNON. L’accord sera également remis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation. L’accord sera affiché sur les tableaux d’information du personnel.
