Accord d'entreprise FONDATION MAISON DES CHAMPS DE SAINT
UN ACCORD ESLTIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES E L QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Application de l'accord
Début : 01/01/2018
Fin : 01/01/2018
Début : 01/01/2018
Fin : 01/01/2018
Société FONDATION MAISON DES CHAMPS DE SAINT
Le 11/12/2017
ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES- ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés :La Fondation Maison des Champs Numéro SIRET 775 694 763 000 50 dont le siège social est situé 55 rue de Belleville 75019 PARIS Représentée par ….. agissant en qualité de Directeur Général
Et,
…., Déléguée Syndicale
….. Délégué Syndical
Préambule :
La Fondation s'engage en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, la Fondation convient de mettre en place des actions concrètes afin de :
- améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
- assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
- garantir l'égalité salariale hommes-femmes,
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de la Fondation.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (en Annexe).
THEME 1)
Promotion professionnelle Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de la Fondation, la Fondation s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Objectif : La Fondation s’engage à garantir l’équité en terme de promotion professionnelle. Dans ce cadre, la Fondation s’engage à se baser uniquement sur des notions objectives de (compétence, de savoir faire et de diplômes).
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Sachant que du 1 janvier au 31 décembre 2016 la Fondation a mis en place 4 promotions, il s’agissait exclusivement de femmes.
THEME 2)
articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental
Conformément à la législation, A l'issue du congé parental d'éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale mentionnée à l'article L. 1225-52, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.La Fondation s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Objectif : Elle prévoit les mesures suivantes :
- Dès le retour (dans les meilleurs délais) - du salarié- de la salariée en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique.
Afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé parental de plus d’un an, les services sont invités à développer la pratique des entretiens. Ainsi, à l’issue d’une absence de cette nature, si une réactualisation des connaissances est nécessaire elle peut faire l’objet d’une période de formation. La Fondation anticipe les retours vers l’activité professionnelle et prévoit les modalités d’accompagnement de ces retours.
Indicateurs de suivi :
- nombre de rendez vous fixé par l’encadrant après une reprise de congé (maternité/ parentale)
THEME 3)
Formation professionnelle continue
Les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de la structure, doivent bénéficier à tous salariés, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel, et quelle que soit leur situation familiale.
Objectifs 1: La Fondation s’engage à maintenir et développer, par la formation les conditions garantissant le respect de la parité dans l’exercice des fonctions à responsabilités.
La Fondation garantie l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, la Fondation veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès de tous les salariés à tout poste ouvert quelque soit la qualification requise.
Sachant que sur l’année 2016, 97% des salariés ayant assisté à une formation étaient des femmes.
Objectifs 2 : poursuivre la mise en place des journées de découverte au SSIAD
Lorsqu’une aide à domicile souhaite évoluer vers le métier d’aide soignant
Il sera organisé une rencontre avec la Directrice du SSIAD, afin de lui présenter le service (mode de fonctionnement, travail en équipe, travail le week end) afin de sensibiliser le salarié au mode de fonctionnement du SSIAD de la Fondation.
Un temps de rencontre avec les soignants pourra également être organisé.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
- nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
- nombre d heures d’action de formation par salarié selon le sexe
- répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe
THEME 4)
Rémunération effective
La Fondation rappelle son attachement à un respect strict de ce principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.La Fondation s’engage notamment à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’application des grilles de classifications des emplois et de leurs intitulés.
La Fondation rappelle le principe selon lequel dans son rôle d’employeur, elle est tenue d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l’emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes en application de la convention collective.
Objectifs : assurer une application stricte de la convention collective en matière de reprise d’ancienneté, d’expérience professionnelle pour les hommes et les femmes
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
- éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
THEME 5)
mesures relatives à l’insertion professionnelles et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
12.20 salariés à la Fondation sont en situation de handicap. Ce qui représente 4.39 % des salariés de la Fondation.
La Fondation s’engage dans la mesure du possible à atteindre les 6% de salariés en situation de handicap au sein de la Fondation.
Le maintien des effectifs en situation de handicap est indispensable.
Pour ce faire, le maintien passe par une adaptation du poste de travail, parfois complexe, car le handicap est parfois multiforme.
La Fondation, soutenue par le Médecin du Travail et l’association SAMETH a pu mettre en place des aménagements de poste.
La Fondation s’engage à mettre en place une plaquette d’information accessible à tous les salariés de la Fondation, afin de les informer des droits et aménagements tant sur leur lieu de travail que dans leurs activités civiles (Plaquette en annexe).
Des rendez vous personnalisés seront proposés aux salariés reconnus en situation de handicap afin de mettre en place une étude de leur poste de travail.
Un bilan de compétence peut également être proposé afin d’anticiper les futures incapacités de travail. Ce bilan pourrait déboucher sur la proposition d’une formation adaptée au handicap.
La Fondation contractualise également chaque année avec des sociétés (ESAT) afin de réduire sa cotisation auprès de l’AGEFIPH.
THEME 6)
Droit à la déconnection
L’utilisation des Nouvelles Technologies de L’information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle.A cet égard, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion pendant les temps de repos (les soirs, weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail)
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme l’ordinateur portable, et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
La Fondation précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week ends, et lors de leurs congés, de répondre aux courriers et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
THEME 7)
ACTIONS ET OBJECTIFS DE PROGRESSION EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
1 AXE = DEVELOPPER LA COMMUNICATION INSTITUTIONNELLE
- La communication descendante
Afin de comprendre les orientations et les projets de l’établissement il existe divers canaux de diffusion pour communiquer de la direction des services vers les salariés :
- Le comité de direction tous les 6 semaines
- Les réunions de service
- Les notes de service
- Les notes d’information
Un accent sera mis sur la conduite de réunion. Une formation à la conduite de réunion sera organisée pour tous les managers sur le plan de formation pluriannuelle (2017-2019).
Une attention sera portée à l’amélioration de la communication institutionnelle par le biais de note de service et la diffusion des documents du service.
- DEVELOPPER LA COMMUNICATION ASCENDANTE
Les réunions de service doivent être le lieu d’une expression libre et participative où chacun peut s’exprimer sur l’organisation du travail de son service
AXE 2 - Conditions de travail
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) contribue à la prévention et à la protection de la santé et à la sécurité des salariés dans l'entreprise. Il participe à l'amélioration de leurs conditions de travail et veille au respect, par l'employeur, de ses obligations légales
Des liens étroits seront développés avec la médecine du travail et le CHSCT pour développer une politique d’amélioration des conditions de travail sur
- Les formations sur le mal de dos, les TMS demeurent une priorité au niveau du plan de formation
AXE 3 - La qualité des relations sociales du travail – Le sens du travail et reconnaissance professionnelle
Il est important de comprendre son rôle, son périmètre. Les fiches de poste ont toutes été rédigées, elles sont transmises à toute embauche. Elles permettent de comprendre son rôle dans une organisation de travail établie.
Par ailleurs, il est également dispensé des formations à tous les nouveaux salariés permettant une bonne intégration à la Fondation. Une première étape a été de réinitialiser la réunion pour les nouveaux embauchés. Son objectif est de donner de manière synthétique une connaissance de la Fondation.
Par ailleurs, pour comprendre les métiers de chacun, des échanges de pratiques professionnelles seront développées entre service.
Ces rencontres pourraient permettre une meilleure connaissance des différents métiers de la fondation. Ces liens interservices permettraient de renforcer les liens entre les services.
3 –DISPOSITIONS PARTICULIERES CONCERNANT LE DROIT D’EXPRESSION
Les parties du présent accord considèrent que le droit d’expression des salariés énoncé par les articles L.2281-5 et suivants du Code du travail est de nature à favoriser le dialogue au sein de la Fondation, en offrant aux salariés le droit à une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.
Ce droit a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’activité et la qualité du travail dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans la Fondation.
Elles reconnaissent que la mise en œuvre du droit d’expression des salariés implique la collaboration la plus large de tous et notamment la participation active du personnel d’encadrement. Elles entendent par le présent accord définir le cadre dans lequel pourra s’exercer le droit d’expression des salariés.
3.1. Objet de l’accord
3 –DISPOSITIONS PARTICULIERES CONCERNANT LE DROIT D’EXPRESSION
Les parties du présent accord considèrent que le droit d’expression des salariés énoncé par les articles L.2281-5 et suivants du Code du travail est de nature à favoriser le dialogue au sein de la Fondation, en offrant aux salariés le droit à une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.
Ce droit a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’activité et la qualité du travail au sein du service à laquelle ils appartiennent dans la Fondation.
Elles reconnaissent que la mise en œuvre du droit d’expression des salariés implique la collaboration la plus large de tous et notamment la participation active du personnel d’encadrement. Elles entendent par le présent accord définir le cadre dans lequel pourra s’exercer le droit d’expression des salariés.
3.1. Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir :
- le niveau, le mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l’expression des salariés ;
- les mesures destinées à assurer d’une part la liberté d’expression de chacun, d’autre part la transmission des vœux et avis du Directeur de Service ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par le Directeur de Service;
- les mesures destinées à permettre aux salariés concernés, aux organisations syndicales représentatives, au comité d’entreprise, aux délégués du personnel, au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;
- les conditions spécifiques d’exercice du droit à l’expression dont bénéficie le personnel d’encadrement ayant les responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.
3.2. Portée du droit d’expression
Le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer.
Situer dans une perspective d’amélioration, le droit d’expression des salariés peut permettre aussi bien la mise en œuvre d’actions donnant satisfaction au personnel que la découverte de solutions ou l’amélioration de la productivité de la Fondation.
Le droit d’expression permet aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail et la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.
3.3. Réunions permettant l’expression des salariés
Niveau des réunions
Le droit d’expression des salariés s’exerce dans le cadre des réunions organisées au niveau de groupes correspondant aux services de la Fondation eu égard tout à la fois à la nature du travail, au lieu et conditions dans lesquelles il s’exerce et à leur encadrement.
SPASAD
Afin de permettre la participation effective de chacun, sur le SPASADLes unités de travail seront découpées par secteur géographique.
Sur le SSIAD, les secteurs géographiques consisteront les groupes de travail
Sur le SAAD, 2 groupes de travail seront constitués par secteurs géographiques afin que chaque salarié puisse s’exprimer lors de la réunion
L’ESA, l’ergothérapeute et la psychologue constitue une unité de travail
Les encadrants du SAAD constituent une unité de travail
Les encadrants du SSIAD constituent une unité de travail
Sur les ACT : les 2 services des ACT constituent une unité de travail
Les cadres des deux services constituent une unité de travailSur la crèche : l’ensemble des salariés de la crèche constitue une unité de travail
Service Comptabilité : le service comptabilité constitue une unité de travail
Direction des Ressources Humaines : le service comptabilité constitue une unité de travail
SAVS : le service comptabilité constitue une unité de travail
Garonne :Les salariés intervenants sur Garonne le jour (AS/ IDE/ aide à domicile/ Maitresse de maison constitue une unité de travail
Les dispositifs de nuit constituent une unité de travail
Les salariés de L’IRFISS comme ceux du Carrefour ont la possibilité de participer au temps de travail de leur choix (privilégiant le SPASAD)
La liste des groupes ainsi constitués par les Directeurs de service et leur composition est portée à la connaissance du personnel par voie d’affiche.
Fréquence et durées des réunions
Chaque groupe a la possibilité de se réunir 1 fois par an.
La durée de chaque réunion est en tout état de cause limitée à 1 heure
Modalités d’organisation des réunions
Le calendrier de l’ensemble des réunions est arrêté par la Direction de Service au début de chaque année et porté à la connaissance du personnel par voie d’affiche.
Lieu
Les réunions se tiennent sur le lieu de travail de chaque groupe
Participants
Peuvent participer à chaque réunion, tous les salariés du groupe concernés, quel que soit leur niveau hiérarchique à l’exclusion de toute autre personne.
Les membres du groupe ne souhaitant participer à une réunion :
- ne pourront en aucun cas quitter l’établissement. Ils continueront donc à travailler normalement ou, si cela n’est pas possible, resteront en tout état de cause à la disposition de la Fondation.
- et ne subiront aucune perte de salaire de ce fait,
- mais ne seront rémunérés que jusqu’à l’heure de leur départ.
Animation
L’animation des réunions est assurée conjointement par le responsable hiérarchique direct du groupe concerné et par un membre du groupe désigné, à la majorité, en début de réunion.
Ordre du jour
Afin de préserver l’expression directe et la spontanéité des débats, aucun ordre du jour de réunion n’est préalablement établi.
3.4. Transmission des demandes, propositions et avis
A la fin de chaque réunion, une synthèse des demandes, propositions et avis exprimés (et dont le groupe aura décidé la transmission) est établie par :
- un rapporteur désigné en début de réunion (en accord avec le groupe),
Cette synthèse est communiquée par le rapporteur du groupe à la direction du service et au DRH.
3.5. Information sur les demandes, proposition et avis
Information des membres du groupe
Les comptes-rendus des réunions d’expression sont laissés à la disposition des membres du groupe qui peuvent les consulter.
3.6. Suite réservée aux demandes, propositions et avis
Information des membres du groupe
Les suites réservées aux demandes, propositions et avis font l’objet d’une note écrite par le Directeur de service après validation par le DRH:
- remise au responsable du groupe dans les 2 mois suivant la réunion.
3.7 Information du comité d’entreprise, du CHSCT, des délégués du personnel, des organisations syndicales et
Information du comité d’entreprise, du CHSCT, des délégués du personnel, des organisations syndicales
Les comptes-rendus des réunions d’expression sont laissés à la disposition des membres du groupe qui peuvent les consulter.
Un bilan annuel des demandes, propositions et avis et suites données sont présentées au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Un exemplaire de ce bilan est communiqué aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise par l’intermédiaire du délégué syndical.
Indépendamment de ce bilan, les réponses aux demandes, propositions et avis impliquant, au titre de leurs attributions respectives, l’intervention des institutions représentatives du personnel concernées feront l’objet, selon les cas, d’une information, d’une consultation ou d’un accord avec ces institutions.
Si la solution au problème posé passe par une modification d’une clause de contrat collectif ou si elle altère l’organisation des temps de travail, elle fera l’objet d’une négociation avec les organisations syndicales dans le cadre de la rencontre annuelle prévue à l’article L2242-1 du code du travail. L’accord éventuel en résultant sera intégré ans l’accord collectif de l’entreprise et communiqué à chaque salarié. Une réponse d’attente est alors faite à l’auteur de la demande, proposition ou de l’avis.
3.8. Liberté d’expression
Conformément à l’article L.2281-3 du code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne pourront motiver ni sanction ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes.
Il est primordial que chacun veille à éviter tout abus de droit, notamment par mise en cause personnelle ou attitude malveillante, de façon à ce que ces réunions puissent se dérouler dans les meilleures conditions possibles.
4.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 ans prenant effet à compter du …
4.2. Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’association et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
4.3 Dénonciation
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes : la dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions légales. La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
6 - PUBLICITE
La direction Générale notifiera par courrier recommandé avec AR, ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Fondation.
A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales.
Fait à Paris, le 11 décembre 2017
Pour la Fondation Maison des Champs
Directeur des Ressources Humaines
Pour
Pour
Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise - Annee 2016
1. Conditions générales d'emploiEffectifsRépartition de l'effectif global par genre
Effectif global
Nombre de femmes
Nombre d'hommes
% de femmes
% d'hommes
CDI
329
297
32
90
10
CDD
110
99
11
90
10
Total
439396
43
90
10
Répartition de l'effectif CDI par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
FemmesHommes
Femmes
Hommes
Nombre
%
Nombre
%
% par catégorie par rapport au total femmes
% par catégorie par rapport au total hommes
Cadres
24
77
7
23
8
22
Agents de maîtrise
39
88
5
12
13
16
Employés
234
95
20
5
79
62
Total
29790
32
10
100
100
Répartition de l'effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
FemmesHommes
Femmes
Hommes
Nombre
%
Nombre
%
% par catégorie par rapport au total femmes
% par catégorie par rapport au total hommes
Cadres
0
0
0
0
0
0
Agents de maîtrise
5
83
1
17
5
10
Employés
93
91
9
9
95
90
Total
9890
10
10
100
100
Evolution des effectifs par sexe et par ancienneté
sexe
0-2
2-4
4-6
6-10
10-20
20-30
30-50
50-100
total
2016
Femme
33
34
22
47
90
46
14
0
286
Homme
5
10
3
9
6
3
0
0
36
Total
38
44
25
56
96
49
14
0
322
Durée et organisation du travail
Répartition par catégorie professionnelle et par sexe selon l'organisation du travailCatégories
Travail postéTravail de nuit
F
H
F
H
Cadres
0
0
0
0
Agents de maîtrise
0
0
0
0
Employés
0
0
9
7
Total
00
9
7
Données sur les congésRépartition des congés longue durée par catégorie professionnelle et par sexe
Employés
Agents de maîtrise
Cadres
Total en nombre
F
H
F
H
F
H
F
H
Congé individuel de formation
1
0
1
0
2
0
5
0
Congé parental d'éducation
7
0
0
0
0
0
7
0
Congé sabbatique
0
0
0
0
0
0
0
0
Congé sans solde
13
0
1
0
0
0
14
0
Données sur les embauches et les départsRépartition des embauches par catégorie professionnelle, type de contrat et par sexe
Catégories
FemmesHommes
Total
Nombre d'embauches (CDI et CDD)
Dont nombre de CDD
Nombre d'embauches (CDI et CDD)
Dont nombre de CDD
Cadres
5
0
2
1
7
Agents de maîtrise
11
6
7
6
18
Employés
85
75
44
44
129
Total
10181
53
51
154
Répartition des départs par catégorie professionnelle, par sexe et par motif
PromotionsRépartition des promotions par catégorie professionnelle et par sexe
Catégories
FemmesHommes
% de femmes promues
Effectif
Nombre de promues
Effectif
Nombre de promus
Cadres
0
0
Agents de maîtrise
1
0
100
Employés
3
0
100
Total
2. RémunérationEventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
EFFECTIFS
CADRES
EMPLOYES QUALIFIEs
EMPLOYES NON QUALIFIES
plus élevée
plus basse
moyenne
médiane
plus élevée
plus basse
moyenne
médiane
plus élevée
plus basse
moyenne
médiane
femmes49,3
16,8
24,91
21,9
23,58
9,76
13,14
12,6
14,31
9,76
10,23
10,06
hommes
44,83
18,86
26,5
23,66
19,29
9,99
14,37
14,09
9,96
9,96
9,96
9,96
3. FormationRépartition des formations par catégorie professionnelle et par sexe
Catégories
FemmesHommes
Nombre de stagiaires de la catégorie
% de la catégorie ayant suivi une formation
Nombre de stagiaires de la catégorie
% de la catégorie ayant suivi une formation
Cadres
32
9
7
58
Agents de maîtrise
25
7
0
0
Employés
291
84
5
41
Total
348100
12
100
Nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié
Catégories
FemmesHommes
Total
Employés4062
63
4125
Agents de maîtrise
408
0
408
Cadres
570
715
1225
Répartition des actions de formation par type d'actions
Répartition de la formation en alternance par sexe
Femmes
Hommes
Total
Contrat de professionnalisation0
0
0
Apprentissage
0
0
0
Autres types de contrat
0
0
0
Total
4. Conditions de travail
Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale
1. Congés Existence d'un complément de salaire
Nombre de jours de congés de paternité pris par salarié par rapport au nombre de jours théoriques (11 jours /salarié)Employé
Agents de maîtrise
Cadres
Total
Nombre de jours pris0
0
0
Nombre de jours théoriques
0
0
0
% pris
0
0
0
Mise à jour : 2018-07-02
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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