ACCORD SUR LA PRISE EN CHARGE DES SITUATIONS DE SOUFFRANCE AU TRAVAIL Entre les soussignés : L’Hôpital Fondation Adolphe de ROTHSCHILD, 29 Rue Manin – 75019 PARIS, représentée par D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives de l’Hôpital Fondation Adolphe de ROTHSCHILD représentées respectivement par :
D’autre part, Il est convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
La Direction générale et les organisations syndicales de l’Hôpital Fondation Adolphe de Rothschild sont pleinement engagées dans la lutte contre les risques psychosociaux.
Au lendemain de la crise sanitaire, période d’engagement extrême de l’ensemble des équipes de l’établissement, la Direction Générale a souhaité développer à l’Hôpital Fondation Adolphe de Rothschild une dynamique de prévention des risques psychosociaux et d’amélioration de la qualité de vie au travail. Au cours de l’année 2021, la Direction Générale a conduit un état des lieux de l’ensemble des dispositifs mis en œuvre dans le cadre de la politique de promotion de qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux de l’établissement. Un Baromètre Social périodique a été mis en place en fin d’année à cet effet. La présentation de l’ensemble des actions déployées et l’analyse critique des conditions de leur mise en œuvre effective ont permis de constater que les procédures de gestion des situations de souffrance au travail au sein de l’établissement devaient être revisitées. L’ambition de l’HFR est de les aligner sur les « meilleures pratiques disponibles » dans le domaine, en gardant comme objectif une opérationnalité effective et une qualité d’information permettant leur parfaite connaissance par l’ensemble du personnel.
Dans ce contexte, la Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord ont convenu des dispositions suivantes visant à atteindre ces objectifs.
Prise en charge des situations de souffrance au travail
La procédure en annexe définit les mesures auxquelles les parties signataires s’engagent. Elle répond aux objectifs suivants :
Définir précisément les rôles et responsabilités des différents intervenants ;
Rappeler le cadre déontologique nécessaire à la prise en compte de la sensibilité des situations traitées ;
Assurer une prise en charge adaptée à la particularité des différents cas que recouvre la souffrance au travail ;
Assurer la participation institutionnalisée des représentants du personnel à ce traitement ;
Autoriser la faculté de recourir à un tiers indépendant externe lorsque les conditions le nécessitent ;
Permettre à l’employeur d’assurer ses responsabilités en la matière en prenant les mesures nécessaires dans le cadre d’un processus normalisé ;
Définir le plan de formation et de sensibilisation des parties prenantes ;
Définir le plan de communication associé à ce dispositif ;
Mettre en œuvre un suivi des situations de souffrance au travail via la tenue en continu d’indicateurs et la création d’un comité de pilotage ;
Entrée en vigueur de l’accord, durée, révision, dénonciation formalités et dépôt de publicité
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entre en vigueur le lendemain de la réalisation des formalités de dépôt nécessaires.
Il pourra éventuellement être renouvelé par accord des parties à l’issue de sa période de validité.
Ses dispositions pourront toutefois être révisées par accord des signataires dans les cas où les modalités de mise en œuvre n'apparaîtront plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Cette modification ne pourra être effectuée que par avenant de l'ensemble des parties signataires, dans les mêmes formes que sa conclusion. Cet avenant sera déposé dans les mêmes conditions que celles prévues ci-après pour le présent accord.
Un exemplaire original du présent accord est établi pour chaque Partie.
Par ailleurs, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Fondation et non signataires de celui-ci.
Le présent accord est porté à la connaissance des salariés de la Fondation.
Le présent accord est déposé par la Fondation conformément aux dispositions réglementaires du Code du travail.
Fait à Paris, en cinq exemplaires originaux, le 19/05/2022,
Pour l’Hôpital Fondation A. de ROTHSCHILD Pour F.O. Pour la C.F.D.T. Pour la CFE-CGC
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Objet de la procédure
L’objet de cette procédure est de définir les modalités et circuits de prise en charge des situations de souffrance au travail (situations conflictuelles au travail, situations de mal-être au travail, de surcharge de travail, de manque de reconnaissance, de perte de sens, de burn-out,…) pouvant survenir au sein de l’Hôpital Fondation Adolphe de Rothschild. Cette procédure décrit l’organisation mise en œuvre par l’Hôpital Fondation Adolphe de Rothschild pour informer l’ensemble des salariés, former les acteurs, mobiliser les processus adéquats de gestion des situations de souffrance au travail. Cette procédure fonde son action sur une cellule portée par la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail et la Direction des Ressources Humaines. Elle intervient en complémentarité d’actions conduites par ailleurs, dans les domaines de la lutte contre les discriminations, de l’amélioration des conditions de travail et du management, notamment. Elle rassemble dans un même dispositif les modes opératoires de gestion « harcèlement » et « souffrance au travail » qui coexistaient précédemment, pour accroitre l’efficacité et la pertinence des prises en charge, par une meilleure lisibilité des organisations.
Rôles et responsabilités des acteurs
Au fil des processus définis ci-après, les parties prenantes ci-dessous interviennent dans la prise en charge des situations de souffrance au travail, selon les rôles et responsabilités suivants :
Salarié Tout salarié est informé de l’existence des dispositifs et connait la procédure à suivre pour signaler une situation conflictuelle ou de souffrance au travail. Encadrement Tout encadrant est sensibilisé à la prise en considération et à l’écoute des situations de souffrance au travail. Il connait la procédure. Direction des Ressources Humaines La DRH a la responsabilité du suivi de la mise en œuvre de la présente procédure. Elle assure la formation et la sensibilisation des parties prenantes.
Référents Harcèlement Les référents harcèlement désignés respectivement par le CSE et la DRH, répondent à une mission spécifique. Ils ont reçu la formation adéquate. Leur fonction est connue des salariés de l’établissement. Le référent harcèlement de la DRH est, aux côtés du DRH, l’interlocuteur privilégié de la Direction Générale. Il tient au courant la Direction Générale de la survenue d’évènements pouvant nécessiter son intervention rapide, au titre de la responsabilité de l’employeur.
Cellule opérationnelle CSSCT Emanation de la CSSCT, la cellule opérationnelle CSCCT anime la mise en œuvre de la procédure au quotidien : accueil et instruction des signalements, suivi des indicateurs, tableaux de bord et plans d’actions notamment. Elle est composée des deux référents harcèlement (CSE, DRH) et de deux membres désignés de la CSSCT. Médecin du travail Le médecin du travail participe au comité de pilotage régulier du dispositif et prend en charge les situations qui lui sont transmises.
Direction Générale La Direction Générale veille à la bonne application de l’ensemble du dispositif. Elle est mobilisée en décision des actions à entreprendre (préventives, correctives, sanctions disciplinaires, dépôt de plainte), spontanément ou sur proposition de la Cellule opérationnelle CSSCT.
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Prestataires externes « diagnostic et accompagnement » Les prestataires sont mobilisés par la Direction Générale ou par la Cellule opérationnelle CSSCT lorsque celle-ci estime ne pas pouvoir effectuer le diagnostic seule de manière adéquate, en coordination avec la Direction Générale. Prestataire externe « permanence d’écoute » ou Psychologue du travail Les coordonnées et modalités de sollicitation du prestataire et du psychologue du travail par les salariés en ressentant le besoin sont communiquées de manière régulière à l’ensemble du personnel.
Le comité de pilotage Il est composé de la Cellule opérationnelle CSSCT, de la Direction Générale, de la DRH et de la Médecine du travail. Il assure le pilotage global et stratégique ainsi que le contrôle du dispositif.
Cadre déontologique général
Les actions relatives à la prise en charge des situations de souffrance au travail s’effectuent dans le respect d’un cadre déontologique partagé par l’ensemble des acteurs mobilisés.
La confidentialité Chaque acteur de la procédure s’astreint à une stricte confidentialité concernant les éléments portés à sa connaissance, tout particulièrement au stade de la réception des signalements.
L’impartialité En phase de diagnostic, les acteurs mobilisés ne doivent pas prendre parti. Pour chaque situation étudiée, il convient de s’assurer que les relations entre les personnes chargées de conduire le diagnostic et les parties prenantes à l’enquête ne soient pas de nature à fausser leur jugement (collègue proche, relation inamicale, employé qui enquête sur son manager, etc.). Le non-respect de ces conditions peut conduire à solliciter l’intervenant extérieur.
La neutralité Les investigations doivent être réalisées sans a priori et de façon contradictoire. Les déclarations sont par nature des perceptions individuelles d’une situation donnée ; les investigations sont menées de manière à obtenir des éléments factuels les plus objectifs possibles.
La responsabilité Les faits rapportés engagent les acteurs qui les expriment : les témoignages, récits doivent être factuels et fondés sur la seule expression de la vérité, pour pouvoir être utilisés le cas échéant dans une procédure pénale. Les auteurs de propos calomnieux pourront eux-aussi être mis en cause.
Le volontariat Toutes les personnes participant aux investigations doivent y avoir librement consenti.
La transparence Toutes les personnes participant aux investigations doivent avoir été informées de la nature et de l’objet de leur sollicitation.
La confiance Les investigations doivent se dérouler dans un climat de confiance favorisant la liberté d’expression et la bonne foi des personnes sollicitées. La vigilance sur l’état psychologique des personnes La situation qui amène à la mise en œuvre de la procédure peut être un moment particulièrement éprouvant pour les personnes impliquées. Il peut alors être utile de mettre en place un soutien psychologique pendant l’enquête.
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Modalités de prise en charge des situations conflictuelles au sein de l’établissement Qui ? Quoi ? Comment ? Salarié = déclarant
Cellule CSSCT
Cellule CSSCT DRH DG
Fiche de signalement d’une situation ressentie de conflit interpersonnel (pages 1 & 2) Support INRS, ANACT Déclarant
Fiche de signalement d’une situation ressentie de conflit interpersonnel (page 3) Cellule CSSCT
DRH / DG
Comité de pilotage DG
Réunion et tableau de bord du comité de pilotage
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Etape 1 : Démarche de déclaration de situation conflictuelle
Tout salarié de l’Hôpital Fondation Adolphe de Rothschild est informé de l’existence du présent dispositif par une sensibilisation régulière et par une communication adéquate (cf annexe 2). Les supports de communication précisent les modalités de saisine du dispositif et les coordonnées des interlocuteurs de référence. Les interlocuteurs pouvant recueillir une déclaration de situation conflictuelle sont : les représentants du personnel, les représentants syndicaux, la médecine du travail, les membres du CSSCT, l’encadrement, la DRH, les référents harcèlement, l’assistant(e) social(e) du personnel. Cette déclaration peut être adressée sous toute forme écrite ou orale. Lorsque l’un de ces interlocuteurs reçoit une déclaration, avec l’accord explicite du déclarant, il saisit sans délai par courrier électronique les représentants de la Cellule opérationnelle de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, tel que présenté ci-dessous. Une adresse mail ecoute-rps@for.paris est également mise à la disposition des salariés de l’établissement. Cette adresse mail n’est administrée que par les seuls membres de la cellule opérationnelle. Les déclarations anonymes ne sont ni acceptées ni traitées, sauf en cas de signalement récurrent.
Etape 2 : Ecoute du déclarant La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail a désigné deux représentants pour constituer la cellule opérationnelle dédiée à recueillir les signalements de souffrance au travail. Cette cellule comporte les deux référents « harcèlement » spécifiquement formés et les deux référents désignés par la CSSCT. Lorsqu’une déclaration est reçue et transmise (Etape 1), la cellule opérationnelle organise une rencontre avec le déclarant. En toutes circonstances, l’entretien est mené avec les principes directeurs suivants :
Prendre le temps de faire exprimer la situation de façon objective ;
Apporter soutien et réconfort au salarié ;
Ecouter avec bienveillance sans jugement ;
Rappeler l’exigence de vérité dans les déclarations (prévenir toute situation de dénonciation calomnieuse et de poursuite pénale associée)
En cas de nécessité, le déclarant est orienté vers le médecin du travail ou vers le dispositif d’assistance psychologique externe (SPS) ou interne (psychologue du travail). Dans le cas où un ou plusieurs acteurs de la procédure serai(en)t partie(s) prenante(s) à la situation conflictuelle remontée, ce(s) dernier(s) devront se déporter. Si ce déport n’est pas possible compte tenu du rôle de l’acteur dans la procédure ou s’il n’est pas suffisant pour garantir l’impartialité du traitement du dossier, il est fait recours à un expert indépendant. S’il est nécessaire d’éloigner immédiatement de son poste de travail ou de l’établissement une ou plusieurs personnes compte tenu de la gravité de la situation, une dispense d’activité rémunérée de 15 jours calendaires maximum peut être proposée par la cellule opérationnelle, le temps de faire la lumière sur les faits.
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L’objectif est de :
Procéder à une retranscription précise et fidèle des propos du salarié, au moyen de la fiche de signalement d’une situation ressentie de conflit interpersonnel (Annexe 4) ;
Rappeler l’enjeu de la vérité des déclarations dans une perspective de responsabilité individuelle et collective, au regard des enjeux pénaux liés aux fausses déclarations ;
Donner toute l’information nécessaire au déclarant sur les différentes situations rencontrées (situations conflictuelles au travail, situations de mal-être au travail, de surcharge de travail, de manque de reconnaissance, de perte de sens, de burn-out, harcèlement, discrimination…) à l’aide des supports de communication institutionnels adéquats (INRS, ANACT…) ;
Présenter et expliquer la procédure ;
Valider que la situation exposée entre bien dans le champ de cette procédure. Si la situation est une situation de souffrance au travail qui ne traite pas de conflit interpersonnelle salarié est orienté vers la DRH qui prend en charge la situation et en informe régulièrement le comité de pilotage.
Le tableau de bord de suivi des déclarations est actualisé par la cellule opérationnelle.
Etape 3 : Souhait du déclarant A la suite des présentations effectuées par la Cellule opérationnelle, le déclarant peut soit :
Décider de ne pas donner suite, auquel cas la fiche est transmise à la DRH pour classement ;
Décider de poursuivre immédiatement la procédure, auquel cas la fiche est transmise à la DRH pour mise en œuvre du dispositif (Etape 5) ;
Souhaiter disposer d’un délai de réflexion, auquel cas un délai est décidé avec le déclarant et la fiche gardée en attendant à la cellule opérationnelle ;
Etape 4 : réflexion du déclarant Les membres de la cellule opérationnelle qui ont reçu le déclarant se tiennent à sa disposition durant la période de réflexion, et l’assistent, en neutralité, dans la formulation de son choix. En cas de nécessité, le déclarant est orienté vers le médecin du travail ou vers une assistance psychologique externe (SPS) ou interne (psychologue du travail).
Etape 5 : nouvelle rencontre avec les représentants de la Cellule opérationnelle Dans le cas où le déclarant a décidé, immédiatement ou à l’issue du délai de réflexion, de poursuivre l’instruction de la situation, les référents de la Cellule opérationnelle qui l’ont accompagné lui présentent les étapes à suivre dans le cadre du dispositif. La fiche est ensuite transmise à la DRH.
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Etape 6 : analyse de la capacité à traiter la situation La DRH engage la mise en œuvre d’une enquête. Cette enquête peut être réalisée en interne par la cellule opérationnelle ou être confiée à un prestataire externe « diagnostic et accompagnement ». La poursuite des investigations nécessite que toutes les garanties d’indépendance soient réunies. Dans le cas où l’enquête est réalisée en interne, un certain nombre de principes éthiques et de précaution s’appliquent en la matière, dont :
La confidentialité : l’ensemble des éléments de l’enquête doit rester confidentiel à l’égard des tiers
L’impartialité : les membres de la cellule opérationnelle ne doivent pas prendre parti. Il convient de s’assurer que les relations entre les membres de la cellule opérationnelle et les parties prenantes à l’enquête ne sont pas de nature à fausser leur jugement (collègue proche, relation amicale, employé qui enquête sur son manager, etc.) Dans ce cas, le CSSCT peut demander de procéder au remplacement temporaire d’un ou de plusieurs membres de la cellule opérationnelle.
La neutralité : l’enquête doit être réalisée sans a priori et de façon contradictoire. Il peut, en effet, arriver que la situation décrite au départ soit à l’opposé de ce que révèlent les faits ;
Le volontariat : toutes les personnes participant à l’enquête doivent y avoir librement consenti ;
La confiance : l’enquête doit se dérouler dans un climat de confiance propice à la parole.
La vigilance sur l’état psychologique des personnes : la situation qui amène au déroulement d'une enquête peut être un moment particulièrement éprouvant pour les personnes impliquées. Il peut alors être utile de mettre en place un soutien psychologique pendant l’enquête (Prestataire externe « permanence d’écoute » ou Psychologue du travail)
Le but de l’enquête est de recueillir et d’analyser l’ensemble des éléments factuels et de preuve afin de déterminer si le plaignant a effectivement été exposé à des agissements répétés, susceptibles de révéler l’existence d’un conflit interpersonnel voire de recevoir la qualification de harcèlement. L’enquête met également en exergue les éléments de contexte qui permettent d’identifier les situations à risques et les facteurs organisationnels de risques psychosociaux susceptibles d’avoir produit des effets de harcèlement moral (idem). En effet, l’enquête n’est que la première étape dans la prévention à mettre en place par la suite pour éviter que de telles situations ne se reproduisent. Ainsi, l’identification et l’analyse globale de la situation permettent de définir précisément les mesures de prévention adéquates, en particulier pour préserver les salariés et l’entreprise des risques liés au harcèlement moral ou sexuel. Si la DRH et la Cellule opérationnelle estiment que l’un de ces prérequis n’est pas satisfait, ou que la complexité de la situation demande la prise en charge par un tiers extérieur indépendant, l’ensemble de l’enquête est confié à un expert indépendant. La DRH et la cellule opérationnelle décident en toute indépendance des modalités de réalisation de cette enquête.
Etape 7 : transmission à un expert indépendant Si le choix est fait de confier l’enquête à un expert indépendant, la DRH missionne l’un des prestataires sélectionnés par l’établissement et organise une réunion de cadrage, avec la cellule opérationnelle, au cours de laquelle la situation
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lui est exposée, afin qu’il puisse conduire ses travaux en toute indépendance (transmission des pièces du dossier, information des parties prenantes de la prise de contact par l’expert notamment).
Etape 8 : conduite de l’enquête Que l’enquête soit conduite en interne ou en externe, celle-ci est menée en toute indépendance, dans le respect des principes présentés précédemment
Etape 9 : mise en œuvre d’actions Le rapport d’enquête est transmis à la DRH, qui sur la base des enseignements retirés, décide de la mise en œuvre d’actions correctives, voire le cas échéant propose à la Direction Générale la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire. Parmi les actions correctives envisageables, un dispositif de médiation externe peut être décidé par la Direction Générale, si les circonstances de la situation conflictuelle s’y prêtent (acceptation des parties, perspective réaliste d’issue positive).
Etape 10 : compte rendu final et classement A l’issue de la démarche, le dossier est archivé par la DRH. Les tableaux de bord sont mis à jour par la DRH.
Etape 11 : comité de pilotage Le comité de pilotage est informé et se réunit régulièrement pour passer en revue les situations rencontrées. Les tableaux de bord et indicateurs clefs, dont l’actualisation en continu est assurée par la DRH, lui sont transmis.
Formation & sensibilisation des parties prenantes
La performance du dispositif repose sur la bonne capacité de l’ensemble des parties prenantes à connaitre le dispositif et à savoir l’appliquer de manière adéquate. A cet effet, un plan de formation et de sensibilisation de l’ensemble des acteurs mobilisés dans le dispositif de prévention des situations de conflits est déployé. La mise en œuvre de ce plan de formation et de sensibilisation est suivie en comité de pilotage du dispositif. Le plan de formation et de sensibilisation figure en annexe 1 de cette procédure.
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Communication sur le dispositif
Le plan de communication sur la procédure de prise en charge des situations de souffrance au travail incluant les dispositions ci-dessous sur le harcèlement moral est présenté en annexe 2 de la procédure.
Il est rappelé que toute entreprise a l'obligation de porter à la connaissance de tout salarié, personne en stage ou en formation ou candidat au recrutement, le principe de l'interdiction du harcèlement, en indiquant les sanctions pénales encourues en cas d'infraction. Ces dispositions figurent dans le règlement intérieur de l’établissement, remis à tout nouveau salarié au moment de son embauche.
L'employeur délivre cette information par tout moyen, dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche.
L'employeur affiche, dans les lieux de travail et dans les lieux où sont réalisées les embauches, les voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et des services compétents. L’article D. 1151-1 du Code du travail rend cette obligation d'information applicable en listant les autorités et services compétents en matière de harcèlement sexuel. Il doit donc indiquer l'adresse et le numéro d'appel :
Du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement
De l'inspection du travail compétente, en indiquant le nom de l'agent de contrôle compétent
Du Défenseur des droits
Du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le comité social et économique (CSE) parmi ses membres
La mise en œuvre de ce plan de communication est suivie en comité de pilotage du dispositif.
Modalités de mobilisation d’un intervenant extérieur
Si les conditions d’indépendance et d’impartialité de l’enquête ne peuvent pas être garanties, ou pour tout motif à la discrétion de la DRH et de la cellule opérationnelle, il est possible de mandater un cabinet extérieur pour conduire les enquêtes. Pour ce faire :
La DRH conduit une consultation pour sélectionner plusieurs candidats prestataires qualifiés pour mener les enquêtes (Expérience, garanties méthodologiques, connaissance du secteur sanitaire, ...) ;
Les candidats présélectionnés sont auditionnés par la CSSCT qui propose à la DRH la sélection de trois cabinets de référence ;
Chacun des cabinets référencés désigne un interlocuteur de référence. Les modalités de saisine sont définies et formalisées ;
La nature des livrables attendus, les garanties méthodologiques d’intervention sont définies dans un mode opératoire d’intervention « type » validé contractuellement ;
Toute intervention donne lieu à évaluation à l’issue par la cellule opérationnelle, qui en rend compte au comité de pilotage.
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Pilotage et amélioration continue du dispositif
Un tableau de bord est tenu à jour par la DRH (cf. annexe 3). Ce tableau de bord est partagé lors du comité de pilotage semestriel, au cours duquel sont passés en revue :
Les situations survenues au cours du semestre écoulé ; les éventuels points de vigilance ;
Le suivi des plans d’actions engagés (correctifs, préventifs, collectifs ou individuels, en prévention primaire) ;
La mise en œuvre du plan de formation et de sensibilisation ;
La mise en œuvre du plan de communication ;
Le compte-rendu du comité de pilotage semestriel est présenté en CSSCT.
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Table des annexes
Annexe 1
Plan de formation et de sensibilisation des parties prenantes
Annexe 2
Plan de communication
Annexe 3
Tableau de bord de pilotage des activités
Annexe 4
Fiche de signalement d’une situation ressentie de conflit interpersonnel
Annexe 5
Liste des prestataires indépendants référencés par l’établissement
Annexe 6
Référents CSSCT pour les situations conflictuelles
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Annexe 1. Plan de formation et de sensibilisation des parties prenantes
Acteur Nature Objectif Périodicité Pilote Référents Harcèlement Formation réglementaire Être en capacité de piloter une enquête à chacune de ses étapes Lors de sa nomination DRH Cellule opérationnelle Formation Comprendre les enjeux de la prévention des conflits interpersonnels, connaitre les concepts clefs du « harcèlement » Lors de leur nomination DRH Encadrement Sensibilisation Connaitre les concepts clefs, la procédure, savoir comment accueillir une situation A chaque mise à jour significative de la procédure DRH Médecine du travail Sensibilisation Connaitre les concepts clefs, la procédure, savoir comment accueillir une situation A chaque mise à jour significative de la procédure DRH Tout nouveau salarié Sensibilisation Connaitre l’existence de la procédure Lors de la journée quadrimestrielle d’accueil des nouveaux arrivants DRH Tout salarié Communication Connaitre l’existence de la procédure En continu : site intranet DRH Candidat au recrutement Communication Connaissance des dispositions de lutte contre le harcèlement En continu : site internet DRH
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Annexe 2. Plan de communication Support Désignation Objectif Modalités de diffusion Pilote Affiche Rappel : Des dispositions règlementaires en matière de harcèlement moral et sexuel ; Des coordonnées : Du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ; De l'inspection du travail compétente, Du Défenseur des droits ; Des référents en matière de lutte contre le harcèlement ; Du psychologue du travail Permettre la disponibilité en continu de ces informations Affichage sur le panneau règlementaire DRH Leaflet « nouvel embauché » Rappel des dispositions règlementaires en matière de harcèlement moral et sexuel Compléter la sensibilisation initiale à l’embauche Livret d’accueil DRH Leaflet «stagiaire » Rappel des dispositions règlementaires en matière de harcèlement moral et sexuel Sensibilisation initiale à l’arrivée Livret d’accueil DRH Journées d’intégration des nouveaux arrivants Intégration des sujets harcèlement au programme de la journée Sensibilisation initiale à l’arrivée Journées quadrimestrielles DRH Réunions d’information Réunions d’information thématiques régulières ouvertes à Sensibilisation continue + approfondissements thématiques Sessions semestrielles DRH
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l’ensemble du personnel
Intranet Rappel : Des dispositions règlementaires en matière de harcèlement moral et sexuel ; Des coordonnées : Du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement De l'inspection du travail compétente, Du Défenseur des droits Des référents en matière de lutte contre le harcèlement Du psychologue du travail Permettre la disponibilité en continu de ces informations Mise à disposition sur l’intranet, Onglet RH, rubrique RPS- Harcèlement DRH
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Annexe 3. Tableau de bord de pilotage des activités
Le tableau de bord de suivi de la mise en œuvre du dispositif comporte les informations ci-dessous.
Suivi des fiches ouvertes au cours du semestre (origine, nature, secteurs) avec comparaison aux périodes précédentes
Situation des déclarations ouvertes au cours du semestre (en cours, abandonnées, en réflexion, enquête, plan d’actions en cours de mise en œuvre, procédure disciplinaire)
Etat d’avancement des plans d’action en cours d’exécution
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Annexe 4. Fiche de signalement d’une situation ressentie de conflit interpersonnel L’ensemble des travaux est effectué en recourant au support ci-dessous.
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Annexe 5. Liste des prestataires indépendants référencés par l’établissement
Consultant indépendant #1
Société A définir Interlocuteur de référence A définir Adresse électronique A définir Téléphone mobile A définir Consultant indépendant #2 Société A définir Interlocuteur de référence A définir Adresse électronique A définir Téléphone mobile A définir
Consultant indépendant #3
Société A définir Interlocuteur de référence A définir Adresse électronique A définir Téléphone mobile A définir
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Annexe 6. Membres de la CSSCT constituant la cellule opérationnelle
Membre 1 Membre 2 Identité A nommer A nommer Fonction A nommer A nommer Adresse électronique A nommer A nommer Téléphone mobile A nommer A nommer
