La Fondation ACOLEA, dont le siège social est situé 14 rue de Montbrillant, 69003 LYON, représentée par XXXX en sa qualité de Directrice Générale,
Ci-après dénommée « la Fondation »,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXX
en sa qualité de délégué syndical central,
L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXX
en sa qualité de déléguée syndicale centrale, Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »
D’autre part,
Ci-après collectivement dénommées « les parties »,
TOC \h \z \t "T1;1;T2;2;T3;3" Préambule PAGEREF _Toc193294242 \h 3 Article 1 - Modalités d’application PAGEREF _Toc193294243 \h 4 1.1 – Champ d’application PAGEREF _Toc193294244 \h 4 1.2. – Définition de la stratégie de la Fondation PAGEREF _Toc193294245 \h 4 1.3 – La Commission GEPP PAGEREF _Toc193294246 \h 4 Article 2 - Le développement des compétences, parcours professionnel et formation PAGEREF _Toc193294247 \h 5 2.1 – Le développement des compétences par la mise en œuvre de dispositifs de gestion des parcours professionnels PAGEREF _Toc193294248 \h 5 2.1.1 – L’accueil et l’intégration PAGEREF _Toc193294249 \h 5 2.1.2 – Un outil de suivi de l'évolution des salariés : l'entretien professionnel PAGEREF _Toc193294250 \h 6 2.1.3 – Un outil d’évaluation des compétences : l’entretien managérial PAGEREF _Toc193294251 \h 8 2.2 – Le développement des compétences par la formation PAGEREF _Toc193294252 \h 9 2.2.1 – Les orientations de la formation PAGEREF _Toc193294253 \h 9 2.2.2 – Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc193294254 \h 9 2.2.3 – Favoriser la validation des acquis de l’expérience PAGEREF _Toc193294255 \h 9 2.2.4 – Le bilan de compétences PAGEREF _Toc193294256 \h 10 2.2.5 – Le conseil en évolution professionnelle PAGEREF _Toc193294257 \h 10 2.2.6 – Mobiliser le compte personnel de formation : le CPF co-construit PAGEREF _Toc193294258 \h 10 2.2.7 – Développer la promotion par l’alternance PAGEREF _Toc193294259 \h 11 Article 3 – L’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique PAGEREF _Toc193294260 \h 12 3.1 – Les fiches de fonction PAGEREF _Toc193294261 \h 12 3.2 – La mobilité professionnelle PAGEREF _Toc193294262 \h 12 3.2.1 – Connaissances des opportunités internes PAGEREF _Toc193294263 \h 12 3.2.2 – Le stage découverte des métiers de courte durée PAGEREF _Toc193294264 \h 12 3.2.3 – Le droit à l’essai et la garantie de retour PAGEREF _Toc193294265 \h 12 3.3 – La mobilité géographie : mesures d’aide au changement de résidence PAGEREF _Toc193294266 \h 13 3.3.1 – Les frais de déménagement PAGEREF _Toc193294267 \h 13 3.3.2 – Le temps de déménagement PAGEREF _Toc193294268 \h 13 Article 4 – La formation et l’insertion des jeunes, l’amélioration des conditions de travail des salariés en fin de carrière PAGEREF _Toc193294269 \h 13 4.1 – Attirer les jeunes talents PAGEREF _Toc193294270 \h 13 4.1.1 – La politique de stage PAGEREF _Toc193294271 \h 13 4.1.2 – L’alternance PAGEREF _Toc193294272 \h 14 4.1.3 – Le tutorat PAGEREF _Toc193294273 \h 14 4.2 – Le maintien dans l’emploi des salariés âgés dits « seniors » PAGEREF _Toc193294274 \h 14 4.2.1 – Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité PAGEREF _Toc193294275 \h 14 4.2.2 – Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc193294276 \h 14 Article 5 - Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc193294277 \h 16 Article 6 - Suivi PAGEREF _Toc193294278 \h 16 Article 7 - Révision PAGEREF _Toc193294279 \h 16 Article 8 - Dénonciation PAGEREF _Toc193294280 \h 17 Article 9 - Notification et dépôt PAGEREF _Toc193294281 \h 17 Préambule
Face à la complexité des évolutions du secteur social et médico-social dans lequel la Fondation intervient, les compétences individuelles et collectives des salariés représentent un atout majeur de réussite pour l'objet et la raison d'être d’ACOLEA ainsi que pour les projets d'établissements qui peuvent en découler.
La
Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) doit être un moyen d’action efficace pour la préservation de l’emploi en quantité et en qualité. L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leurs capacités à occuper leur emploi, au regard de l’évolution des emplois des technologies et des organisations.
Au sein même des établissements et services, les populations accompagnées changent et les projets évoluent. Dans un contexte plus large, des évolutions régulières sont à prendre en compte dans les pratiques professionnelles avec les usagers accompagnés.
La Fondation a conscience que de telles évolutions ne peuvent se faire sans une préparation anticipée et continue des salariés. Pour ce faire, le présent accord retient plusieurs outils ou méthodes d’accompagnement des salariés.
La Direction générale de la Fondation et les organisations syndicales reconnaissent que le développement et la recherche continue d'adéquation des compétences aux évolutions des besoins des populations accueillies constituent une composante majeure de la politique des ressources humaines.
La poursuite d'une politique d'offre de services innovante, la maîtrise des compétences associées, la proposition de solutions et services adaptés aux exigences des usagers, ne seront possibles que grâce à la mobilisation des savoirs, des savoir-faire et des expertises de tous les salariés de la Fondation.
Pour que cette mobilisation des savoirs, des savoir-faire et ces expertises soit opérante, l’employeur s’engage à mettre en place des conditions de travail le permettant.
Parallèlement, les salariés aspirent à une plus grande visibilité sur l'évolution de leur environnement pour pouvoir maintenir ou acquérir un niveau de qualification professionnelle adapté ou supérieur, des savoir-faire et des compétences reconnus, pour élaborer des projets personnels, construire et sécuriser leur parcours professionnel.
L'enjeu stratégique majeur auquel la Fondation doit faire face consiste principalement en un dispositif permettant de s'adapter aux exigences de l'environnement, tant en ce qui concerne l’évolution des attentes des usagers qu’en ce qui concerne les réponses apportées aux besoins des territoires et aux politiques publiques.
La Fondation entend donc s'appuyer sur un dispositif de GEPP, conforme aux dispositions du Code du travail, dispositif élaboré dans un cadre négocié.
Article 1 - Modalités d’application
Le présent accord annule et remplace les dispositions contraires des accords et usages antérieurs ayant le même objet. Il annule et remplace notamment dans son intégralité l’accord relatif aux entretiens professionnels et à l’investissement dans le développement des compétences du 21 avril 2021.
Les stipulations du présent accord prévalent sur celles des articles des accords de branche qui ont le même objet ainsi que sur toute stipulation d’un accord de branche qui serait conclu ultérieurement et ayant le même objet.
1.1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel des établissements de la Fondation ACOLEA.
Il est expressément entendu que cet accord est applicable à tous les établissements, unités et services, qui viendraient à être intégrés ou à être créés par la Fondation.
1.2. – Définition de la stratégie de la Fondation
La GEPP s’appuie sur la vision stratégique traduite dans le Plan stratégique de la Fondation et les projets d’établissements. Ces éléments constituent par conséquent le support de la démarche GEPP. La stratégie globale de la Fondation et/ou de l’établissement fixe les objectifs à atteindre et détermine les actions à mettre en œuvre. Elle constitue le fondement de la GEPP.
Cette stratégie demeure néanmoins une prérogative de la Direction générale qui, seule, doit assumer la responsabilité d’apprécier les orientations et l’intérêt objectif de la Fondation à moyen terme. L’objectif de la GEPP est de déterminer les effets prévisibles de la vision stratégique sur les emplois et les compétences des salariés de la Fondation.
1.3 – La Commission GEPP
La Fondation créé une « Commission GEPP », instance de réflexion prospective et d’échanges sur l’évolution des métiers et des emplois. Cette instance permet de garantir la bonne information des Partenaires Sociaux sur la stratégie de la Fondation et ses conséquences prévisibles sur l’emploi. La Commission GEPP assure les missions suivantes :
Participer à l’identification des métiers « sensibles », nouveaux, difficiles à recruter, nécessitant un apprentissage long ou amenés à disparaître ;
Participer à l’identification des passerelles possibles entre les fonctions ;
Proposer des pistes en matière de développement des compétences correspondant aux évolutions des métiers ;
Assurer le suivi de l’accord GEPP.
La Commission GEPP est composée de la façon suivante, sur la base du volontariat :
Secteur / Direction
Membres
Protection de l’enfance 2 élus du CSEE CCN66 Habitat et inclusion 1 élu du CSEE CCN66 Justice pénale des mineurs 1 élu du CSEE CCN66 Petite enfance 2 élus du CSEE ALISFA Direction 1 DRH et/ou 2 RRH 1 représentant de Direction par secteur
A défaut d’élus du CSE d’Etablissement en nombre suffisant dans le périmètre concerné, un appel à candidature est effectué auprès des représentants de proximité désignés au sein de ce périmètre.
Dans le cas où le nombre de candidats volontaires pour intégrer la Commission GEPP est supérieur au nombre d’élus prévus dans le périmètre, une désignation aura lieu parmi ces candidats par un vote à bulletin secret à la majorité des membres titulaires du CSE d’Etablissement compétent présents.
La Commission peut faire appel, selon la nécessité, à d’autres professionnels si leur expertise est nécessaire pour un thème précis. La décision est prise en accord avec la majorité des membres de la Commission.
La Commission GEPP se réunit au moins une fois par an sur convocation de la Direction des Ressources Humaines de la Fondation. Pour chaque réunion, un ordre du jour est défini préalablement et transmis aux membres de la Commission GEPP. Ces derniers peuvent demander l’inscription de points supplémentaires en lien direct avec les attributions de la Commission.
Le temps passé en réunion est considéré comme du temps de travail effectif.
Article 2 - Le développement des compétences, parcours professionnel et formation
2.1 – Le développement des compétences par la mise en œuvre de dispositifs de gestion des parcours professionnels
2.1.1 – L’accueil et l’intégration
L’accueil et l’intégration dans la Fondation participent à la fidélisation des salariés. Il est nécessaire que les salariés qui l’intègrent soient accompagnés afin de réussir leur prise de poste et leur intégration.
Pour ce faire, une politique d’accueil et d’intégration est définie en plusieurs étapes pour les CDI et les CDD de plus de 6 mois :
Un temps d’accueil et d'intégration le jour de l’arrivée par le manager.
Une ½ journée d’accueil Fondation des nouveaux embauchés qui a lieu régulièrement, afin d’avoir une vision d’ensemble des établissements de la Fondation et de connaitre les fonctions supports.
La mise à disposition de documents, plaquettes et livrets d’accueil au salarié.
Un parcours de formation par métier dès l’embauche et durant la 1ère année afin de s’assurer que les salariés ont toutes les compétences et connaissances pour occuper leur poste.
2.1.2 – Un outil de suivi de l'évolution des salariés : l'entretien professionnel
Contenu de l’entretien
L’entretien professionnel permet d’identifier les compétences des salariés, de repérer leurs potentiels (expertises et savoir-faire, fonctions pour lesquelles ils manifestent de l’intérêt, etc.), leurs souhaits, leurs difficultés, leurs besoins de formation et les évolutions professionnelles envisageables.
L’entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié, mais doit permettre, à la fois au salarié et à son employeur, d’échanger leurs points de vue de manière équilibrée et de faire des propositions notamment en matière de formation professionnelle, d’informer le salarié des évolutions prévisibles de son emploi ou qui le concernent. Il peut notamment porter sur les points suivants :
Examen des perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi ;
Détermination avec le salarié un projet professionnel (mobilité, nouvelles fonctions, …) ou un projet de formation en cohérence avec ses aspirations et les besoins de la Fondation ;
Information du salarié sur les dispositifs de formation (plan de développement des compétences, compte personnel de formation, projet de transition professionnelle, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience …), sur le conseil en évolution professionnelle et sur la politique de mobilité d’ACOLEA.
L’entretien professionnel sera aussi l’occasion d’identifier les compétences dites « clandestines » des salariés et leur richesse. Les compétences clandestines se définissent comme des compétences du salarié qu’il n’utilise pas dans sa fonction mais qui pourraient être utilisées sur des missions transversales ou dans le cadre d’une évolution professionnelle.
L’employeur s’engage à élaborer une charte de l’entretien professionnel qui rappelle les dispositions du présent article et fixera les modalités pratiques d’organisation de l’entretien.
Périodicité des entretiens
Entretien professionnel périodique : en application des dispositions du III de l’article L6315-1 du Code du travail, les parties s’accordent sur une périodicité fixée à un entretien professionnel tous les trois ans. Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
Entretien professionnel de bilan : tous les six ans, cet entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif (bilan) du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Afin de valoriser la diversité des parcours professionnels mis en œuvre au sein d’ACOLEA mais également de valoriser les différents moyens alloués, les parties décident de substituer les critères d’appréciation du parcours professionnel ci-après à ceux prévus au II de l’article L6315-1 du Code du travail.
Le bilan permet à l’employeur de s’assurer que ce parcours est inscrit dans une dynamique de maintien et de développement des compétences, voire d’évolution professionnelle. A ce titre, l’entretien de bilan permet de vérifier si le salarié a, au cours des 6 années passées au sein de la Fondation :
Bénéficié d’au-moins deux entretiens professionnels périodiques,
Et rempli a minima deux des quatre critères ci-dessous, à savoir avoir :
Suivi au moins une action de formation professionnelle ;
Acquis des éléments de certifications par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Bénéficié d’une progression salariale (ex : changement de grille, de pesée ou changement indiciaire) ;
Bénéficié d’une mobilité professionnelle ou progressé sur le plan professionnel (en termes de fonctions, missions, responsabilités, …).
Les conditions et les modalités d’abondement du compte personnel de formation en cas de non-respect de l’employeur de ses obligations sont fixées par les dispositions du II de l’article L6315-1 et de l’article L6323-13 du Code du travail.
Entretien professionnel de reprise : un entretien professionnel sera systématiquement proposé au salarié lors de sa reprise d’activité à l'issue :
D’un congé de maternité ;
D’un congé parental d'éducation ;
D’un congé de solidarité familiale ;
D’un congé de proche aidant ;
D’un congé d'adoption ;
D’un congé sabbatique ;
D’une période de mobilité volontaire sécurisée (art. L1222-12 du Code du travail) ;
D’un arrêt longue maladie d’au moins 6 mois (art. L324-1 du Code de la sécurité sociale) ;
D’un mandat syndical ;
D’un mandat de représentant du personnel titulaire.
Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Si l’entretien professionnel de reprise a lieu au cours de l’année prévue pour l’entretien périodique, il en tient lieu.
Entretien professionnel sur demande du salarié : un entretien professionnel peut être organisé à tout moment sur demande écrite du salarié.
Lorsque ce dernier est détenteur d’un projet professionnel précis, cet entretien aura pour objectif d’évaluer la faisabilité d’un accompagnement par la Fondation. Le cas échéant, les possibilités d’évolution professionnelle ainsi que les conditions de mise en œuvre de sa formation seront définies de manière concertée.
En outre, les salariés ayant obtenu une certification ou une qualification en mobilisant des dispositifs tels que le CPF de Transition professionnelle ou la VAE pourront, à leur demande écrite, bénéficier d’un entretien professionnel avec leur Direction et/ou la RRH chargée de la gestion des carrières afin d’évoquer les possibilités d’évolution professionnelle au sein de la Fondation.
Appréciation de la condition d’ancienneté Pour l’appréciation de la périodicité des entretiens professionnels et de l’entretien professionnel de bilan à six ans, il est légalement fait référence à l’ancienneté du salarié.
Cette dernière se définit comme l’appartenance continue du salarié à la Fondation au titre de l’exécution du contrat de travail en cours. Ne sont donc pas prises en compte les périodes d’interruption ou de suspension du contrat de travail, sauf dispositions contraires expresses.
Logiciel de traitement des données
La Fondation se dotera d’un logiciel permettant d’exploiter au mieux et de prendre en compte toutes les données inscrites dans les entretiens professionnels :
Compétences clandestines
Souhait d’évolution ou de changement de métier
Souhaits de formation
Ces données seront fournies à la RRH en charge de la gestion des carrières afin qu’elle puisse les exploiter lors de la construction du plan de développement des compétences.
2.1.3 – Un outil d’évaluation des compétences : l’entretien managérial
Concernant les cadres, un entretien managérial a lieu tous les 3 ans, et porte sur l’évaluation du travail du salarié. Il permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer, …) et de mettre en place les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir.
Il est distinct de l’entretien professionnel, et à ce titre, est organisé sur un créneau horaire différent, fait l’objet d’une convocation et d’un compte-rendu propre. L’entretien managérial peut néanmoins précéder ou suivre l’entretien professionnel dès lors que le contenu propre à chaque entretien est respecté.
2.2 – Le développement des compétences par la formation
Pour développer les compétences des salariés, il est nécessaire de mobiliser prioritairement les moyens de la formation professionnelle.
L’organisation de la formation professionnelle répond aux enjeux économiques actuels et à l’évolution des métiers et des compétences. La formation est un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des compétences. Elle doit, à la fois, permettre :
Aux établissements de détenir et de conserver les compétences indispensables à leur bon fonctionnement.
Aux salariés de développer leur employabilité, d'adapter leurs compétences aux évolutions des métiers ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative. Chaque salarié devient acteur de l’évolution de ses compétences, en partenariat avec son employeur.
2.2.1 – Les orientations de la formation
Conformément à la stratégie de la Fondation au service des personnes accueillies, la formation professionnelle permet à chaque salarié, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser ses connaissances et ses compétences, d’accroître son niveau de qualification et de favoriser son évolution professionnelle. C’est un élément déterminant pour être acteur de sa vie professionnelle.
Chaque année, la Direction de chaque secteur établit ses priorités de formation qui permettront d’établir des orientations stratégiques de la formation de la Fondation en lien avec les orientations stratégiques générales et les besoins du terrain.
2.2.2 – Le plan de développement des compétences
Le Plan de développement des compétences est inscrit dans la stratégie de la Fondation et des établissements, il est placé dans un 1er temps sous la responsabilité du Directeur de Secteur avant arbitrage de la Direction Générale et consolidation au niveau de la Fondation.
C’est un outil qui a pour vocation de définir les besoins de l’établissement en termes de compétences et les relier aux savoirs, savoir-faire et savoir-être professionnel des salariés. Ce recoupement entre les besoins et l’existant donne lieu à une analyse servant à définir les formations à prévoir.
Chaque secteur s’attache à conserver un niveau important de formations relatives à l'évolution de l'emploi, au maintien dans l'emploi ou au développement des compétences dans le plan de développement des compétences pour que ce dernier conserve un caractère anticipateur.
2.2.3 – Favoriser la validation des acquis de l’expérience
La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience, notamment professionnelle, afin d'obtenir, en totalité ou en partie, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l'expérience selon d'autres modalités que l'examen.
Les salariés candidats à une action de validation des acquis de l'expérience peuvent solliciter un entretien avec la RRH chargée de la gestion des carrières afin de déterminer si la Fondation accompagne leur projet et se trouve en mesure de leur proposer des perspectives à l'issue de leur parcours de VAE. À défaut, le salarié peut accéder à la VAE dans le cadre du congé de VAE ou en dehors du temps de travail.
2.2.4 – Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences pour définir un projet professionnel et si besoin, identifier l’offre de formation qui lui permettra de le réaliser.
Seul le salarié peut décider de suivre un bilan de compétences accompagné. Le contenu du bilan reste la propriété exclusive du salarié qui n'est pas tenu de communiquer son contenu à son employeur. Il peut être proposé par l'employeur, dans ce cas celui-ci pourra prendre en charge ce projet sur le plan de développement des compétences.
Si le désir de suivre un bilan de compétences émane du salarié et que l’employeur ne souhaite pas reprendre ce projet dans son plan de développement des compétences, celui-ci peut mobiliser son compte personnel de formation.
2.2.5 – Le conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité, ...).
Il n’est pas dispensé par l’employeur, le salarié peut s’informer sur le site : https://mon-cep.org/
2.2.6 – Mobiliser le compte personnel de formation : le CPF co-construit
Préalablement, la formation choisie doit être éligible au CPF et répondre aux conditions définies au présent article.
Les formations éligibles au CPF co-construit sont les suivantes :
Les formations sur une compétence en lien avec le métier exercé ;
Les formations sur une compétence transversale en lien avec un projet de l’établissement, du service, de l’unité.
Une formation tous les 5 ans par salarié est éligible à ce dispositif, quelle qu’en soit la durée.
Participation financière
La Fondation prend à sa charge une partie des coûts de formation, à l’exclusion de la participation forfaitaire obligatoire et dans la limite de 500 euros HT maximum, pour chaque formation éligible dans les conditions définies ci-dessus.
Participation employeur (plafonnée à 500 € HT) = coût de la formation – participation forfaitaire obligatoire Suivi de formation durant le temps de travail
Les formations mises en œuvre dans le cadre du CPF co-construit sont suivies pendant le temps de travail à hauteur de 105 heures maximum pour un temps plein et au prorata temporis pour un temps partiel pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures. Pour les autres salariés, cet avantage équivaut à 15 jours ouvrés maximum. Durant la formation suivie pendant le temps de travail, la rémunération est maintenue.
La part éventuellement restante de la formation est suivie hors temps de travail, sur le temps personnel du salarié, la Fondation s’engageant à favoriser la prise de congés ou de repos à la demande du salarié pour permettre le suivi de la formation.
Mobilisation des droits des salariés
Les salariés qui souhaitent bénéficier des dispositions du présent article s’engagent à utiliser pour l’une des formations visées ci-dessus, tout ou partie de leurs droits au CPF.
Le salarié paie l’intégralité de la formation puis est remboursé à hauteur de la participation de l’employeur sous réserve de fournir un justificatif.
Les frais annexes (transport, hébergement, restauration, etc.) sont à la charge du salarié.
Modalités de recueil de l’accord des salariés
Tout salarié qui souhaite bénéficier du CPF co-construit doit formuler une demande d’utilisation de son CPF. Cette demande comprend l’attestation sur l’honneur du salarié qu’il a procédé à l’activation de son compte et qu’il dispose des droits nécessaires au titre de sa participation.
Les demandes devront être faites au même moment que les souhaits de formation dans le cadre du plan de développement des compétences.
2.2.7 – Développer la promotion par l’alternance
Le dispositif de promotion par l’alternance (Pro A) peut permettre à des professionnels en CDI de changer de métier ou de bénéficier d’une promotion. Les actions de formation éligibles sont les formations qui visent à l’obtention d’une certification, soit enregistrée au répertoire national des certification professionnelle, soit reconnue dans les classifications de la convention collective, soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche (CQP et CQPI).
Ce dispositif peut être mobilisé en complément du plan de développement des compétences et favorise la co-construction de projets qualifiants entre l’employeur et le salarié. Sauf exceptions, la durée d’une action de Pro A est de 6 mois au minimum à 12 mois au maximum.
Les certifications professionnelles éligibles au dispositif Pro A sont définies par la branche du secteur à laquelle appartient le salarié.
Article 3 – L’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique
Les parties s’accordent à reconnaître que la mobilité géographique, tout comme la mobilité professionnelle, est une condition importante pour le développement personnel des salariés, tout comme pour le développement de la Fondation. La mobilité est également un moyen de lutter contre l’usure professionnelle.
Elles considèrent toutefois que la mobilité est liée à la fois aux opportunités offertes par la Fondation et ses établissements ainsi qu’au contexte familial et personnel du salarié. Les parties s’attachent à concilier ces impératifs. La Fondation reconnait également la possibilité d’évolution au sein de l’établissement d’origine.
3.1 – Les fiches de fonction
Afin de favoriser la mobilité professionnelle, la Fondation établit des fiches de fonction pour toutes les fonctions, en incluant les conditions d'accès et les éventuelles passerelles avec d’autres fonctions.
3.2 – La mobilité professionnelle
3.2.1 – Connaissances des opportunités internes
Les emplois disponibles au sein des établissements de la Fondation font l’objet d’une communication en interne par publication sur l’intranet de la Fondation. Les candidats en interne pourront déposer leur candidature, en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines, qui sera traitée en priorité et donnera lieu à un entretien. En cas de candidatures non retenues, le manager qui mène le recrutement s’engage à avoir un échange de vive voix avec le candidat pour lui expliquer sa décision.
3.2.2 – Le stage découverte des métiers de courte durée
Ce stage d’immersion dans un nouveau service, unité ou établissement pour découvrir un nouveau métier sera possible après accord des responsables concernés qui en fixeront les modalités. Il est limité à une durée de 5 jours ouvrés maximum.
Le salarié intéressé en fait la demande écrite auprès des Directeurs de secteur concernés. Ce stage n’a aucune incidence sur la rémunération fixe, la fonction n’étant pas modifiée.
3.2.3 – Le droit à l’essai et la garantie de retour
Pour favoriser les évolutions de carrière professionnelle en interne, en dehors d’hypothèses de suppression de poste et d’inaptitude, une période probatoire pouvant aller jusqu’à 6 mois (renouvellement inclus) peut être instituée afin de sécuriser les mobilités horizontales ou verticales.
Pendant toute la durée de la période probatoire, le salarié bénéficie de la rémunération et des avantages liés au nouveau poste occupé. Dans le cas où la nouvelle affectation se fait dans un établissement qui dépend d’une convention collective différente, il ne pourra pas prétendre au maintien de la rémunération et des avantages qui découlent de cette convention collective, le cumul ou le bénéfice des éléments les plus favorables étant exclu.
Avant le terme de la période probatoire, il est fait un bilan de la période écoulée. Dans le cas où le salarié ou l’employeur, pour quelle que cause que ce soit, estime que la période probatoire n’est pas satisfaisante, le salarié retrouve, dans le cadre de son contrat de travail, son poste antérieur avec tous les droits et sa rémunération antérieure.
3.3 – La mobilité géographie : mesures d’aide au changement de résidence
Les salariés justifiant d’une année d’ancienneté au sein de la Fondation peuvent bénéficier des mesures suivantes, dans la limite d’une fois par année glissante au maximum. La condition d’ancienneté est appréciée à la date de la demande.
3.3.1 – Les frais de déménagement
Le salarié en mobilité géographique (changement de lieu de travail) peut demander à son établissement d’accueil la prise en charge de ses frais de déménagements dans la limite de 1 000 euros TTC sous réserve de respecter les conditions cumulatives suivantes :
Augmentation de la distance domicile / lieu de travail de 40 kms du fait de cette mobilité ;
Déménagement permettant de se rapprocher de son nouveau lieu de travail dans un rayon de 15 kms maximum ;
Présentation de 3 devis, le moins cher devant avoir été retenu.
De la même façon, dans une démarche RSE, le salarié habitant à plus de 50 kms de son lieu de travail et qui décide de déménager pour s’en rapprocher peut bénéficier de ces mêmes avantages à condition que son nouveau lieu d’habitation soit distant de 15 kms ou moins de son lieu de travail. Il doit présenter 3 devis et avoir retenu le moins cher.
3.3.2 – Le temps de déménagement
Le salarié qui bénéficie de la prise en charge d’une partie de ces frais de déménagement tel que prévu à l’article 3.2.1, bénéficie également de 2 jours ouvrés de congés spécifiques pour organiser son déménagement. Il en fait la demande au-moins 15 jours avant.
Ces jours sont pris de manière continue et au moment du déménagement (le jour du déménagement effectif devant être inclus).
Article 4 – La formation et l’insertion des jeunes, l’amélioration des conditions de travail des salariés en fin de carrière
4.1 – Attirer les jeunes talents
La Fondation souhaite s’engager dans une démarche volontariste en matière d’insertion professionnelle.
4.1.1 – La politique de stage
La Fondation se fixe l’objectif d’accueillir (hors stage de 3ème) 50 stagiaires par an. Sont uniquement concernés les stages faisant l’objet d’une convention.
4.1.2 – L’alternance
Les parties affirment l’importance de recourir au dispositif de l’alternance pour renouveler les compétences et attirer des talents. La Fondation favorise tant que faire se peut cette modalité de formation.
4.1.3 – Le tutorat
Les tuteurs jouent un rôle déterminant dans le développement des compétences et la transmission des savoirs faire. Le tutorat a pour mission d’accompagner et d’aider à l’acquisition des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé dans le cadre du contrat en alternance.
Les Directions des établissements proposent les missions de tutorat sur la base du volontariat et favorisent les salariés volontaires en seconde partie de carrière (50 ans et plus) afin de développer le rôle essentiel qui peut leur revenir dans la transmission des savoirs et des savoirs faire.
Le travail de tutorat est un temps de travail effectif. Il est considéré comme une mission à part entière et le temps de travail du tuteur est organisé par son supérieur hiérarchique pour lui permettre de mener à bien cette mission. Les parties renvoient aux dispositions conventionnelles de la branche pour les mesures de formation et d’indemnisation.
4.2 – Le maintien dans l’emploi des salariés âgés dits « seniors »
Les signataires du présent accord considèrent que les salariés seniors constituent un personnel expérimenté et une force vive. De plus, leur expérience est une véritable valeur ajoutée pour le développement de la « culture d’entreprise ». Aussi, l’objectif du présent accord est de maintenir dans l’emploi les salariés seniors.
4.2.1 – Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
Les directions d’établissement s’engagent à prendre en considération les souhaits des salariés en dernière partie de carrière (salariés de + 55 ans). Aussi, les candidatures internes des professionnels de dernière partie de carrière sont adressées à la personne en charge du recrutement, en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines. Elles sont étudiées en priorité parmi les candidatures internes. Pour pouvoir refuser cette candidature, le responsable doit motiver son refus auprès de la Direction des Ressources Humaines qui en informera le salarié après validation.
Pour aller plus loin dans cette démarche de prise en charge de l’âge et de la pénibilité, un accès prioritaire à des postes de travail de jour est institué. Sont éligibles les salariés ayant occupés un poste permanent de nuit depuis plus de dix ans au sein de la Fondation ou âgés de plus de 55 ans. Cet accès prioritaire s’entend sous réserve de postes vacants et des qualifications requises pour occuper le poste de jour visé.
4.2.2 – Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
La Fondation souhaite accompagner les salariés seniors dans la gestion de leur fin de carrière et notamment gérer la transition entre l’activité salariée et le départ en retraite du salarié senior.
Réduction du temps de travail deux ans avant le départ à la retraite
Pour alléger la charge de travail des salariés seniors en fin de carrière, un dispositif de passage à temps partiel est aménagé.
En accord avec l’employeur, les salariés seniors ayant 5 années d’ancienneté au sein de la Fondation et travaillant à temps plein peuvent bénéficier, sous réserve de notifier à l'employeur leur décision de prendre leur retraite dans les 2 ans qui suivent et de ne pas exercer une autre activité salariée, d’un passage à temps partiel. La diminution de la durée de travail sollicitée doit être au-minimum de 50%, soit une durée de travail hebdomadaire ne pouvant pas dépasser 17,50 heures.
Compte tenu de la difficulté à trouver des relais pour remplacer les assistants familiaux, ces derniers ne pourront pas bénéficier des dispositions du présent article.
Toutefois, à titre exceptionnel, ces demandes peuvent être différées ou refusées en raison d'éléments objectifs liés aux contraintes d'organisation des services, ou aux nécessités impératives du fonctionnement du service. La réduction du temps de travail se traduit par la réduction proportionnelle des éléments de rémunération.
Afin d’éviter au salarié un impact sur le montant de sa retraite, l’établissement s’engage à maintenir la part patronale de cotisations d’assurance vieillesse du régime de base et du régime de retraite complémentaire sur la base du salaire correspondant au temps de travail contractuel à temps plein, dès lors que le salarié accepte de cotiser également sur la même base de salaire pour la part salariale de ces cotisations (article L241-3-1 CSS).
Les seniors souhaitant bénéficier de ce dispositif de temps partiel fournissent, à l'appui de leur demande, un relevé de carrière attestant d'un nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein dans un délai maximum de 2 ans.
La modification du contrat de travail du salarié résultant du passage à temps partiel fait l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant notamment l'engagement du salarié de faire valoir ses droits à la retraite au terme du dispositif, les modalités d'organisation du travail à temps partiel et la rémunération octroyée au salarié.
Ce dispositif de maintien de la part patronale de cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sur la base du salaire correspondant au temps de travail contractuel antérieur sera caduc en cas de modification de la réglementation en vigueur, et notamment, si le maintien du niveau de cotisations retraite par l’employeur n’est plus exonéré de cotisations de sécurité sociale. Dans ce cas et s’il le souhaite, le salarié pourra reprendre un poste à temps plein.
Utilisation du CET
Conformément à l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail et au CET du 8 septembre 2022 en vigueur, il est rappelé que le salarié a la possibilité d'utiliser des jours épargnés sur son compte épargne temps afin de financer un passage à temps partiel avant son départ à la retraite.
Ce dispositif ne peut pas être cumulé avec la réduction du temps de travail telle que définie à la sous-partie précédente.
Utilisation du CET pour financer son épargne retraite
Conformément à l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail et au CET du 8 septembre 2022 en vigueur, il est rappelé que les jours (ou les heures) versés sur le compte épargne-temps peuvent être transférés sur le dispositif d'épargne retraite (PERCOL) dans la limite de 10 jours par an.
Article 5 - Entrée en vigueur et durée
L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément, conformément à l’article L314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Il est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter de la date de parution de son agrément ministériel au Journal officiel de la République.
Article 6 - Suivi
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord et des engagements souscrits par les parties sera effectué à l’occasion des réunions de la Commission GEPP instituée par le présent accord.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent d’adapter lesdites dispositions lors de ces réunions.
Article 7 - Révision
Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Toute demande de révision est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à l’employeur et à chacune des parties mentionnées à l’article L2261-7-1 du Code du travail.
Cette demande est obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.
Au plus tard dans un délai de 3 mois à compter du lendemain de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Le présent accord demeure en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à compter de son agrément.
Article 8 - Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois dans les conditions fixées par le Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge adressée aux autres signataires de l’accord. La dénonciation ne pourra pas être partielle et portera nécessairement sur la totalité des dispositions de l’accord.
A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article 9 - Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par l’employeur à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Fait à Lyon, le 17 avril 2025,
En 3 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.
