ACCORD POUR LA GESTION PREVISIONNELLES DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) 2026
À l’issue de la négociation annuelle obligatoire 2025 prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit :
Entre
La Fondation AMIPI - Bernard VENDRE, dont le siège est situé 16 avenue du Maréchal Foch – 49300 CHOLET - représentée par et en ès qualités de Directeurs de la Fondation
d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Fondation AMIPI - Bernard VENDRE
L’organisation CFDT représentée par en ès qualités de Délégué Syndical Central Fondation AMIPI - Bernard VENDRE
L’organisation FO représentée par en ès qualités de Délégué Syndical central FO Fondation AMIPI - Bernard VENDRE
L’organisation CFE-CGC représentée par en ès qualités de Délégué Syndical Fondation AMIPI - Bernard VENDRE UES
d’autre part,
PRÉAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont ouvert une négociation en vue de la conclusion d’un accord portant que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, conformément aux dispositions des articles L. 2242-2 et L2242-20 du Code du travail.
Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées les 10 décembre, 6, 14, 22 janvier et 29 janvier 2026.
Cette démarche vise à anticiper et accompagner l’évolution des emplois et des compétences, en permettant la sécurisation et le maintien dans l'emploi de chaque salarié par le développement de la formation professionnelle tout en soutenant l’adaptation de l’organisation, l’évolution des nouvelles orientations stratégiques prises de ce fait par l’entreprise, en tenant compte des propositions d'alternatives économiques faites par les représentants du personnel.
Ce projet s’inscrit dans un contexte de transformation profonde pour la Fondation AMIPI-Bernard VENDRE, à plusieurs niveaux :
D’une part, la signature, le 7 février 2022, d’une nouvelle convention collective a conduit à une réécriture complète des emplois de la Fondation, afin de mieux refléter les réalités du terrain, les compétences mobilisées et les parcours professionnels des salariés.
D’autre part, depuis 2022, la Fondation a engagé une transformation de son modèle économique, marquée par une recherche active de nouvelles activités industrielles hors du secteur automobile, historiquement prédominant.
Ce changement est stratégique pour la pérennité de la Fondation.
Cette évolution aura nécessairement un impact sur l’organisation du travail, les compétences requises et les parcours professionnels des salariés. Elle justifie pleinement une démarche structurée de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, à la fois pour sécuriser les parcours et pour accompagner les mutations d’activité dans une logique d’inclusion, de formation et de développement des capacités individuelles.
Pour répondre à ces enjeux individuels et collectifs, actuels et futurs, les partenaires sociaux souhaitent, à travers l’accord GEPP d’une part, poursuivre la politique d’accompagnement des parcours professionnels déjà engagée et, d’autre part, renforcer le cadre en se dotant d’outils efficients afin de :
Permettre aux salarié(e)s de devenir co-acteurs/trices de leur employabilité ;
Anticiper l’évolution des métiers pour donner la meilleure visibilité aux salarié(e)s sur leurs parcours professionnels et les possibilités d’évolution ;
Accompagner professionnellement tou(te)s les salarié(e)s, face aux nécessités d’adaptation économique, technique, technologique, organisationnelle et/ou sociale de leur emploi ;
Proposer un accompagnement personnalisé et adapté à l’ensemble des salarié(e)s et ce, à chaque étape de leur parcours professionnel ;
Assurer en permanence l’adéquation des besoins et des ressources, tant sur le plan des effectifs que sur celui des compétences ;
Accompagner la seconde partie et la fin de carrière des salarié(e)s.
Concernant ce dernier point, il est proposé d’accompagner le départ volontaire à la retraite anticipée des salariés qui le souhaiteraient. L’objectif est de permettre une organisation progressive et anticipée des départs, tout en assurant le respect des droits des salariés et en offrant des dispositifs incitatifs adaptés pour accompagner cette transition. Le présent accord pose ainsi le cadre de mesures spécifiques, notamment financières, pour l’accompagnement des salariés volontaires
En conclusion, la Fondation considère que la visibilité stratégique à 3 ans donnera les orientations en matière de GEPP et de formations nécessaires aux évolutions des emplois, facilitera le développement de compétences.
L’ensemble des acteurs de l’entreprise s’y sont engagés : Direction, Ressources Humaines, Encadrement, Instances Représentatives du Personnel et Salariés.
En conséquence, après discussions et échanges entre la Direction et les Organisations Syndicales, il a été constaté l’accord des parties sur toutes les thématiques de la négociation, reprises dans le cadre du présent accord.
Chapitre I – Objet et acteurs de la GEPP
A/
OBJECTIFS DE L’ACCORD
L’entreprise souhaite :
Affirmer sa volonté de privilégier un dialogue social constructif ;
Informer sur les évolutions conjoncturelles ou structurelles, prévisibles à moyen terme
Identifier les emplois selon les typologies définies ;
Proposer, discuter et déterminer les meilleures solutions pour anticiper et accompagner les évolutions et leurs éventuelles conséquences sur les emplois et compétences ;
Anticiper la transformation des emplois, mieux prévoir les compétences dont l’entreprise aura besoin et donner aux salariés une visibilité sur les évolutions à venir ;
Etudier tous les moyens de mobilité, de formation, de développement de projet individuels en portant une attention particulière aux salariés les plus âgés.
Ainsi, par cet accord conclu en application de l’article L2242–20 du code du travail, les parties signataires entendent mettre en place au sein de la FABV, après une information/consultation relatives aux orientations stratégiques et leurs impacts sur l'activité, les emplois et les effectifs, faite au cours du CSE central qui s’est tenu le11 décembre 2025.
Un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que les mesures d’accompagnement qui lui sont associées,
Un dispositif volontariste d’accompagnement de la mobilité interne et externe.
B/ CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est applicable aux salariés permanents de la FABV, en contrat à durée indéterminée.
L’ensemble des dispositifs et outils prévu dans le cadre de l’accord GEPP auront pour ambition de :
donner les moyens à chaque collaborateur d’être co-acteur de son développement et de son parcours professionnel ;
identifier la typologie des tendances d’évolution des emplois croisés avec l’activité ;
mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d’accompagnement qui lui sont associées
prévoir un dispositif volontariste d’accompagnement combinant mobilité interne et externe avec notamment un dispositif de congé mobilité
Les parties rappellent que les dispositions définies par le présent accord s’inscrivent dans le respect des engagements pris après l’étude menée par Greenflex en matière de transition écologique, à travers le déploiement de sa politique RSE et le projet « Carbone Zéro » qui structure la trajectoire bas carbone.
C/ LES ACTEURS DE LA GEPP
La Direction Générale
Elle a pour mission principale de définir les orientations stratégiques notamment en matière d’emploi et de formation.
La Direction s’assure de la bonne marche de la fondation, du maintien de sa compétitivité et de la gestion des salarié(e)s qui la composent. A ce titre, elle définit la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et à sa compétitivité dans le cadre notamment de ses orientations stratégiques.
Elle donne également les éléments de prospective aux autres acteurs afin qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances de l’évolution des différents emplois et des compétences.
2- La Direction des Ressources Humaines
Elle est garante du bon déploiement de la GEPP au sein des usines et remplit une mission de conseil auprès des acteurs de la GEPP
Elle a pour rôle, d’une part, d’anticiper autant que possible les besoins des différents sites en termes d’évolution des emplois, d’autre part, d’accompagner les salarié(e)s et l’encadrement dans la gestion de leur évolution professionnelle.
Elle met à disposition des salarié(e)s des outils permettant à chacun(e) d’être co-acteur/trice de son parcours professionnel et de développer son employabilité.
Elle met en place les méthodes d’évaluation continue de la performance individuelle et de développement des compétences des salarié(e)s.
Elle aide et conseille l’encadrement pour adapter et faire évoluer les compétences de leurs salarié(e)s à leur emploi actuel et futur.
3- Le personnel encadrant
Aidé par les Responsable RH et Insertion et le service RH central le personnel encadrant se positionne en manager de proximité.
Le Management, étant entendu comme le personnel exerçant des fonctions d’encadrement, a pour rôle d’organiser et de piloter l’activité des salarié(e)s ainsi que d’évaluer leur performance.
Plus précisément, le management sera considéré comme un acteur important de l’évolution professionnelle du/de la salarié(e) par la connaissance de son activité, de ses compétences, de ses souhaits d’évolution et de sa performance :
Il peut participer au recrutement de son équipe avec le service des Ressources Humaines référent (anticipation et identification de ses besoins)
Il permet à son équipe de dédier du temps à la formation,
Il détermine les besoins de formation du/de la salarié(e) à cour, moyen et long terme eu égard aux missions qui lui sont confiées et aux compétences qu’il/elle doit acquérir sur son poste de travail.
Il définit et pilote le plan de développement des compétences pour son équipe,
Il est à même d’accompagner et d’orienter la/le salarié(e) dans la formulation de ses souhaits d’évolution et dans la construction de son parcours professionnel à court, moyen et long terme. Pour cela, il connaît les outils GEPP et dirige la/le salarié(e) vers le service des ressources humaines si nécessaire ;
Il s’engage à un dialogue quotidien régulier (feedback continu, organisation de one to-one…) avec chaque salarié(e) et à les recevoir dans le cadre de l’entretien annuel,
Il facilite l’accès du/de la salarié(e) à la formation dans le cadre de la mise en œuvre de son projet professionnel et de sa montée en compétences,
Il est formé aux enjeux de la GEPP,
Le manager peut solliciter le support du service des Ressources Humaines pour préparer au mieux ces échanges et les parcours professionnels individuels.
4- Le salarié
Elle/Il est la/le premier(e) acteur/trice de son parcours professionnel
La/le salarié(e), par l’exercice de son emploi tout au long de son parcours professionnel, acquiert et développe des compétences tout en renforçant son savoir-faire et son savoir-être.
Elle/Il est co-acteur de son parcours en concertation avec son manager et le service des Ressources Humaines. Elle/Il contribue au plan de développement de ses compétences par son implication active dans les actions définies avec son manager et le service des Ressources Humaines.
5- Les partenaires sociaux
Ils assurent une mission d’information à l’égard des salarié(e)s. Ils rendent un avis sur les nouvelles orientations stratégiques chaque fois que la situation économique, financière et/ou organisationnelles doit changer, Ils proposent des pistes d'alternatives économiques et/ou d'organisation du temps de travail afin de sécuriser et de maintenir l'emploi et les compétences, Ils sont consultés sur le plan de développement des compétences a chaque fois que celui-ci doit faire l'objet d'aménagement au regard des nouvelles orientations stratégiques ainsi que sur tous les dispositifs de maintien dans l'emploi tel que l'activité partielle ..., Ils sont informés à chaque fois que la situation économique, financière et/ou organisationnelles doit changer de l'évolution de la GEPP. Les représentants désignés négocient avec la Direction sur la GEPP et sur tout type d'accord visant à mettre en place des actions et dispositifs relatifs à l'évolution des emplois et des effectifs au regard des changements orientations stratégiques et des impacts sur l'emploi et les compétences qui s'y rattacheraient.
Chapitre II – Anticiper l’évolution des métiers pour donner la meilleure visibilité aux salarié(e)es sur leurs parcours professionnels et les possibilités d’évolution
• Le cartographie de emplois et des compétences mise au point à l’issue de la rédaction des emplois conformément à la nouvelle CCN de février 2022. (voir annexe)
Chapitre III – Déploiement et outils de la GEPP
A/ LES GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
1- Le plan de développement des compétences
Les actions de formation dans le cadre du plan de développement de compétences ont pour objectif de développer les compétences des salarié(e)s, en cohérence avec la stratégie définie.
La politique formation repose notamment sur les principes fondamentaux suivants :
Veiller à ce que les salarié(e)s soient en situation de remplir efficacement leur mission,
Contribuer à assurer l’adéquation des compétences aux besoins des activités et emplois existants,
Anticiper les évolutions de l’entreprise et accompagner les adaptations nécessaires,
Contribuer au développement personnel des salarié(e)s et les accompagner dans la réalisation de leur projet professionnel.
Moyen privilégié pour développer les compétences dans l’entreprise, le plan de développement de compétences s’appuie, dans son élaboration, sur les grandes orientations annuelles et processus formation, en y associant les projets de formation exprimés par les directions, les besoins émis par les managers et ceux formulés lors des entretiens.
A des fins de recueils des besoins, un catalogue de formation est élaboré à destination des managers et salarié(e)s.
L’entreprise réaffirme la nécessité d’assurer l’accès des salarié(e)s à la formation de manière à favoriser l’adéquation entre ses besoins et les compétences des salarié(e)s, et de participer à leur développement professionnel.
A cette fin, plusieurs dispositifs peuvent être mobilisés, ceux-ci étant susceptibles d’évolutions ultérieures, en fonction des dispositions légales.
L’entreprise réaffirme également l’importance attachée au maintien et au développement des compétences des salarié(e)s. Ils veilleront à ce qu’une mise en application co-responsable de ce principe soit observée par la/le salarié(e) et par son Manager aux fins de préserver le temps nécessaire au suivi des formations identifiées et validées.
2- Accompagnement dans l’obtention d’une qualification ou d’un diplôme
Les Parties encouragent les dispositifs permettant à tout salarié(e) d’évoluer dans son emploi ou vers un autre emploi, voire d’encourager une reconversion professionnelle, par l’obtention d’une qualification professionnelle ou d’un diplôme.
Les principaux dispositifs sont les suivants :
Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) et le Certificats de Qualification Professionnelle Interbranche (CQPI) ;
Les certifications et le renforcement de l’expertise (Formateurs, experts…) ;
La validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
La reconversion ou promotion de l’alternance Pro-A ;
Le bilan de compétences (pris en charge par la Fondation AMIPI) ;
Le compte personnel de formation (CPF) ;
Le projet de transition professionnelle (PTP)
Le Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP) ;
3- Accompagner la transformation de la FABV
La FABV met des plans de formations ambitieux afin de développer et maintenir les compétences des salariés de l’ordre de 5 à 6% chaque année. Depuis les lancement de la transformation le budget prévisionnel est moindre que les années passées afin de permettre de répondra aux besoins de formations que les nouveaux marchés nécessitent. Ainsi à titre sur l’année 2025 nous avons atteint au 30/09/2025, 4.44% de la masse salariale sur un prévisionnel à 3.85% pour l'année. La Formation Interne est la plus sollicitée avec 33 000 h de formation sur un total de 43 000h soit 76% des heures de formation. L’effort en formation pour la diversification s’est porté essentiellement sur la nouvelle activité textile et le petit électronique qui représentent plus de 10 000 heures sur les deux dernières années.
B/ LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DE LA CARRIERE DU SALARIE EN VUE D’UNE EVOLUTION INTERNE
Entretien annuel pour la MOI à réaliser avant le 15 février avec le responsable hiérarchique.
Entretien POC pour la MOD correspondant à l’entretien annuel réalisé avec le responsale hiérarchique
Entretien de parcours professionnel avec la DRH
o avec les nouveaux embauchés dans leur première année de prise de poste o tous les 4 ans pour un entretien de suivi o tous les 8 ans pour un bilan
C/ LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DE LA CARRIERE DU SALARIE EN VUE D’UNE EVOLUTION EXTERNE – DISPOSITIONS SPECIFIQUES MOD
C.1. Mesures liées aux collaborateurs séniors.
La direction met en place avec la caisse de retraite MALAKOFF HUMANIS des réunions collectives et individuelles sur les retraites.
Pour que les salarié(e)s puissent anticiper au mieux leur départ à la retraite, l’entreprise proposera aux salarié(e)s concernés les dispositifs suivants :
- A partir de 55 ans, information sur la retraite : Une session d’information sera réalisée à minima chaque année sur chaque site en relation avec l’organisme en charge de la gestion de la retraite complémentaire collective afin de leur présenter les régimes de retraite et les formalités à anticiper. Ces sessions feront l’objet d’une demande d’inscription préalable et se tiendront dans la mesure où un minima de salarié(e)s sur chaque site se seront inscrits Les éventuels coûts afférents à ces réunions d’information sont pris en charge intégralement par la Fondation. a) Mesures d’accompagnement en cas de départ en retraite anticipée.
Pour les salariés âgés de 55 et plus et ayant cotisé à minima 110 trimestres, la FABV est prête à les accompagner.
Les organisations syndicales et la Direction se sont mises d’accord sur l’ajout de deux mois de salaire de référence au-delà de ce que prévoit la convention collective (prime de départ en retraite comprise entre 0,5 mois et 3 mois en fonction de l’ancienneté du salarié) aux salariés qui partiraient en retraite anticipée en toute connaissance de cause avant le 31/12/2026.
Cette mesure est valable pour ceux seront en retraite d’ici le 31/12/2026 à taux plein.
Les parties se sont mises d’accord afin que soit ajoutés deux mois supplémentaires pour ceux qui auront déposé leur dossier pour faire valoir leurs droits de retraite anticipée auprès de la CARSAT avant le 31 juillet 2026.
Cette prime sera de 1 mois supplémentaire pour ceux qui déposeront leur dossier entre le 1er août et le 31 décembre 2026.
a.1) Prise en charge de la mutuelle pendant 12 mois pour les retraites anticipées à partir de 55 ans.
La Direction propose de prendre en charge pendant 1 an le coût intégral de la mutuelle à tout salarié qui partira en retraite anticipée pendant les 3 ans de l’accord.
b) Mesure visant à favoriser le maintien d’un lien social
La peur de la perte du lien social donné par le travail peut être un frein pour certains collaborateurs pour prendre leur retraite ou leur retraite anticipée.
Pour tenter d’y remédier la direction de la Fondation Amipi organisera la venue d’associations locales au sein de l’usine afin qu’elles présentent leur fonctionnement, leurs conditions et surtout ce qu’elles proposent comme activités culturelles, sportives ou de bénévolat pour maintenir un lien social.
c) Mesures d’accompagnement en cas de départ en retraite progressive
Pour les salariés âgés de 60 ans et plus, et qui ont cotisé à minima 150 trimestres la FABV est prête à les accompagner
Celle-ci a pour avantage de permettre -une transition douce vers la retraite -le maintien du lien professionnel
La Direction prend à sa charge la cotisation assimilée à un plein temps pour ceux qui souhaiteraient prendre le retraite progressive à mi-temps cela leur permettant de continuer à cotiser comme s’ils travaillaient à temps complet en travaillant à mi-temps.
Les parties se sont mises d’accord afin que soit versée une prime exceptionnelle équivalente à deux mois de salaire de référence pour ceux qui auront déposé leur dossier pour faire valoir leurs droits de retraite progressive auprès de la CARSAT avant le 31 juillet 2026.
Cette prime sera de 1 mois de salaire de référence pour ceux qui déposeront leur dossier entre le 1er août et le 31 décembre 2026.
C.2. Mesure liée à l’insertion en entreprise classique pour tous
Prime incitative à l’insertion
Après négociation entre les parties celles-ci se sont mises d’accord sur la mise en place d’une prime incitative à l’insertion dans une entreprise classique. Chaque collaborateur accompagné dans le cadre du dispositif 1,2,3 insertion bénéficiera donc au lendemain de la signature du présent accord d’une prime de :
2 500 € (deux mille cinq cents) euros nets
Accompagnement spécifique
Le contexte économique actuel étant incertain, les parties ont souhaité mettre un accompagnement spécifique pour les personnes qui auront quitté l’AMIPI dans le cadre du processus 1.2.3 insertion.
Ainsi la Fondation s’engage à accompagner durant 6 mois maximum tout ancien collaborateur dans sa recherche d’emploi s’il perdait son emploi dans l’entreprise classique pour motif économique durant la première année de son intégration.
C.3. Mesure liée à la mobilité géographique
La mobilité géographique entraîne nécessairement des coûts lors de sa mise en œuvre effective. Afin que ces coûts ne constituent pas un frein à la mise en œuvre de la mobilité géographique, il est mis en place un dispositif d’accompagnement de cette mobilité.
Il se compose :
D’une aide financière au déménagement, et aux frais d’installation dans la limite de 3 500 € (trois mille cinq cents) euros TTC sur présentation de 3 devis et de 500 € (cinq cents) euros pour les frais d’installation sur présentations de factures.
Il est accordé un jour de congé exceptionnel pour déménagement au salarié.
D’une prime à la mobilité géographique de 3 000 € (trois mille) euros bruts.
Les parties se sont mises d’accord pour que tout salarié qui manifestera son souhait de profiter d’une mutation sur une usine apprenante et inclusive qui embauche sur un poste similaire bénéficiera de la prise en charge d’un déplacement aller-retour pour deux personnes maximum afin de pouvoir prendre sa décision définitive.
D/ LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DE LA CARRIERE DU SALARIE EN VUE D’UNE EVOLUTION EXTERNE – DISPOSITIONS SPECIFIQUES MOI
D
.1. Mesures liées aux collaborateurs séniors.
Mises en place de réunion collective et individuelle
La direction met en place avec la caisse de retraite MALAKOFF HUMANIS des réunions collectives et individuelles sur les retraites pour les salariés qui le souhaiteraient.
Les éventuels coûts afférents à ces réunions d’information sont pris en charge intégralement par la Fondation
b) Mesures d’accompagnement en cas de départ en retraite progressive
Pour les salariés âgés de 60 ans et plus, et qui ont cotisé à minima 150 trimestres la FABV est prête à les accompagner
Celle-ci a pour avantage de permettre -une transition douce vers la retraite -le maintien du lien professionnel
La Direction prend à sa charge la cotisation assimilée à un plein temps pour ceux qui souhaiteraient prendre le retraite progressive à mi-temps cela leur permettant de continuer à cotiser comme s’ils travaillaient à temps complet en travaillant à mi-temps.
Les parties se sont mises d’accord afin que soit versée une prime équivalente à deux mois de salaire de référence pour ceux qui auront déposé leur dossier pour faire valoir leurs droits de retraite progressive auprès de la CARSAT avant le 31 juillet 2026.
Cette prime sera de 1 mois de salaire de référence pour ceux qui déposeront leur dossier entre le 1er août et le 31 décembre 2026.
D.2. Mesure liée à la mobilité géographique
La mobilité géographique entraîne nécessairement des coûts lors de sa mise en œuvre effective. Afin que ces coûts ne constituent pas un frein à la mise en œuvre de la mobilité géographique, il est mis en place un dispositif d’accompagnement de cette mobilité.
Il est accordé un jour de congé exceptionnel pour déménagement au salarié.
Il se compose :
D’une aide financière au déménagement, et aux frais d’installation dans la limite de 3 500 € (trois mille cinq cents) euros TTC sur présentation de 3 devis et de 500 € (cinq cents) euros pour les frais d’installation sur présentations de factures
D’une prime à la mobilité géographique de 3 000 € (trois mille) euros bruts.
D.3. Mesure liée au congé de mobilité
1) Présentation
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser la mobilité professionnelle d’un salarié vers un emploi stable externe à la FABV.
Pendant la durée du congé de mobilité, le collaborateur est dispensé d’activité professionnelle pour se consacrer exclusivement à la concrétisation de son projet d’évolution professionnelle par le suivi d’actions de formations ou par la réalisation de périodes de travail en dehors de l’entreprise.
Le congé de mobilité a vocation à permettre aux salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité externe le plus en amont possible, et de faciliter les transitions.
Il correspond à une période d’accompagnement à la mise en œuvre d’un projet qui peut être :
de formation qualifiante ou diplômante ;
ou de la création ou reprise d’une entreprise ;
ou de recherche de travail à l’extérieur de la FABV
Durée du congé de mobilité
La durée maximale du congé de mobilité est fixée à 6 mois maximum.
La durée indiquée ci-dessus inclut le préavis dont le salarié sera dispensé, et calculé selon les dispositions conventionnelles.
Le congé de mobilité débute à la date prévue dans la convention de congé de mobilité, sous réserve de sa signature par les deux parties dans les délais impartis.
Modalités d’adhésion
La demande du salarié volontaire devra être formalisée et transmise en courrier recommandé AR ou par voie de remise en main propre contre décharge à la Directrice des Ressources Humaines au plus tard 1 mois avant la date de départ souhaitée.
Dans sa demande d’adhésion, le salarié devra préciser son projet de reclassement externe, assorti de tous les éléments nécessaires à l’analyse du dossier et notamment tous les éléments justificatifs associés démontrant la faisabilité et le sérieux du projet, ainsi que l’avis positif du cabinet d’accompagnement sur le dossier dans le cas où un tel cabinet est nommé.
La candidature du collaborateur au congé de mobilité se formalise par les documents suivants, annexés au présent accord :
Une demande / bulletin d’adhésion ;
De la promesse d’embauche ou du contrat de travail pour un emploi en CDI ou CDD, de la convention de formation en cas de formation, des statuts pour une création d’entreprise, ou du projet personnel envisagé.
A réception de leur demande de congé de mobilité, la Directrice RH examinera la candidature du collaborateur dans un délai de 15 jours.
En cas d’éligibilité, le salarié se verra adresser une proposition de convention de rupture d’un commun accord.
À réception de cette convention, le salarié disposera d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser le congé de mobilité.
En cas d’acceptation, l’adhésion au dispositif de congé de mobilité se concrétisera par la signature, par le salarié et par la FABV, d’une convention de rupture d’un commun accord sur laquelle figureront la durée du congé de mobilité, les modalités d’application, les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé, ainsi que la priorité de réembauchage.
Le contrat de travail sera rompu d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité. Cette rupture n’est ni un licenciement ni une démission.
4) Conséquences de l’adhésion au congé de mobilité
Conformément à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail :
L’acceptation par le collaborateur de la proposition de congé de mobilité emporte engagement du salarié à suivre les actions de formation pendant la durée mais aussi et surtout rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties au plus tard à l’issue du congé.
En ce qui concerne les collaborateurs bénéficiant d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel ou représentant syndical, la rupture amiable dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation de l’Inspection du Travail.
Au terme du congé de mobilité ou à compter du lendemain de la réception de l’autorisation de l’inspection du travail pour les collaborateurs protégés, un courrier confirmant la rupture du contrat de travail sera adressé au collaborateur. Les documents de fin de contrat et le solde de tout compte lui seront adressés par courrier séparé.
La rupture du contrat de travail intervenant dans le cadre du congé de mobilité est exclusive du licenciement ou de la démission et ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
Conformément aux dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail, les salariés qui adhéreront au congé de mobilité auront une période de suspension du contrat de travail pendant laquelle ils bénéficieront :
de mesures d’accompagnement ;
d’actions de formation ;
de périodes de travail
5) Organisation des périodes de travail
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié peut accomplir des périodes de travail en dehors de l’entreprise.
Ces périodes de travail peuvent prendre la forme d’CDD ou encore d’un CDI.
Le salarié peut aussi exercer plusieurs périodes de travail chez plusieurs employeurs ou chez le même, dans la limite de la durée du congé de mobilité.
Pendant cette période de travail à l’extérieur de l’entreprise prenant la forme d’un CDD, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée restant à courir.
En cas de projet de repositionnement externe en CDI, le congé de mobilité sera suspendu pour la durée totale de la période d’essai, et il y sera mis fin lorsque le salarié aura été confirmé dans son emploi à l’issue de la période d’essai (dans la limite de la durée maximale du congé de mobilité prévue par le présent accord). Les périodes de suspension n’ont pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu.
Le versement de l’allocation, suspendu, reprendra à l’issue de la période de travail à l’extérieur de l’entreprise.
6) Rémunération pendant le congé de mobilité
Pendant les périodes travaillées chez un autre employeur, le bénéficiaire du congé de mobilité percevra la rémunération correspondant au travail qu'il effectue, selon les règles applicables dans l'entreprise d'accueil. Son contrat de travail étant suspendu, il ne percevra aucune rémunération ou allocation de congé de de mobilité de la FABV.
En dehors des périodes travaillées, le salarié en congé de mobilité percevra la rémunération suivante :
à savoir, soit 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant l'entrée en congé, avec un plancher égal à 85 % du Smic
L’allocation au titre du congé de mobilité est calculée sur la base du salaire mensuel brut de référence du salarié.
Le salaire de référence à prendre en considération est le douzième de la rémunération brute perçue au cours des douze derniers mois précédant la date convenue de départ. Si au cours des 12 derniers mois, le bénéficiaire a été absent pour maladie, congé maternité, accident de travail ou de trajet, maladie professionnelle, ou toute autre absence dont le temps est assimilé à du temps de travail pour l’acquisition des congés payés, le salaire de référence serait reconstitué sur la base du salaire qu’il aurait perçu s’il avait normalement travaillé.
En cas de contrat de travail à temps partiel, c’est sur la base de ce temps partiel que la rémunération de référence sera calculée.
En application de l’article L. 1237-18-3 du Code du travail et en l’état applicable de la législation, l’allocation de congé de mobilité n’est passible d’aucune cotisation de sécurité sociale et est soumise uniquement à la CSG et à la CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement.
Pendant la période de congé de mobilité, le collaborateur n’acquiert pas ni congé payé, ni jours de repos le cas échéant.
7) Couverture sociale dans le cadre du congé de mobilité
Conformément aux dispositions en vigueur, le bénéficiaire du congé de mobilité conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.
De même, il est rappelé que la durée de versement de l’allocation est prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de vieillesse.
Par ailleurs, il est convenu que le collaborateur continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité donnant droit à versement d’une allocation par l’entreprise, au maintien de son affiliation aux régimes de retraite complémentaire obligatoires, prévoyance et mutuelle dont les cotisations et les droits seront déterminés sur la base de l’allocation versée.
Les précomptes des cotisations salariales se feront selon les taux et la répartition en vigueur dans l’entreprise au moment du versement de l’allocation.
A la sortie du congé de mobilité, le collaborateur pourra faire valoir ses droits à portabilité de ses garanties de prévoyance et mutuelle, sous réserve de remplir les conditions posées par l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale.
Ainsi, et en application des dispositions légales en vigueur, le collaborateur pourra bénéficier du maintien des garanties à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois.
8) Indemnité de rupture
A l’occasion de la rupture d’un commun accord du contrat de travail, le salarié percevra une indemnité calculée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Tout collaborateur MOI qui adhèrera au congé mobilité dans les trois mois qui suivent la signature de cet accord percevra en plus de l’indemnité légale et conventionnelle l’équivalent de 3 mois de salaire de référence en plus.
D.4. Mesure liée à la mobilité géographique
La mobilité géographique entraîne nécessairement des coûts lors de sa mise en œuvre effective. Afin que ces coûts ne constituent pas un frein à la mise en œuvre de la mobilité géographique, il est mis en place un dispositif d’accompagnement de cette mobilité.
Il se compose :
D’une aide financière au déménagement, et aux frais d’installation dans la limite de 3 500 € (trois mille cinq cents) euros TTC sur présentation de 3 devis et de 500 € (cinq cents) euros pour les frais d’installation sur présentations de factures.
D’une prime à la mobilité géographique de 3 000 € (trois mille) euros bruts.
Chapitre IV – DEROULEMENT DES CARRIERES DES SALARIES EXERCANT UN MANDAT
A/ ENTRETIEN DE DEBUT DE MANDAT
Conformément à la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 ; un entretien entre la/le salarié(e), son manager et le service des Ressources Humaines est organisé en début d’exercice du mandat. (article 511 de la dite convention) Il a pour objet d’échanger sur :
Les modalités et conditions de l’exercice par la/le salarié(e) de son / ses mandats ;
Les droits et les devoirs du Salarié(e) titulaire de mandat(s) ;
La charge de travail du Salarié(e) titulaire de mandat(s) ;
Le cas échéant, la fixation des objectifs du Salarié(e) titulaire de mandat(s) ; Le cas échéant, le calcul de la rémunération variable du Salarié(e) titulaire de mandat(s).
B/ SUIVI DE L’EVOLUTION DE CARRIERE
Le suivi de l’évolution de carrière du Salarié(e) titulaire de mandat(s) est fait par la Direction des Ressources Humaines et la hiérarchie et ce dès la prise d’un premier mandat.
Ce suivi a pour objectif de :
Viser au maintien et à l’amélioration des compétences professionnelles par une formation dont le contenu et la durée seront annuellement discutés par l’intéressé et sa hiérarchie ;
Promouvoir la carrière du/de la salarié(e) (salaire et coefficient ou groupe/niveau), par un suivi hiérarchique et RH adapté à ses fonctions spécifiques ;
La/le salarié(e) titulaire de mandat(s) peut, sur demande, bénéficier d’un entretien de mi-mandat auprès de la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien de mi-mandat a pour objectif de s’assurer la bonne conciliation de l’exercice du mandat, de l’activité professionnelle et de la vie personnelle ainsi que l’absence d’impact du mandat sur l’évolution de carrière (salaire, coefficient, formation…) (article 512 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022)
C/ GARANTIE DE NON DISCRIMINATION
Les représentants du personnel et syndicaux dont le nombre d'heures de délégation sur l'année dépasse 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail (à défaut, de la durée applicable dans l’entreprise) bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur toute la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tel(les) salarié(e)s, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
D/ ENTRETIEN DE FIN DE MANDAT
Au terme de leur mandat, les représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail bénéficient d'un entretien avec le service des Ressources Humaines, afin de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. (article 51.3 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022.
Chapitre V – DISPOSITIONS FINALES
A/ SUIVI DE L’ACCORD Un comité de pilotage GEPP se réunira au moins une fois par an pour :
Suivre la mise en œuvre des mesures
Évaluer l’impact sur l’emploi, les compétences et la mobilité
Ajuster les dispositifs si nécessaire
Une négociation pourra s’ouvrir afin de co-construire entre la Direction et les délégués syndicaux un accord permettant ces ajustements.
Ce comité est composé des délégués syndicaux présents dans l’entreprise et de la DRH.
Il appartient aux délégués Syndicaux de l’AMIPI d’informer leur organisation syndicale de rattachement.
B/ DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.
A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.
Dans le courant de sa 3ème année d’application et au plus tard 6 mois avant l’arrivée du terme du présent accord, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner le bilan de mise en œuvre de cet accord et entamer une renégociation.
C/ REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail.
D/ FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord, signé des Parties, fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme teleaccords.travail-gouv.fr.
Une version anonymisée sera transmise selon les mêmes modalités en vue de sa publication sur Légifrance.
Un exemplaire signé sera également adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Angers.
Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise recevra, sans délai et par remise en main propre contre décharge ou RAR, un exemplaire du présent accord qui sera par ailleurs affiché pendant un mois aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et accessible de manière permanente sur l’intranet.
Fait à CHOLET,
Pour la fondation AMIPI – Bernard VENDRE
En ès qualité de Directrice de la Fondation
En ès qualités de Directeur de la Fondation
Pour les organisations syndicales de salariés En ès qualités de délégué syndical central
Représentant l’organisation syndicale FO Fondation AMIPI - Bernard VENDRE Beaucouzé
En ès qualités de délégué syndical central
Représentant l’organisation syndicale CFDT Fondation AMIPI - Bernard VENDRE Sainte-Luce-sur-Loire
