ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES
Entre les soussignés :
La Fondation Arc-en-Ciel, dont le siège social est situé 44 avenue Wilson 25200 MONTBELIARD, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « la Fondation » D’UNE PART
ET
La CFDT Santé Sociaux, représentée par, en leur qualité de délégués syndicaux,
Le Syndicat FO, représenté par, en leur qualité de délégués syndicaux
D’AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il fait suite à l’accord signé le 4 octobre 2022, conclu pour une durée de 3 ans et qui expire en décembre 2025. Ce nouvel accord témoigne de la volonté commune des parties de poursuivre la politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est complété dans son ambition par les dispositions prises dans l’accord QVCT.
IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :
CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation Arc-En-Ciel.
OBJET DE L’ACCORD L’accord définit les domaines d’actions choisis afin de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. En application de l’article R2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins quatre des domaines d’action suivant :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Condition de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyés sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales et l’index Egalité instauré par le décret 2019-15 du 18 janvier 2019. Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment évoqués et notamment l’index Egalité portant sur les données depuis 2018 laisse apparaître une évolution favorable de l’égalité Hommes / Femmes avec un score passant de 90/100 en 2022 à 94/100 en 2023 et 2024.
Index
Ecart de rémunération
Ecart Taux de promotion
Augmentation au retour de congé maternité
Salariés sous représentés
Augmentations individuelles
Année
Score /100
Note/40
Note/15
Note/15
Note/10
2022
90 37 15 15 5 Incalculable
2023
94 35 15 15 10 Incalculable
2024
94 35 15 15 10 Incalculable
Cependant, soucieuse de poursuivre ses efforts, la Fondation souhaite poursuivre la dynamique engagée dans la réduction des éventuels écarts constatés.
Mesures prises au cours des trois dernières années en vue d’assurer l’égalité professionnelle
Embauche : Tendre vers l’égalité de représentation femmes/hommes dans les catégories professionnelles présentant un déséquilibre, à compétence égales
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement Nb d’embauche H/F par catégorie professionnelle Données sur la période
H F Non cadre 13% 87% Cadre 23% 77% total 14% 86%
Développer les partenariats avec les écoles, les centres de formation pour faire découvrir le métier du Soin Nb de partenariats réalisés Non mesuré Promouvoir la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, lycées ou lors de forums de l’emploi Nb de journée portes ouvertes réalisées et impact Non mesuré
En matière de rémunération : Maintenir notre politique salariale actuelle et veiller à l’absence d’écarts de rémunération non justifiés
Réaliser une analyse annuelle des écarts de salaire par âge, par sexe et par catégorie professionnelle Critère « écart de rémunération » de l’index de l’Egalité H/F La note reste stable sur la période (37 ou 35 sur 40)
En matière de promotion professionnelle : Veiller à l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein
Examiner la part des promotions des salariés à temps partiel par sexe Nombre de salariés à temps partiel promus
15% des promotions ont concerné des salariés à temps partiel (2/13)
En matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés s’inscrit dans les engagements portés par la Fondation dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Développer le télétravail dans le cadre de l’accord d’entreprise NB de salariés mobilisant l’accord Télétravail 34 salariés mobilisent le télétravail de manière régulière Permettre l’accompagnement d’un proche malade par le salarié dans le cadre de l’accord Don de Jours Nb de salariés mobilisant l’accord Don de Jours 3 salariés ont sollicité les dons de jours entre 2022 et 2024 Prendre en compte la durée du congé parental d’éducation dans son intégralité pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté Nb de salariés en congé parental bénéficiaires 43 en 2022 35 en 2023 32 au 30 juin 2024 Temps partiel Nb de passage en temps plein Nb de demande de réduction du temps de travail 8 en 2022, 10 en 2023 et 7 au 30 juin 2024
37 en 2022, 30 en 2023 et 12 au 30 juin 2024
En matière de formation : La formation représente un acte majeur du maintien du développement des compétences des salariés. Elle constitue un investissement indispensable pour la FAEC et l’ensemble du personnel.
Proposer à l’ensemble des salariés, les actions prévues au plan de développement des compétences sans distinction de sexe et de fonctions Taux d’accès à la formation H/F, par tranche d’âge et par catégorie professionnelle
2023 2022 FC 5% 5% FNC 39% 37% HC 2% 1% HNC 9% 8%
Instaurer un entretien annuel d’évaluation et assurer les entretiens professionnels tous les 3 ans afin d’identifier les actions de développement des compétences à envisager Taux de réalisation des entretiens annuels H/F Taux de réalisation des entretiens professionnels H/F 89% des entretiens professionnels programmés ont été réalisés. Les 11% non réalisés le sont soit parce que le salarié a quitté l’effectif, soit en raison d’une absence prolongée. Entretien professionnel de reprise après une absence de longue durée Taux de réalisation H/F des salariés reçus en entretien professionnel suite à une absence de longue durée Répartition H/F des salariés reçus en entretien professionnel suite à une longue absence et ayant eu une formation dans l’année de reprise Répartition H/F des salariés concernés ayant bénéficié d’un bilan de compétences et/ou de formation en interne ou externe Non mesuré
En matière de qualification : Assurer un égal droit d’accès aux formations diplômantes sans distinction de sexe
Etudier toute demande de formation diplômante sans distinction de sexe Taux de formations diplômantes par sexe 2024 : femmes 66%, Hommes 34% 2023 : femmes 74%, Hommes 26% 2022 : femmes 86%, Hommes : 14%
Objectifs de progression permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
En vue de poursuivre la politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Rémunération effective ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
En matière d’embauche
Objectif : tendre vers une représentation équilibrée H/F dans la population cadre. En 2024, la proportion est de 69% en faveur des femmes.
Moyens et indicateurs associés :
Action
Indicateurs associés
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement Nb d’embauche H/F par catégorie professionnelle
En matière de rémunération
En complément de la pratique habituelle de la Fondation Arc En Ciel qui déroge aux dispositions légales en ce qu’elle prend en compte l’intégralité du congés parental d’éducation dans la détermination de la durée de l’ancienneté exigée pour la progression salariale prévue par les conventions collectives applicables au sein de ses établissements, les parties signataires actent que les conventions collectives applicables au sein de la Fondation Arc En Ciel constituent le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés. L’application de ces conventions assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes. Le critère « écart de rémunération » de l’index Egalité tend par ailleurs à le démontrer (38/40 en 2021)
Objectif : Maintenir notre politique salariale actuelle et veiller à l’absence d’écarts de rémunération non justifiés
Moyens et indicateurs associés :
Action
Indicateurs associés
Réaliser une analyse annuelle des écarts de salaire par âge, par sexe et par catégorie professionnelle Critère « écart de rémunération » de l’index de l’Egalité H/F
En matière de formation
La formation représente un acte majeur du maintien du développement des compétences des salariés. Elle constitue un investissement indispensable pour la FAEC et l’ensemble du personnel. Objectif :
Assurer d’un égal droit d’accès aux actions de développement des compétences, sans distinction de sexe, d’âge et de fonctions
Encourager et favoriser l’accès aux formations qualifiantes proportionnellement à l’effectif des hommes et des femmes
Moyens et indicateurs associés :
Action
Indicateurs associés
Proposer à l’ensemble des salariés, les actions prévues au plan de développement des compétences sans distinction de sexe et de fonctions Taux d’accès à la formation H/F Proposer à l’ensemble des salariés, les actions qualifiantes sans distinction de sexe Taux de formations diplômantes par Sexe
En matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Objectif : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés s’inscrit dans les engagements portés par la Fondation dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Moyens et Indicateurs Associés
Action
Indicateurs associés
Permettre l’accompagnement d’un proche malade par le salarié dans le cadre de l’accord Don de Jours Nb de salariés mobilisant l’accord Don de Jours Temps partiel Evolution du nb de salarié en temps partiel subi Nb de passage en temps plein Nb de demande de réduction du temps de travail Soutenir les salariés aidants familiaux Nombre de salariés ayant sollicité des absences « aidant familial »
DUREE DE L’ACCORD
Le présent est conclu pour les 3 années civiles suivant l’année de signature.
SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales représentatives à l’occasion de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail. Par ailleurs, les Instances Représentatives du Personnel seront informées annuellement sur le bilan des indicateurs de suivi, intégré à la BDESE.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé durant ses trois années de sa période d’application dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail. Les parties conviennent de se rencontrer pour évaluer la nécessité de conclure un avenant au présent accord dans toute hypothèse de modification législative, règlementaire ou conventionnelle éventuelle.
PUBLICITE Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L2231-5 du Code du travail. Le présent accord sera déposé et publié selon les modalités légales et réglementaires actuellement en vigueur.
Fait à Montbéliard, Le 8 juillet 2025, En 4 exemplaires originaux.
