La Fondation COGNACQ-JAY, Prise en son établissement de l’EHPAD Cognacq-Jay, représenté par XXXXX en qualité de directeur de l’EHPAD Cognacq-Jay, situé 16 avenue de Versailles – 92500 Rueil Malmaison.
Ci-après dénommé « l’EHPAD »
D’UNE PART,
ET :
L’Organisation Syndicale suivante :
Le Syndicat CFDT représentée par XXXXX en qualité de délégué syndical,
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées individuellement ou collectivement la ou les « partie(s) ».
I. PRÉAMBULE – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord intervient suite à la dénonciation de l’accord d’établissement sur le temps de travail intervenue le 27 mars 2019, en application de l’article L. 2232-16 du Code du travail.
En application de cet article, les accords d’établissement applicables au sein de l’EHPAD continuent à s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur d’un éventuel accord de substitution, et au maximum pendant 15 mois suivant la date d’effet de la dénonciation. A défaut de conclusion d’un accord de substitution, les dispositions des accords d’établissement cesseraient de produire tout effet à l’issue du délai de 15 mois.
C’est dans ce contexte qu’une négociation a été engagée au sein de l’EHPAD avec les organisations syndicales représentatives, en vue de la conclusion d’un accord d’établissement sur le temps et l’organisation du travail au sein de l’EHPAD, se substituant à l’accord qui avait été conclu le 10 novembre 1999 et révisé en dernier lieu par un avenant du 27 janvier 2015.
Les évolutions que l’EHPAD a connues ces dernières années ont progressivement fait évoluer l’organisation de l’établissement.
En outre, les nombreuses évolutions législatives imposent de rénover et compléter le dispositif existant en l’adaptant aux nouvelles réalités et en le rendant plus lisible au sein de l’établissement et plus efficace pour l’organisation et la gestion de l’établissement.
La direction a souhaité négocier sur une nouvelle organisation du temps de travail au sein de l’EHPAD afin de garantir une prise en charge optimale des résidents accueillis, et d’entériner les difficultés liées à la gestion des différents modes de répartition du temps de travail actuels.
En effet, il résulte de l’application de l’accord collectif relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail du 10 novembre 1999 révisé par un avenant du 27 janvier 2015, un double régime d’organisation du temps de travail du personnel aide-soignant et du personnel en général selon : -Soit un horaire hebdomadaire de 37h30 et l’octroi de 15 JRTT ; -Soit un planning de 35H hebdomadaire.
Cette double répartition au sein du personnel des aides-soignants se révélant particulièrement inadaptée aux nécessités de fonctionnement du service et à la prise en charge des résidents, la Direction et les partenaires sociaux ont exprimé leur volonté d’uniformiser la gestion de l’organisation du temps de travail pour l’avenir.
Mais plus encore, dans une démarche d’amélioration de la qualité de prise en charge, de l’efficience des organisations nécessaires au fonctionnement de l’EHPAD et d’une sécurisation réglementaire, la Direction a souhaité lancer une réflexion visant à réaménager l’organisation du temps de travail des AS de l’EHPAD, afin de garantir une prise en charge optimale des patients accueillis, et de résoudre les difficultés liées à la gestion des différents modes de répartition du temps de travail actuels, et ainsi répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’établissement, et afin de préserver l’emploi.
Le présent accord a pour objet de réorganiser l’organisation du temps de travail du personnel afin de
-Répondre aux nécessités de fonctionnement de l’EHPAD ; -Adapter l’organisation et la durée du travail du personnel afin de garantir de meilleures conditions de travail, et notamment s’agissant du personnel aide-soignant. -Mais prendre en compte la répartition vie professionnelle vie personnelle du personnel actuellement en place en préservant l’équilibre actuel pour ces salariés.
Ainsi, répondant aux nécessités précitées liées au fonctionnement de l’entreprise, et en vue du développement et de la préservation de l’emploi, cet accord s’inscrit dans le cadre du nouvel article L. 2254-2 du Code du travail issu de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
Le présent accord est le fruit d’une négociation engagée le 7 mai 2019 qui s’est déroulée au cours de 2 réunions qui se sont déroulées les 7 mai 2019 et le 21 mai 2019.
Le CSE a été informé des négociations et consulté sur le projet du présent accord au cours d’une réunion qui s’est tenue le 13 juin 2019. Le CSE a émis
un avis favorable le 19 juin 2019.
II. CADRE JURIDIQUE ET EFFET DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les dispositions du présent accord relèvent notamment des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au fonctionnement de la négociation collective modifiant notamment l’article L. 2254-2 du Code du travail permettant, par la conclusion d’un accord collectif d’entreprise d’aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition.
Le présent accord a vocation à se substituer à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet et se substitue ainsi globalement à ceux-ci.
Les dispositions du présent accord se substituent aux modalités d’organisation et d’aménagement du temps du travail du personnel de l’EHPAD Rueil résultant des accords d’établissement dénoncés et ayant le même champ d’application que le présent accord de substitution, et notamment :
-Accord du 10 novembre 1999 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, -Avenant n°1 à l’accord susvisé en date du 27 janvier 2015.
Les stipulations du présent accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail.
III. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’EHPAD salarié de la Fondation. Certaines dispositions sont spécifiques à certaines catégories de salarié. Elles sont présentées selon le plan suivant :
Le Chapitre I intéresse la question de l’organisation du temps de travail du personnel aide-soignant.
-
Le Chapitre II intéresse la question de l’organisation du temps de travail du personnel non cadre en dehors des aides-soignants.
Il est rappelé que les cadres dirigeants ne sont pas soumis à un horaire de travail et ne sont, à ce titre, pas concernés par les présentes dispositions. Il est rappelé que les cadres dirigeants sont ceux qui disposent par délégation d'un pouvoir de direction général et permanent et d'une très large autonomie dans l'organisation de leurs horaires de travail.
Au sein de l’EHPAD, à la date de signature des présentes, le Directeur et le Directeur adjoint en leur qualité de cadre dirigeants sont soumis à un forfait tous horaires conventionnels en application de l’article 7 de l’avenant n°99-01 modifié par ses quatre additifs, agréé par Arrêté du 10.12.1999 (J.O. du 24.12.99 et 16.01.00) à la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 applicable.
IV : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF : RAPPEL DES PRINCIPES
4-1 Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif au sein de l’établissement :
Les temps d’habillage,
Les temps de pause et de repas, sauf dispositions contraires,
Les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié sans accord préalable,
Les temps de trajets habituels entre le domicile et le lieu de travail,
Les temps d’astreinte au cours desquels le salarié n’a pas à intervenir au profit de l’EHPAD.
L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives.
4-2 Temps d’habillage -
Les parties rappellent qu’aux termes du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
L’application des dispositions légales relatives au temps d’habillage et l’offre d’une contrepartie concernent les salariés dont les fonctions nécessitent un changement vestimentaire complet dans les locaux de l’hôpital (tunique + pantalon), à savoir, sans que cette liste ne soit exhaustive :
Le personnel infirmier,
Les aides-soignants,
Les agents logistiques
Les parties rappellent que l’habillage est considéré comme du temps de travail effectif lorsque deux conditions impératives et cumulatives sont réunies :
Le port d’une tenue de travail est imposé,
Les opérations d’habillage doivent se faire au sein de l’EHPAD
Les parties conviennent que les personnels dont les fonctions impliquent les sujétions susmentionnées et qui sont visés ci-dessus bénéficient d’une compensation forfaitaire sous forme d’indemnité mensuelle calculée comme suit :
Indice de salaire brut*0.47 heures*nombre de jours travaillés
Cette indemnité calculée en fin de mois sera versée avec le salaire du mois suivant.
4-3 Temps de pause
Les parties entendent rappeler qu’en application des dispositions légales (Art. L.3121-2 et L3121-1 Trav.) le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié demeure à la disposition de l’employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Elles constatent que dans l’établissement les salariés pouvant vaquer pendant leurs temps de pause à des occupations personnelles (et par exemple s’extraire de leur service), les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Les parties rappellent qu’en application des dispositions légales (Art L 3121-16 du code du travail) et de l’article 7 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
4.-4 Astreinte
Compte tenu de l’activité de l’Etablissement et afin d’assurer la continuité des services, des astreintes peuvent être mises en place.
Conformément aux dispositions légales, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Seule la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie sous forme financière ou sous forme de de repos ou avec des avantages en nature.
CHAPITRE I : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL AIDES-SOIGNANT
ARTICLE 1 : DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL DES AIDES SOIGNANTS
1.1. Amplitude journalière de travail
L’amplitude journalière du temps de présence est de 12 heures maximum.
1.2. Planning de travail
Au jour du présent accord le planning de travail des services de soins pourra être organisé sur la base d’une succession de petites semaines de travail et de grandes semaines de travail ou d’horaires a priori constants d’une semaine sur l’autre. Le CSE sera informé et consulté préalablement à toute modification de ces plannings.
1.3. Temps de repas et de pause
Les parties conviennent que le temps de repas et le temps de pause ne sont pas rémunérés ni assimilés à du temps de travail effectif.
Au jour du présent accord, le temps de repas est fixé à un minimum de 45 minutes par jour.
Le CSE sera informé et consulté préalablement à toute modification.
1.4. Compensation du travail de nuit
Les parties conviennent que les salariés considérés comme travailleurs pour les heures qu’ils effectuent au titre du travail de nuit bénéficient d’une prime forfaitaire de 2.71 points par nuit complète de travail outre un repos compensateur de 2 jours par an.
ARTICLE 2. ORGANISATION DU TRAVAIL DES AIDES SOIGNANTS
2.1. Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail
Il est convenu d’une organisation pluri-hebdomadaire de la durée du travail du personnel selon un horaire hebdomadaire moyen sur la période de référence de
35 heures de temps de travail.
En application des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail, l’horaire hebdomadaire de travail variera conformément à la législation, sur une période de référence pluri-hebdomadaire de
6 semaines, de telle sorte qu’en fin de période de référence, le nombre d’heures effectivement travaillées par un salarié présent à temps plein tout au long de la période de référence soit égal à 35 heures en moyenne par semaine sur la période de référence.
A la date de signature du présent l’accord, le contingent annuel légal d’heures supplémentaires est fixé par décret à 220 heures.
2.2. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
Le planning de travail pourra être modifié avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf cas de force majeure.
A titre d’information, le
document 1 annexé au présent accord donne un exemple de répartition de l’activité basé sur l’organisation pluri hebdomadaire du temps travail équivalent à 35 heures hebdomadaires en moyenne calculée sur la période de référence.
Toute modification pérenne des horaires de travail des services visés par le présent article fera l’objet d’une consultation préalable du CSE et d’une communication au personnel en respectant dans la mesure du possible un délai de prévenance d’un mois.
En toutes hypothèses, les dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaires, quotidiennes ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.
2.3 Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération, le cas échéant sous la forme d’heures supplémentaires, équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée.
Ce complément de rémunération est versé dans la mesure du possible avec la paie du dernier mois de la période de référence, et à défaut avec la paie du mois suivant la fin de cette période ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
2.4 Modalités de décompte des heures supplémentaires
Les parties rappellent que les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de sa hiérarchie au-delà des seuils de déclenchement légaux ou conventionnels.
En application de cette modalité d’aménagement du temps de travail seront considérés, en fin de période de référence, comme des heures supplémentaires les heures effectivement travaillées au-delà du nombre d’heures correspondant à 35 heures en moyenne sur la période de référence.
En tout état de cause, le nombre d’heures supplémentaires ne pourra pas dépasser le contingent annuel légal (de 220 heures à date de signature du présent accord).
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération, le cas échéant sous la forme d’heures supplémentaires, équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée.
Ce complément de rémunération est versé dans la mesure du possible avec la paie du dernier mois de la période de référence, et à défaut avec la paie du mois suivant la fin de cette période.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Les heures supplémentaires feront l’objet d’un décompte et d’une vérification à chaque fin de quadrimestre : soit fin avril, fin août, fin décembre.
Les parties rappellent que les heures supplémentaires sont calculées au regard du temps de travail réel du salarié. Ainsi, en cas d’absence, de quelque nature que ce soit, le temps non effectivement travaillé sera déduit pour le calcul des heures supplémentaires.
2.5. Mise en œuvre de la journée de solidarité
Pour le personnel susvisé, la journée de solidarité prendra la forme d’un jour de repos travaillé l’année considérée.
CHAPITRE II : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL NON CADRE, HORS AIDES SOIGNANTS
Le personnel concerné par le présent chapitre est le personnel non visé au chapitre I à savoir le personnel non cadre à l’exception des aides-soignants visés au chapitre I.
ARTICLE 1 : DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL NON CADRE, HORS AIDE SOIGNANTS
1.1. Amplitude journalière
L’amplitude journalière du temps de présence est de 12 heures maximum.
1.2. Planning de travail
Au jour du présent accord les plannings de travail du personnel pourra être organisé sur la base d’une succession de petites semaines de travail et de grandes semaines de travail ou d’horaires a priori constants d’une semaine sur l’autre. Le CSE sera informé et consulté préalablement à toute modification de ces plannings.
1.3. Temps de repas et de pause
Les parties conviennent que le temps de repas et le temps de pause ne sont pas rémunérés ni assimilés à du temps de travail effectif.
Au jour du présent accord, le temps de repas est fixé à un minimum de 45 minutes par jour.
Le CSE sera informé et consulté préalablement à toute modification.
ARTICLE 2. ORGANISATION DU TRAVAIL
2.1. Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail
Il est convenu d’une organisation pluri-hebdomadaire de la durée du travail du personnel selon un horaire hebdomadaire moyen sur la période de référence de
35 heures de temps de travail.
En application des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail, l’horaire hebdomadaire de travail variera conformément à la législation, sur une période de référence pluri-hebdomadaire de
4 semaines, de telle sorte qu’en fin de période de référence, le nombre d’heures effectivement travaillées par un salarié présent à temps plein tout au long de la période de référence soit égal à 35 heures en moyenne par semaine sur la période de référence.
A la date de signature du présent l’accord, le contingent annuel légal d’heures supplémentaires est fixé par décret à 220 heures.
Dispositions spécifiques applicables aux salariés non cadres hors aides soignant, en poste à la date de signature de l’accord
Les parties conviennent de maintenir, à l’égard du personnel susvisé en poste au jour de la signature du présent accord, la durée hebdomadaire de travail qui leur est actuellement applicable.
Ainsi, la durée du travail des membres du personnel susvisé sera organisée selon un double régime :
Pour le personnel dont la durée hebdomadaire du travail est fixée à 35H à la date de signature de l’accord : le temps de travail sera organisé selon un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif dans les conditions de l’article 2.1. des présentes.
En application des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail, l’horaire hebdomadaire de travail variera conformément à la législation, sur une période de référence pluri-hebdomadaire de
4 semaines, de telle sorte qu’en fin de période de référence, le nombre d’heures effectivement travaillées par un salarié présent à temps plein tout au long de la période de référence soit égal à 35 heures en moyenne par semaine sur la période de référence.
Pour le personnel dont la durée hebdomadaire du travail est fixée à 37H30 à la date de signature de l’accord : le temps de travail sera organisé selon un horaire hebdomadaire moyen de 37 heures 30 de temps de travail effectif, sur une période de référence pluri-hebdomadaire de 4 semaines, avec attribution de jours de repos compensateurs équivalent incluant le paiement des heures supplémentaires et la majoration telle que définies par les dispositions légales, venant compenser les 2h30 de travail effectuées chaque semaine au-delà des 35 heures hebdomadaires.
Les salariés visés à l’article 2.2.2 qui en feront la demande expresse, pourront bénéficier d’un passage à une durée hebdomadaire de travail égale à 35 heures dans les conditions de l’article 2.1 des présentes, par renonciation expresse au bénéfice du présent article.
2.3. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
Le planning de travail pourra être modifié avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf cas de force majeure.
A titre d’information, le
document 2 annexé au présent accord donne un exemple de répartition de l’activité basé sur l’organisation pluri hebdomadaire du temps travail équivalent à 37 heures 30 hebdomadaires donnant droit à l’acquisition de jours de repos compensateur équivalent incluant la journée de solidarité.
A titre d’information, le
document 3 annexé au présent accord donne un exemple de répartition de l’activité basé sur l’organisation pluri hebdomadaire du temps travail équivalent à 35 heures hebdomadaires en moyenne calculées sur la période de référence.
Toute modification pérenne des horaires de travail des services visés par le présent article fera l’objet d’une consultation préalable du CSE et d’une communication au personnel en respectant dans la mesure du possible un délai de prévenance d’un mois.
En toutes hypothèses, les dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaires, quotidiennes ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.
2.4 Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération, le cas échéant sous la forme d’heures supplémentaires, équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée.
Ce complément de rémunération est versé dans la mesure du possible avec la paie du dernier mois de la période de référence, et à défaut avec la paie du mois suivant la fin de cette période ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
2.5 Modalités de décompte des heures supplémentaires
Les parties rappellent que les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de sa hiérarchie au-delà des seuils de déclenchement légaux ou conventionnels.
En tout état de cause, le nombre d’heures supplémentaires ne pourra pas dépasser le contingent annuel légal (de 220 heures à date de signature du présent accord).
Pour le personnel dont la durée hebdomadaire du travail est fixée à 35H dans les conditions des articles 2.1 et 2.2.1 : En application de cette modalité d’aménagement du temps de travail seront considérés, en fin de période de référence, comme des heures supplémentaires les heures effectivement travaillées au-delà du nombre d’heures correspondant à 35 heures en moyenne sur la période de référence.
Le paiement des heures supplémentaires réalisées le mois N sera effectué sur la paie du mois N+1.
En tout état de cause, le nombre d’heures supplémentaires ne pourra pas dépasser le contingent annuel légal (de 220 heures à date de signature du présent accord).
Les heures supplémentaires et feront l’objet d’un décompte et vérification à chaque fin de quadrimestre : soit fin avril, fin août et fin décembre.
Les parties rappellent que les heures supplémentaires sont calculées au regard du temps de travail réel du salarié. Ainsi, en cas d’absence, de quelque nature que ce soit, le temps non effectivement travaillé sera déduit pour le calcul des heures supplémentaires.
Pour le personnel dont la durée hebdomadaire du travail est fixée à 37H30 en application de l’article 2.2.2 : donnera lieu au paiement d’une majoration salariale conformément aux dispositions légales chaque heure supplémentaire effectivement travaillée au-delà de la durée conventionnelle de travail de 37h30 heures, ayant déjà donné lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent pour le temps excédant les 35 heures hebdomadaires travaillées.
En application de l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures récupérées dans le cadre du repos compensateur équivalent ne seront pas imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires défini au sein du présent accord.
Les modalités de prise des jours de repos compensateur de remplacement acquis par le salarié sont les suivantes :
L’EHPAD informera chaque salarié du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos porté à son crédit, et dès que ce nombre atteint sept heures, de l’ouverture du droit et de l’obligation de prendre le repos dans un délai maximum de deux mois.
Les JRC, ainsi capitalisés, devront être soldés au plus tard avant le 31 décembre de l’année de référence. A défaut d’être pris dans ces conditions, ils seront perdus.
La contrepartie obligatoire en repos doit être prise par journées entières, au choix du salarié pour la moitié d’entre eux et pour l’autre moitié au choix de la direction. Ces jours pourront être pris en continu ou de façon discontinue avec accord du responsable hiérarchique.
La journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos en raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée.
Le salarié présente sa demande de prise de repos compensateur, avec indication de la date et de la durée de celle-ci, au plus tard le 15 du mois précédent le mois où il désire prendre ce repos.
La réponse de l’EHPAD intervient dans le délai maximum de 7 jours francs suivant la réception de la demande.
En cas de demandes concurrentes, celle émanant du salarié le plus ancien sera retenue en priorité.
En cas de refus de la date proposée, l’EHPAD en indique les raisons résultant d’impératifs liés au fonctionnement de l’établissement, et demande au salarié de lui proposer une autre date, respectant le délai de pose de deux mois suivant l’acquisition du droit du repos compensateur.
Les jours de repos compensateur sont assimilés à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
2.6 Mise en œuvre de la journée de solidarité
La journée de solidarité prendra la forme soit : - d’un jour de repos travaillé sur l’année considérée pour les salariés à temps plein ; - pour les salariés à temps partiels, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle ; - d’un JRC sur l’année considérée.
CHAPITRE III- DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date d’entrée prévue par les parties : en vigueur le 1er septembre 2019.
CHAPITRE IV – Suivi des dispositions de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de suivre l’application du présent accord, les parties conviennent que les dispositifs légaux existants sont suffisants pour assurer un suivi satisfaisant de la mise en œuvre du dispositif prévu au présent accord.
Les parties signataires conviennent de mettre en place une Commission de suivi en charge de veiller à l’application des modalités de mise en œuvre du présent accord.
La Commission de suivi sera composée de représentants de l’employeur et de deux représentants de chacune des organisations syndicales signataires de l’accord.
Les parties conviennent qu’elle se réunira une fois par an, au cours du dernier trimestre de chaque exercice, en vue d’apprécier la mise en œuvre de l’accord et ses éventuelles difficultés d’application.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.
Chapitre V – Modalités d’information des salariés et droit de refus
Les salariés seront informés de façon individuelle par tout moyen conférant date certaine et précise de l’existence et du contenu de l’accord, de leur droit d’accepter ou de refuser son application aux clauses contraires de leur contrat de travail ainsi que des conséquences d’un éventuel refus.
En effet, conformément aux dispositions de l’article L. 2254-2 du code du travail, les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de durée du travail.
Chaque salarié sera informé de l’existence et du contenu de l’accord par le biais d’une lettre remise en main propre contre décharge ou d’une lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre précise son droit d'accepter ou de refuser l'application à son contrat de travail de cet accord.
Le salarié dispose d'un délai d'1 mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur à compter de la date à laquelle il a été informé.
L'employeur disposera alors d'un délai de 2 mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une éventuelle procédure de licenciement. Le cas échéant, ce licenciement reposerait sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.
CHAPITRE VI – Abondement du compte personnel de formation
En application de l’article D. 6323-3-2 du code du travail issu du décret n° 2017-1880 du 29 décembre 2017, les salariés qui seraient licenciés suite au refus d'une modification de leur contrat de travail résultant de l'application du présent accord, bénéficieront d'un abondement de 100 heures de leur compte personnel de formation.
CHAPITRE VII - Notification et affichage
Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
CHAPITRE VIII - Modalités de révision
La Direction peut engager des négociations avec les organisations syndicales représentatives en vue d’une révision du présent accord.
En outre, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, les partenaires sociaux sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :
1°) Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
2°) A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Toute demande de révision est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non signataires, ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date expressément prévue ou, à défaut, le jour suivant son dépôt.
CHAPITRE IX - Modalités de dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par la Direction et/ou par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives signataires ou adhérentes conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du Travail.
La dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Elle sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l’accord conformément aux dispositions de l’article ci-dessus.
La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé.
Au cours de cette période de survie, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution. Durant les négociations et jusqu’au terme du délai de 15 mois, l’accord reste applicable sans aucun changement dans les conditions fixées à l’article L. 2261-14 du Code du travail
Les dispositions du nouvel avenant se substituent de plein droit et intégralement à celles de l’accord dénoncé à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
CHAPITRE X – Dépôt, publicité, entrée en vigueur de l’accord de révision
Le présent accord est rédigé en quatre exemplaires, dont un original pour chaque partie.
En application des articles L.2231-5, D.2231-2 et D.2231-7 du code du travail, il sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE de Nanterre, dont un exemplaire sur support papier signé par les parties et un exemplaire électronique sur le site TéléAccord.
Un exemplaire sur support papier signé par les parties sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Il sera notifié à chacune des organisations représentatives et mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L. 2232-12 du Code du Travail, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit le 1er septembre 2019.
