à la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2022
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Fondation de l’Armée du Salut, dont le siège social est situé 60, rue des Frères Flavien – 75 020 PARIS, (Code NAF 853) et représentée par .........., en sa qualité de Directeur Général, dénommée ci-après « la Fondation », d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés au sein de la Fondation :
le syndicat CFDT représenté par ............ en sa qualité de Délégué Syndical Central;
le syndicat CFE-CGC représenté par ........... en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale;
le syndicat CGT représenté par ............. en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale;
le syndicat FO représenté par ........... en sa qualité de Délégué Syndical Central;
le syndicat CFTC représenté par ........... en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale;
le syndicat SUD SANTE SOCIAUX représenté par ............ en sa qualité de Déléguée syndicale Centrale.
D’autre part.
Préambule
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2022 a été engagée au sein de la Fondation.
Des documents et données chiffrées ont été envoyés à l’ensemble des délégations (Politique Handicap, Politique formation, Bilan social 2021...) le 1er décembre 2022.
Par courriel daté du 10 octobre 2022, la Direction a convié l’ensemble des organisations syndicales représentatives à une première réunion qui s’est tenue le 13 décembre 2022 à 10h au siège social de la Fondation.
Une seconde réunion a eu lieu le 9 janvier 2023.
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée au sein de la Fondation
Ségur pour tous - CFE-CGC, FO, CFDT, CFTC et SUD
Combien de salariés bénéficient actuellement de ces indemnités ? Quel est le montant total en euros (charges comprises) de ces indemnités pour l’ensemble des salariés concernés ? Combien de salariés n’en bénéficient pas ? Quel serait le montant total en euros (charges comprises) si ces salariés la percevaient ? Quelle est la position de la Fondation par rapport aux salariés qui ne la perçoivent pas ? Négociation d’un accord collectif pour attribuer l’indemnité SEGUR (ou « métiers sociaux éducatifs ») de 238 euros bruts à l’ensemble des salariés de la Fondation. CFDT
Cette question a été traitée en CSEC. Il y a 1472 salariés en CDI qui perçoivent cette prime. 650 salariés ne la perçoivent pas. Le coût total si l’ensemble des salariés la percevaient serait de 3,982 M d’euros. Nous sommes
en cours de réflexion concernant le versement de cette prime pour les maitresses de maison et les surveillants de nuit au 1er janvier 2023. En ce qui concerne les agents d’accueil, nous sommes en cours de négociation avec les financeurs pour que l’indemnité leur soit versée.
Harmonisation des salaires pour les métiers d'un même secteur – CFTC et SUD
La rémunération des salariés dépend de la convention collective applicable et non du secteur d’activité. La convention collective unique règlera les difficultés liées aux disparités de traitement mais la Fondation ne s’engagera pas vers une harmonisation des rémunérations.
Conférence salariale du 20 octobre 2022 (augmentation du point de 3%) ? Quand l’augmentation de 3% du point d’indice va-t-elle être mise en place ? Les salariés ayant un indice salarial en dessous du SMIC, auront-ils une augmentation de salaire ? Quelle est la position de la Fondation ? CFDT ; Revalorisation du salarié et prioritairement des très bas salaires (infra smic) – CFTC et SUD
Deux recommandations patronales ont été adoptées : l’une par NEXEM et l’autre par la FEHAP. Elles s’appliquent rétroactivement au 1er juillet 2022. Celle adoptée par NEXEM prévoit l’augmentation de la valeur du point à hauteur de 3,93 € ET la revalorisation de l’indice minimum garanti à hauteur de 403 (413 pour le coefficient d’internat CCN 66) pour les annexes 2 à 10 de la CCN 66, ainsi que pour les Accords CHRS.
Celle adoptée par la FEHAP prévoit l’augmentation de la valeur du point de la CCN51 à hauteur de 4,58 €.
Ces mesures sont mises en œuvre sur les paies de janvier 2023. La Fondation ne négociera pas de prime spécifique pour les salariés infra-SMIC mais s’engage à valoriser ces salariés en les accompagnant dans le cadre de la VAE ou via la formation professionnelle continue pour que leur classification conventionnelle atteigne, à minima, le niveau du SMIC.
Combien de salariés sont concernés par la rémunération infra SMIC ? CFDT ; Réelle augmentation des salaires pour les grilles infra SMIC – FO ; Négociation d’un accord collectif permettant aux salariés ayant une grille salariale infra-smic de bénéficier de l’augmentation de 3% du point - CFDT
Au 1er novembre 2022, 820 salariés, toutes conventions collectives confondues, ont une rémunération conventionnelle inférieure au SMIC. Cela ne se décide pas au niveau de la Fondation mais au niveau de NEXEM (notre fédération patronale) et de la FEHAP.
Négociation d’un accord collectif attribuant une augmentation de salaire à tout le personnel de 3,2% (en plus de l’augmentation de 3% normalement prévu) afin de palier l’inflation actuelle (6,2% en octobre 2022) et à limiter la perte de pouvoir d’achat – CFDT
Aucun accord ne sera négocié sur le sujet. La Fondation souhaite activer d’autres leviers pour améliorer la qualité de vie au travail et fidéliser ses salariés.
Versement des EVP prévisionnels sur le salaire du mois en cours et régularisation le mois suivant – CFTC et SUD
Cela n’est pas envisageable. Auparavant, les variables du 1er au 20 du mois étaient payées sur le mois en cours mais les variables de la fin du mois sur le mois suivant : cela était plus complexe et source d’erreur. En outre, pour des obligations de déclaration en DSN, seuls les arrêts de travail sont saisis au réel.
Versement du salaire des personnes en maladie en même temps que les autres salariés - CFTC et SUD
Cela est fait. La seule différence est que pour les salariés en arrêt de travail pour cause de maladie, la paie est faite au réel. Le service paie rencontre des problématiques ponctuelles avec la prévoyance. Nous nous engageons à prendre attache avec eux pour réduire leurs délais de traitement.
Versement du salaire du mois de décembre avant le 24 décembre chaque année - CFDT
Cela est déjà le cas. Le salaire est versé, en règle générale, aux alentours du 20 décembre.
Cela dépend des pratiques au sein des établissements mais nous avons demandé aux directions d’établissement de veiller à ce que le versement de la rémunération du mois de décembre soit réalisé aux alentours de cette date. Nous vous invitons à faire remonter cette demande au sein des CSE locaux et vous informons qu’à terme, la paie sera centralisée au siège et cela sera systématiquement fait.
Prime de partage de la valeur dite « Prime Macron » : CFE-CGC à hauteur d’un mois de salaire net pour les salariés répondant aux conditions légales – FO ; La Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (PEPA) sera-t-elle reconduite en 2022 ? Si oui, sous quelle condition sera-t-elle octroyée et quel sera son montant ? Quels seront les salariés qui ne la percevront pas ? Quand sera-t-elle versée ? ; Négociation d’un accord collectif portant sur l’attribution de la PEPA pour l’année 2023 de 400 euros, 300 euros, 200 euros ou 100 euros en fonction du salaire perçu par le salarié et non en fonction du statut cadre/non-cadre, au prorata du temps de travail contractuel - CFDT
La prime PEPA a été remplacée par la PPV avec des conditions d’attribution élargies. Pour cette année, les modalités d’octroi ne seront pas modifiées mais les montant sont réévalués : 200 euros pour les cadres et 400 euros pour les non-cadres. Si la prime était versée en 2023, les critères d’attribution seraient revus.
Généralisation des tickets restaurant à l’ensemble des structures de la FADS - FO ; Négociation d’un accord collectif pour la mise en place des tickets restaurants pour l’ensemble des salariés – CFDT
Cela n’est pas envisageable car certaines structures ont un point de restauration collective. Les tickets restaurants peuvent être mis en place lorsque l’employeur ne fournit pas directement le repas. A défaut, il existe un risque de qualification d’avantage en nature (qui rentre dans l’assiette de l’impôt sur le revenu) et un risque URSSAF pour la structure. Néanmoins, nous allons organiser un recensement concernant la prise en charge du repas pour les salariés « itinérants ».
Négociation d’un accord collectif mettant en place des contreparties en cas de remplacement au pied levé - CFDT (primes, heures de récupération, …) – CFTC et SUD ; Mise en place d’une indemnité/prime de 131 euros bruts en cas de modification de l’horaire dont le délai de prévenance est inférieur à 7 jours ouvrés – CFDT
De nombreux établissements l’ont mis en place au sein de leur structure. Cela concerne essentiellement le secteur JHDS. Nous allons recenser les établissements qui l’ont mis en place. Nous pourrions réfléchir à l’existence et aux éventuelles conditions d’octroi d’une telle indemnité dans le cadre d’une négociation avec les organisations syndicales.
Actualisation des accords collectifs et réalisation du suivi – FO - Négociation d’un avenant à l’accord collectif relatif à la médaille du travail portant sur la réévaluation de la prime fixe à 350 euros (250 euros actuellement) et de la part variable à 2 euros (1 euro actuellement) par mois d’ancienneté au sein de la Fondation – CFDT ; Revalorisation majorée de l’indemnité de la médaille du travail pour les salariés de la Fondation – CFTC et SUD
Un calendrier des négociations a été décidé. Lors de la première réunion qui se déroulera en janvier 2023, nous fixerons ensemble les sujets que les organisations souhaiteraient traiter en priorité. Il a d’ores et déjà été convenu de travailler sur les élections professionnelles et le handicap. Nous pourrions éventuellement actualiser l’accord relatif à la médaille du travail. Les suivis sont en cours. Ex : accord télétravail à la suite du bilan réalisé par la DRH.
Mutuelle : participation de l’employeur à hauteur de 60% sur l’option 1 – CGT ; Revalorisation des remboursements – CFTC et SUD
Aujourd’hui, les salariés non-cadres ne paient plus leur mutuelle lorsqu’ils cotisent au régime de base. Cela ne serait pas intéressant pour eux de cotiser à 40% de l’option 1. 805 salariés ont la base et 501 l’option 1.
Négociation d’un avenant à l'accord collectif sur le régime obligatoire de frais de santé du 9 décembre 2011 pour acter la prise en charge employeur qui est passée en juillet 2022 de 50% à 100%. (L’avenant du 23 septembre 2015 indiquant dans son article 5.5 une participation de l’employeur de 50% du montant global du régime base « salarié ») - CFDT
Cet accord doit en effet être revu mais ne sera probablement pas au calendrier des négociations 2023 (élections, handicap, etc). Nous sommes ouverts à la négociation sur ce sujet et souhaiterions éventuellement revoir les options pour diminuer le déficit.
Distribution des dons aux salariés les plus en difficulté – CFE-CGC ; Accord pour une distribution aux salariés des dons avant destruction – CFTC et SUD
Les dons ne peuvent pas être affectés aux salariés, pour des raisons légales et fiscales. On ne peut pas organiser de distribution des dons affectés aux personnes accompagnées.
Augmentation du point lors des transferts - CFTC et SUD
Nous n’y sommes pas opposés. Nous allons étudier cette question avec les délégués syndicaux centraux.
Négociation d’un accord collectif portant sur la suppression des jours de carence à l’ensemble des salariés de la Fondation de l’Armée du Salut (sur la base de l’application de la CCN66) – Suppression des jours de carence pour maladie après 1 an d’ancienneté – CFDT, CFTC et SUD
Pour des raisons budgétaires, nous ne sommes pas favorables à la suppression des jours de carence pour maladie.
Prime décentralisée à hauteur de 5% pour tous les salariés – CGT
La prime décentralisée ne concerne que les salariés sous CCN51 et est bien fixée à 5% sauf en cas d’absence non rémunérée. Nous ne souhaitons pas l’étendre aux salariés de la CCN66, des Accords CHRS et de la CCN Eclat qui disposent d’autres avantages (congés dits trimestriels, congés d’ancienneté...).
Renégociation de l’accord 35 heures + Ouverture systématique d’un CET et abondement automatique des CT ou CP pour éviter la perte de ces congés ; Ne plus imposer le solde des CET avant la fin de contrat (démission, retraite, ...) - CFTC et SUD
L’accord 35h sera renégocié mais pas dans l’immédiat. Il faut attendre la CCU avant de travailler ce sujet.
L’abondement sur le CET ne peut en aucun cas être automatique puisque l’employeur doit garantir le droit au repos du salarié et lui permettre de prendre ses congés. Si le salarié ne souhaite pas les prendre, il peut les placer sur son CET dans les conditions et limites fixées par les dispositions légales et conventionnelles.
Le CET n’a pas forcément besoin d’être soldé avant la fin du contrat. Il peut l’être au moment de la rupture du contrat de travail. Nous allons réaliser une communication sur le sujet.
Temps d’habillage et de déshabillage : harmoniser les pratiques dans tous les établissements en temps de travail effectif ou compensation financière – CGT
Nous allons recenser les pratiques pour définir un régime commun.
Négociation d’un accord collectif prenant en compte les temps de travail en CDD non continus des 3 dernières années dans le calcul de l’ancienneté pour acquérir des droits (ex : CCN66, congés annuels d’ancienneté (5, 10 et 15 ans) – CFDT
Nous sommes d’accord pour une reprise de cette ancienneté à 100%.
Aménagement du temps de travail pour les salariés âgés de 55 ans et plus. Adaptation au poste de travail pour les séniors – CGT ; Négociation d’un accord collectif sur une baisse de 5% du temps de travail des salariés de plus de 55 ans et de 10% pour les salariés de plus 60 ans, avec maintien du salaire à 100% afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés dit « séniors » - CFDT ; Mesures visant à lutter contre la désinsertion professionnelle et notamment la prévention des inaptitudes professionnelles avec la mise en place d’une politique handicap, maladie,… ; Seniors : temps partiel de fin de carrière, aménagement des horaires de travail (soirées, et week- end,...) - CFTC et SUD
Nous sommes favorables pour réfléchir à ces questions. Dans un premier temps, nous allons travailler sur la GPEC et le handicap.
Retraite progressive – CFE-CGC ; Demande d’un accord – CGT ; Généralisation de la retraite progressive à tous les établissements – CFTC et SUD
Elle peut être mise en place à la demande du salarié, sous réserve de remplir les conditions et uniquement si les nécessités de service permettent une diminution du temps de travail du salarié concerné. Cela n’est pas toujours intéressant pour les salariés qui ont une baisse de leur rémunération importante du fait des cotisations.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Point sur la mise en place des avantages sociaux décidés par la Fondation en 2022 : CFDT
Accès par les salariés aux véhicules dans les garages solidaires ou en cas de changement de véhicules par l’établissement
Les établissements doivent se mettre en lien avec un garage pour que les véhicules soient rachetés par les salariés à moindre coût. Nous vous invitons à en échanger au niveau local avec le CSE.
Ouverture de tarifs privilégiés auprès des prestataires et fournisseurs de la Fondation
Chaque directeur.rice doit voir cela avec ses fournisseurs.
Développer des partenariats avec les entreprises/réseaux pour diminuer le coût des permis de conduire :
Le permis de conduire rentre dans le cadre du CPF et nous ne sommes pas suffisamment nombreux et trop dispersés géographiquement pour pouvoir négocier des tarifs attractifs.
Un travail est à élaborer au niveau national avec les affaires générales pour que des tarifs soient négociés.
Mise en place de repas trimestriels pris en charge par l’employeur (pendant ou en dehors le temps de travail)
Un repas semestriel doit avoir lieu sur place (au sein de l’établissement) en fonction des moyens des établissements.
Prêt de matériel technique et de véhicules des établissements : il existe une procédure sur le sujet. Les véhicules de service peuvent être empruntés par les salariés, sous réserve de leur disponibilité, pour transporter du matériel ou déménager (cf procédure DRH 16).
Mise en place de covoiturage dans les établissements : la démarche a été initiée par la Fondation lors de la mise en place du Forfait mobilités durables. Ce sont les salariés qui doivent s’organiser pour faire du covoiturage.
Mise en place de salle de sports ou de détente dans les établissements. Au 1er novembre 2022 qu’est ce qui est mis en place sur les différents établissements ?
Certains établissements permettent aux salariés d’accéder aux activités proposées aux résidents. D’autres encore peuvent proposer des massages assis mais nous n’avons pas de liste exhaustive. Nous allons réaliser un recensement sur ce sujet.
Négociation d’un accord collectif portant sur les avantages sociaux mis en place (ou en réflexion) par la Fondation en 2022 – CFDT ; Négociation d’un accord collectif sur le forfait mobilité reprenant a minima l’application actuelle et permettant une extension de son application pour les salariés qui sont dans un établissement se situant dans une situation géographique ne pouvant avoir accès au transport en commun et ne permettant pas de déplacement en vélo (milieu rural) – CFDT
Un accord collectif relatif au Forfait mobilités durables et aux déplacements des salariés sera proposé à la négociation.
Création d’un comité de pilotage QVT et prévention des RPS au national avec les OS et la DRH :
Cette question sera à traiter dans le cadre de la CSSCT Centrale – elle pourra également être abordée dans le cadre de la négociation relative aux élections professionnelles 2023.
Négociation d’un accord collectif relatif à la prévention des risques et la santé au travail
Protection des salariés isolés (PTI) : Lister les dispositifs existants
PAPRIPACT : Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail. Les DUERP et Rapport SSCT sont présentés aux élus de la CSSCT.
DUERP modèle commun aux établissements d'une même activité de la FADS : Les risques et unités de travail diffèrent d’une structure à l’autre.
Recrutement de psychologues dans les établissements : tous les établissements n’ont pas le budget mais Harmonie Mutuelle propose un accompagnement psychologique. Cela est également mis en place au sein des établissements suite à certains évènements : cf procédure relative à la violence.
Gestion des substances addictives (alcool et autres) dans les établissements (agression, violence, banalisation, distribution à visée "médicale",...). Clarification sur le sujet - CFTC et SUD : cela relève de problématiques locales : obligation de sécurité de résultat de l’employeur : à traiter en CSSCT. Nous en parlerons avec les directions d’établissement.
Négociation d’un accord collectif mettant en place un « Passeport Santé et Bien-Etre au Travail » : proposer du sport et du « bien-être » dans chaque structure de l'association. Les professionnels des établissements possèdent parfois des compétences supplémentaires en dehors de leur travail qu'ils pourraient mettre au service des autres. Ainsi l'employeur en finançant des heures supplémentaires à ces salariés permettrait à l'ensemble des personnels de profiter de soins et de sport – CFDT
Cela pourra être intégré dans le cadre de l’accord relatif à la qualité de vie au travail. Un état des lieux doit être réalisé avant d’envisager des actions à mettre en œuvre.
Politique d'adaptation au poste en tenant compte des critères d’âge, de rythme biologique, des contraintes familiales, de la pénibilité au travail,…- CFTC et SUD
Cette question doit être traitée au niveau de chaque CSE mais être en adéquation avec les nécessités de service. Les salariés concernés peuvent échanger avec leur direction sur ce sujet. Les équipes peuvent également se saisir de ce sujet dans le cadre des groupes d’expression.
Salariés en situation de handicap : politique de la FADS pour les salariés ayant une RQTH – CGT
Il existe une politique Handicap et nous souhaiterions négocier un accord sur le sujet.
Combien de salariés ont bénéficié au cours de l’année 2022 de la possibilité qui leur est donnée d’accompagner leur(s) enfant(s) pour la rentrée scolaire (2h) dans le cadre de l’article 7 « équilibre vie privée / vie professionnelle » de l’accord collectif FADS « relatif à l’égalité professionnelle femmes / hommes et la qualité de vie au travail » du 13 octobre 2020 ? Une procédure-a-t-elle été mise en place sur les établissements ?
Nous ne disposons pas d’éléments chiffrés à ce sujet. Cet accord est accessible sur l’Espace Salarié et une plaquette a été réalisée afin d’informer les salariés ainsi que les directions du contenu de cet accord. Nous envisageons de cibler les communications en fonction des publics.
Négociation d’avenants à l’accord collectif relatif à l’égalité Homme/Femme et sur la Qualité de Vie au Travail : Ajout/modification des articles portant sur :
a) Prôner un management participatif dans les structures de la Fondation Armée du Salut et le mettre en pré-requis dans les fiches de postes des cadres ayant une position hiérarchique. Développer de la formation autour de cette notion et faire de cette exigence un critère d'embauche au même titre que les autres.
b) Imposer une réunion CSE extraordinaire une fois par an dans chaque CSE de la FADS pour discuter et agir sur les conditions d’exercice pour favoriser l’engagement des professionnels et leur efficacité collective. Mise en place de mécanismes renouvelés de responsabilisation, d’autonomie et de prise de décisions.
c) Inscrire la Qualité de Vie au Travail comme un facteur clé d’amélioration de la performance et de la qualité de l’accompagnement des résidents et personnes/jeunes accueillis dans les différents projets d’établissement.
d) Pour les salariés de plus de 55 ans limités les taches physiques et pénibles et mener une réflexion constante à travers les instances représentatives du personnel afin de maintenir les salariés de plus de 55 ans dans leur emploi. - CFDT
Nous allons appliquer l’accord signé récemment avant de le faire évoluer. Nous nous engageons à recommuniquer sur le sujet.
Télétravail : Effets/impacts du télétravail : en situation de crise sanitaire/en situation normale. Combien de salariés concernés ? Quels postes occupés ? Sur combien de jours ? Comparatif hommes/femmes et par famille de métiers (Administration, comptabilité, éducatif, médical, para-médical, service généraux) - CGT et CFDT
Retour sur le sondage par rapport au télétravail – CFTC et SUD
Trois jours de télétravail au lieu des 2 actuels la base du volontariat – CFE-CGC, CFDT
Etendre l’application aux administratifs des établissements hors siège sur la base du volontariat - CFTC et SUD
Compensation pour les métiers qui ne sont pas éligibles au télétravail et qui ont donc une QVT moindre - CFTC et SUD
Revalorisation de l’indemnité forfaitaire de 15% - CFE-CGC, CFDT
Télétravail pour les salariés qui se mettent en maladie pour des raisons bénignes (exemple entorse) ou pour des évènements exceptionnels (grève ou problèmes de transport…) salariés en incapacité de se déplacer – CFE-CGC
L’accord télétravail va être revu et sera négocié avec les délégués syndicaux centraux. Pour ce faire, nous allons nous appuyer sur le questionnaire et le bilan qui a été réalisé à la suite de ce questionnaire. Il n’est pas prévu d’augmenter le nombre de jours mais nous allons proposer aux délégués syndicaux de diminuer l’ancienneté requise pour en bénéficier. Une réflexion est en cours pour une extension ponctuelle à davantage de personnel.
Congés annuels : un jour supplémentaire en fonction de l’ancienneté - CGT pour toutes les conventions et tous les postes – CFTC et SUD
Les congés pour ancienneté existent déjà pour les salariés sous CCN66. Il faut attendre la CCU avant de nous positionner sur ce type de sujets.
Droit à l’allaitement porté à 2 heures par jour – CFTC et SUD
Projet d’accord : A la suite aux négociations annuelles obligatoires pour l’année 2020, la Fondation a accepté d’étendre le bénéfice de cette disposition aux salariées de la Fondation allaitant leur enfant afin de faciliter la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle des mères et d’améliorer leurs conditions de travail : 2h par jour d’autorisation d’absence. Ce projet d’accord pourra être renvoyé aux délégués syndicaux centraux afin qu’il puisse aboutir.
Négociation d’un accord collectif accordant 5 jours de congés supplémentaires en cas de fausse couche d’une salariée ou de la/le conjoint(e) du /de la salarié(e) – CFDT
La Fondation n’est pas favorable à la négociation d’un tel accord. La salariée victime d’une fausse couche dispose d’un arrêt de travail lui permettant de se remettre de cet évènement douloureux. Cela relève de sa vie privée et nous n’avons pas à être destinataire de cette information.
Combien de réunions « droit d’expression des salariés » ont été planifiées sur les années 2021 et 2022 dans les établissements ? Combien de salariés ont participé à ces réunions ? Négociation d’un avenant à l’accord collectif relatif au droit d’expression des salariés notamment sur les plages horaires de ces réunions pour plus de participation – CFDT ; Evaluations et état des lieux des réunions de droit d’expression des salariés (cadres et non cadres) – CFTC et SUD
Il n’existe pas de recensement national sur ce sujet. La DRH est en train d’organiser les réunions « droit d’expression » des cadres intermédiaires. Pour les non-cadres, les réunions sont organisées au sein de chaque établissement. Voir cela en CSE.
Gestion des emplois et des parcours professionnels
Renégociation de l'accord GPEC – CFTC et SUD
Nous sommes favorables mais le calendrier des négociations étant chargé pour 2023, nous envisageons de traiter ce sujet en 2024.
Recrutement, intégration et mobilité
Ciblage des annonces de recrutement en interne avant diffusion en externe : est-ce bien appliqué ? CFE-CGC, CFTC et SUD
Les offres d’emplois sont diffusées sur l’intranet de la Fondation, accessible à l’ensemble des salariés et également en externe via le site de la Fondation, Pôle Emploi etc. La mise en place d’un nouvel outil va sécuriser cette obligation. Les salariés postulant en interne sont - ou du moins seront - reçus, comme l’impose la procédure de la Fondation à ce sujet. Nous allons faire un rappel aux directeurs.rices sur ce sujet. Grâce au nouvel espace carrière mis en place, les salariés auront les offres de leur établissement dès qu’elles paraitront par mail (mail professionnel ou personnel, au choix).
Négociation d’un accord collectif pour la mise en place d’une prime de cooptation à hauteur de 391 euros brut afin d'inciter les salariés présents à recommander des personnes de leur réseau professionnel et personnel – CFDT
D’autres organisations ont mis cela en place. Nous sommes favorables. Nous définirons les critères et le montant en réunion de négociation.
Implication des OS dans la promotion de la marque employeur* - CFTC et SUD
Nous sommes pour. La CFDT propose de valoriser ce qui est négocié au sein de la Fondation. Nous sommes en train de réfléchir à la rénovation de l’Espace Candidat du site de la Fondation. Nous souhaiterions créer un espace pour mettre en avant le dynamisme du dialogue social et les mesures négociées/les avantages pour les candidats qui souhaitent nous rejoindre.
Favoriser la mobilité interne choisie (rapprocher lieu de travail domicile, mutation choisie découverte autre établissement) – CFDT
Nous sommes d’accord sur le principe. Nous allons travailler sur les modalités de mise en œuvre.
Politique d'accueil des nouveaux salariés cf. Parrainage – CFTC et SUD
Cette politique existe déjà (pilotée au niveau national) : procédure d’intégration, parrainage/marrainage ou prise de poste en binôme (le plus souvent), livret d’accueil, ainsi qu’un entretien de fin période d’essai. Il y a une volonté de la FADS de fidéliser les salariés en proposant un parcours type de formation interne dès la prise de poste et en favorisant les passerelles entre les postes.
Formation professionnelle
Négociation d’un accord collectif favorisant les formations qualifiantes et la promotion interne au sein de la Fondation de l’Armée du Salut. – CFDT
Nous vous proposons de négocier un accord de méthode sur le sujet.
Sur la période du 1/01/2021 au 1/11/2022, combien de salariés ont utilisé leur Compte Personnel de Formation (CPF) sur leur temps de travail ? Combien d’heures cela représente-t-il ? Comparatif hommes/femmes et par famille de métiers (Administration, comptabilité, éducatif, médical, para-médical, service généraux) – CFDT
Nous ne disposons pas de ces données qui sont personnelles. Les salariés peuvent utiliser individuellement leur CPF sans en informer leur supérieur hiérarchique. Nous pourrions créer un questionnaire auprès des directions pour savoir si certains salariés se sont absentés pour se former sur leur temps de travail en utilisant leur CPF. Nous nous engageons à rappeler l’existence des différents dispositifs et des co-financements.
Mise en place d’une politique de formation professionnelle au sein de la FADS pour 2022-2025 – CFE-CGC, CGT, CFTC, SUD
Il existe une politique de formation nationale. (cf ci-joint + plaquettes, kit, fiches, modèles, MOOC) – disponibles sur l’intranet salariés. Espace RH - 05 - FORMATION ET ENTRETIENS - Tous les documents (Fads.sharepoint.com) Il existe différents dispositifs qu’il est possible de mobiliser pour se former ou se reconvertir (CPF, plan de développement des compétences, transition pro etc). La Direction des Ressources Humaines va travailler les orientations de la formation au niveau national avec les élus.
Politique de la FADS pour accompagner les salariés en difficultés (illettrisme et illectronisme) – CGT, CFTC et SUD
Nous sommes favorables. Pour pouvoir échanger avec les salariés concernés sur ces questions, il faudrait passer par les entretiens professionnels. Un plan d’action sur ce sujet doit être mis en œuvre à la suite de ces entretiens. Les chefs de service seront accompagnés sur ces sujets.
Développer un centre de formation autre que l’OPCO ; travailler davantage sur les parcours professionnels : pilotage au niveau des demandes de formation – CFDT ; Emmener les salariés coordinateurs vers une formation CAFERUIS – CFTC et SUD
L’OPCO n’est pas un centre de formation et nous sommes gagnants compte tenu du nombre de formations réalisées.
Nous réfléchissons avec d’autres associations du secteur à la création d’un parcours de formation inter-associations. Nous allons identifier des personnes ressources pour former des salariés en interne. Les formateurs peuvent être valorisés et même être formés à ce métier.
La FADS a recours à plusieurs prestataires différents pour ses formations. Les prestataires sont choisis par la personne en charge de la formation et proposés aux élus de la Commission formation. La démarche de GPEC : les parcours professionnels pour accéder à un métier, les passerelles entre les métiers etc doivent être travaillés.
Revoir la cotisation OPCO à la hausse – CFTC et SUD
Cela ne présente aucun intérêt car les fonds mutualisés ne sont pas utilisés dans leur intégralité. Une optimisation financière est réalisée au niveau de la DRH pour que les fonds non utilisés par certains établissements soient redistribués à d’autres structures.
Des mesures portants sur les séniors dans le cadre de la GPEC
Transfert de compétence des salariés séniors/Tutorat : cela est envisageable dans le cadre de la formation interne
Formations pour les secondes et troisièmes parties de carrière : ces trois points pourront être évoqués dans le cadre de l’accord de méthode. Les passerelles pour changer de métier seront reprises dans le cadre d’un outil GPEC.
Construire l’après carrière : il existe déjà un Kit retraite
Des formations à destination des salariés des métiers supports (d’adaptation ou qualifiantes) : les priorités en matière de formation sont décidées au niveau de chaque établissement.
Augmentation du point d’indice, comme mesure incitative, pour tous les salariés qui s’engagent dans une formation qualifiante – CFTC et SUD : Cette question va être étudiée. Nous ne pouvons pas rémunérer les salariés qui s’engagent dans une formation au même niveau que les salariés en poste qui détiennent le ou les diplôme(s) nécessaires pour exercer.
Salariés infra NIV 3 : politique portée par la FADS pour les prioriser à obtenir une première certification – CGT
Cf politique formation – ce point sera explicité dans les orientations de la formation.
Formation AFGSU pour les Aides-Soignantes et Aides-Soignants : ont-elles/ils toutes/s été bénéficiaires ? Combien ? La réactualisation de la formation est-elle faite ? Quels indicateurs pour prioriser leur départ en formation ? – CGT
Cette question peut être étudiée au niveau des CSE locaux. Nous ne disposons pas de chiffres au niveau national. Dans notre secteur, l'AFGSU 1 et 2 sont devenues prioritaires mais pas obligatoires sauf pour les étudiants car ces formations sont intégrées à leur cursus de formation. Il n'y a donc pas d'obligation à former nos salariés en poste sur l'AFGSU. Ces formations, destinées aux salariés des hôpitaux abordent la manipulation de matériel comme par exemple les brancards, les colliers cervicaux, les masques et bouteilles à oxygène...), des choses très pointues qui ne concernent pas forcément nos salariés donc beaucoup d'établissements de notre secteur forment plutôt au SST et non à l'AFGSU.
Re-classification systématique des salariés ayant obtenu un diplôme en cours d’emploi (VAE,…) – CGT
Cela se fait systématiquement. Les salariés concernés sont classés sur le métier « diplômé » qu’ils occupaient auparavant sans diplôme. Si cela n’est pas le cas, les salariés sont invités à en informer la Direction des Ressources Humaines.
Favoriser les entretiens CEP sur le temps de travail - CFTC et SUD
Cela doit dépendre de l’ancienneté et de l’âge des salariés concernés. Nous pouvons réfléchir à cette question.
Politique de reconversion professionnelle - CFE-CGC, CFTC, SUD – pour les salariés (seniors, inaptitude) – CGT
La reconversion est une démarche individuelle qui ne concerne pas l’employeur. C’est au salarié de réaliser les démarches permettant de se reconvertir. Le bilan de compétence peut être mobilisé par le salarié dans le cadre de son CPF. La reconversion en interne pour anticiper une situation d’inaptitude constitue une bonne opportunité. Nous pourrions travailler sur cette question.
Relations sociales
Communication syndicale : quels moyens alloués pour permettre aux OS de communiquer ? - CGT
Accord sur l’utilisation des boites mails professionnelles pour les communications syndicales - FO ; Mise en service du site intranet des OS – CFTC et SUD
Des adresses mails ont été créés pour les organisations syndicales qui le souhaitaient. Elles peuvent être utilisées pour les communications syndicales. Les derniers réglages sont en cours.
Des moyens supplémentaires pour les DSC afin d’accomplir leur mission nationale – FO ; Déplacement des DSC dans les établissements – CFTC et SUD
Les DSC ont des moyens : adresse électronique spécifique, ordinateur, heures de délégation (24h mensuelles + 18h annuelles + 18h dans le cadre des NAO + 25h par mois pour ceux qui sont élus au CSE). Une discussion sera engagée en 2023 sur le sujet dans le cadre de la négociation relative aux élections professionnelles.
Valorisation du parcours des élus et mandatés syndicaux – CFTC et SUD
Il existe les entretiens de début et de fin de mandat : article 11 Accord Durée et Moyens des IRP + formations de début de mandat. Il existe des trames assez complètes. Elles peuvent être envoyées aux élus qui le souhaitent.
Re-négociation de l’accord collectif du 15 décembre 2009 relatif aux NAO – CFDT, CFTC et SUD
Nous sommes d’accord. L’accord devra être dénoncé courant de l’année 2023.
Point sur la BDES : Documents présents, accès, informations sur les documents ajoutés, points sur les accords d’entreprise présents, … - CFDT ; Refonte de la BDES – CFTC et SUD
Nous allons travailler sur sa refonte dans le cadre du prochain mandat. Nous souhaiterions y associer les organisations syndicales représentatives. Nous pourrons leur présenter un projet de BDESE au 2ème semestre 2023.
Quels sont les types d’accords d’entreprise qui doivent être agréés avant leur application ? Est-il possible de les appliquer sous forme d’usage durant l’attente de la décision d’agrément ? – CFDT
L’article L. 314-6 du CASF prévoit, notamment, que les conventions et accords applicables au personnel des établissements et services SMS, relevant d’un financement public (État, collectivités territoriales ou organismes de sécurité sociale), doivent, pour prendre effet et s’imposer aux autorités de tarification, être agréés par le ministre compétent après avis de la commission nationale d’agrément. Ces accords non agréés ne peuvent pas être appliqués car cela créerait un usage et, en l’absence d’agrément, les dépenses engagées ne seraient pas prises en charge par les financeurs.
Combien d’accords d’établissement ont été réalisés au sein de la Fondation lors des 5 dernières années ? Négociation d’un accord collectif définissant un périmètre de négociation permettant aux délégués syndicaux des établissements de signer des accords d’établissement avec leur Direction - CFDT
A notre connaissance, les accords sont négociés uniquement au niveau central (Fondation) avec les délégués syndicaux centraux même si certains accords concernent un seul établissement : ex : changement de convention collective. Aucun accord ne peut être signé au sein des établissements. Cela créerait des disparités encore plus importantes entre les structures, sachant qu’elles existent déjà du fait de la pluralité de conventions collectives.
Plafonds des frais : revalorisation des plafonds pour la prise en charge des repas aux élus dans le cadre de leurs mandats – CGT ; Revalorisation du forfait repas à 25 euros ; Revalorisation des déplacements en 1ere classe – CFTC et SUD
Il existe une procédure relative au remboursement des frais des IRP (repas fixé à 22 euros). Ce barème est déjà plus important que le barème légal (20,20 € pour l’indemnité de repas du salarié contraint de prendre son repas au restaurant). En conséquence, ce montant ne sera pas réévalué.
Prise en charge d'une partie des journées de grève relatives à l'augmentation du pouvoir d'achat– CFTC et SUD
Cela n’est pas envisageable car les actions liées à la grève n’aboutissent plus et qu’il existe d’autres modes d’action.
Négociation d’un accord collectif pour l’augmentation de la subvention employeur aux œuvres sociales de tous les CSE de la Fondation à 1,40% (actuellement 1,25%) – CFDT
La subvention employeur aux activités sociales et culturelles ne sera pas réévaluée dans l’immédiat. Néanmoins, des regroupements sont à envisager dans la cadre de la négociation du Protocole d’accord préélectoral afin de permettre aux salariés des plus petites structures de bénéficier d’activités sociales et culturelles.
Engagements de la Fondation
En conclusion, les parties se sont mises d’accord pour appliquer les propositions faites par la Fondation pour 2023, à savoir :
Négocier avec les financeurs pour que la prime SEGUR soit versée à l’ensemble des salariés qui n’en bénéficient pas,
Négocier avec l’organisme de prévoyance pour réduire les délais de traitement des dossiers des salariés en arrêt,
Engager des négociations avec nos prestataires pour que les salariés bénéficient de tarifs attractifs,
Négocier un accord collectif relatif au Forfait mobilités durables et aux déplacements des salariés,
Négocier un avenant à l’accord collectif relatif au régime obligatoire de frais de santé,
Négocier un avenant à l’accord collectif relatif à la médaille du travail,
Négocier un accord collectif pour la prise en compte de l’ancienneté des CDD non continus,
Négocier un accord collectif relatif au handicap,
Négocier un avenant à l’accord collectif relatif au télétravail,
Négocier un accord collectif relatif aux heures d’allaitement,
Négocier un accord collectif relatif à la prime de cooptation,
Dénoncer l’accord relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires et appliquer les dispositions légales,
Refonder intégralement la BDESE,
Verser à l’ensemble des salariés leur rémunération avant le 24 décembre de chaque année,
Organiser au sein de chaque établissement un repas semestriel avec l’ensemble des salariés,
Etudier la question de la rémunération lors des transferts,
Réfléchir aux modalités d’octroi d’une prime de remplacement au pied levé,
Réfléchir à la possibilité de favoriser les entretiens CEP sur le temps de travail,
Recenser les mesures mises en œuvre pour favoriser la qualité de vie au travail,
Recenser les pratiques en matière de temps d’habillage et de déshabillage,
Communiquer sur l’accord collectif relatif à l’égalité Femmes/hommes et la qualité de vie au travail,
Communiquer sur les différents dispositifs de formations et les co-financements possibles.
Communication
Le présent procès-verbal sera communiqué aux salariés par voie électronique (Espace salarié de l’intranet de la Fondation).
Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Une version papier est également communiquée au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie et le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Fondation et non signataires de celui-ci. Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite à destination des différentes directions pour communication au personnel.
Fait à Paris, le 9 janvier 2023 En 8 exemplaires originaux, dont un pour les formalités de publicité.
