L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre :
XXX
XXX Représentée par XXX, XXX,
D’une part,
Et les organisations syndicales suivantes :
La C.F.D.T. représentée par XXX, déléguée syndicale, La CGT, représentée par XXX, déléguée syndicale,
La CFE - CGC représentée par XXX, déléguée syndicale,D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Les parties se sont rencontrées le 21 octobre 2024, le 18 novembre 2024, le 20 janvier 2025, le 01 et le 10 avril 2025 afin de convenir des modalités du présent accord. Une réunion avec la commission égalité professionnelle s’est également tenue le 10 octobre 2024.
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Son champ d'application est : XXX et ses différents établissements, soit à ce jour : XXX
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés.
ARTICLE 2. DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, pour la période du 1er avril 2025 au 31 mars 2026.
Le suivi des actions sera réalisé annuellement, à raison de 4 rendez-vous avec les élus de la commission égalité professionnelle et plus largement du CSE.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
ARTICLE 3. OBJET
L'objet du présent accord est relatif à la fixation :
Des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
Des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Des mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
De l’exercice du droit d’expression et de la communication dans la XXX
Du droit à la déconnexion des salariés
Des mesures facilitant la mobilité domicile / travail
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.
LE TRAVAIL ET SON ORGANISATION
Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
Télétravail
Une charte télétravail a été rédigée en 2021 et reste en vigueur. Se référer à l’annexe 1.
Le principe est d’accorder du télétravail aux salariés éligibles au sein de la XXX, dans le cadre de la charte télétravail.
Indicateur de suivi
Une enquête sur la pratique du télétravail sera réalisée par la Direction. Le questionnaire sera travaillé en commission égalité professionnelle.
Mesures diverses
Aménagement du temps du travail
Les demandes d’aménagement du temps de travail sont entendues dans la mesure du possible, en termes d’horaires, de diminution temporaire ou définitive du temps de travail. Ceci avec l’encadrement, le service RH et le cas échant la Direction Générale.
Le principe est retenu de favoriser la flexibilité dans l’adaptation des horaires selon les transports en commun et possibilités de covoiturage, notamment au sein d’une même équipe.
La possibilité est également donnée de recourir au télétravail pour éviter les déplacements si le poste est éligible mais aussi pour se rendre aux rendez-vous médicaux et familiaux essentiels.
Aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes et la maternité
Les mères salariées bénéficient d'une réduction de leur temps travail quotidien afin de donner le sein à leur enfant si elles le souhaitent, réparti normalement en 30 minutes le matin et 30 minutes l’après-midi (article L1225-30 du code du travail).
Le principe est retenu d’inscrire dans l’accord la possibilité donnée aux femmes enceintes à compter du 1er jour du 3ème mois de grossesse, si la réduction journalière n’est pas possible, de cumuler les heures de réduction par semaine de préférence afin de bénéficier de journées ou demi-journées de repos complémentaires.
Indicateur de suivi
Nombre de formulaires remplis liés à la réduction de temps de travail des femmes enceintes par rapport au nombre de femmes ayant déclarées leur grossesse.
La XXX fera en sorte de faciliter l’allaitement maternel par des aménagements d’horaires durant la première année de l’enfant et la mise à disposition d’un espace dédié sur XXX. Pour les autres sites, une demande peut être faite auprès de la direction de pôle et générale pour tout aménagement spécifique.
Indicateur de suivi
L’information est donnée aux salariés par l’intermédiaire d’un dossier spécifique dans le répertoire docs communs ou l’intranet.
La possibilité est donnée au femmes enceinte travaillant de nuit de faire une demande de travail de jour pendant la période de grossesse.
Indicateur de suivi
Nombre de femme enceinte ayant fait une demande et nombre de suite favorable donnée à ces demandes.
Heure de rentrée scolaire
Le principe est retenu d’inscrire dans l’accord le bénéfice, dans la mesure où le fonctionnement du service le permet pour la bonne continuité des prises en charges, pour chaque parent d’enfant de 0 à 12 ans inclus, d’une heure pour accompagner les enfants à l’école et au collège pour la 6ème lors de la rentrée des classes.
Indicateur de suivi
Une enquête sur la possibilité de prendre l’heure de rentrée sera réalisée par la Direction. Le questionnaire sera travaillé en commission égalité professionnelle.
Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Domaine de l’embauche
Objectifs
L’objectif est de favoriser la mixité dans les services entre les hommes et les femmes afin de refléter la mixité sociale de l’environnement de la XXX.
Moyens mis en œuvre
Le principe est de ne pas être discriminant dans la rédaction des offres d’emploi proposées. Par exemple de ne pas diffuser une offre d’« informaticien » mais d’« informaticien.ne » ou « Informaticien/Informaticienne » .
L’application stricte de la procédure interne « 1.3.2. PU embauche et intégration » garanti les principes de non-discrimination et le bon déroulement de la sélection des candidats.
Indicateur de suivi
L’indicateur sera le nombre d’offres d’emploi diffusées sans discrimination de genre, l’objectif étant 100%.
Domaine de la formation professionnelle
Objectifs
La XXX permet à l’ensemble des salariés de bénéficier d’une formation, à minima, tous les 6 ans.
Moyens mis en œuvre
La XXX permet à chaque salarié d’exprimer ses besoins en formation au travers de l’entretien professionnel, de la grille des recensements des besoins individuels et la grille des besoins collectifs de service par l’intermédiaire du cadre.
Indicateur de suivi
Le bilan formation est réalisé chaque année avec les effectifs formés et la répartition par sexe.
Domaine de l’absence
Objectifs
Les absences de longues durées (maladies, congé parental temps plein, accident du travail, ….), du fait de l’éloignement prolongé de la vie de la XXX, peuvent générer une difficulté au retour du salarié dans un contexte d’évolution rapide de la XXX sur le plan des techniques et des organisations. Si ce retour n’est pas accompagné, il peut être source de difficulté à se réintégrer dans la vie professionnelle.
Moyens mis en œuvre
Un entretien systématique est mis en place par le responsable au retour du salarié absent à temps plein (maladie, maternité, paternité, congé parental tout compris) depuis plus de 6 mois. Si un salarié en fait la demande, un entretien peut être réalisé pour donner suite à une absence inférieure à 6 mois. De même, si des changements organisationnels sont survenus pendant l’absence, un entretien est réalisé. Il s’agit de faire un point sur :
L’évolution des aspects techniques et organisationnels pendant l’absence
Les besoins d’accompagnement technique au retour (formation, tutorat)
Les attentes de la personne en termes d’organisation de travail à son retour
Un entretien avec le service RH peut être sollicité également.
Indicateur de suivi
L’indicateur sera le nombre d’entretiens effectués dans l’année par rapport au nombre total de retours. L’objectif étant de 80%.
Domaine des rémunérations
Objectifs
La XXX ne fait pas de discrimination dans la progression salariale des hommes et des femmes au sein de la XXX.
Moyens mis en œuvre
Le principe retenu pour ne pas engendrer de différence de progression dans la carrière entre les femmes et les hommes est de ne plus abattre de 50%, comme le prévoit la loi, l’ancienneté des personnes en congé parental. Lors d’un congé parental, la progression de l’ancienneté perdure.
Indicateur de suivi
L’indicateur de suivi sera le nombre de congés parentaux sans diminution d’ancienneté dans l’année, l’objectif étant de 100%.
Au-delà, la XXX s’engage à mettre en place une politique salariale pour 2025 afin de formaliser son engagement dans l’équité des rémunérations.
Domaine de la promotion
Objectifs
La XXX ne fait pas de discrimination lors des promotions.
Moyens mis en œuvre
La XXX diffuse l’ensemble des postes ouverts en interne et ne fait pas de distinction dans le traitement des candidatures.
Indicateur de suivi
Suivi de l’indicateur de l’index égalité professionnel : indicateur d'écart de taux de promotions.
Domaine du temps de travail
Le principe retenu est de favoriser les personnes à temps partiel présentes dans la XXX lors de l’attribution de postes vacants, si ceci permet une augmentation du temps de travail dans le même métier et à condition de répondre aux exigences de compétences liées à la tenue du poste à pourvoir.
Indicateurs de suivi :
Bilan social annuel : nombre de personnes à temps partiel ayant augmenté leur temps contrat dans l’année concernée.
Réaliser un questionnaire spécifique sur le temps de travail : aussi bien temps plein que temps partiel pour mieux appréhender les besoins et proposer des actions.
Mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
La XXX compte parmi son personnel des salariés reconnus en situation de handicap et travaille avec des ESAT/centres de formation ; elle accueille également des stagiaires en situation de handicap.
Le total d’unités bénéficiaires est au-delà de l’obligation légale.
La XXX s’engage à poursuivre ses efforts d’aide à la reconversion de travailleur en situation de handicap (formation, proposition d’aménagement de poste, autres postes adaptés). Des études sont systématiquement réalisées avec des ergonomes, du matériel adéquat selon la pathologie et des actions préventives mises en place (depuis 2022 : formations aux gestes et postures ; sensibilisation avec la médecine du travail).
La XXX a mis en place des référents handicap. Un rapprochement avec CAP Emploi permettant aux responsables d’avoir un contact en cas e besoin par rapport à l’accompagnement des personnes en situation de handicap.
Indicateurs de suivi :
L’indicateur OETH sera communiqué.
Le nombre d’aménagement de poste de personne en situation de handicap demandé parallèlement au nombre d’aménagement de poste réalisé.
L’ENVIRONNEMENT DU TRAVAIL
Santé et sécurité au travail
Référents existants
La XXX confie des missions spécifiques à différents référents.
Le référent Handicap
Il est l’interlocuteur de référence des salariés en situation de handicap et a pour mission, lorsqu’il est saisi, de les orienter, les informer et les accompagner.
Le référent Santé et Sécurité au Travail
Il assure une mission de protection et prévention des risques professionnels au sein de la XXX. Il participe activement à la démarche d'évaluation des risques, l'élaboration de plans d'action de réduction des risques, au suivi des mesures de prévention, et à l'information des salariés sur l'hygiène et la sécurité au travail.
Le référent Harcèlement, Harcèlement Sexuel et Agissements Sexistes
Il est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le référent PRAP (Prévention des Risques liés aux Activités Physiques)
Il assure une mission de promotion de la prévention des risques, de formation des salariés de la XXX, de mise à jour de connaissances et bonnes pratiques dans ce domaine et de soutien des acteurs de l’entreprise sur ce sujet important (CSSCT, services, salariés individuellement, partenaires extérieurs).
Les référents sont en binômes, à savoir un référent XXX et un référent élu du CSE. Également dans la mesure du possible respectant la parité 1 femme/1 homme. Ils disposent d’une adresse électronique spécifique par thématique. Une permanence par mois de 1h30 en binôme ou seul selon le contexte en alternance sur le site du XXX (salle technique) et XXX (bureau Nomade) est organisée. Ils disposent de 3h mobilisables en cas de sollicitation sur une situation d’alerte et participation aux commissions le cas échéant. Le quota d’heure pourra être revu chaque année en fonction des besoins. Afin de leur permettre d’accomplir leur mission dans de bonnes conditions, une formation et/ou la remise de fiches pratiques est prévue pour chaque référent.
Indicateurs de suivi
Le nombre de permanences misent en place et nombre de sollicitation par thématiques.
Couvertures Santé et Prévoyance
Prévoyance
Les salariés de la XXX bénéficient des garanties Prévoyance / Invalidité / Décès édictées par la Convention Collective FEHAP 1951, après 1 an d’ancienneté. C’est la société AG2R qui collecte les cotisations et verse les indemnités et pensions.
Santé
La couverture complémentaire santé en vigueur, renégociée très régulièrement, a été améliorée en qualité. Elle accorde des garanties qui vont au-delà de celles édictées par la Convention Collective FEHAP 1951. Tout salarié y a accès. Le Comité Social et Economique participe financièrement à la cotisation du salarié, à hauteur de 20 euros. La possibilité est donnée au salarié de prendre des options en termes de nombre d’assuré (6 cotisations différentes) et de souscrire des extensions de garanties à ses frais à des tarifs préférentiels.
Une commission spécifique mutuelle est mise en place au sein de la XXX.
Indicateurs de suivi
Des rencontres tous les 2 ans sont réalisés entre la commission, la Direction Générale et les mutuelles. Un bilan annuel des résultats est présenté en CSE par la mutuelle.
Prévention des risques psychosociaux
La XXX s’engage dans une démarche sur les risques psychosociaux avec la médecine du travail, la CARSAT et le réseau XXX. L’objectif est d’initier la démarche à long terme avec un prestaire externe dans un esprit de neutralité.
En parallèle, des informations RPS auprès des salariés sont réalisées par l’intermédiaire de partenaires tels que la médecine du travail.
En outre, tout salarié en difficulté peut bénéficier d’un soutien psychologique avec la médecine du travail. Soit par le biais de l’employeur, soit par celui de la médecine du travail sans que l’employeur n’en soit informé. Mais également par une orientation sur le dispositif « mon soutien psy ».
La direction s’assure que les référents handicap, PRAP, harcèlement agissement sexiste et SST sont identifiés et disposent de moyens pour exercer leurs missions (temps dédié, formation…).
Un suivi des actions proposées pour donner suite aux FEI est réalisé en lien avec le service qualité, RH et le service concerné.
Les DUERP sont mis à jour annuellement et dans ce cadre, une analyse des situations relevant des RPS est réalisée en priorité.
La XXX recherche un dispositif de médiation externe en cas de RPS identifié.
Il est également proposé un cadre bien défini pour la réalisation des projets, dans le cadre des appels à projet : diagnostic initial, implication des équipes dans l’élaboration et la mise en œuvre.
La XXX s’engage également à accorder des aménagements d’horaires aux salariés ayant besoin de soins médicaux et dont la situation personnelle et/ou familiale le justifie (aidants).
Indicateurs de suivi
Nombre de déclaration dans le registre des accidents bénins du travail.
Nombres de DUERP réalisés.
Prévention de la pénibilité
Les emplois estimés à risque spécifique sont examinés tous les 2 ans par les services de la médecine du travail :
Les personnes ayant une habilitation électrique (veilleurs de nuits et employés des services logistiques et de l’UPC)
Les personnes soumises aux agents biologiques : aides-soignants, IDE et AMP, lingères, médecins,
Les ouvriers d’entretien (réarmement des disjoncteurs),
Les postes d’ASH et d’agents d’entretien ne sont pas obligatoirement SIR, cela dépendra des tâches de travail et de l’évaluation des risques par le médecin du travail et l’employeur.
Par ailleurs, tout salarié peut demander une rencontre avec le médecin du travail sans que l’employeur en soit informé.
La XXX demande des rendez-vous lorsqu’elle estime qu’un salarié est en difficulté.
La XXX favorise la mobilité nuit/jour en cas de demande d’un salarié de nuit, le travail de nuit étant d’évidence une situation à forte pénibilité.
Indicateurs de suivi
Un suivi sera réalisé du nombre de personne demandant une mobilité jour/nuit.
Le suivi d’évolution du nombre de SIR par l’intermédiaire du rapport annuel médecine du travail.
Actions et campagnes de prévention
La XXX organise régulièrement et ouvre à ses salariés :
Des journées de dépistage du diabète et de l’hypertension, avec conseils nutritionnels, journée bien être avec la QVCT
Des temps dédiés aux aidants
Des actions Sport Santé
Des campagnes de vaccination anti-grippale et autre (selon les besoins)
La XXX s’engage à mettre en place les actions prioritaires ciblées dans le cadre de la démarche QVCT (issues du baromètre social).
De même, des formations sur la gestion de l’agressivité sont prévues au plan de développement des compétences.
Une association culturelle et sportive des salariés de la XXX a été créée et sera accessible aux salariés pour 2025.
Transports et Déplacements
Mise à disposition de véhicules
La XXX possède une flotte d’une quarantaine de véhicules qui peuvent être empruntés par les salariés justifiant d’un motif de déplacement professionnel (inscription via l’Intranet de la XXX). L’entretien de ces véhicules est suivi de façon très régulière par les services techniques de la XXX. Une action de prévention ponctuelle a été mise en place en 2024 par les élus du CSE. Des formations régulières sont proposées en interne par les services techniques et le service formation sur la thématique « conduite sur neige » et les « bonnes attitudes de conduite ».
Assurance
Pour l'usage de son propre véhicule, l'intéressé doit souscrire, chaque année, une attestation d'assurance l'autorisant à se déplacer avec sa voiture dans un contexte professionnel. La clause d'usage de son véhicule pour motif professionnel peut parfois être gratuite pour certaines sociétés d'assurances. Sa prise en compte est incluse dans le barème de remboursement kilométrique.
Lors des déplacements pour motif professionnel, le salarié est assuré par une police « Auto-Mission » contractée par la XXX.
Local à vélo
Afin d’inciter les salariés à se déplacer à vélo, la XXX dispose de 2 locaux sécurisés, sur le site de XXX et sur celui du XXX.
Une réflexion sera faite dans l’objectif de mettre en place des emplacements dédiés pour les autres sites de la XXX.
Situations exceptionnelles
Si un salarié se trouve dans l’impossibilité de regagner son domicile de façon sécurisée (par exemple en cas de forte chute de neige), il peut faire appel à l’astreinte administrative pour lui trouver une solution de logement pour passer la nuit en sécurité. Lors d’intempéries ou de grève, tout salarié pourra demander à positionner un jour de congé ou de récupération.
Forfait mobilité
Une réflexion est initiée avec les élus pour mettre en place un forfait mobilité « à la carte » afin de valoriser l’utilisation des transports doux.
Indicateurs de suivi
Une enquête sur la mobilité sera réalisée par la Direction. Le questionnaire sera travaillé en commission égalité professionnelle pour définir les modalités de mise en place.
LES RELATIONS SOCIALES ET PROFESSIONNELLES
La notion de reconnaissance au travail / l’exercice du droit d’expression
Réunions de fonctionnement de service
Depuis l’année 2020, la XXX n’a pas mis en place des réunions de fonctionnement de service dont les modalités d’organisation sont exposées dans la fiche technique n°1.3.2. FT 4. L’objectif est de remettre en place ces réunions pour 2025 afin de faire le point sur la façon de fonctionner du service durant l’année passée, d’en identifier d’éventuels dysfonctionnements, et de se fixer des objectifs d’amélioration.
Ces réunions doivent permettre à chacun de s’exprimer au sein de son équipe de travail sur le fonctionnement et les conditions de travail. Ce qui implique au cours de la réunion :
Tolérance des opinions et de l’expression d’autrui.
Bienveillance et respect envers le groupe et les personnes qui le composent.
Rédaction d’un compte rendu qui ne fait l’objet d’aucune remarque nominative, les éléments notés sont le résultat de la mise en commun des remarques et des solutions exprimées.
Ce qui est dit au cours de la réunion, pour autant que les propos ne soient pas malveillants envers autrui ou l’institution, échappe à toute possibilité de suite.
Il est prévu un tour de table au cours duquel chacun s’exprime sur des propositions d’amélioration relatives au fonctionnement de l’équipe, suivi d’un échange sur les orientations et actions, concernant le service, envisagés pour le projet d’établissement en cours.
Supervision et analyse de pratique
Ces réunions sont organisées périodiquement, soit sur demande des équipes et/ou à chaque fois que le responsable le juge nécessaire. Elles sont animées par des intervenants externes au service. La XXX s’engage à généraliser ces échanges à tous les métiers lorsque la nécessité s’en fera sentir.
Indicateur de suivi :
Le nombre d’analyses de pratiques et de supervisions organisées sera mentionné dans le bilan de l’accord.
Entretiens annuels
Ces rencontres ont lieu tous les ans. Elles sont l’occasion d’un échange approfondi entre le salarié et son supérieur hiérarchique. L’entretien annuel d’évaluation permet au salarié et au manager de faire le bilan de l’activité de l’année passée, d’évaluer la maîtrise du poste et de fixer les objectifs de l’année à venir.
Indicateur de suivi :
Un suivi du nombre d’entretien réalisé sera fait.
Mise en place de réunions de résolution de problème
La XXX s’engage, par l’intermédiaire de chaque responsable de service concerné, à mettre en place ces réunions sou 3 modalité : des temps d’analyse des pratiques, de supervision et de médiation, en cas de difficulté particulière rencontrée par l’équipe, ou de modification d’organisation. Ces temps ont pour objectif la mise à plat de difficultés et, possiblement, la recherche de solutions. Il est fait appel à une personne extérieure. La direction doit avoir un retour sur de telles réunions afin d’être informée.
Indicateur de suivi :
Un suivi du nombre des réunions avec les 3 modalités sera fait.
L’organisation du travail
Les fiches de poste
La XXX s’engage à rédiger pour toute nouvelle embauche la fiche de poste. Une action est en cours pour la mise à jour des fiches de postes existantes. Elles sont réalisées de façon participative avec l’aide si nécessaire du service Ressources Humaines (aide à la rédaction, fourniture de modèles types).
Indicateur de suivi :
L’indicateur sera le nombre de fiches de postes par rapport au nombre de salarié.
La mesure de la charge de travail
Actuellement seules les unités de soins se sont dotées d’un outil de mesure régulier de la charge de travail.
La XXX s’engage, dans la mesure du possible, à ce que les services choisissent des indicateurs adaptés à leur activité, et les suivent. Les responsables sont à l’écoute, organisent des points réguliers et sont vigilants à faire remonter la charge de service. Cette mesure est appréhendée au cours de l’entretien annuel.
La communication
Les actions de communication
La XXX communique auprès de ses salariés au moyen de :
La revue Grand Angle, tous les trimestres
Comptes rendus des réunions du Comité Social et Economique et de la CSSCT (intranet)
Flash-info transmis selon l’actualité à tous les utilisateurs de la XXX
La direction s’assure que l’information sur l’activité, les projets et les modifications d’organisation sont portés à la connaissance de l’ensemble des salariés.
Le bon usage des outils de communication
Une charte informatique est rédigée et à disposition dans l’intranet, elle sera annexée au prochain règlement intérieur.
Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion a pour but de conserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée d’un salarié. Ce droit s’inscrit dans une démarche de prévention pour inciter les salariés à se déconnecter des outils numériques professionnels en dehors de leurs heures de travail. Ce respect des temps de repos des salariés est important afin de réduire les effets néfastes d’une « hyper-connexion » (fatigue, stress, burn-out…). Le droit à la déconnexion incite à :
Respecter les temps de repos et congés,
Instaurer une protection de la vie personnelle et familiale,
Instaurer une protection de la santé des salariés.
Pour rappel : Les salariés ont le droit à un temps de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives. S’ajoute à cela un temps de repos quotidien de 11 heures minimum et une durée totale de travail de 35 heures hebdomadaire.
La Direction générale souhaite développer une culture informationnelle garantissant un usage raisonné et raisonnable des outils d’information et de communication. Des mesures et engagements seront en conséquence adoptés concernant l’organisation du travail, la qualité de vie au travail et le rôle des managers.
Les outils de communication doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. Pour les salariés concernés par une connexion fréquente qui peut être perturbante, la XXX prend les engagements suivants :
Des actions de sensibilisation vont être organisées à destination des responsables de services et de l’ensemble des salariés concernés en vue de les informer sur les risques, enjeux, bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Concernant la messagerie électronique professionnelle, il ne peut être fait de grief à aucun salarié de ne pas prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou de ne pas y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même pour les appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.
Rappel sur l’envoi des courriels/SMS/appel pendant les horaires de travail, le formalisme des écrits, la non-réponse immédiate (possibilité de différer l’envoi d’un message) et l’activation du gestionnaire d’absence sur la messagerie électronique avec contact en cas d’urgence.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des professionnels de l’établissement.
Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie et sans que cela ne contrevienne aux dispositions applicables en matière de repos pendant les absences, sa connexion à distance est désactivée à partir de 2 semaines d’absence.
Sauf urgence, les responsables de services ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que matérialisée dans le logiciel de gestion des temps ou par l’horaire collectif applicable au sein de la XXX.
Les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs entre 20h et 7h30 ainsi que pendant les week-ends, sauf astreinte, urgence, situation sanitaire exceptionnelle ; comme par exemple, la recherche d’un remplaçant sur un poste.
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La politique de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est élaboré chaque année pour l’année N+1 entre juillet et décembre. Il contient les priorités de la formation en fonction des projets de service et tient compte :
Des obligations légales pour chacune des structures
A noter pour le pôle sanitaire les orientations prioritaires DPC dans le cadre de la politique nationale de santé : Arrêté du 7 septembre 2022 définissant les orientations pluriannuelles prioritaires de développement professionnel continu pour les années - Légifrance (legifrance.gouv.fr)
Des orientations nationales emploi-formation de la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la formation professionnelle du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif pour la période.
Des projets d’établissement / projet stratégique et des actions engagées vis-à-vis de tutelles/partenaires (fiches actions CPOM).
Une politique est en cours d’élaboration pour 2025 avec l’étude d’un plan de développement des compétences pluriannuel.
Une commission formation est mise en place au sein de la formation avec les élus du CSE. Elle se réunit régulièrement et participe à l’analyse du plan de développement des compétences.
Indicateur de suivi :
L’indicateur sera la production du bilan formation.
L’accompagnement à la mobilité inter-service
La XXX affiche durant au moins 15 jours les postes en CDI pour lesquels un recrutement s’effectue. Ainsi, tout salarié est informé des postes en interne et a la possibilité de postuler. Dans la mesure du possible, toute candidature interne fait l’objet d’un entretien, permettant ainsi au postulant d’exprimer son souhait d’évolution.
Un outil spécifique de recrutement a été mis en place en 2024 permettant la diffusion des annonces en instantané.
La XXX s’engage au travers des entretiens annuels à questionner les salariés à temps partiel concernant leur souhait éventuel de modification de temps de travail.
De plus, les entretiens professionnels de formation permettent de faire le point sur les actions suivies et de faire remonter les souhaits d’évolution de carrière.
La possibilité est ouverte à chaque salarié d’exprimer un souhait d’évolution ou de changement de service par courrier adressé à la direction. Si aucun poste n’est disponible, ou s’il n’est pas possible d’accéder à la demande du salarié, le service Ressources Humaines, transversal par essence, aura connaissance de ce désir, et pourra faire le lien le jour où une opportunité se présentera.
L’accompagnement à l’évolution de carrière
Différents dispositifs d’accompagnement en évolution de carrière existent. La XXX tient à les promouvoir et renseigne tout salarié demandeur sur ces derniers. Ils sont également évoqués lors des entretiens professionnels formation avec le responsable. Les informations sur les dispositifs et moyens de contact sont mis à disposition dans l’Intranet. Une information à destination des salariés est également faite par un intervenant extérieur sur l’ensemble des sujets.
Le Développement Professionnel Continu
La XXX s’attache à ce que les salariés soignants éligibles puissent valider leur DPC, par le biais d’actions spécifiques organisées en interne. Une politique sur le sujet sera réalisée en 2025, en lien avec l’équipe médicale, pour sensibiliser et permettre au personnel de respecter leur obligation de DPC.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle est un service public gratuit, accessible aux salariés durant toute leur vie professionnelle. Il accompagne pour faire le point sur la situation professionnelle ou les projets. Tout salarié souhaitant évoluer est reçu en entretien par le service RH et orienté en amont vers le CEP pour valider le projet.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Les salariés ayant un projet professionnel doivent passer par le biais du Compte Professionnel de Formation. S’ils souhaitent une participation de la XXX (co-financement) ils sont invités à en faire part par écrit à la direction en fournissant tous les éléments nécessaires à la prise de décision : pourquoi ce souhait de perfectionnement, lien avec les projets de service, montant de CPF mobilisé, données précises sur l’action (dates, organisme de formation, programme, coût pédagogique, coût des frais annexes : déplacement et hébergement, nombre d’heures de cours théoriques, nombre d’heures en stages éventuels en dehors ou dans la XXX, hauteur du financement complémentaire demandé).
Le projet de transition professionnelle (PTP)
Le projet de transition professionnelle permet au salarié de s'absenter de son poste pour suivre une formation destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. Le PTP est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation. La XXX cofinance des actions pour les salariés demandeurs et éligibles en prenant en charge les absences, remplacements, …
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience permet, à toute personne engagée dans la vie active, d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle. La certification – qui peut être un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La XXX s’engage à financer des VAE dans le cadre de l’évolution des autorisations et besoins de service.
Indicateur de suivi :
Le nombre de demandes et d’acceptation sera suivi.
ARTICLE 4. DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera déposé, à l’issue du délai d’opposition, par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail, et un exemplaire papier sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, les délégués du personnel et au secrétaire du Comité Social et Economique.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
