ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
ENTRE LES SOUSSIGNES
La FONDATION GEORGES BOISSEL dont le siège social est situé 100 avenue du Médipôle - 38300 BOURGOIN-JALLIEU, représentée par Mxxx, en sa qualité de Déléguée Générale,
D’UNE PART,
ET
L’organisation syndicale CGT, représentée par Mxxx, en sa qualité de déléguée syndicale,
Ci-après collectivement dénommées « les Parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
La transition de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) à la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) est une évolution législative visant à aligner les compétences des professionnels avec les objectifs stratégiques de la Fondation tout en favorisant le développement professionnel des professionnels.
L’objectif de la GEPP est de déterminer les effets prévisibles de la vision stratégique sur les emplois et les compétences des professionnels de la Fondation. La GEPP constitue ainsi une technique préventive de gestion des ressources humaines. La Fondation peut, à travers cet outil anticiper les évolutions des carrières et des emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de la Fondation. La GEPP permet également à la Fondation de réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources en termes d’effectifs et de compétences en fonction de son plan stratégique. La GEPP est un dispositif stratégique pour la Fondation et fait partie intégrante des projets d’établissement. La GEPP adopte une approche plus dynamique, intégrant des dimensions comme les enjeux de transition écologique et numérique.
Un premier accord Fondation, à durée déterminée, sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a été conclu en date du 25/11/2022 pour une durée de 3 ans. Les parties réaffirment l’importance de bénéficier d’un tel dispositif pour l’accompagnement des professionnels. Notre objectif est de prendre soin de ceux qui prennent soin.
Plusieurs dispositifs d’accompagnement des parcours professionnels sont mobilisables dans le cadre du présent accord, notamment la généralisation du CPF co-construit pour l’ensemble des professionnels de la Fondation.
Table des matières
TOC \z \o "1-3" \u \hChapitre 1 -Modalités d’applicationPAGEREF _Toc214357833 \h3 1.1Champs d’applicationPAGEREF _Toc214357834 \h3 1.2La Commission GEPPPAGEREF _Toc214357835 \h3 Chapitre 2 -Le développement des compétences, parcours professionnel et formationPAGEREF _Toc214357836 \h4 2.1Favoriser le développement des compétences par la mise en œuvre de dispositifs de gestion des parcours professionnelsPAGEREF _Toc214357838 \h4 2.1.1L’accueil et l’intégrationPAGEREF _Toc214357839 \h4 2.1.2Un outil de suivi de l'évolution des salariés : l'entretien de parcours professionnelPAGEREF _Toc214357840 \h5 2.1.3Un outil d’évaluation des compétences : L’entretien ManagérialPAGEREF _Toc214357841 \h5 2.2Le développement des compétences par la formationPAGEREF _Toc214357842 \h5 2.2.1Les dispositifs Fondation au service de la GEPPPAGEREF _Toc214357843 \h6 2.2.2Les dispositifs externes au service de la GEPPPAGEREF _Toc214357844 \h8 Chapitre 3 -Accompagnement à la mobilité professionnelle ou géographiquePAGEREF _Toc214357845 \h9 3.1La mobilité professionnelle : Connaissance des opportunités internesPAGEREF _Toc214357847 \h10 3.1.1Les fiches de fonctionPAGEREF _Toc214357848 \h10 3.1.2Connaissances des opportunités internesPAGEREF _Toc214357849 \h10 3.1.3Le stage découverte des métiersPAGEREF _Toc214357850 \h10 3.1.4Le droit à l’essai et la garantie de retourPAGEREF _Toc214357851 \h10 3.2La mobilité géographique : Mesure d’aide au changement de résidencePAGEREF _Toc214357852 \h11 3.2.1Les frais de déménagementPAGEREF _Toc214357853 \h11 3.2.2Le temps de déménagementPAGEREF _Toc214357854 \h11 Chapitre 4 -La formation et l’insertion des jeunes – l’amélioration des conditions de travail des professionnels en fin de carrièrePAGEREF _Toc214357855 \h11 4.1Attirer les jeunes talentsPAGEREF _Toc214357857 \h11 4.1.1Les relations EcolesPAGEREF _Toc214357858 \h11 4.1.2La politique de stagePAGEREF _Toc214357859 \h11 4.1.3L’alternancePAGEREF _Toc214357860 \h12 4.1.4Le tutoratPAGEREF _Toc214357861 \h12 4.2Le maintien dans l’emploi des professionnels âgés dits « seniors »PAGEREF _Toc214357862 \h12 4.2.1Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilitéPAGEREF _Toc214357863 \h12 4.2.2Accompagnement des fins de carrière et transition entre activité et retraitePAGEREF _Toc214357864 \h13 Chapitre 5 -Suivi, entrée en vigueur et publicité de l’accordPAGEREF _Toc214357865 \h14
Modalités d’application
Le présent accord annule et remplace les dispositions contraires des accords et usages précédents ayant le même objet que le présent accord.
Les stipulations du présent accord prévalent sur celles des articles de l’accord de branche dont les parties déclarent qu’elles ont le même objet ainsi que sur toute stipulation d’un accord de branche venant être conclus et ayant le même objet.
Champs d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel des établissements de la Fondation XXX.
Il est expressément entendu que cet accord est applicable à tous les établissements, unités et services, qui viendraient à être intégrés ou à être créés par la Fondation.
La Commission GEPP
La Fondation crée une « Commission GEPP », instance de réflexion prospective et d’échanges sur l’évolution des métiers et des emplois. Cette instance permet de garantir la bonne information des Partenaires Sociaux sur la stratégie de la Fondation et ses conséquences prévisibles sur l’emploi.
La Commission GEPP assure les missions suivantes :
Analyser et évaluer les enjeux sociaux de la Fondation face aux nécessités d’adaptation aux futures évolutions environnementales et sociales des métiers ;
Participer à l‘élaboration des modalités de gestion de l’emploi ;
Participer à l’identification des métiers « sensibles », nouveaux, difficiles à recruter, nécessitant un apprentissage long ou amenés à disparaître ;
Participer à l’identification des passerelles possibles entre les fonctions ;
Proposer des pistes en matière de développement des compétences correspondant aux évolutions des métiers ;
Assurer le suivi de l’accord GEPP.
La Commission GEPP est composée de :
2 représentants du personnel par CSE dont le périmètre a un effectif supérieur à 300
1 représentant du personnel par CSE dont le périmètre a un effectif inférieur à 300
2 représentants de la Direction des Ressources Humaines
La Commission pourra faire appel, selon la nécessité, à d’autres professionnels si leur expertise est nécessaire pour un thème précis abordé lors de la commission.
La Commission GEPP se réunit au moins 2 fois par an sur convocation de la Direction des Ressources Humaines de la Fondation. Pour chaque réunion, un ordre du jour est préalablement défini par la Direction et transmis aux membres de la Commission GEPP qui feront part de leurs éventuelles questions complémentaires. Le temps passé en réunion est considéré comme du temps de travail effectif.
Le développement des compétences, parcours professionnel et formation
Favoriser le développement des compétences par la mise en œuvre de dispositifs de gestion des parcours professionnels
Dans le cadre de sa démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), la Fondation s’engage à intégrer les enjeux de la transition écologique comme facteur structurant des évolutions professionnelles et organisationnelles. La généralisation de la dématérialisation des documents vise à réduire l’empreinte environnementale tout en optimisant les processus internes. Afin d’accompagner cette transformation numérique, la Fondation met en place un dispositif d’accompagnement adapté, visant à faciliter l’appropriation des nouveaux outils informatiques par les professionnels, notamment par la formation, l’assistance personnalisée et le partage de bonnes pratiques. Cette démarche vise à garantir une adaptation aux évolutions technologiques tout en favorisant la qualité de vie au travail et la performance collective.
L’accueil et l’intégration
L’accueil et l’intégration au sein de la Fondation participent à l’accompagnement et à la fidélisation des professionnels. Les professionnels intégrés doivent être accompagnés lors de leur arrivée afin de faciliter leur prise de poste et leur intégration. Pour ce faire, une politique d’accueil et d’intégration est définie en plusieurs étapes :
Un temps d’accueil et d'intégration le jour de l’arrivée par le responsable hiérarchique et par l’équipe dans laquelle le professionnel est intégré.
Une journée d’intégration Fondation pour les nouveaux embauchés en CDI et les contrats d’alternance est organisée à minima 6 fois par an. Des sessions spécifiques seront organisées pour les professionnels qui n’auraient pas bénéficié de la journée d’intégration Fondation.
La Direction des Ressources Humaines et la Direction de la Communication animent conjointement les journées d’intégration avec les professionnels provenant de l’ensemble des établissements de la Fondation. Cette journée d'intégration a pour but de développer le sentiment d'appartenance à la Fondation en s'appropriant son histoire, la genèse de son évolution et la diversité de ses métiers. Dans un climat de confiance et sans barrière hiérarchique, les différentes missions et métiers sont valorisés par des échanges riches entre professionnels des différents établissements. Cela permet d'amorcer des liens et une cohésion entre les professionnels.
Une remise de documents, plaquettes et livrets d’accueil.
Un parcours de formation par métier dès l’embauche et durant la 1ère année afin de s’assurer que les professionnels ont toutes les compétences et connaissances pour occuper leur poste.
Un outil de suivi de l'évolution des salariés : l'entretien de parcours professionnel
La Fondation va au-delà des obligations légales de l’article L6315-1 du code du travail issus de la loi n°2025-989 du 24/10/2025 en mettant en œuvre un entretien de parcours professionnel avec chaque professionnel tous les 2 ans (au lieu de 4 ans). Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Tous les 6 ans (au lieu de 8 ans), l’entretien de parcours professionnel donne lieu à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Il est également convenu qu’à la demande du salarié, un entretien de parcours professionnel pourra se tenir à tout moment en dehors de la période susvisées. Le professionnel peut également solliciter un entretien sur son parcours professionnel auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation des compétences du professionnel. Il n’est donc pas confondu avec l’entretien managérial, même s’il peut se tenir à leur suite. En effet, les questions relatives aux compétences nécessaires à la tenue du poste de travail et à l’atteinte des objectifs relèvent de l’entretien managérial. L’entretien de parcours professionnel a pour objet de permettre à la fois au salarié et à son manager d’échanger leurs points de vue de manière équilibrée et de faire des propositions notamment en matière de formation professionnelle, d’informer le salarié des évolutions prévisibles de son emploi ou qui le concernent.
L’entretien de parcours professionnel aborde ainsi les points suivants :
L’évolution envisageable de l’emploi occupé par le professionnel ;
L’évolution envisageable du professionnel ;
Les moyens d’accès à la formation et à une certification ;
Les souhaits d’utilisation du compte personnel de formation (CPF) et propositions éventuelles de la Fondation ;
La politique de mobilité de la Fondation ;
Le parcours du professionnel dans la Fondation ;
Les formations suivies et leur impact sur la situation du professionnel ;
Les compétences développées ;
Les compétences à développer.
Un outil d’évaluation des compétences : L’entretien Managérial
L’entretien managérial, qui a lieu tous les ans, porte sur l’évaluation des compétences et des objectifs fixés au professionnel. Il permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer…) et de définir les objectifs et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir.
C’est aussi l’occasion d’identifier les compétences dites « tacites » des professionnels et leur richesse. Les compétences tacites représentent les savoir-faire, connaissances et expériences pratiques qui ne sont pas toujours mobilisées mais qui constituent un capital précieux pour la Fondation.
Le développement des compétences par la formation
Pour développer les compétences des professionnels, il est nécessaire de mobiliser prioritairement les moyens de la formation professionnelle. L’organisation de la formation professionnelle répond aux enjeux économiques actuels et à l’évolution des métiers et des compétences. La formation est un élément déterminant de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Elle doit permettre :
Aux établissements de détenir et de conserver les compétences indispensables à leur bon fonctionnement.
Aux professionnels de développer leur employabilité, d'adapter leurs compétences aux évolutions des métiers ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative. Chaque professionnel devient acteur de l’évolution de ses compétences, en partenariat avec la Fondation.
Les dispositifs Fondation au service de la GEPP
Les orientations de la formation
La formation permet à chaque professionnel, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser ses connaissances et ses compétences, d’accroître son niveau de qualification et de favoriser son évolution professionnelle. Le professionnel doit être acteur de son parcours professionnel. À cet effet, La Fondation et ses établissements établissent les orientations prioritaires pour la formation.
Le Plan de Développement des Compétences
Le plan de développement des compétences est inscrit dans la stratégie de la Fondation. Cet outil a pour objectif de définir les besoins prioritaires en termes de compétences et les relier aux savoirs, savoir-faire et savoir-être professionnel des salariés. La Fondation s'attachera à conserver un niveau important de formation relative à l'évolution de l'emploi, au maintien dans l'emploi ou au développement des compétences en définissant un plan de développement des compétences ambitieux. Il s’agit d’anticiper les évolutions en termes d’emploi, de maintien dans l'emploi ou de développement des compétences en lien avec l’emploi occupé.
Le CPF co-construit
Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet aux professionnels de suivre une action de formation qualifiante ou certifiante. Les dispositions ci-après ont pour objectif de définir des mesures concrètes en termes de formation afin de permettre à l’ensemble des professionnels de la Fondation de mettre en place des projets de formation co-construits. Cela doit permettre aux professionnels, dans le cadre d’un budget formation contraint, d’accéder à plus de formations individuelles.
Ce dispositif s’ajoute aux actions de formation initiées et financées intégralement par la Fondation dans le cadre du plan de développement des compétences.
Article 1. OBJET
Le CPF co-construit s’inscrit dans le cadre de la politique de développement des compétences de la Fondation. Ce dispositif a pour objet d’encourager l’utilisation du CPF par les professionnels pour des projets partagés, et d’accompagner cet investissement des professionnels par une politique d’abondement.
Article 2. PÉRIMÈTRE D’APPLICATION
Le CPF co-construit s’applique à tous les professionnels de la Fondation, sans condition de statut ni de qualification. Une ancienneté de 2 ans de présence continue est nécessaire pour en bénéficier.
Article 3. FORMATIONS CONCERNÉES
Préalablement, la formation choisie doit être éligible au CPF et validée par la Direction dans le cadre du plan de développement des compétences. Les formations visées par le présent accord sont les suivantes :
Les formations sur une compétence en lien avec le métier exercé ;
Les formations sur une compétence transversale en lien avec le projet de la Fondation, de l’établissement, du service, de l’unité.
Une formation tous les 3 ans et par professionnel est éligible à ce dispositif.
Article 4. ABONDEMENTS SUPPLEMENTAIRES
Abondement financier : En supplément du crédit annuel légal, l’établissement prendra à sa charge une partie des coûts de formation à hauteur de 250€ HT pour chaque formation éligible dans les conditions définies ci-dessus et suivie par les professionnels. Cet abondement est valable une fois du 1er janvier au 31 décembre de chaque année N, et n’est pas cumulatif d’une année sur l’autre, qu’il ait ou non été utilisé.
Abondement en temps : Les formations mises en œuvre dans le cadre du CPF co-construit seront suivies pendant le temps de travail, à hauteur de 70 heures par an pour un temps plein et au prorata temporis pour un temps partiel (soit deux semaines de formation). La part éventuellement restante de la formation sera suivie sur le temps personnel du professionnel, l’établissement s’engageant à favoriser la prise de congés ou de repos à la demande du professionnel pour permettre le suivi de la formation. Durant cette période de 70 heures maximum par an, le salaire sera maintenu hors primes liées à des sujétions éventuelles (primes dimanches, jours fériés, nuit, ...).
Article 5. MOBILISATION DES DROITS DES PROFESSIONNELS
Les professionnels qui souhaitent bénéficier des dispositions du CPF co-construit s’engagent à utiliser pour l’une des formations visées à l’article 3, tout ou partie de leurs droits au CPF. Si les conditions d’éligibilité au CPF co-construits sont respectées, la participation des professionnels au financement de la formation choisie est de X euros, X étant égal au coût total TTC de la formation, moins 250€ HT pris en charge par l’établissement. Les frais de déplacement (transport, hébergement, restauration) sont à la charge du professionnel.
Article 6. MODALITÉS DE RECUEIL DE L’ACCORD DES PROFESSIONNELS
Tout professionnel qui souhaite bénéficier d’un CPF co-construit doit formuler une demande, selon le modèle disponible dans l’application SIRH. Cette demande comprend l’attestation sur l’honneur du professionnel qu’il a procédé à l’activation de son CPF et qu’il dispose des droits nécessaires au titre de sa participation. Les demandes devront être faites au même moment que les souhaits de formation dans le cadre du plan de développement des compétences.
Développer la promotion par l’Alternance Pro A
Ce dispositif peut permettre à des professionnels de changer de métier ou de bénéficier d’une promotion ou d’une reconversion. Les actions de formation éligibles à la Pro-A sont les formations qui visent une certification, soit enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), soit reconnue dans les classifications de la convention collective, soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche (CQP et CQPI). Ce dispositif peut être mobilisé en complément du plan de développement des compétences et favorise la co-construction de projets qualifiants entre la Fondation et le professionnel. La durée d’une action de Pro A est de 6 mois au minimum et 12 mois au maximum.
La liste des certifications professionnelles, régulièrement mise à jour après avis de la CPNE-FP, éligibles à la Pro A dans la branche du Secteur Sanitaire, Social et Médico-Social privé à but non lucratif, est consultable sur la plateforme de l’OPCO Santé. La liste des certifications professionnelles, régulièrement mise à jour, éligibles à la Pro A dans la branche de la Restauration collective est consultable sur la plateforme de l’OPCO AKTO.
Webinaire développement RH
Dans une logique d’animation et de diffusion de la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels, la Fondation mettra en place des “Webinaires développement RH”. Ces temps d’échanges, ouverts aux professionnels et encadrants, aborderont les grands thèmes de la GEPP tels que la retraite, la mobilité interne, la formation ou encore l’évolution des métiers. Ils pourront être animés par des experts externes ou enrichis de témoignages internes, favorisant ainsi le partage d’expériences et la compréhension collective des enjeux RH. Ces webinaires visent à renforcer la culture commune autour du développement professionnel et de l’accompagnement des parcours.
Les dispositifs externes au service de la GEPP
Le Conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité, etc.).
Favoriser la Validation des acquis de l'expérience (VAE)
La validation des acquis de l'expérience permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle afin d'obtenir en totalité ou en partie, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l'expérience selon d'autres modalités que l'examen.
Les professionnels candidats à une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) peuvent solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines afin de déterminer si la Fondation accompagne leur projet et se trouve en mesure de leur proposer des perspectives à l'issue de leur parcours de VAE. À défaut, le professionnel peut accéder à la VAE dans le cadre du congé de VAE ou en dehors du temps de travail.
Le Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet au professionnel d’analyser ses compétences, pour définir un projet professionnel et si besoin, d'identifier l’offre de formation qui lui permettra de le réaliser. Seul le professionnel peut décider de suivre un bilan de compétences accompagné. Le contenu du bilan reste la propriété exclusive du professionnel qui n'est pas tenu de communiquer son contenu à la Fondation. Le professionnel peut mobiliser son compte personnel de formation (CPF). Le bilan de compétences peut être proposé par la Fondation, dans ce cas celle-ci pourra prendre en charge ce projet sur le plan de développement des compétences.
Le CPF
Le compte personnel de formation (CPF) est attaché à chaque individu et le suit tout au long de sa vie professionnelle. Il donne accès à des formations qualifiantes et diplômantes. Il recense :
Les sommes acquises par le professionnel tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
Les formations dont peut bénéficier personnellement le professionnel.
Il s'agit de formations permettant notamment :
D’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.) éligible par notre branche,
D’acquérir le socle de connaissances et de compétences,
D’être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
De réaliser un bilan de compétences,
De créer ou reprendre une entreprise.
Le CPF de transition professionnelle
Il permet au professionnel de s'absenter de son poste pour se former. Le but est de changer de métier ou de profession. Le professionnel doit déposer sa demande de prise en charge du projet transition professionnel (PTP) auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente pour son lieu de résidence principale ou de travail. La commission, également appelée association Transitions Pro, évalue si le PTP envisagé correspond à une formation possible dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).
Accompagnement à la mobilité professionnelle ou géographique
Les parties s’accordent à reconnaître que la mobilité géographique, tout comme la mobilité professionnelle, est une condition importante pour le développement personnel des professionnels tout comme pour le développement de la Fondation. La mobilité est également un moyen de favoriser l’épanouissement et le développement des compétences de ses professionnels.
Elles considèrent toutefois que la mobilité est liée à la fois aux opportunités offertes par la Fondation et ses établissements ainsi qu’au contexte personnel du professionnel.
La mobilité professionnelle : Connaissance des opportunités internes
Les fiches de fonction
Afin de favoriser la mobilité professionnelle, la Fondation met à disposition des professionnels et des responsables hiérarchiques des informations sur les emplois existants, les conditions d'accès, les compétences requises et les conditions de travail. Les fiches de fonction sont consultables sur la plateforme de gestion documentaire de la Fondation.
Connaissances des opportunités internes
Les emplois disponibles au sein de la Fondation font l’objet d’une communication interne par publication sur le site intranet de la Fondation, dans la page “offres d’emploi”. Les candidatures internes, à compétences égales, sont examinées en priorité, pendant une période de trois semaines suivant la publication de l’offre. Sur dérogation exceptionnelle de la Direction des Ressources Humaines, cette priorité pourra être réduite pour les postes identifiés comme en tension. Les candidatures internes donneront lieu à un entretien et, en cas de non-sélection, le responsable recrutement et le manager en charge du recrutement s’engage à fournir un retour oral et écrit afin d’expliquer la décision et de favoriser le développement professionnel.
Le stage découverte des métiers
Ce stage d’immersion dans un nouveau service, une unité ou un autre établissement, permettant de découvrir un nouveau métier, sera possible après accord des responsables concernés et dans la limite de cinq jours ouvrés. Il s’inscrit dans le cadre d’un projet professionnel formalisé et partagé avec la Responsable Ressources Humaines du périmètre, visant à favoriser une évolution professionnelle, une démarche de formation ou une mobilité interne cohérente avec les compétences et les aspirations du professionnel et de la Fondation.
Le droit à l’essai et la garantie de retour
Pour favoriser les évolutions de carrière professionnelle en interne, en dehors d’hypothèses de suppression de poste et d’inaptitude, une période probatoire pouvant aller jusqu’à 6 mois maximum, renouvellement inclus, pourra être instituée afin de sécuriser les mobilités horizontales ou verticales. Avant le terme de la période probatoire, il sera fait un bilan de la période écoulée. Dans le cas où le professionnel ou la Fondation, quelle que soit la cause, estimerait que la période probatoire n’est pas satisfaisante, le professionnel retrouverait, dans le cadre de son contrat de travail, son poste antérieur avec tous les droits ainsi que sa rémunération antérieure.
Dans le cas où la nouvelle affectation se ferait dans un établissement dépendant d’une convention collective différente, le professionnel resterait rattaché à son établissement d’origine pendant la période probatoire. Son salaire serait alors refacturé à l’établissement d’accueil.
Ce dispositif n’est pas automatique. Il peut être activé soit à l’initiative du nouveau responsable hiérarchique, soit à l’initiative du professionnel, au moment de l’accord de prise de poste auprès de la Direction des Ressources Humaines. Il ouvre droit à une période probatoire d’une durée de trois mois, renouvelable une fois, afin de sécuriser les évolutions professionnelles internes.
La mobilité géographique : Mesure d’aide au changement de résidence
Les frais de déménagement
Le professionnel en mobilité géographique pourra demander à son établissement d’accueil la prise en charge de ses frais de déménagement dans la limite de 2000€ TTC sous réserve de respecter les conditions cumulatives suivantes :
Augmentation de la distance domicile/lieu de travail de 40 km
Présentation de 3 devis
Le temps de déménagement
Le professionnel qui pourra bénéficier de la prise en charge d’une partie de ses frais de déménagement tels que prévu dans l’article 3.2.1, bénéficiera également de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires pour organiser son déménagement. Ce congé devra être pris au moment du déménagement.
La formation et l’insertion des jeunes – l’amélioration des conditions de travail des professionnels en fin de carrière
Attirer les jeunes talents
La Fondation souhaite s’engager dans une démarche volontariste en matière d’insertion professionnelle.
Les relations Ecoles
Pour répondre au besoin de renouvellement des compétences et faciliter les recrutements, des actions de communication sont mises en œuvre pour faire connaître la Fondation, ses métiers et ses parcours de carrière. Notre objectif est notamment d’être présent au niveau des IFSI.
La politique de stage
La Fondation se fixe l’objectif d’accueillir (hors stage de découverte de 3ème) au minimum par an :
110 stagiaires pour l’ESM Portes de l’Isère
10 stagiaires pour la Mas
10 stagiaires (au global) pour Pluri-elles, Alpa, La Roseraie, Graines d’insertion, La Blanchisserie, SIAO
2 stagiaires pour R’EGAL
Soit un total de 132 stagiaires par an au niveau de la Fondation.
Les stages sont strictement encadrés par le code de l’éducation et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention de stage.
L’alternance
La Fondation réaffirme sa volonté d’intégrer des professionnels dans le cadre de contrats d’alternance :
Le contrat d’apprentissage à durée déterminée de 12 à 36 mois, destiné aux 16-25 ans, offre une formation initiale en alternance en vue d’obtenir un diplôme,
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée de 6 à 12 mois, destiné aux 16-25 ans et aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, offre une formation en alternance en vue de l’obtention d’un diplôme ou titre répertorié mais également d’une qualification reconnue.
La campagne de recrutement des contrats en alternance débute chaque année au mois de mars avec le recensement des besoins, en lien avec le budget validé pour l’année N. La Fondation se fixe comme objectif de recruter au minimum 8 jeunes en contrat d’alternance par an. Cet objectif pourra être réexaminé et ajusté chaque année.
Le tutorat
Les tuteurs jouent un rôle déterminant dans le développement des compétences et la transmission des savoirs-faire. Le tutorat a pour mission d’accompagner et d’aider à l’acquisition des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé dans le cadre du contrat en alternance. Les Directions proposeront les missions de tutorat, sur la base du volontariat, et favoriseront les volontaires en seconde partie de carrière afin de développer le rôle essentiel qui peut leur revenir dans la transmission des savoirs et des savoirs-faire. Le travail de tutorat est considéré comme du temps de travail effectif. Il sera considéré comme une mission à part entière et le temps de travail du tuteur sera organisé par son supérieur hiérarchique pour lui permettre de mener à bien cette mission. Les parties renvoient aux dispositions conventionnelles de la branche pour les mesures de formation et d’indemnisation.
Le maintien dans l’emploi des professionnels « seniors »
Les signataires du présent accord considèrent que l’emploi de professionnels seniors permet de renforcer la dimension intergénérationnelle des relations de travail. La notion de seniors vise les professionnels à partir de 55 ans. Aussi, l’objectif du présent accord est de maintenir dans l’emploi les professionnels seniors.
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
La Fondation s’engage à prendre en considération les souhaits des professionnels seniors en dernière partie de carrière. Aussi, les candidatures internes des professionnels de dernière partie de carrière, à compétences égales, seront étudiées en priorité parmi les candidatures internes. En cas de refus de la candidature, le responsable hiérarchique en charge du recrutement devra motiver son refus auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le candidat aura alors un second entretien avec la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique en charge du recrutement pour expliquer la décision.
Pour aller plus loin dans cette démarche de prise en compte de l’âge et de la pénibilité, un accès prioritaire à des postes de travail de jour sera instauré pour les professionnels seniors qui le souhaitent. Les professionnels concernés sont ceux ayant occupé un poste permanent de nuit ou un poste avec horaire atypique depuis plus de six ans, sous réserve de postes vacants, de qualifications requises et de compétences égales.
La Fondation encourage également le travail en équipe et la mise en place de binômes intergénérationnels afin de renforcer la coopération professionnelle et de réduire la charge psychologique individuelle des professionnels seniors.
Accompagnement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
La Fondation souhaite accompagner les professionnels seniors dans la gestion de leur fin de carrière et notamment dans la transition entre l’activité salariée et le départ en retraite du professionnel senior.
La réduction du temps de travail pour les professionnels avant le départ à la retraite
Pour alléger la charge de travail des professionnels seniors en fin de carrière, un dispositif de passage à temps partiel sera donc aménagé selon le principe ci-dessous. Les professionnels seniors ayant 10 années d’ancienneté au sein de la Fondation et travaillant à temps plein pourront bénéficier, en accord avec la Fondation, d’une priorité d’aménagement de leur durée de travail sous la forme d’un passage à temps partiel (au minimum un mi-temps), sous réserve de notifier à la Fondation leur décision de prendre leur retraite dans les 4 ans qui suivent et de ne pas exercer une autre activité salariée. Toutefois, à titre exceptionnel, ces demandes pourront être différées ou refusées en raison d'éléments objectifs liés aux contraintes d'organisation des services, et aux nécessités impératives du fonctionnement du service dans le cadre de la continuité des soins ou de la prise en charge des usagers.
Afin d’éviter au professionnel une perte de montant de sa retraite, l’établissement s’engage à maintenir la part patronale de cotisations d’assurance vieillesse du régime de base et du régime de retraite complémentaire sur la base du salaire correspondant au temps de travail contractuel à temps plein, dès lors que le professionnel accepte de cotiser également sur la même base de salaire pour la part salariale de ces cotisations (CSS art. L. 241-3-1). Les seniors souhaitant bénéficier de ce dispositif de temps partiel devront fournir, à l'appui de leur demande, un relevé de carrière attestant d'un nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein dans le délai maximum de 4 ans.
La modification du contrat de travail du professionnel résultant du passage à temps partiel fera l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant notamment l'engagement du professionnel à faire valoir ses droits à la retraite au terme du dispositif, les modalités d'organisation du travail à temps partiel et la rémunération octroyée au professionnel. La réduction du temps de travail se traduira par la réduction proportionnelle des éléments de rémunération.
Ce dispositif de maintien de la part patronale de cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sur la base du salaire correspondant au temps de travail contractuel antérieur sera caduque en cas de modification de la réglementation, et notamment si le maintien du niveau de cotisations retraite par l’employeur n’est plus exonéré de cotisations de sécurité sociale. Dans ce cas, et s’il le souhaite, le professionnel pourra reprendre un poste à temps plein.
La retraite progressive
Conformément aux articles L.351-15 et suivants du Code de la sécurité sociale, les professionnels âgés d’au moins 60 ans peuvent, sous certaines conditions, accéder au dispositif de retraite progressive leur permettant de cumuler une activité à temps partiel et une fraction de leur pension. La Fondation étudie ces demandes dans une logique d’aménagement des fins de carrière, de transmission des savoirs et de maintien des compétences. Toutefois, l’accord pour le passage à temps partiel relève de l’appréciation de la Fondation et peut être refusé lorsque les nécessités de service ou les exigences de continuité d’accompagnement des usagers ne le permettent pas.
Suivi, entrée en vigueur et publicité de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il ne saurait constituer un quelconque usage pour l’avenir.
Il entrera en application :
Pour les établissements non soumis à l’agrément : dès l’accomplissement de l’intégralité des formalités de dépôt et sous réserve d’obtenir les financements par les financeurs dont ils dépendent.
Pour les établissements soumis à agrément : le présent accord collectif prendra effet le 1er jour du mois qui suit la publication de l’arrêté d’agrément au Journal Officiel ou à l’issue du délai de 4 mois à compter de la date d’avis de réception de la demande d’agrément en cas de silence de l’administration.
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.
Étant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé.
Il figurera, en outre, aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail, et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Bourgoin Jallieu, le 21/11/2025. En 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des Parties.
Pour la Fondation Pour l’organisation syndicale CGT
