Lors de la réunion d’ouverture du 30 septembre 2024 étaient présents Madame en sa qualité de Déléguée Syndicale CFDT, Madame , DRH et Monsieur , Directeur d’Etablissement et Directeur Général par intérim.
Au cours de cette réunion :
Il est décidé d’un commun accord de fixer les dates suivantes pour les réunions.
- 06/11/2024 de 11h00 à 13h00 - 14/11/2024 de 14h30 à 16h30 - 2/12/2024 de 14h30 à 16h30 - 10/12/2024 de 14h00 à 14h30
Mme se charge d’envoyer les invitations et de réserver la salle polyvalente pour les discussions.
Mme est informée de la possibilité de compléter sa Délégation par un salarié du Centre de son choix et propose la candidature de Mme Sarah RICAUD, Aide-Soignante.
La Direction accorde un crédit de 6 heures de Délégation à Mme Sarah RICAUD pour permettre de préparer la NAO.
La Direction communique aux organisations syndicales les informations nécessaires pour préparer les NAO:
Les informations sont déposées dans la BDESE dans les onglets correspondants aux thèmes traités :
Le bilan social 2023 est dans l’onglet investissement /investissement social/évolution des effectifs par type de contrat
Le tableau des salaires bruts et des charges de personnel par catégories est dans l’onglet rémunération des salariés et des dirigeants /frais de personnel
Le bilan de formation 2023 est dans l’onglet investissement/investissement social/formation professionnelle
Le document récapitulatif NAO 2024 est remis en mains propres le 30 septembre 2024 ainsi qu’une version papier de tous les éléments ci-dessus déposés dans la BDESE.
La Direction précise les sujets qui seront abordés lors des NAO 2024 conformément à l’accord relatif à la périodicité et aux thèmes des négociations obligatoires signé le 14 décembre 2022 : il est précisé que la Délégation syndicale a la possibilité de compléter l’agenda en lien avec les thématiques abordées.
L’ordre du jour des négociations est le suivant :
Négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
Plus précisément :
Les salaires effectifs (chaque année)
l’intéressement, la participation et l’épargne salariale (chaque année)
Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
les mesures permettant de lutter contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle (2024)
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (2024)
l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés (2024)
Les négociations s’ouvrent sur la thématique :
Négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
Plus précisément :
les salaires effectifs (chaque année)
l’intéressement, la participation et l’épargne salariale (chaque année)
Il est rappelé en introduction que la Direction a conscience des attentes en matière de salaires du personnel, notamment par le biais du baromètre social, mais aussi par les retours directs du personnel. La Direction confirme la volonté d’être dans une démarche d’amélioration continue des conditions de travail.
Cependant, il est nécessaire de rappeler que les NAO s’ouvrent dans un contexte politique en France très instable avec des incertitudes au niveau économique, et des perspectives qui ne sont pas bonnes à court et moyen termes.
D’autre part, au niveau de l’établissement, les éléments à prendre en compte sont : - un changement de direction sur le 1er trimestre - un exercice 2023 avec un résultat final un peu déficitaire et une projection du résultat 2024 de -121 k€ (prévision prudente) -l’arrêt progressif du financement du bâtiment D qui implique une perte de recette lié à l’arrêt de ce financement.
Enfin, il faut rappeler que la réforme du financement qui prévoit le calcul des dotations sur l’activité pour moitié (au lieu de 90% précédemment) s’applique et que le nouveau calcul n’est pas encore maitrisé avec pour conséquence un manque de visibilité sur ce que seront nos futurs financements.
Tout cela, dans un contexte économique en France peu réjouissant…
Pour autant, il y a un vrai enjeu de fidélisation du personnel et d’attractivité.
Il faut trouver l’équilibre entre la pérennité de l’établissement et l’amélioration de nos conditions de travail.
Mme est bien consciente des incertitudes politiques et économiques. Cependant, elle est optimiste sur ces NAO car les échanges sont constructifs avec la nouvelle direction. Elle rappelle les points suivants :
Un écart qui se creuse avec le secteur public qui a bénéficié de revalorisations importantes
Le SMIC qui a augmenté de 16% depuis 2021
Beaucoup de gens se rapprochent des minimas
La ligne sur le bulletin de paie « complément SMIC » est délétère
Tous les salariés ont perdu en pouvoir d’achat
La refonte de la CCUE piétine, et la question posée est quelles sont les solutions à court terme ?
L’enjeu de ces NAO est de faire du mieux possible
Les discussions s’ouvrent donc sur le sujet des salaires effectifs. Les efforts pour améliorer la rémunération des professionnels doivent être poursuivis tout en respectant le cadre de la CCN51. En 2024, l’établissement a mis en œuvre les mesures salariales suivantes :
Extension du forfait remplacement aux ASH (septembre 2024)
Revalorisation du travail de nuit, jours fériés et dimanche (octobre 2024)
Mme demande en complément de ces sujets :
-le versement d’une prime de partage de la valeur en fin d’année
Cette prime est versée chaque année depuis 2019 avec des modalités qui ont pu varier au fil des années. La Direction est favorable à ce dispositif car il est maîtrisé et intéressant à la fois pour les employeurs et les salariés. Il représente une enveloppe de 140 k€. La Direction informe que le bureau a validé de manière définitive le versement d’une prime PPV. La Direction a proposé des conditions identiques à l’année 2023.
Ce dispositif est le plus adapté pour récompenser tous les efforts du personnel au cours de l’année, c’est une réponse à la variation de la charge de travail dont il est souvent question face à une absence inopinée et l’occasion pour la Direction de remercier le personnel titulaire pour l’engagement et la qualité du travail fourni.
-Demande de revalorisation du point d’indice à hauteur de l’inflation (2,5% en 2024) soit un passage de la valeur du point de 4,58 à 4,69 euros.
Une augmentation du point représente 150 k€ brut par an non financés et s’appliquerait à tout le personnel sans distinction de revenus. En conséquence, la Direction ne peut pas accéder à cette demande. En revanche, elle fait le choix de mettre en œuvre la prime de 1.3% pour les salaires en dessous du plafond annuel brut de 41 750 € ce qui vient cibler plus particulièrement les bas salaires.
Cette augmentation fait partie de la recommandation patronale du 29/1/24 qui n’a pas été agrée : seuls les établissements sanitaires peuvent donc la mettre en œuvre sur décision de la Direction.
La Délégation syndicale approuve cette mise en œuvre qui sera effective en janvier 2025 mais regrette que cela ne suffise pas à supprimer la ligne « complément SMIC » pour bon nombre de salariés. Une première phase de régularisation correspondant à la période juillet 2023-décembre 2023 sera faite en décembre 2024. La régularisation correspondant à l’année 2024 sera effective sur le bulletin de janvier 2025 pour les personnes concernées.
- Instauration de points diplômes/métiers pour les professions soumises au rattrapage smic et nécessitant une formation qualifiante.
La Direction est défavorable à cette proposition car elle estime que c’est le rôle de la branche de résoudre cette problématique. Le risque de cette mesure est de tasser la hiérarchie des métiers et de mécontenter tous les professionnels. Un travail est en cours du côté des partenaires sociaux, la branche professionnelle doit résoudre cette problématique globale en revoyant le positionnement de l’ensemble des métiers.
La Direction explique que ce qui est important c’est que personne ne soit au SMIC dans notre convention. Le salaire mensuel minimum au CM pour un junior à temps plein est
2129,89 € brut (1801.80 € (SMIC au 1/11/24) x 1,05 +238)
La rémunération dans notre convention est composée de plusieurs éléments et il n’est pas juste de prendre qu’une seule ligne en compte et de ne pas prendre en considération les autres lignes notamment l’ancienneté qui vient valoriser l’expertise acquise au fil des années.
Mme revient sur la ligne de complément SMIC qui est très mal vécue par les aides-soignants et demande à ce que 11 points soient appliqués aux aides-soignants et infirmiers. Ces 11 points sont décrits dans la CCN51 et pourraient concernés le personnel du service EVC-EPR. Comme les salariés sont polyvalents et peuvent intervenir à tout moment dans ce service, Mme demande l’attribution des 11 points pour l’ensemble des aides-soignants et infirmiers de l’établissement. La Direction explique que ces 11 points ne permettraient pas de résoudre la problématique du complément SMIC car la ligne serait toujours présente sur le bulletin de paie des aides-soignants.
Suite aux échanges, la Direction a saisi la FEHAP de cette question et confirme que les termes « dans les services ou unités de soins de longue durée auprès des personnes n’ayant pas leur autonomie de vie » correspondent à l’appellation « long séjour » issue de la loi du 31 juillet 1991 portant réforme hospitalière. Sont ainsi conventionnellement concernées les EHPAD, les SSIAD et les USLD, à l’exclusion de tout autre type de structure. Ainsi, un SMR n’est pas concerné par l’application de cette prime fonctionnelle de 11 points.
- Valorisation des formations complémentaires qualifiantes visant à améliorer, diversifier les pratiques professionnelles sous forme de points diplômes/métiers.
La Direction est favorable à une mesure qui permettrait de valoriser les compétences et l’investissement des salariés qui se forment et de les fidéliser.
La Direction propose que la règle suivante s’applique :
Sont éligibles les formations qualifiantes qui permettent d’acquérir une expertise et de développer de nouvelles compétences. Les formations qualifiantes ont
une visée professionnelle : elles peuvent déboucher sur l’obtention d’un titre professionnel, d’un diplôme, ou tout simplement être reconnues par l’employeur pour l’acquisition d’une compétence spécifique.
Une formation qualifiante peut être diplômante si elle se conclut à la fin du parcours par l’obtention d’un diplôme.
La qualification obtenue doit être mise à profit dans l’établissement et apporter un plus en terme de prise en charge. En contrepartie, le bénéficiaire accepte d’être sollicité soit pour faire des formations, soit pour être référent auprès des autres professionnels ou des patients et/ou pour participer à un projet sur le domaine concerné.
Cela concerne les formations validées et financées par l’établissement de plus de 7 jours dans la limite de 2 formations par personne.
Cette règle entre en vigueur le 1/1/2025 et permet un complément de 30 points par formation éligible avec un plafonnement à 2 formations.
Le complément de points ne s’applique pas si la formation permet au salarié formé d’accéder à un poste qui intègre déjà une valorisation de la formation par l’intermédiaire du coefficient hiérarchique : Ex : un chef de service validant une formation en management
La Délégation syndicale remercie la Direction de cette avancée.
- Instauration d’un forfait carburant pour tous et mesures visant à faciliter l’accès au forfait mobilité durable qui doit rester plus attractif (bornes de recharge…)
La Direction est favorable à un prime carburant et propose de travailler sur un accord avec la Déléguée Syndicale pour en définir les modalités. Compte tenu de la situation géographique, la participation aux frais de déplacement est un levier de fidélisation et d’attractivité d’autant que des dispositifs d’exonération des charges sociales existent.
Un travail au cours des NAO est effectué pour définir les modalités d’une prime carburant de 200 € par an par salarié. Un accord détaille les conditions d’attribution de cette prime.
Le coût de cette mesure qui s’applique à l’ensemble du personnel est estimée à 45 k€ par an.
Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Les mesures permettant de lutter contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle (2024)
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (2024)
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés (2024)
Mme demande en lien avec ces sujets :
une reprise d’ancienneté à 100% et non 30% pour toutes les professions.
La Direction ne souhaite pas donner suite à cette mesure dont l’impact financier n’est pas neutre. La reprise d’ancienneté s’applique donc uniquement pour les professions pour lesquelles il existe une difficulté de recrutement.
Prise en compte du temps habillage/déshabillage prévu hors temps de travail pour les professionnels soumis à l’obligation de porter une tenue sous forme de repos compensatoire.
Au niveau du service de rééducation, le temps d’habillage/déshabillage est prévu sur temps de travail donc la compensation n’est pas nécessaire.
Pour les soignants, une contrepartie avait été négociée lors de précédentes NAO sous la forme de repas offerts pour les postes du soir, représentant une compensation financière équivalente. En conséquence, il n’est pas prévu d’instaurer un dispositif complémentaire à ce sujet.
Si toutefois cette thématique devait être réexaminée, une piste pourrait consister à optimiser le temps de relève pour intégrer ce temps dans le temps de travail. Cependant, une telle démarche nécessiterait une analyse approfondie de l’ensemble des temps de travail pour garantir une approche cohérente et équilibrée et ainsi ne pas pénaliser la prise en charge des patients.
Augmentation de la participation de l’employeur à la mutuelle obligatoire (isolés/familles) compte tenu de la hausse des cotisations prévue en 2025.
Il est rappelé que les résultats techniques des contrats prévoyance et santé sont déficitaires avec une tendance qui s’améliore pour la mutuelle en 2024.
Pour la prévoyance, le déficit s’explique par l’augmentation significative des arrêts de travail notamment sur les non cadres. L’assureur prévoit donc une augmentation de 30 % pour les non cadres. Le contrat cadre est aussi impacté mais dans une moindre mesure avec 5% de hausse à prévoir au 1er janvier 2025. Le CM subit également cette hausse qui représente 30 K€ par an.
Sur le contrat santé, l’assureur appliquera une hausse de 15% sur le tarif actuel. La hausse du PMSS viendrait en plus.
Concrètement les tarifs au 1er janvier seraient les suivants :
+15% sur les tarifs € isolé base + surcomplémentaire 78,50 isolé option + surcomplémentaire 120,10 famille base + surcomplémentaire 230,40 famille option + surcomplémentaire 335,98
La Direction explique qu’une alternative pour limiter la hausse du prix pourrait être de revoir les garanties actuelles et de proposer une tarification à la carte. Dans cette configuration, le tarif isolé de base pourrait être pris en charge intégralement par l’employeur avec la possibilité, pour ceux qui le souhaitent de rajouter des options payantes et/ou la surcomplémentaire qui deviendrait facultative. Cette option n’est pas retenue par la Déléguée Syndicale car les garanties de base proposées seraient moins bonnes qu’à présent et préfère envisager une augmentation de la participation employeur sur les garanties actuelles.
Les parties trouvent un accord sur une participation de l’employeur à 62 € pour les isolés et les familles ce qui représente une participation à hauteur de près de 80% de la cotisation isolée. En prenant en compte cette augmentation de la participation employeur, les tarifs seront donc au 1er janvier :
+15% sur les tarifs Participation employeur Participation salarié Total
isolé base + surco 62 16,50 78,500 isolé option + surco 62 58,11 120,105 famille base + surco 62 168,40 230,40 famille option + surco 62 273,98 335,98
La hausse sera donc complétement prise en charge pour les isolés plus nombreux. Malheureusement, les familles vont subir une hausse significative de l’ordre de 27,34€ par mois pour les familles sans option /42.5 € pour les familles avec option.
Il est rappelé que chacun peut agir sur les tarifications notamment sur les dépenses de l’optique en achetant dans les opticiens du réseau qui proposent des tarifs négociés. Les prix des lunettes sont donc plus intéressants, moins couteux avec un moindre impact sur les résultats de nos contrats et nos tarifications. C’est l’affaire de tous !
La Direction précise tout de même que le courtier a sollicité Malakoff et Axa et qu’il pourrait aussi y avoir de meilleures solutions en quittant Apicil.
Finalement, les offres reçues de la part de Malakoff et Axa ne sont pas plus intéressantes en termes de tarifs notamment. Toutefois, la Direction arrive à négocier à la baisse les augmentations annoncées au 1er janvier : APICIL appliquera une hausse de 15 % pour les isolés mais appliquera uniquement 10% pour les familles (au lieu de 15% initialement).
Les tarifs définitifs sont donc les suivants (sous réserve du PMSS):
+15% pour les isolés +10% pour les familles Part Employeur
Part Salarié
Total
isolé base + surco 62 16,50 78,50 isolé option + surco 62 58,11 120,10 famille base + surco 62 158,59 220,59 famille option + surco 62 259,46 321,46
Avec la hausse de la participation employeur, la hausse est absorbée pour les isolés qui représentent la grande majorité du personnel et qui verront leur cotisation diminuer et est limitée à 17,52€ par mois pour les familles sans option / 27,98€ pour les familles avec option.
Signature d’une nouvelle charte sur le télétravail, l’actuelle prenant fin au 31 décembre 2024 avec demande d’extension sur la base du volontariat à certaines professions (secrétariat, ergothérapeutes …).
Une nouvelle charte est proposée à la signature, incluant la possibilité pour tout poste de recourir au télétravail, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique qui devra s’assurer de la compatibilité des tâches à exécuter en amont. Les modalités sont définies dans la charte 2025-2027.
Instauration de jours supplémentaires de congés ancienneté. Actuellement, les salariés bénéficient d’un 1 jour au bout de 10 ans d’ancienneté et de 2 jours au bout de 20 ans. Il est demandé 3 jours au bout de 25 ans, 4 jours au bout de 30 ans, 5 jours au bout de 35 ans et 6 jours au bout de 40 ans
La proposition de la Déléguée Syndicale n’est pas retenue en l’état mais un accord est donné pour attribuer un jour d’ancienneté tous les 10 ans d’ancienneté afin de valoriser les collaborateurs les plus fidèles. Le calcul sera fait au 31/8 et le ou les jours en plus seront à prendre entre le 1er novembre 2025 et le 30 avril 2026.
Identification des jours de repos sur les plannings soignants.
La Direction accepte cette demande qui revient régulièrement. Toutes les trames devront être modifiées et déployées dans une période où il n’y a pas de congés déjà posés afin de ne pas écraser les demandes validées. La Direction fixe donc une mise en œuvre sur le 1er semestre 2025 pour les plannings générés à partir du 1/11/2025.
Mise en place d’un accord sur le droit d’expression directe et collective.
Un accord est proposé à la signature pour définir les moyens d’expression directe et collective des salariés.
Possibilité de fractionner les jours enfants malades en demi-journées.
Pour la Direction, cette possibilité est déjà appliquée. Les modalités sont rappelées ci-après : Les congés enfants malades s’expriment en journées entières. Dans l’hypothèse où un salarié serait amené à s’absenter en cours de journée en raison de la maladie de l’un de ses enfants, compte tenu de l’objectif de ces congés, il convient en opportunité : - soit de convenir avec le salarié de la récupération des heures non effectuées au titre de cette journée d’activité incomplète, sans toucher au crédit de jours auquel ouvrait droit cet enfant, - soit d’imputer par dérogation sur le crédit de cet enfant seulement une demi-journée d’absence.
L’ensemble des sujets ont été abordés.
La Direction tient à remercier la Délégation syndicale pour la qualité des échanges. Ces débats constructifs ont permis d’aboutir à des avancées significatives pour les salariés, malgré un contexte économique et politique exigeant une grande prudence. Voici un récapitulatif des discussions menées :
Versement d’une prime PPV en fin d’année (modalités identiques à 2023)
Augmentation de salaires de 1,3% pour les salaires annuels en dessous de 41750€ brut annuel
Obtention d’un jour ancienneté tous les 10 ans d’ancienneté
Valorisation des formations sous conditions par 30 points
Versement d’une prime carburant de 200€ par an
Accord sur les modalités du télétravail
Augmentation de la participation employeur sur la mutuelle
Amélioration de l’affichage des plannings des soignants
L’accord sur le droit d’expression est signé. L’accord sur la prime carburant est signé.
La Délégation syndicale remercie également la Direction pour les échanges constructifs qui ont pu avoir lieu au cours de cette négociation.
La négociation annuelle obligatoire est clôturée le 02 décembre 2024 à 16h30.
La signature de l’accord aura lieu le 17/12/2024.
Fait à CHABANIERE le 17/12/2024,
Déléguée syndicale CFDTDirecteur Général Directeur Etablissement
FONDATION GERMAINE REVEL 707 route de la Condamine 69440 ST MAURICE SUR DARGOIRE
