Accord d’entreprise 2023-03 RELATIF AUX ENTRETIENS DES COLLABORATEURS DU GROUPE HOSPITALIER PARIS SAINT-JOSEPH
Entre les soussignées :
La Fondation Hôpital Saint-Joseph exerçant son activité sous l’appellation du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph, dont le siège social est situé 185 rue Raymond Losserand 75014 Paris et représentée par , Directeur Général
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives de salariés du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph représentées par leurs délégués syndicaux,
D’autre part,
Ci-après collectivement dénommées « les Parties »,
Il a été CONVENU ce qui suit :
ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
Les parties conviennent que les présentes dispositions définies par le présent article modifient et / ou complètent en vue de les améliorer les dispositions existantes portant sur le même objet au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph et en particulier les points 3, 4 et 5 du sous-chapitre 2 du chapitre 3 de l’accord 2021-01 de substitution.
L’objet de cet accord est de simplifier le processus d’évaluation des salariés tout en les accompagnant dans leurs perspectives professionnelles.
ARTICLE 2 – L’EVALUATION DU SALARIE
Les signataires de l'accord conviennent que chaque année, une évaluation personnalisée sera réalisée par le supérieur hiérarchique (N+1) défini dans les organigrammes des directions et des services.
Ces évaluations seront réalisées obligatoirement par le supérieur hiérarchique sur une période donnée de l’année déterminée par la Direction des Ressources Humaines, à partir d’un fichier transmis par cette dernière.
L’évaluation se fera de la façon suivante :
Soit le métier exercé par le salarié est concerné par un référentiel de compétences auquel cas le manager se réfèrera aux critères définis par celui-ci pour positionner l’ensemble de son équipe ;
Soit l’emploi exercé par le salarié n’est pas concerné par un référentiel de compétences, auquel cas le manager s’appuiera sur des critères d’appréciation propres à chaque métier.
Ces évaluations auront pour objet de déterminer les salariés susceptibles d’évoluer professionnellement.
L’évaluation du salarié fera l’objet d’un retour de la part de son supérieur hiérarchique.
Lorsque cette évaluation aura permis d’identifier que le salarié a validé toutes les compétences requises pour évoluer, l’encadrement réalisera en priorité l’entretien professionnel du salarié (cf. article 3).
Après l’entretien professionnel :
Soit le métier exercé par le salarié n’est pas concerné par un référentiel de compétences, auquel cas l’encadrement se réunira avec la Direction des Ressources Humaines pour calibrer la potentielle évolution ;
Soit le métier exercé par le salarié est concerné par un référentiel de compétences, et l’encadrement déclenchera une commission de validation des compétences pour le salarié qui se tiendra tous les ans au mois d’octobre.
Les participants à la commission de validation des compétences sont :
- l’encadrement du service, - un encadrant d’un service de proximité, - le responsable RH et le responsable carrière, - un membre de l’équipe pluridisciplinaire (médecin, chirurgien, pharmacien…).
Le supérieur hiérarchique présentera aux membres de la commission le bilan des compétences du salarié et répondra aux questions des participants.
A l’issue de la commission, les membres émettront un avis et seront susceptibles de proposer des actions permettant le développement des compétences et la date d’application de la mesure de promotion.
ARTICLE 3 - ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Les Parties conviennent de distinguer l’évaluation annuelle du salarié de l’entretien professionnel tel que défini à l’article L.6315-1 du code du travail.
L'entretien professionnel est un moment d'échange privilégié entre le collaborateur et son manager consacré aux perspectives d’évolution professionnelle qui a lieu tous les deux ans.
Ainsi, l'entretien professionnel doit permettre :
d'échanger sur les perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi,
de définir le plan individuel de développement des compétences comprenant notamment les objectifs de formation,
de partager les objectifs de progrès,
d’avoir des informations sur la validation des acquis de l'expérience, l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, les abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et sur le conseil en évolution professionnelle.
Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.
L'entretien est nécessairement conduit par le supérieur hiérarchique (N+1) défini dans les organigrammes des directions et des services.
Les conclusions de I‘entretien professionnel sont reportées sur l’outil SIRH dédié permettant au salarié et à son manager de conserver les archives sur un support dont une copie est remise au salarié.
Pour la population non cadre, le support de I'entretien professionnel ainsi que le processus sont élaborés en respectant les principes suivants :
l'entretien professionnel est réalisé par le responsable hiérarchique (N+1) ;
l'entretien professionnel permet l'identification des axes de développement professionnel et des formations de chaque salarié ;
au cours de l'entretien professionnel, le salarié et son manager abordent les sujets suivants: les missions et leur évolution au cours de(s) l’année(s) écoulée(s), le projet professionnel du salarié au regard des évolutions du service et du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph, les perspectives d'évolution professionnelle, le développement des compétences, l'identification des formations, les compétences extra professionnelles, les activités tutorales éventuelles, ainsi que les compétences développées dans le cadre de l'exercice d'un mandat de représentant du personnel (élu ou désigné) ;
Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est effectué (actions de formation suivies, éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; progression salariale ou professionnelle).
Un entretien professionnel sera proposé systématiquement au salarié qui reprendra son activité a l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de « proche aidant », d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l’article L.324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Il peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.
ARTICLE 3 - DISPOSITIONS FINALES
Article 3.1 Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er juin 2023.
Article 3.2 Révision et dénonciation
A la demande de la Direction ou d’une Organisation Syndicale signataire de l’accord, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail. Il pourra également faire l’objet d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 3.3 - Publication et dépôt
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme « TéléAccords », à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités dont relève le siège social du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph.
Enfin, le présent accord sera diffusé sur l’intranet de la Direction des Ressources Humaines.
Fait à Paris, en 6 exemplaires, le 21 avril 2023
Pour la direction du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph,
