ARTICLE 3 – Santé au travail PAGEREF _Toc29205797 \h 7 3-1 Organisation du temps de travail : PAGEREF _Toc29205798 \h 7 3-2 Réduire les risques physiques et psychologiques : PAGEREF _Toc29205799 \h 8 3-2-1 La prévention des risques : PAGEREF _Toc29205800 \h 8 3-2-2 Le recours à un(e) assistant(e) social(e) : PAGEREF _Toc29205801 \h 9 3-3 Les engagements en matière de lutte contre les AT/MP : PAGEREF _Toc29205802 \h 10 3-3-1 L’investissement dans des équipements plus performants : PAGEREF _Toc29205803 \h 10 3-3-2 La formation et l’information PAGEREF _Toc29205804 \h 11 3-4 La prise en compte des besoins de soins PAGEREF _Toc29205805 \h 11
ARTICLE 4 – Egalité professionnelle PAGEREF _Toc29205806 \h 12 4-1 L‘articulation des temps : équilibre vie privée, vie professionnelle : PAGEREF _Toc29205807 \h 12 4-1-1 Dispositions relatives à la vie de famille : PAGEREF _Toc29205808 \h 12 4-1-2 Le temps choisi PAGEREF _Toc29205809 \h 14 4-1-3 Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc29205810 \h 15 4-1-4 Le télétravail : PAGEREF _Toc29205811 \h 15 4-2- La mixité / diversité et non-discrimination : PAGEREF _Toc29205812 \h 16 4-2-1 L’égalité Femmes / Hommes : PAGEREF _Toc29205813 \h 16 4-2-2 Le principe de non-discrimination : PAGEREF _Toc29205814 \h 18 4-2-3 L’accès à l’emploi : PAGEREF _Toc29205815 \h 18 4-2-4 Les travailleurs en situation de handicap : PAGEREF _Toc29205816 \h 21 4-2-5 La justice organisationnelle à travers les conditions de travail : PAGEREF _Toc29205817 \h 21
ARTICLE 5 – Relations de travail et climat social : PAGEREF _Toc29205818 \h 22 5-1 Relations entre collègues : PAGEREF _Toc29205819 \h 22 L’accueil et l’intégration des nouveaux arrivants : PAGEREF _Toc29205820 \h 22 5-2 Relations managériales : PAGEREF _Toc29205821 \h 23 5-3 Participation : PAGEREF _Toc29205822 \h 23 5-4 Connaissance inter-équipes : PAGEREF _Toc29205823 \h 26
ARTICLE 6 – CONTENU DU TRAVAIL PAGEREF _Toc29205824 \h 26 6-1 L’autonomie : PAGEREF _Toc29205825 \h 27 6-2 Responsabilisation : PAGEREF _Toc29205826 \h 27 6-3 Critère de qualité : PAGEREF _Toc29205827 \h 28 6-4 Travail en équipe : PAGEREF _Toc29205828 \h 28 6-5 Intéressement aux performances de la Fondation : PAGEREF _Toc29205829 \h 28 6-6 Relations patients/familles : PAGEREF _Toc29205830 \h 29 6-7 Communication interne : PAGEREF _Toc29205831 \h 29
ARTICLE 7 – DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc29205832 \h 30 7-1 Sécurité de l’emploi : PAGEREF _Toc29205833 \h 30 7-2 Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés à mi parcours et des séniors : PAGEREF _Toc29205834 \h 31 7-2-1 Le maintien des salariés à mi parcours : PAGEREF _Toc29205835 \h 31 7-2-2 Le maintien des salariés seniors : PAGEREF _Toc29205836 \h 31 7-2-2-1 CDD senior : PAGEREF _Toc29205837 \h 31 7-2-2-2 Contrat unique d'insertion (CUI) - Parcours emploi compétences (PEC) : PAGEREF _Toc29205838 \h 32 7-3 Evolution professionnelle : PAGEREF _Toc29205839 \h 34 7-3-1 Formation : PAGEREF _Toc29205840 \h 34
ARTICLE 8 – Partage de valeurs PAGEREF _Toc29205841 \h 35 8-1 Dialogue social : PAGEREF _Toc29205842 \h 35 8-2 Sens du travail : PAGEREF _Toc29205843 \h 35 8-3 Temps de convivialité : PAGEREF _Toc29205844 \h 35
ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc29205845 \h 36
ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc29205846 \h 36
Annexe PAGEREF _Toc29205847 \h 38
Annexe 1- Identification des horaires coupés par site : PAGEREF _Toc29205848 \h 39 Annexe 2- Fiche de liaison : Demande d’augmentation du temps de travail à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc29205849 \h 42 Annexe 3- Modèle de fiche flash PRAP : PAGEREF _Toc29205850 \h 43 Annexe 4- Charte parentalité PAGEREF _Toc29205851 \h 44 Annexe 5- La charte d’usage des mails PAGEREF _Toc29205852 \h 45 Annexe 6- Etat des statistiques de légalité Femmes/Hommes : PAGEREF _Toc29205853 \h 50
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE
DE VIE AU TRAVAIL
2020-2024
ENTRE
La Fondation ILDYS dont le siège social est situé Presqu’île de Perharidy – 29684 Roscoff Cedex, inscrite à l’URSSAF de Bretagne, sous le numéro 537 000 000 521 612 50 Représentée par agissant en qualité de Directeur Général
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du 01/01/2020 et jusqu’au 31/12/2024.
Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
- Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
- Les dispositions de l'accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes : - La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direccte et au Secrétariat-greffe des Prud'hommes.
- Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
- Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ;
- A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
- Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
- Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
- En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'avenant ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L.2261-9 du Code du travail.
Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
Pour l'application du présent accord, sont considérés comme signataires d'une part, l'employeur et d'autre part, l'ensemble des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré. ARTICLE 2 – DEFINITION
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-1 et suivants du Code du travail. Ce document découle de l’accord-cadre sur la négociation au sein de la Fondation ILDYS qui prévoit notamment un premier bloc de négociation sur la qualité de vie au travail. Cet accord précise ainsi que : « Avec plus de 80 métiers différents exerçant dans 4 pôles d’activités distincts, sur près d’une quinzaine de sites, la Fondation ILDYS doit offrir un cadre de travail sécurisé homogène pour l’ensemble de ses salariés. Les conditions dans lesquelles ceux-ci exercent leur travail impliquent donc la négociation d’un accord global intégrant les différents volets de la Qualité de Vie au Travail ».
La Direction de la Fondation ILDYS, par cet accord, souhaite en lien étroit avec les organisations syndicales, accentuer l’amélioration de la qualité de vie au travail, le sentiment d’appartenance et favoriser ainsi l’épanouissement professionnel des salariés de la Fondation.
Cet accord porte sur :
La santé au travail.
L’égalité professionnelle.
Les relations de travail et le climat social.
Le contenu du travail.
Le développement professionnel.
Le partage de valeurs.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation pour une durée de 4 ans.
ARTICLE 3 – Santé au travail La santé au travail revêt différents aspects parfois sous-jacents à d’autres thèmes traités dans les prochains articles. Quatre domaines clefs sont explorés ci-dessous : l’organisation du temps de travail, la réduction des risques physiques et psychologiques, la lutte contre les accidents de travail et les maladies professionnels ainsi que la prise en compte des besoins de soins.
3-1 Organisation du temps de travail :
L’accord d’entreprise relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail est défini dans l’accord du même nom et ses avenants de 2016.
Chaque service doit désormais veiller à une simplification des grilles horaires et une diminution du nombre de codes horaires. Une harmonisation des codes inter-services doit permettre aux salariés de faciliter la gestion de leurs emplois du temps dans une recherche d’équilibre de l’organisation personnelle et professionnelle. Sur la durée de l’accord le nombre de codes horaires doit au moins être divisé par deux. Cette simplification doit s’étendre pour l’ensemble des services avec l’intégration des RR dans les cycles. Pour garantir une mise en œuvre définitive des 6 RR à l’initiative des salariés, ceux-ci feront désormais l’objet par note de service, d’une planification au moment de la pose des congés payés. Après accord du responsable de service, les RR restants pourront être utilisés en cas absences maladies dans la limite de 3 jours et sur présentation d’un justificatif médical.
Le recours aux horaires coupés devra être réduit au strict minimum après concertation avec les équipes au cours d’une réunion par semestre et par service concerné
(annexe 1 du présent accord – Etat des lieux par pôle des horaires coupés).
Pour permettre aux salariés qui devront maintenir une organisation intégrant des horaires coupés, des salles de détente ou de repos seront aménagés sur les principaux sites en s’inspirant de l’expérimentation menée en SSR polyvalent avec la création d’un espace convivial « en dehors du soins ».
Par ailleurs, chaque année la commission temps choisi/temps partiel diffusera une enquête auprès des salariés afin de repérer les salariés en CDI à temps partiel subi. Les salariés qui ont fait connaître leurs souhaits seront reçus en entretien pour toute ouverture de poste sur une fonction équivalente. Une fiche de liaison
(annexe 2 du présent accord) sera ensuite complétée pour indiquer la suite donnée et transmise à la commission temps choisi/temps partiel. La direction et les organisations syndicales s’engagent à élaborer une charte de variabilité du temps de travail des salariés à temps partiel au plus tard pour le 30 octobre 2020.
3-2 Réduire les risques physiques et psychologiques :
3-2-1 La prévention des risques :
Le document unique de prévention des risques fait l’objet d’une évaluation régulière en réunion de service. En lien avec la direction de la Fondation et les responsables de pôles, la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) s’appuie sur le comité de pilotage prévention des risques afin de piloter l’évaluation et l’amélioration des conditions de travail. Le chargé de prévention et les formateurs PRAP facilitent la mise en œuvre des actions d’amélioration en lien étroit avec l’ensemble des acteurs de prévention et de sécurité internes, les services de santé au travail et les experts extérieurs de prévention.
Quatre chargés de prévention devront être formés au cours des deux premières années de mise en œuvre de cet accord dans le respect de l’équilibre suivant :
2 représentants de l’employeur ;
2 représentants des élus (y compris représentants de proximité) ;
La Fondation s’engage à réaliser, en partenariat avec les membres de la CSSCT, l’évaluation des risques psycho-sociaux sur l’ensemble des pôles d’activité de la Fondation sur la durée du présent accord. Les préconisations et plans d’actions issus de ces évaluations feront l’objet d’un suivi annuel en CSSCT ainsi qu’une présentation également en réunions plénières du CSE.
A tout moment et sur décision du cadre de direction ou d’astreinte, l’intervention d’un psychologue peut être actée en soutien à une équipe, un salarié ou un collectif de salariés. Si le psychologue relève des effectifs de la Fondation, le temps consacré à l’intervention pourra faire l’objet d’un avenant le cas échéant. De même les responsables de pôle disposeront de la capacité à mobiliser des temps de parole, d’analyse des pratiques permettant l’expression des équipes et la recherche de solution collective face à des problématiques d’organisation ou d’accompagnement du public accueilli pour lesquelles les réponses proposées par les ressources internes sont insuffisantes.
En plus de ce dispositif de saisine via la hiérarchie, chaque salarié dispose de la possibilité de contacter par téléphone un psychologue en toute confidentialité et sans frais. Cette possibilité fera l’objet d’une communication accessible à tout moment via intranet ainsi qu’un envoi personnel avec le bulletin de salaire. Cette communication sera opérationnelle sur le premier semestre de mise en œuvre de l’accord.
3-2-2 Le recours à un(e) assistant(e) social(e) :
Le recours à une assistance sociale a pour objectif de conseiller et d’accompagner une personne (ou une famille) en difficulté, qu’il s’agisse de problèmes sociaux, familiaux ou encore financiers. L’assistante sociale intervient dans ce cadre à l’interface de la vie professionnelle et de la vie personnelle. L’assistante sociale du travail intervient sur les trois champs suivants :
Le travail : accompagnement aux étapes clefs de la vie professionnelle (embauche, rupture du contrat, fin de carrière…) ;
La santé : conséquence des problématiques de santé dans la vie professionnelle et personnelle, invalidité, handicap… ;
La famille et le budget : enfant, parentalité, ascendants, séparation, deuil, logement, difficultés financières… ;
L’assistante sociale travaille en concertation avec les partenaires internes et externes de l’entreprise et contribue à des actions collectives de prévention, de sensibilisation ou d’information. Dans ce cadre, le service des ressources humaines est en cours de négociation avec le service social du travail Co-Réso (association loi 1901, membre du réseau national RESSIF comprenant 11 services sociaux inter-entreprises sur le territoire national), afin de mobiliser une intervention pour apporter aux salariés qui en exprimeront le besoin une réponse de proximité. L’engagement prendra effet dans le trimestre qui suivra la signature de l’accord et fera l’objet d’une évaluation annuelle.
3-3 Les engagements en matière de lutte contre les AT/MP :
Les engagements dans ce domaine se répartissent selon deux modalités portant sur les aides techniques ainsi que sur la prévention.
3-3-1 L’investissement dans des équipements plus performants :
Dès la première année de mise en œuvre du présent accord, le plan d’investissement de la Fondation distinguera l’ensemble des achats d’investissement qui concourent à faciliter l’organisation du travail et réduire les risques professionnels (aides techniques, appareils ou solutions innovantes…).
Le suivi de cet axe du plan d’investissement sera assuré en CSE par le comité social et économique. Au-delà des actions structurantes, le comité de prévention disposera annuellement d’un budget de 8000 € afin d’engager des dépenses liées à des aménagements de postes urgents en s’appuyant sur des FLASH
(Annexe 3 du présent accord) rédigés par les formateurs PRAP (Prévention des Risques liés à l’Activité Physique)et validés par le service des ressources humaines.
3-3-2 La formation et l’information
Pour favoriser la sensibilisation de l’ensemble des salariés aux questions de prévention, de santé et de bien-être, un panel de propositions à disposition des équipes doit s’établir sur la durée du présent accord. Plusieurs dispositions seront mises en place, comme :
Un espace dédié sur l’intranet ;
Des conférences thématiques ou des formations (addiction, alimentation, travail de nuit et la luminothérapie…). Ces actions s’appuieront sur les compétences des équipes de la Fondation (mais également de professionnels extérieurs) qui pourront ainsi être acteur du bien-être collectif. Ces topos se réaliseront sur du temps de travail ;
Un accès personnalisé à des programmes de coaching interactif sur des questions de santé publique ;
Une évaluation annuelle des expérimentations d’accès libre aux équipements sportifs de la Fondation ;
La formation à la prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP) doit se poursuivre sur la durée de l’accord à travers l’identification sur les principaux sites de la Fondation d’un formateur PRAP en charge de déployer au moins 3 sessions par an d’acteurs PRAP.
3-4La prise en compte des besoins de soins
Pour permettre à chaque salarié de réduire les conséquences financières d’une journée non travaillée pour raison de santé, les salariés en arrêt maladie de courte durée (3 jours ou moins) pourront poser des RR dans la limite de 3 jours. La Fondation s'engage par ailleurs pour la durée du présent accord à assurer un maintien de salaire pendant 3 ans pour les salariés en arrêt maladie qui justifient d'une ancienneté supérieure ou égale à 1 an, au sein de la Fondation, pendant la durée du présent accord.
Pleinement conscient(e) de l’impact de l’allongement des carrières mais aussi de l’accès aux soins parfois insuffisant, chaque salarié de plus de 55 ans se verra proposer l’accès à une consultation « bien vieillir » personnalisée de 2h00 avec une équipe pluridisciplinaire. Un bilan complémentaire sera proposé si nécessaire : mémoire, nutrition, sommeil, audition, psychologique. Face à l’allongement des carrières la direction s’engage également à répondre favorablement à toute demande de départ en retraite progressive dans le respect des délais nécessaires à la poursuite des activités de la Fondation.
ARTICLE 4 – Egalité professionnelle
Basée sur les travaux de l’ANACT (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail), l’expression d’égalité professionnelle est ici considérée dans son acception la plus large au travers de 4 dimensions :
L‘articulation des temps : équilibre vie privée, vie professionnelle ;
La mixité, la diversité et la non-discrimination ;
Les conditions de travail ;
Les parcours ;
4-1 L‘articulation des temps : équilibre vie privée, vie professionnelle :
4-1-1 Dispositions relatives à la vie de famille :
La Fondation Ildys est signataire de la charte parentalité et s’engage à ce titre au respect des 15 engagements de l’équilibre des temps de vie (annexe 4 du présent accord- Charte de la parentalité).
Les solutions de gardes peuvent contraindre les familles à des organisations complexes pouvant parfois mettre en difficulté le parcours professionnel des parents. Ce constat est encore plus présent sur les activités qui présentent des horaires « décalés ». C’est dans ce cadre que la Fondation s’engage à déployer sur la durée de l’accord sur ses 3 principaux sites des réservations de places de crèche en faveur des salariés.
La Fondation s’engage à poursuivre les aménagements de temps de travail, dès lors que la continuité et la sécurité des accompagnements est assurée, permettant aux salariés qui en font la demande de s’absenter dans le cadre :
D’un congé proche aidant ;
D’un congé de solidarité familiale ;
De la procréation médicalement assistée ;
Un salarié prévoyant une longue absence (congé maternité, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé d’adoption) pourra bénéficier d’un entretien auparavant, concernant :
Les modalités de son absence ;
L’organisation de son temps de travail jusqu’à son départ ;
Un entretien professionnel sera également organisé au retour (ou avant s’il le souhaite) du salarié s’étant absenté à l’occasion :
D’un congé sabbatique ;
D’un arrêt de travail pour longue maladie ;
D’un mandat syndical ;
D’une période de mobilité volontaire ;
La Fondation accorde une heure par an aux parents pour accompagner leur enfant rentrant en maternelle, CP ou 6ème en septembre mais aussi si celle-ci est faite en cours d’année. Les absences pour assister à l’arbre de Noël ainsi qu’à la cérémonie des médailles du travail seront facilitées par l’encadrement dans le respect de la continuité de service. La fondation invite, les responsables de service, les chefs d’équipe à porter une attention particulière aux situations personnelles que peuvent rencontrer certains salariés, susceptibles d’avoir des conséquences importantes sur l’équilibre de leur temps de vie et en conséquence sur leur travail. Les parties signataires invitent les responsables, les élus du personnel, à faire remonter ces situations à la Direction des Ressources Humaines afin que soient recherchées des solutions qui viendront soutenir les salariés confrontés à des situations personnelles complexes, quand bien même la réglementation en vigueur n’apporterait pas de réponse adaptée. En concertation avec l’équipe, cela peut prendre la forme d’un aménagement de planning de travail, en fonction de contraintes familiales ponctuelles ou durables.
La Fondation s’engage également à apporter son soutien aux aidants familiaux : dans un contexte d'évolution réglementaire favorable à la reconnaissance financière des aidants, la Fondation souhaite aller plus loin encore en permettant aux aidants de disposer à titre gracieux aux formations " Mieux connaître et comprendre la maladie d’Alzheimer et les maladies apparentées pour accompagner autrement". La fondation apportera son soutien aux salariés de la Fondation qui souhaitent pouvoir avoir recours aux prestations de répit proposé par la Fondation : accueil de jour, accueil temporaire, baluchonnage...
4-1-2 Le temps choisi
Le temps choisi est un dispositif propre à la Fondation Ildys, il permet aux salariés de poser une ou plusieurs périodes d’absence. L’impact financier lié à la perte de rémunération est alors lissé sur plusieurs mois. Tout salarié peut en faire la demande en remplissant un formulaire. Les demandes d’absence seront étudiées et validées sous réserve d’assurer la continuité et la sécurité des missions. Le cumul ne peut pas dépasser les quatre semaines consécutives pendant les mois de juillet et août. Ceci permet d’assurer la continuité des activités dans les différents services. L’année est donc divisée en deux, du 1er janvier au 30 avril et du 1er mai au 31 décembre. La planification du temps choisi se fait donc sur deux temps.
4-1-3 Le droit à la déconnexion
L’email est devenu l’outil de communication majeur et indispensable des organisations. Cependant, sans l’usage d’un certain nombre de bonnes pratiques, chacune des vertus de l’email peut devenir une contrainte et générer stress, surcharge de travail, dépersonnalisation des échanges et perte de temps. Afin d’encadrer ces pratiques, la charte d’usage des mails devient la règle et s’impose aux bonnes pratiques professionnelles. Il sera ainsi proposé au cours du CSE du premier semestre qui suit la signature du présent accord, qu’elle puisse être intégrée au règlement intérieur(
annexe 5 du présent accord – charte de bon usage de la messagerie). Le non-respect des dispositions intégrées pourra ainsi donner lieu à sanction.
Afin de contribuer à l’articulation des temps, les réunions ainsi que les appels téléphoniques devront s’organiser autant que possible sur les horaires de travail. Pour les salariés de nuit, sauf urgence, les salariés ne seront pas contactés avant 15h00 et les entretiens professionnels pourront être réalisés sur les plages horaires des salariés.
Les SMS et contacts téléphoniques après 18h00 seront limités aux seules urgences. Enfin un guide de bonnes pratiques favorisant le partage de pratiques communes en matière d’organisation des réunions sera accessible pour tous les salariés via l’Intranet de la Fondation. Une rubrique concernant le droit à la déconnexion sera introduite dans la pochette d’accueil, distribuée aux nouveaux salariés.
4-1-4 Le télétravail :
Le télétravail se caractérise comme le fait d’exercer ses fonctions en dehors des locaux de la Fondation, grâce à des outils de communication. Les salariés dont leur poste est compatible avec ce mode de travail peuvent en faire la demande auprès de leur supérieur hiérarchique. Le salarié peut être à l’origine de cette initiative. L’organisation du télétravail devra respecter les règles ci-dessous :
Accord du salarié ;
Disposer via le service informatique d’un ordinateur portable ;
Pas plus de 2 jours par mois, sauf aménagement de poste particulier ;
Sur la base d’une organisation par trimestre validée par le supérieur hiérarchique
Identification de ces journées sur Equitime ;
Le salarié devra rester joignable par l’employeur pendant son temps de travail ;
Pour réussir ce virage du télétravail, la fondation s’appuiera sur la possibilité de recourir à des espaces de coworking. Selon la forme et l’organisation de ces espaces de travail, des conventions seront établis avec la Fondation. Dans tous les cas une déclaration préalable avec toutes les informations utiles sera produite par le salarié concerné auprès de son responsable de service.
Afin de favoriser la bonne mise en œuvre de cette nouvelle organisation du travail une formation collective sera proposée chaque année de l’accord afin d’identifier les enjeux, les avantages et les risques du télétravail mais aussi afin de permettre à chacun d’intégrer les droits, devoirs et comportements attendus d'un télétravailleur.
4-2- La mixité / diversité et non-discrimination :
4-2-1 L’égalité Femmes / Hommes :
L’égalité Femmes/ Hommes est un enjeu majeur pour la Fondation ILDYS.
En effet, il témoigne de l’engagement de la Fondation dans le domaine de la non-discrimination en raison du sexe, que ce soit en matière d’embauche, de rémunération, de formation, d’évolution professionnelle… Depuis le 1er mars 2019, les entreprises d’au moins 1 000 salariés ont l’obligation de publier l’Index d’égalité femmes/hommes. Le résultat du calcul de l’Index 2019 témoigne d’un traitement identique entre les femmes et les hommes salariés au sein des établissements de la Fondation.
La Fondation s’engage à poursuivre la recherche d’un équilibre à travers les engagements suivants :
Chaque année de l’accord, la direction produira un état de lieux détaillé
(selon le modèle de l’annexe 6 du présent accord) qui sera présenté aux organisations syndicales ainsi qu’au CSE et fera l’objet d’une analyse qui donnera lieu à un plan d’actions ;
Compléter le plan d’actions avec transmission de cette mise à jour à la DIRRECT ;
Maintenir l’ancienneté durant la période de congé parental ;
Par ailleurs, au-delà des principes de non discriminations détaillés dans les points suivants, l’organisation du travail des femmes enceintes fera l’objet d’une vigilance renforcée en particulier concernant :
La limitation des ports de charge, de la station debout, des déplacements. Cette évaluation réalisée par le responsable du service pourra s’appuyer sur l’expertise des préventeurs de la Fondation ou sur intervention extérieur (service de santé au travail, SAMETH…) ;
Un accès étendu au télétravail si les missions exercées permettent un exercice à distance ;
un rendez-vous, à la demande du salarié, auprès des services de santé au travail
Un aménagement de places de stationnement au plus près des lieux de travail ;
4-2-2 Le principe de non-discrimination :
Le principe de non-discrimination a pour objectif d’offrir à tous les individus les mêmes chances et opportunités et vise à l’équité, quelles que soient leurs différences. Cet engagement qui s’inscrit dans l’histoire de la fondation se poursuivra sur la durée de cet accord dans le respect de l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations : aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte.
4-2-3 L’accès à l’emploi :
Dans le cadre de la transparence des processus de recrutement des contrats à durée indéterminée, le processus suivant est décidé :
L’ensemble des salariés dont les candidatures internes pour des postes en CDI sont en adéquation avec le poste bénéficient d’un entretien ;
L’entretien est assuré par le cadre de proximité ;
A compétence égale, les critères suivants seront retenus :
Nom
Prénom
CDD
CDI
ETP
J/N
Service actuel
Temps de travail demandé
Ancienneté CDD
Date CDI
Contexte médical
Cotation/critères
Total
Décision
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
2
3
Critères Pondération
Priorité médicale La personne est prioritaire quelque soit l’appréciation des autres critères 1 CDI à temps partiel désirant passer à temps plein 5 2 CDI de nuit désirant passer de jour, dont l’ancienneté sur le poste est > à 1 an 4 3 CDI du pool dont l’ancienneté dans le pool est > à 2 ans 3 4 CDI en fonction de l’ancienneté 2 5 CDD désirant passer en CDI 1 6 Technicité 4 7 Qualités relationnelles 3 8 Qualité d’adaptation 2 9 Motivation 1
La candidature retenue en CDI est validée par le responsable ou coordonnateur de site.
Au plus tard une semaine avant la fin de la période d’essai, un rapport d’évaluation ainsi qu’un entretien sont réalisés par le cadre de proximité. Le rapport ainsi que le compte rendu sont transmis au service des Ressources Humaines avant la fin de la période d’essai.
L’ensemble des situations conduisant vers un reclassement (avant ou après avis du médecin du travail) doit faire l’objet d’une présentation en COPIL PRAP. Le cadre de proximité concerné par l’intégration du salarié est présent au moment des discussions sur l’aménagement de poste.
Aucune discrimination à l’âge ne doit intervenir sur les processus de sélection. Les salariés de plus de 55 ans bénéficieront d’un entretien de fin de carrière assuré par le cadre de proximité ou le service des Ressources Humaines. Cet entretien doit permettre de déterminer les conditions permettant d’assurer la poursuite d’activité.
Dans cet objectif, les dispositions suivantes pourront être proposées aux salariés :
Adaptation du temps de travail ;
Programme de formation ;
Visite médicale ;
Proposition orientation consultations « Bien Vieillir » AGIRC ARRCO ;
Maintien d’un taux de cotisation retraite malgré une diminution du temps de travail pour les métiers dont le coefficient est inférieur à 351 ;
Un guide pratique sur le recrutement sans discrimination, élaboré par le Défenseur des droits, sera consultable sur l’intranet de la Fondation.
4-2-4 Les travailleurs en situation de handicap :
La Fondation souhaite s’engager dans une véritable politique active sur l’intégration du handicap. Pour cela elle formera4référents handicap (2 représentants de la direction, 2 salariés en situation ou non de handicap)qui seront des personnes ressource afin de faciliter la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la Direction et les Instances représentatives du personnel.
Les principales fonctions/missions de ces référents handicap seront de :
Construire des fiches synthétiques sur les droits des salariés reconnus travailleurs handicapés : droits, financements ;
Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu travailleur handicapé ;
Suivre les salariés détenteurs d’un titre de bénéficiaire de la loi au cours de leur carrière professionnelle ;
Accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires ;
Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant un titre de travailleur handicapé ;
Anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ou même dès la restriction d’aptitude ;
Favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude ;
Etre le relais des missions handicap nationales ou associatives lorsqu’elles existent ;
Donner un avis consultatif sur les projets d’aménagement et projets immobiliers ;
4-2-5 La justice organisationnelle à travers les conditions de travail :
Les modalités de planification des congés payés et des temps choisis sont harmonisées au sein d’un même pôle d’activité en tenant compte des contraintes de sécurité des soins et des accompagnements.
L’organisation des congés payés s’établit par semaine entière. Les responsables veilleront à satisfaire dans le respect de la continuité et la sécurité des soins un départ en repos dès le samedi et une reprise le lundi au plus tôt (pour les semaines d’absences dans le cadre du congé principal d’été.
ARTICLE 5 – Relations de travail et climat social :
Ce thème recouvre des réalités variables. Pour mesurer les tendances par service ou les évolutions pluriannuelles, il convient de réaliser des enquêtes annuelles auprès des salariés (QVT, RPS..).
Cette évaluation doit permettre d’établir un baromètre social. Les actions issues des constats posés seront présentées et discutées en CSE.
5-1 Relations entre collègues :
L’accueil et l’intégration des nouveaux arrivants :
Considérant que l’intégration se joue dans les premiers jours, les actions du service des Ressources Humaines et du responsable de service sont déterminantes. Le manager doit naturellement intégrer un temps suffisant afin de présenter le service, les collègues, les principaux lieux d’exercice et les outils d’organisation du travail.
Au-delà de ses missions d’accueil et d’orientation, le service des Ressources Humaines veillera de son côté à la bonne mise à jour du livret d’accueil ainsi qu’au déroulé des journées d’accueil.
En outre de ces dispositions de premier niveau, le présent accord prévoit que chaque service de la Fondation définisse en son sein les conditions d’accueil des nouveaux salariés en retenant au moins deux actions parmi les possibilités suivantes :
Visites de l’établissement pour tous les salariés ayant un contrat > 6 mois.
Une période de doublon avec un tuteur qui accompagne la prise de poste ;
L’identification d’un parrain en charge de faciliter la prise de poste et la connaissance du fonctionnement du service ;
La mise en place d’un rapport d’étonnement qui fera l’objet au bout d’un mois d’une restitution avec le responsable de service ;
En déterminant ainsi ses modalités propres d’accueil, la Fondation souhaite inscrire chaque service dans une logique de construction et de responsabilisation au plus proche des réalités d’exercice de nouveau salarié.
5-2 Relations managériales :
Au sein de chaque service, un organigramme fonctionnel non nominatif est à disposition des équipes. Il doit permettre d’identifier les personnes en responsabilité technique et / ou fonctionnelle 24/24H.
Une formation sur le thème de la Qualité de Vie au Travail sera suivie par les managers. Elle aura pour finalité de les sensibiliser et de répondre aux besoins des salariés à ce sujet. Par ailleurs, afin d’accompagner l’encadrement dans ses missions, un programme annuel de formation sera proposé à l’encadrement permettant de développer ses compétences et de sécuriser son parcours professionnel à travers un constitutif d’un « Bloc de Compétence Managers ILDYS».
5-3 Participation :
La Fondation souhaite valoriser les salariés qui concourent chaque jour à la bonne réalisation de ses missions.
Cette valorisation doit se mettre en œuvre en favorisant :
L’association des salariés aux évolutions des organisations ;
L’initiative et l’expression de propositions ;
Pour ce faire et sur la base du volontariat, l’encadrement sera accompagné dans l’exploration de nouveaux modes d’organisation et de management contribuant à mieux associer l’ensemble des salariés à travers des séminaires, des formations ou la diffusion de recommandations. La concrétisation de cette action devra s’exprimer au sein de chaque service dans l’association systématique des équipes aux évolutions d’organisation (grille horaire, procédure d’accueil…), rédaction de nouveau projet (projet de service, travaux…).
En recherchant cet objectif la Fondation souhaite également favoriser la mise en œuvre d’une stratégie d’innovation technique, organisationnelle et sociale. Elle sera pour cela accompagnée par l’Université de Bretagne Occidentale à travers son laboratoire ouvert d’innovation multidisciplinaire, l’UBO Open Factory, pour une durée de 4 ans. L’épanouissement professionnel et la mise en œuvre du projet stratégique de la Fondation sont ainsi étroitement liés.
Ainsi, chaque année du présent accord des formations seront proposées aux salariés de la Fondation afin de compléter le plan de développement des compétences :
Des formations / action :(1 salarié en parcours complet de 3,5 mois).
4 salariés porteurs de projets ILDYS pourront être accompagnés sur les 4 années de l’accord avec ce dispositif. 4 autres pourront également s’ajouter pour participer à la formation préliminaire de 15 jours sur les 4 années du partenariat.
Marathon créatif :
L’UBO Open factory et la Fondation ILDYS mettront en place 4 marathons créatifs liés aux activités de la Fondation ILDYS sur les 4 années du partenariat (2 jours en moyenne par marathon créatif). L’UBO Open Factory proposera ses compétences de développements pédagogiques liés aux animations de marathons créatifs, d’animation de séquences créatives, de support technique au prototypage numérique et mettra à disposition ses espaces pour l’organisation de ces marathons créatifs.
Des Formations Innovation :
L’UBO Open Factory dispensera une formation « Innovation » d’1 journée aux salariés de la Fondation ILDYS. (1 journée par année, 20 places disponibles par session de formation). Ainsi, 80 salariés de la Fondation ILDYS pourront participer à cette formation durant les 4 années du partenariat.
Formation Culture Maker :
L’UBO Open Factory dispensera deux formations « Culture Maker » de 3h par an aux salariés de la Fondation ILDYS (12 places par session de formation). Ainsi 96 salariés pourront participer à cette formation durant les 4 années du partenariat.
Cycle de conférences :
Les salariés de la Fondation ILDYS pourront assister aux cycles de conférences sur les transitions numérique, écologique et sociétale (dans la limite des places disponibles car ces conférences sont ouvertes à d’autres publics). 4 places par conférence pourront être pré-réservées aux salariés de la Fondation ILDYS. Le nombre de conférences moyen envisagé est de 16 par année, soit 64 conférences sur les 4 années du partenariat, soit 256 places réservées à la Fondation ILDYS.
Par ailleurs un espace « innovation »sur l’intranet sera dédié aux salariés de la Fondation qui souhaiteront déposer des projets ou des idées d’organisation et de développement nouveau. Cet espace sera également un lieu d’information sur toutes les possibilités proposées aux équipes (formation, réseau, groupe de travail en cours de constitution…).
Une réflexion parallèle sera conduite dans le cadre du partenariat avec l’Open Factory afin d’envisager la création d’un espace physique ouvert favorisant la réflexion et la co-création.
5-4 Connaissance inter-équipes :
La Fondation recrute plus de 70 CDI par an. Cette masse de postes à pourvoir permet d’accompagner des projets professionnels et personnels individualisés. Dans le cadre de la politique de la Gestion prévisionnel des emplois et des compétences (GPEC) de la Fondation, des évolutions de métiers, de lieux d’exercice ou de changement d’équipe peuvent se construire en lien étroit avec l’encadrement.
Pour favoriser cette possibilité de mobilité interne, la connaissance des services de la Fondation est nécessaire. Des journées de découvertes seront proposées aux salariés qui le souhaitent afin de découvrir un autre pôle d’activité, un autre service, un autre métier. Cette journée rémunérée sera fixée par le responsable hiérarchique dans la limite d'une journée/salarié/3ans.
Dans le même esprit, afin de permettre aux professionnels cadres de la Fondation de découvrir, de partager le quotidien de leurs collègues travaillant dans d’autres secteurs d’activités le concept du « Vis ma vie » sera reconduit sur la durée de l’accord offrant aux cadres volontaires, la possibilité de découvrir et partager l’environnement professionnel d’autres cadres dans une perspective de connaissance et de compréhension ou de réflexion sur un projet professionnel.
Enfin, pour faciliter les moments d’échanges en dehors du travail, la Fondation ILDYS propose aux salariés volontaires de s’inscrire aux événements sportifs locaux en prenant en charge l’inscription et la mise à disposition d’un tee-shirt ou casquette aux couleurs de la Fondation. Pour les entraînements ou la préparation de ces activités, un espace collaboratif et d’inscription sera mis à disposition sur l’intranet.
ARTICLE 6 – CONTENU DU TRAVAIL
Chaque service doit s’engager (ou poursuivre) les dynamiques managériales favorisant notamment l’autonomie d’exercice et la responsabilisation dans un cadre sécurisé et répondre ainsi aux aspirations d’un grand nombre de salariés.
6-1 L’autonomie :
L’autonomie se définit comme la possibilité pour les membres du personnel d’obtenir une plus grande marge de manœuvre lors de l’exécution des missions confiées ainsi que dans la conduite à adopter. Elle favorise le bien-être au travail. Chaque métier dispose d’un espace d’autonomie propre (Fiche de poste, formation, notion de référant…). Les salariés souhaitent pouvoir agir sur leur travail, lui donner du sens. Dans ce cadre le rôle du manager est central pour permettre à ses équipes au sein de son service d’améliorer l’efficacité au travail. Compte tenu des aléas et contextes spécifiques, il est nécessaire d’opérer sans cesse des arbitrages et des ajustements afin que le travail se réalise… Par conséquent, il y a un besoin manifeste de régulation entre les objectifs fixés et leur réalisation (travail prescrit et travail réel). Permettre aux salariés d’être force de proposition et d’action est un gage d’efficacité organisationnelle
6-2Responsabilisation :
La responsabilisation consiste à laisser plus de liberté au personnel dans l’exercice de son travail, dans le but de lui donner des responsabilités et de l’inciter à se gérer avec une plus grande indépendance.
Afin de favoriser la responsabilisation, minimum 3 réunions au sein des services seront organisées régulièrement. Durant ces réunions, les salariés pourront échanger sur leur façon de travailler, sur des problèmes rencontrés, sur d’éventuelles améliorations à apporter…
Chaque année le département recherche et développement de la Fondation lancera un appel à projet interne. Seul les services et les équipes de la Fondation pourront y répondre. Les salariés auront la liberté de s’organiser en collectif afin d’y répondre Le ou les dossiers retenus permettront aux équipes retenus de bénéficier d’un accompagnement permettant de mettre en œuvre « leurs projets ».
6-3Critère de qualité :
La mise à disposition d’outils pour mieux évaluer la charge en soins doit se généraliser au sein des services de la Fondation en s’appuyant sur les services qui disposent d’expériences concluantes ;
Mise en place de réunions de services régulières dans l’ensemble des secteurs ;
Ces outils doivent permettre d’alimenter les réunions de services pour aboutir à des décisions d’organisation explicitée au plus grand nombre.
6-4Travail en équipe :
Il est rappelé qu’afin de travailler en équipe, il est nécessaire de définir des objectifs précis, d’avoir une bonne organisation au sein du groupe, de définir une répartition des tâches et enfin de veiller à une bonne communication. Il est important de clarifier la finalité de la discussion, de créer le cadre et les règles de ces échanges, d’installer un climat de confiance propice à l’expression de chacun et surtout de renvoyer des signes tangibles qui attestent de la prise en compte des résultats de cette discussion.
Au-delà de ces réunions de services « classiques », les services qui en éprouveront le besoin pourront se voir accompagner dans le cadre de sessions d’analyse de pratiques et/ou de supervision.
Au cours des réunions de service le cadre de proximité veillera à aborder les informations sur les différents projets de la fondation afin de donner aux salariés une vision globale de l’ensemble des projets et créer ainsi du lien entre tous.
6-5Intéressement aux performances de la Fondation :
L’intéressement a pour objet d’associer collectivement les salariés aux performances de la Fondation. Il s’agit donc d’une rémunération complémentaire pour les salariés. Si cette approche est encore récente dans le domaine public ou non marchand, elle n’en reste pas moins une option que la Direction s’engage à envisager. Consciente que cette réflexion n’est pas partagée par l’ensemble des partenaires sociaux, la Direction proposera un travail de projection aux organisations syndicales représentatives de la Fondation qui décideront de la suite à donner à cette réflexion.
6-6Relations patients/familles :
Les agressions physiques ou verbales ne sont jamais justifiées. Elles ne le sont pas davantage si elles proviennent d’un patient, d’un jeune accompagné ou d’un usager des services de la Fondation.
Pour éviter ce type de situation ou y faire face, les dispositions suivantes sont déployées :
Déploiement d’une procédure unique de traitement des situations de violence sur l’ensemble des activités de la Fondation ;
Cette procédure fera l’objet d’un accompagnement particulier au cours de la journée d’accueil des nouveaux salariés.
Par ailleurs, l’identification d’une action de formation permanente sur le thème de la gestion de l’agressivité pouvant se décliner selon les spécificités de chaque pôle d’activité sera activée chaque année du présent accord. Plus généralement les appels à projets portant sur l’humanisation des soins feront l’objet d’une attention particulière et viendront alimenter une politique propre à la Fondation dans ce domaine.
6-7Communication interne :
Un temps dédié sur la gestion de la communication interne doit être assuré par le pôle ressources en lien étroit avec les différents sites et services de la Fondation. Cette mission doit permettre d’assurer le développement des outils internes de communication et de favoriser une meilleure circulation de l’information horizontale et verticale. Afin d’informer les salariés des dispositions mises en œuvre dans le domaine de la qualité de vie au travail, des fiches pratiques seront diffusées sur l’intranet de la Fondation. Des démarches innovantes de communication seront engagée sur la durée de l’accord afin d’explorer de nouveaux modes de transmission de l’information favorisant les retours de terrains et l’association du plus grand nombre (utilisateur ou non des outils informatique). Des réflexions sont en cours et devront se poursuivre :
L’utilisation d’un lieu neutre sur un site (salle de réunion, bureau…) adapté et convivial pourrait permettre d’exposer les principaux projets de la fondation (travaux, présentation d’un nouveau service…) et offrir un espace physique d’information et de connaissance commune distinct des lieux d’exercice professionnel
Une adresse mail pour tous les salariés
(…)
Chaque année, une enquête sur la qualité de vie au travail sera publiée sur l’intranet. Les résultats de cette enquête seront examinés et des ateliers seront organisés en fonctions de ces derniers. ARTICLE 7 – DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
7-1 Sécurité de l’emploi :
Dans le cadre de l’accord GPEC, les besoins des différents établissements pour les quatre prochaines années seront évalués. Les ressources seront, quant à elles, également évaluées pour cette même période.
L’écart entre le besoin et les ressources sera alors analysé, et en conséquence, un plan d’action sera mis en œuvre.
7-2Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés à mi parcours et des séniors :
Le maintien dans l’emploi peut être accompagné à différentes périodes de la vie professionnelle :
7-2-1 Le maintien des salariés à mi parcours :
Nous avons évoqué précédemment la nécessité de favoriser l’accès à l’emploi des jeunes mais il est tout aussi important de maintenir dans l’emploi les salariés à mi parcours et pour cela nous devons réinventer des parcours professionnels attractifs en prenant en compte certaines dimensions :
Elargir les champs d’intervention des professionnels en négociant des coopérations avec des établissements partenaires, en proposant aux salariés d’intégrer des groupes pluridisciplinaires sur des thématiques diverses.
Proposer un plan de développement des compétences pluriannuelles dans lequel le salarié pourra se projeter.
Favoriser les parcours professionnels en interne (mobilité verticale et horizontale).
Développer la culture d’entreprise et le sentiment d’appartenance à la Fondation.
7-2-2 Le maintien des salariés seniors :
La Fondation ILDYS souhaite utiliser les dispositifs spécifiques en vigueur pour favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des seniors et contrer les difficultés que rencontre ce public sur le marché du travail.
7-2-2-1 CDD senior :
Ce contrat a été créé afin de favoriser le retour à l'emploi de demandeurs d'emploi proches de la retraite, pour leur permettre de compléter leurs droits afin de bénéficier d’une retraite à taux plein. Il s'agit d'un CDD "classique", mais dont la durée maximale (renouvellement inclus) peut être portée à 36 mois (contre 18 mois habituellement). Le CDD senior peut être conclu par une personne de 57 ans et plus, inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à l'issue d'un licenciement économique.
Contrat aidé destiné aux personnes ayant des difficultés d'accès à l'emploi, le Parcours emploi compétences (qui remplace le CUI-CAE depuis janvier 2018) peut, lorsqu'il est conclu à durée déterminée, être prolongé dans la limite d’une durée totale de 5 ans (au lieu de 2 ans) pour les personnes âgées de 50 ans. À titre dérogatoire, il peut être prolongé pour les salariés âgés de 58 ans ou plus, jusqu'à la date à laquelle ils sont autorisés à faire valoir leurs droits à la retraite. La Fondation s’engage bien entendu à étudier le recrutement de salariés seniors sans réaliser aucune discrimination et à utiliser les dispositifs développés dans le cadre des politiques de l’emploi pour recruter des jeunes et des seniors. La Fondation ILDYS souhaite par ailleurs prendre en compte le fait que travailler jusqu’à l’âge de la retraite peut être difficile pour certains professionnels en raison de parcours professionnels éprouvants ou de situations personnelles particulières. Pour favoriser le maintien dans l’emploi de ces salariés, la Fondation acceptera de réduire le temps de travail des professionnels qui en exprimeront la demande :
Prendre en charge les cotisations retraite des salariés à partir de 60 ans sur la base de l’horaire contractuel précédant une demande de réduction de temps de travail et dans les limites suivantes :
Dans la limite de dix demandes par an sur l’ensemble des établissements de la Fondation en priorisant :
Premièrement les salariés entrant dans les critères de pénibilités reconnus par la loi ;
Deuxièmement, les salariés faisant l’objet d’un aménagement de poste co-construit entre l’employeur et les services de santé au travail ;
Troisièmement, l’âge des salariés
Dans la limite de 0.20 ETP ;
Au maximum 2 ans avant le départ du salarié à la retraite. ;
Dans ce cadre un bilan annuel sera présenté lors d’une réunion de CSE. Par ailleurs, la fondation s’engage à répondre favorablement à toute demande de départ à la retraite progressive dans le respect des délais nécessaires à la poursuite des activités de la Fondation. Le maintien dans l’emploi des séniors constitue un enjeu essentiel pour la Fondation notamment pour organiser un transfert des compétences et maintenir des prestations de qualité aussi nous nous engageons à développer le tutorat sur la période 2020-2024 en créant un dispositif de tutorat/parrainage pour les nouveaux salariés, assuré par des salariés seniors du même métier. Le tutorat sera favorisé dans les conditions suivantes : Le tuteur a pour mission de contribuer à l’acquisition de compétences nécessaires à l’obtention du titre ou diplôme préparé. De par sa connaissance du terrain, il facilite la découverte et l’appropriation progressive d’un métier. Les parties signataires considèrent qu’un tuteur doit être désigné pour l’accompagnement de tout salarié de la Fondation en cours de formation dans le cadre :
Des contrats d’apprentissage ;
Des contrats de professionnalisation ;
Les modalités de désignation du tuteur, ainsi que de mise en œuvre du tutorat s’inscrivent dans le cadre des dispositions légales et réglementaires ainsi que de celles des accords collectifs relatifs à la formation professionnelle (accords de branche, convention collective) dont relève la Fondation. De manière générale, la mise en place d’actions et ou de formations spécifiques relatives à la fonction tutorale seront favorisées, pour permettre aux tuteurs d’exercer correctement leurs missions. Nous souhaitons utiliser nos complémentarités et cultures différentes pour maintenir et renforcer l’efficacité et la qualité de nos activités. L’innovation, nécessaire pour conserver une certaine singularité, naît d’ailleurs bien souvent de la mixité des compétences et des âges.
7-3 Evolution professionnelle :
7-3-1 Formation :
La formation continue se déroule après l’entrée dans le monde du travail. Elle se distingue de la formation initiale, acquise lors de la scolarité. Elle repose sur l’obligation pour les employeurs de participer au financement de la formation, et sur le droit des salariés à se former sur leur temps de travail.
Elle peut se faire de façon collective par un plan de formation ou de façon individuelle grâce au Projet de Transition Professionnelle (PTP), au Compte Personnel de Formation (CPF), à la période de professionnalisation, à la Validation des Acquis de l’Expérience ou encore le bilan de compétence.
L’intérêt de la formation professionnelle pour l’établissement est un gain de compétitivité et permet de s’adapter aux évolutions. Elle permet également de développer l’employabilité des salariés.
La FondationILDYS s’engage à garantir une action de formation à tous les salariés présents sur l'ensemble de la période 2020-2024.
ARTICLE 8 – Partage de valeurs
8-1 Dialogue social :
La fondation souhaite s’appuyer sur un dialogue social soutenu. Pour ce faire, la fondation déploie la graduation suivante :
Direction : rencontre au moins 6 fois par an l’ensemble des délégués syndicaux afin de partager les enjeux organisationnels et stratégiques de la Fondation. Ces rencontres doivent également permettre d’assurer le suivi des accords en vigueur au sein de la Fondation ;
En outre à tout moment les délégués syndicaux peuvent saisir des représentants de la Direction pour aborder des difficultés d’organisation et de service pour lesquels une intervention rapide est demandée ;
Mettre à jour régulièrement la convention d’entreprise et le guide de gestion des temps pour l’encadrement ;
Informer les responsables hiérarchiques des accords et usages en vigueur au sein de la Fondation
Le service des Ressources Humaines reste le pivot de la relation entre les représentants du personnel et la direction. Les équipes de ce service peuvent recevoir en dehors des horaires d’ouverture aux salariés, les représentants du personnel qui souhaitent aborder la situation d’un salarié ;
8-2 Sens du travail :
La solidarité des équipes est un gage de qualité de vie au travail. Une charte de valeurs et de solidarité issue des salariés et travaillée au sein des équipes doit permettre de rappeler ou d’établir des règles favorisant le bien vivre ensemble.
8-3 Temps de convivialité :
La convivialité participe à la qualité de vie au travail. En effet, elle permet au salarié de créer du lien et des relations de travail, de réduire le stress, de se sentir reconnu au sein de la Fondation. Il est donc nécessaire de garantir un temps de convivialité à la portée du salarié.
C’est dans cette optique que la Fondation propose également des activités pour les salariés, comme une chorale, un accès libre à la piscine deux fois par semaine ainsi que des cours de Taïso. La Fondation propose également aux salariés de participer à des évènements définis et finance leur inscription. Sur la durée de l’accord, la Direction s’engage à financer l’inscription à au moins trois évènements sportifs par an.
Par ailleurs, afin de favoriser une meilleure connaissance des salariés de l’ensemble des offres sociales, culturelles et sportives, un espace dédié sera déployé sur l’intranet intégrant les communications correspondantes du CSE.
ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD Les parties conviennent de réaliser une évaluation de la bonne application de l’accord au cours d’une réunion du CSE. Un groupe de travail QVT, composé de représentants du personnel et de salariés volontaires assurera l’évaluation, le suivi et la mise à jour des actions.
ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié, à l’initiative de la société aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception.
A l’initiative de la Direction, il sera déposé sauf opposition valablement notifiée, de l’unité territoriale de la D.I.R.E.C.C.T.E. dont relève le siège social de la société (un exemplaire sur support papier, un exemplaire sur support numérisé), dans les conditions du droit commun (articles D. 2231-4 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Brest. Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à Brest, le
En 8 exemplaires originaux,
Pour les organisations syndicales de la Fondation ILDYS
L’organisation syndicale SUD Les délégués syndicaux
L’organisation syndicale CGT
Les délégués syndicaux
L’organisation syndicale CFDT
Les délégués syndicaux
L’organisation syndicale CFE-CGC
Le délégué syndical
Pour Direction de la Fondation ILDYS
Le Directeur Général,
Annexe
1- Identification des horaires coupés par site(point traité en page7)
2- Fiche de liaison : Demande d’augmentation du temps de travail à l’initiative du salarié (point traité en page 8)
3- Modèle de fiche flash PRAP (point traité en page 11)
4- Charte parentalité(point traité en page 12)
5- la charte d’usage des mails(point traité page 15)
6- Etat des statistiques de légalité Femmes/Hommes(point traité en page 16)
Annexe 1- Identification des horaires coupés par site :
Site sanitaire de Ty Yann : 0
Site sanitaire – EHPAD Keraudren :
EHPAD Keraudren Professions Nombre de professionnels concernés horaire de coupe Commentaire
4 7h30-13h/15h30-19h15 Tous les jours - Uniquement des horaires coupés
Agent des services - Cuisine
4 / Pas de coupe pour cette catégorie à Keraudren
Sites de Saint Vincent Lannouchen et Guiclan :
Saint Vincent Lannouchen Et Guiclan Professions Nombre de professionnelsconcernés Horaire de coupe Commentaire
Infirmier D.E
3 le samedi et 3 le dimanche 3 horaires "coupés" différents : - 8h-12h15 / 16h-20h - 8h-12h30 / 16h-20h - 8h-12h15 / 17h-21h Le week-end
Aide soignant
et
Agent des services
20 2 horaires coupés par unité (sauf pour TI COAT et St Jacques : 1 seul horaire coupé) : 8h-12h / 16h-20h : Toutes les unités de vie sauf le site de GUICLAN (St Jacques et TI COAT) Chaque jour
9 8h30-12h30 / 16h30-20h30 : Toutes les unités de vie. Chaque jour
11
Chaque jour
Officière St Jacques
1 8h-13h/17h-20h
Du lundi au vendredi.
Agent des services- Cuisine
1 10h45-14h45 / 17h-21h Du lundi au dimanche inclus
Aide Soignant
SSRS Neurologie
1 Grille : - 1 sur l secteur B le samedi - 1 sur le secteur A le dimanche
Soit au total dans la grille pour 1 AS : 2 horaires coupés sur 21 semaines A cela peuvent se rajouter des coupures en cas d'absence du soir de dernière minute pour les AS et ASH. Fréquence = 6 à 8 fois par an au total entre les 2 métiers. Le week-end
Site sanitaire - EHPAD La Source :
EHPAD La Source Professions Nombre de professionnels concernés horaire de coupe Commentaire
Infirmer D.E
5 7h00h-11h/17h-20h Le week-end
Aide Soignant
20 - 7h45-11h15/17h45-21h- 9h-12h/14h30-21h- 8h-11/14h45-19h30 Les horaires peuvent varier de 15 à 30mn pour ajuster/temps de travail
b) Durée et organisation du travail : Données chiffrées par sexe
Répartition des effectifs selon la durée de travail : temps complet, temps partiel
REPARTITION EN NOMBRE
SEXE
DUREE DU TRAVAIL
H F Total général Temps complet 114 370 484 Temps partiel (>30h/sem) 22 231 253 Temps partiel entre 20 et 30 h/sem 26 280 306 Temps partiel (<20 h/sem) 21 96 117 Total général 183 977 1160
REPARTITION EN POURCENTAGE
SEXE
DUREE DU TRAVAIL
H F Total général Temps complet 24% 76% 100% Temps partiel (< 20 h/sem) 18% 82% 100% Temps partiel (>30h/sem) 9% 91% 100% Temps partiel entre 20 et 30 h/sem 8% 92% 100% Total général 16% 84% 100%
REPARTITION PAR SEXE SELON LES DUREES DE TRAVAIL
DUREE DU TRAVAIL
SEXE
Temps partiel (>30h/sem) Temps complet Temps partiel (< 20 h/sem) Temps partiel entre 20 et 30 h/sem Total général Femmes 24% 38% 10% 29% 100% Hommes 12% 62% 11% 14% 100% Total général 22% 42% 10% 26% 100%
Répartition des effectifs selon l'organisation du travail
REPARTITION EN NOMBRE
SEXE
HORAIRES
H F Total général JOUR 172 905 1077 NUIT 11 72 83 Total général 183 977 1160
REPARTITION EN POURCENTAGE
SEXE
HORAIRES
H F Total général JOUR 16% 84% 100% NUIT 13% 87% 100% Total général 16% 84% 100%
REPARTITION PAR SEXE SELON LES ORGANISATIONS DE TRAVAIL
HORAIRES
SEXE
JOUR NUIT Total général F 93% 7% 100% H 94% 6% 100% Total général 93% 7% 100%
c) Données sur les congés : Données chiffrées par sexe
SEXE
Nombre de demandes par type d’absence
H F Total général Congés parentaux 1 68 69 Congés sans solde 7 44 51 Congés sabbatiques 2 16 18 Congés pour création d’entreprise 0 0 0
Total
10
128
138
%
7.25
92.75
100
d) Données sur les embauches et départs : Données chiffrées par sexe
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail :
PAR CATEGORIE PROFESSSIONNELLE :
REPARTITION EN NOMBRE
SEXE
CATEGORIE
F H Total général Agents de maîtrise 2 1 3 Cadres 6 5 11 Employés 62 12 74 Ouvriers 2 3 5 Stagiaires rémunérés 1 0 1 Techniciens 24 9 33 Total général 97 30 127
REPARTITION EN POURCENTAGE
SEXE
CATEGORIE
F H Total général Agents de maîtrise 75% 25% 100% Cadres 71% 29% 100% Employés 91% 9% 100% Ouvriers 40% 60% 100% Stagiaires rémunérés 100% 0% 100% Techniciens 84% 16% 100% Total général 85% 15% 100%
2. PAR TYPE DE CONTRAT :
REPARTITION EN NOMBRE
SEXE CATEGORIE F H Total général CDD 32 7 39 CDI 65 23 88 Total général 97 30 127
REPARTITION EN POURCENTAGE
SEXE
CATEGORIE
F H Total général CDD 77% 23% 100% CDI 85% 15% 100% Total général 85% 15% 100%
Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs
SEXE
Motif de départ
H F TOTAL Retraite 4 23 27 Démission 5 22 27 Fin de CDD 65 285 350 Rupture conventionnelle 3 4 7 Licenciement 0 18 18 Décès 2 1 3 TOTAL 79 353 432
e) Positionnement dans l'entreprise : Données chiffrées par sexe
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle
REPARTITION EN NOMBRE
SEXE
CATEGORIE
F H Total général Agents de maîtrise 32 10 42 Cadres 93 39 132 Employés 575 58 633 Ouvriers 18 24 42 Stagiaires rémunérés 1 0 1 Techniciens 258 52 310 Total général 977 183 1160
REPARTITION EN POURCENTAGE
SEXE
CATEGORIE
H F Total général Agents de maîtrise 0,29 0,71 1,00 Cadres 0,31 0,69 1,00 Employés 0,08 0,92 1,00 Ouvriers 0,60 0,40 1,00 Techniciens 0,15 0,85 1,00 Total général 0,17 0,83 1,00
REPARTITION PAR SEXE SELON LES CATEGORIES
CATEGORIE
SEXE
Agents de maîtrise Cadres Employés Ouvriers Stagiaires rémunérés Techniciens Total général Femmes 0,03 0,10 0,59 0,02 0,00 0,26 1,00 Hommes 0,05 0,21 0,32 0,13 0,00 0,28 1,00 Total général 0,04 0,11 0,55 0,04 0,00 0,27 1,00
f) Promotion : Données chiffrées par sexe
REPARTITION EN NOMBRE
SEXE
PROMOTION
H F Total général NON 182 966 1148 OUI 1 11 12 Total général 183 977 1160
REPARTITION EN POURCENTAGE
SEXE
PROMOTION
H F Total général NON 16% 84% 100% OUI 8% 92% 100% Total général 16% 84% 100%
REPARTITION PAR SEXE SELON LES TRANCHES DE REMUNERATION
Tranches rémunération
SEXE
5:+2300 4:2000-2300 3:1700-2000 2:1400-1700 1:700-1400 <700 F 0% 28% 15% 21% 18% 14% 5% H 0% 47% 10% 21% 9% 10% 3% Total général 0% 31% 14% 21% 16% 13% 5%
REPARTITION DES 10 PLUS HAUTES REMUNERATIONS
Répartition des 10 plus hautes rémunérations
Hommes 4 Femmes 6
3°) FORMATION
Nombre moyen d’heures d’actions de formation par sexe et catégorie professionnelle
SEXE
CATEGORIE
H F Total général Agents de maîtrise 28,73 12,12 16,38 Cadres 16,43 11 12,27 Employés 17,21 27,07 25,98 Ouvriers 10,92 6,93 8,42 Stagiaires rémunéré 0
Techniciens 11,61 15,74 15,03 Total général
14,79
17,65
17,14
Répartition des heures de formation par type d'action, par sexe et par catégorie professionnelle
SEXE
TYPE D'ACTION
CATEGORIE
F
H
Total général
Adaptation au poste, maintien dans l'emploi Agents de maîtrise 351,5 287,25 638,75
Cadres 2139 750,5 2889,5
Employés 3381,5 414 3795,5
Ouvriers 124,5 131 255,5
Techniciens 4283,75 1010,25 5294
Développement des compétences Agents de maîtrise 0 0 0
Cadres 313,5 366,5 680
Employés 4252,5 161 4413,5
Ouvriers 14 0 14
Techniciens 2358 0 2358 TOTAL
17239,25 3120,5 20338,75
Adaptation au poste, maintien dans l'emploiDéveloppement des compétences
4°) CONDITIONS DE TRAVAIL
Accidents de travail : Données chiffrées par sexe :
REPARTION EN NOMBRE
SEXE
NOMBRE D'AT
H F Total général NON 176 900 1076 OUI 7 77 84 Total général 183 977 1160
REPARTION EN POURCENTAGE
SEXE
NOMBRE D'AT
H F Total général OUI 8% 92% 100% NON 16% 84% 100% Total général 16% 84% 100%
REPARTITION PAR SEXE DES ACCIDENTS DE TRAVAIL
NOMBRE D'AT
SEXE
OUI NON Total général F 8% 92% 100% H 4% 96% 100% Total général 7% 93% 100%
b) Maladies professionnelles : Données chiffrées par sexe
REPARTITION EN NOMBRE
SEXE
NOMBRE DE MP
H F Total général NON 181 972 1153 OUI 2 5 7 Total général 183 977 1160
REPARTITION EN POURCENTAGE
SEXE
NOMBRE DE MP
H F Total général NON 16% 84% 100% OUI 29% 71% 100% Total général 16% 84% 100%
REPARTITION PAR SEXE DES MALADIES PROFESSIONNELLES
NOMBRE DE MP
SEXE
NON OUI Total général F 99% 1% 100% H 99% 1% 100% Total général 99% 1% 100%
INDICATEURS RELATIFS A L'ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
1°) CONGES
a) EXISTENCE D'UN COMPLEMENT DE SALAIRE VERSE PAR L'EMPLOYEUR POUR :
LE CONGE PATERNITE MAINTIEN DE SALAIRE LE CONGE MATERNITE MAINTIEN DE SALAIRE LE CONGE D'ADOPTION MAINTIEN DE SALAIRE
b) CONGES PATERNITE MATERNITE ADOPTION PRIS PAR RAPPORT A CONGES THEORIQUES
Congés Paternité (11 jours par enfants)
CATEGORIE
Utilisés Théoriques Agents de maîtrise - - Cadres 11 11 Employés 11 11 Ouvriers 11 11 Stagiaires rémunéré - - Techniciens 11 11 Total général
44
44
2°) ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE
a) EXISTENCE DE FORMULES D'ORGANISATION DES TEMPS FACILITANT L'ARTICULATION DE LA VIE FAMILIALE ET DE LA VIE PROFESSIONNELLE
OUI NON COMMENTAIRES (détailler les formules mises en place) Cycles de travail se répétant à l'identique
6 jours de repos minimum à placer à l'initiative des salariés/ an
Temps choisi (congé sans solde lissé en paie sur l'année)
Favorisation du congé parental partiel
Diffusion générale des offres d'emploi de la Fondation (augmentation ou diminution du temps de travail)
Sport au travail
Aménagement du temps de travail des femmes enceintes (dès le 3ème mois de grossesse, réduction hebdomadaire de travail de 5 heures)
b) ETUDE TEMPS PARTIEL CHOISI/SUBI
Cette étude sera réalisée au mois de septembre 2019
c) SERVICES DE PROXIMITE
PARTICIPATION DE L'ENTREPRISE ET DU CE AUX MODES D'ACCUEIL DE LA PETITE ENFANCE
OUI NON COMMENTAIRES (détailler les formules mises en place) Adhérent Charte Parentalité
Places en crèches réservées
Participation du CSE aux activités sportives des enfants/conjoint
Travail en cours sur un plan de mobilité
Elaboration en cours d'un accord sur la qualité de vie au travail
MONTANT DES DEPENSES ELIGIBLES AU CREDIT D'IMPOT FAMILLE
OUI NON COMMENTAIRES (détailler les formules mises en place) Non applicable
ACCORD ou PLAN D’ACTIONS FUTUR :
au moins des actions dans 3 des 9 domaines pour les <299 salariés et dans 4 des 9 domaines pour > 300 salariés
Les objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés
La définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre
L’évaluation de leur coût
L’échéancier des mesures prévues
DOMAINE N° 1 : EMBAUCHE
DOMAINE N°2 : FORMATION
DOMAINE N°3 : PROMOTION
> Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion (appréciation du pourcentage de femmes et d'hommes promus par an et par catégorie professionnelle)
> Etat fin 2019, puis au cours de l'année 2020
DOMAINE N°4 : QUALIFICATION
DOMAINE N°5 : CLASSIFICATION
DOMAINE N°6 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Davantage de femmes à temps partiel : 63% des Femmes et 38% des Hommes sont à temps partiel 37% des Femmes et 62% des Hommes sont à temps complet = Différence rémunération H/F > Elaboration puis analyse d'une enquête "temps partiel choisi/subi" (Souhait d'augmenter son temps de travail ? Et si oui, de combien? ) > Maintenir la diffusion générale des offres d'emplois au sein de la Fondation (intranet + mail)
> Août 2019 : Diffusion enquête aux salariés concernés Septembre 2019 : Analyse puis Diffusion des résultats > Tout au long de l'année
DOMAINE N°7 : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
DOMAINE N°8 : REMUNERATION EFFECTIVE
Rémunération des hommes supérieure à celles des femmes pour l'ensemble des catégories professionnelles Explication possible : Davantage de femmes à temps partiel > Continuer à garantir une égalité de salaire à l'embauche pour un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalente > Mener une étude/an des éventuels écarts de rémunérations liés au sexe par catégorie professionnelle et selon le temps de travail
> Tout au long de l'année > Fin 2019
DOMAINE N°9 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Pas de données chiffrées > Elaboration en cours d'un accord sur la qualité de vie au travail L'équilibre vie privée / vie professionnelle est l'un des grands thèmes abordés (garde d'enfants, diminution des horaires coupés, modalités d'organisation du droit à la déconnexion...)
