ARTICLE 3 : DETERMINATION DES ECARTS EN QUALIFICATION ET DETERMINATION DES METIERS SENSIBLES PAGEREF _Toc31367273 \h 9
3-1 Les orientations stratégiques de la Fondation PAGEREF _Toc31367274 \h 9 3-2 Compétences nécessaires au regard des orientations stratégiques des pôles de la Fondation. PAGEREF _Toc31367275 \h 12 3-3 La détermination des « emplois sensibles » PAGEREF _Toc31367276 \h 13
ARTICLE 4 : FAVORISER LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES POUR RESORBER LES ECARTS ENTRE LES BESOINS ET LES RESSOURCES HUMAINES PREVISIONNELLES. PAGEREF _Toc31367277 \h 14
4-1 Les dispositifs de la formation continue à l’initiative du salarié : PAGEREF _Toc31367278 \h 14 4-2 Les dispositifs de la formation continue à l’initiative de l’employeur : PAGEREF _Toc31367279 \h 19 4-3 L’Information sur la gestion des parcours professionnels : PAGEREF _Toc31367280 \h 20 4-4 Création d’un passeport formation : PAGEREF _Toc31367281 \h 20
ARTICLE 5 : LES OUTILS D’ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUELS DES SALARIES TOUT AU LONG DE LEUR PARCOURS PROFESIONNEL PAGEREF _Toc31367282 \h 21
5-1 Développer la pratique des entretiens : PAGEREF _Toc31367283 \h 21 5-1-1 - Salariés concernés : PAGEREF _Toc31367284 \h 22 5-1-2 - Périodicité de l’entretien : PAGEREF _Toc31367285 \h 22 5-1-3 Conditions d’organisation des entretiens : PAGEREF _Toc31367286 \h 22 5-1-4 : Bilan des entretiens : PAGEREF _Toc31367287 \h 23 5-1-5 : Dispositions en faveur des salariés en forfait jour : PAGEREF _Toc31367288 \h 23 5-2 L’entretien de fin de carrière : PAGEREF _Toc31367289 \h 23 5-3 Favoriser la mobilité professionnelle : PAGEREF _Toc31367290 \h 24 5-3-1 La cartographie des métiers et des aires de mobilité : PAGEREF _Toc31367291 \h 24 5-3-2 La communication des besoins et des offres d’emplois au sein de la Fondation PAGEREF _Toc31367292 \h 24 5-3-3 La mobilité horizontale : PAGEREF _Toc31367293 \h 25 5-3-4 La mobilité verticale : PAGEREF _Toc31367294 \h 27 5-3-5 La mobilité externe : PAGEREF _Toc31367295 \h 27 5-3-6 Accompagner les mobilités professionnelles imposées : PAGEREF _Toc31367296 \h 28
ARTICLE 6 : FAVORISER L’ACCES ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI : PAGEREF _Toc31367297 \h 28
6-1 Garantir l’égalité professionnelle Femmes/Hommes PAGEREF _Toc31367298 \h 28 6-2 Favoriser l’insertion des jeunes : PAGEREF _Toc31367299 \h 29 6-3 Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés à mi parcours PAGEREF _Toc31367300 \h 31 et des séniors : PAGEREF _Toc31367301 \h 31 6-3-1 Le maintien des salariés à mi parcours : PAGEREF _Toc31367302 \h 32 6-3-2 Le maintien des salariés seniors : PAGEREF _Toc31367303 \h 32 6-3-2-1 CDD senior : PAGEREF _Toc31367304 \h 32 6-3-2-2 Contrat unique d'insertion (CUI) - Parcours emploi compétences (PEC) : PAGEREF _Toc31367305 \h 33 6-4 Favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : PAGEREF _Toc31367306 \h 35 6-5 Garantir de déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions. PAGEREF _Toc31367307 \h 36
ARTICLE 7 : DEVELOPPER L’ATTRACTIVITE DE LA FONDATION ILDYS PAGEREF _Toc31367308 \h 36
7-1 : Quelques constats : PAGEREF _Toc31367309 \h 36 7-2 La collaboration avec les écoles et les instituts de formation : PAGEREF _Toc31367310 \h 37 7-3 La collaboration avec les établissements partenaires : PAGEREF _Toc31367311 \h 37 7-4 Réinventer les entrevues de recrutement : PAGEREF _Toc31367312 \h 37 7-5 Repenser le dispositif d’accueil et d’intégration des professionnels : PAGEREF _Toc31367313 \h 38
ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc31367314 \h 38
Annexe PAGEREF _Toc31367315 \h 41
Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de la Fondation ILDYS
2020-2024
ENTRE
La Fondation ILDYS dont le siège social est situé Presqu’île de Perharidy – 29684 Roscoff Cedex, inscrite à l’URSSAF de Bretagne, sous le numéro 537 000 000 521 612 50
Représentée par agissant en qualité de Directeur Général
D’UNE PART
ET
- L’organisation syndicale représentative SUD représentée par, délégués syndicaux.
- L’organisation syndicale représentative CGT représentée par délégués syndicaux.
- L’organisation syndicale représentative CFDT représentée par délégués syndicaux.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-13 à 19 du Code du travail et découle de l’accord cadre du 15 mai 2018 de la Fondation ILDYS portant sur la négociation obligatoire au sein de la Fondation ILDYS. La Direction et les organisations syndicales s’engagent dans cet accord à négocier en matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) avant le 31 décembre 2019 et pour une durée de 4 ans.
La Fondation ILDYS souhaite mettre en œuvre une politique active de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et ainsi développer l’employabilité de ses salariés pour répondre aux évolutions de ses activités orientées vers les patients et les usagers.
Anticiper les évolutions de métiers, développer l’employabilité par la mise en œuvre de parcours professionnels, prévoir les compétences (en nombre comme en compétences) dont la Fondation aura besoin, donner une visibilité sur les évolutions de l’offre de service et du positionnement stratégique de la Fondation, sont les enjeux majeurs de la Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Parcours Professionnels.
Cette démarche relève bien entendu de la responsabilité sociale d’une entreprise, qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires, dans la continuité, en évitant les ruptures et reconversions contraintes ou décidées dans l’urgence.
La négociation d’un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) permet en fait d’assurer la cohérence entre les orientations stratégiques de l'entreprise et la gestion qualitative et quantitative des effectifs. Les parties ont défini ci-après les objectifs du présent accord de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :
Renforcer l’information sur la stratégie et les grandes orientations de la Fondation afin de mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences ;
Développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés, contribuant ainsi à ce que les professionnels de la Fondation soient acteurs de leur parcours professionnel
Demander et suivre des formations qualifiantes pour adapter les emplois aux projets de la Fondation
Disposer des compétences requises à l’évolution de ses activités et métiers ;
Définir des effectifs en fonction des besoins d’évolution des activités ; Accompagner les nécessaires évolutions des organisations et mobilités qui en découlent.
Les signataires du présent accord conviennent également que pour être efficace, cet accord requiert outre la mobilisation de la Fondation au travers de l’ensemble de la ligne hiérarchique, celles des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel. Il nécessite l’engagement actif des salariés sur leurs compétences et le développement de leur parcours professionnel.
À l’issue des négociations, les parties signataires s’accordent sur les dispositions suivantes :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et salariés de la Fondation ILDYS.
ARTICLE 2 – DUREE– REVISION–DENONCIATION
Durée
Le présent accord est conclu pour la période 2020-2024.
Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l'accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direccte et au Secrétariat-greffe des Prud'hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès verbal de clôture constatant le désaccord ;
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'avenant ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L.2261-9 du Code du travail.
Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets.
Pour l'application du présent accord, sont considérés comme signataires d'une part, l'employeur et d'autre part, l'ensemble des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré.
ARTICLE 3 : DETERMINATION DES ECARTS EN QUALIFICATION ET DETERMINATION DES METIERS SENSIBLES 3-1 Les orientations stratégiques de la Fondation Créée en 2014, ILDYS est une fondation privée à but non lucratif reconnue d’utilité publique. Elle relève de l’économie sociale et solidaire. Avec 1200 salariés, 1122 lits et places, la Fondation entend rester un acteur de santé incontournable. Ses pôles de compétences englobent le sanitaire, le social et le médico-social.
Chaque pôle d’activité a identifié pour les prochaines années des orientations stratégiques et des axes de développement clairs.
Le projet médical des établissements du pôle sanitaire pour la période 2019-2023 oriente ses évolutions autour de 5 axes fondamentaux à partir desquels sont déclinés les projets de soins, de rééducation et médico technique.
Axe 1 : Adapter l’offre de soins aux besoins.
Axe 2 : Renforcer et structurer les expertises soignantes.
Axe 3 : Etendre le périmètre des parcours de soins.
Axe 4 : Répondre aux besoins de premier secours.
Axe 5 : Poursuivre et développer les actions de recherches.
Les axes stratégiques du pôle social, pour la période 2017-2021, issus du projet d’établissement du pôle social pour la période 2018-2022 se déclinent ainsi :
Axe 1 : Développer le pôle social :
Etendre l’activité hors du champ de la protection de l’enfance.
Renforcer l‘appui de la parentalité.
Externaliser la Prestation d’Adaptation à la scolarité.
Augmenter la capacité du DAPE.
Veiller sur les appels à projets sur le Centre Finistère.
Axe 2 : Favoriser le développement de conditions d’accueil favorables :
Favoriser la continuité de parcours pour permettre aux jeunes une stabilité d’accueil et d’accompagnement.
Prendre appui sur les ressources et l’environnement des jeunes pour favoriser leur épanouissement.
Axe 3 : Développer la capacité d’agir et l’implication des jeunes et de leur famille pour les rendre acteurs :
Développer la participation des familles aux instances qui les concernent.
Le projet du pole médico-social repose également sur des axes stratégiques :
Axe 1 : Fluidifier les parcours dans les phases de transitions aux grandes étapes de la vie :
Développer les dispositifs d’organisation dans une logique de culture parcours.
Favoriser une logique de parcours individualisé.
Prévenir et accompagner la perte d’autonomie.
Renforcer les compétences des professionnels sur les enjeux de parcours.
Accompagner les situations les plus complexes.
Identifier, prévenir et agir sur les points de rupture.
Partager l’information.
Axe 2 : Garantir l’accès à une offre de services et d’activité au plus proche du domicile :
Développer l’accueil de jour.
Développer l’hébergement temporaire.
Développer les résidences accueillant les personnes âgées et les personnes handicapées.
Développer les soins palliatifs.
Développer le répit minutes, le répit nuit.
Développer l’habitat partagé.
Rechercher des solutions innovantes.
Ouvrir les EHPAD sur la cité.
Axe 3 : Rendre acteur la personne accompagnée et son accompagnant proche aidant :
Déployer la formation aux aidants sur l’ensemble du territoire.
Développer l’éducation thérapeutique de la personne accompagnée.
Garantir l’effectivité des droits de la personne accompagnée dans le cadre de la démarche parcours.
Impliquer les pairs dans les formations.
La base de données économique et sociale (BDSE) de la Fondation contient également les informations sur les grandes orientations économiques et sociales de l'entreprise.
La base de données de la Fondation comporte les indicateurs nécessaires pour apprécier :
L’investissement social.
L’investissement matériel et immatériel.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Fondation.
Les fonds Propres.
L’endettement.
Les rémunérations des salariés.
Les activités sociales et culturelles.
Les flux financiers.
La sous traitance.
Les travaux.
Les projets stratégiques annuels.
3-2 Compétences nécessaires au regard des orientations stratégiques des pôles de la Fondation. Les prévisions des besoins par métier et année nécessaires au développement des activités de la Fondation, dont les orientations ont été rappelées précédemment, sont identifiées pour la période 2020-2024 sur le tableau de synthèse
(annexe 1).
Les ressources prévisionnelles sont identifiées sur la base d’un effectif présent au 30/04/2019 et d’une hypothèse de départ à la retraite à l’âge de 62 ans.
Compte tenu des incertitudes liées à l’âge de départ des salariés mais également des financements que la Fondation pourra négocier dans les prochaines années, les besoins et les ressources exprimés pourront faire l’objet de réajustements.
Le document annexé sera par conséquent réactualisé chaque année et présenté à l’occasion de l’une des réunions CSE au cours du 1er trimestre. Les besoins prévisionnels de la Fondation seront diffusés annuellement par note d’information à l’ensemble du personnel.
Ce tableau de synthèse des effectifs ainsi présenté permettra :
Aux salariés de disposer d’une information sur les besoins de la Fondation à court et moyen terme.
A la Direction de la Fondation de proposer des actions visant à résorber progressivement les écarts entre les besoins RH et les ressources prévisionnelles RH.
Aux organisations syndicales d’accompagner les changements auprès des salariés et de la Direction à l’aide d’un outil de communication clair et partagé.
3-3 La détermination des « emplois sensibles » Une attention particulière sera accordée aux métiers dits sensibles indiqués ci-après :
Les métiers en émergence (métier non reconnu dont les prémisses d’activités existent) ; Ces métiers seront rémunérés par assimilation à un emploi conventionnel FEHAP dès lors qu’ils seront considérés nécessaires pour une durée indéterminée.
Les chefs d’équipe : ils viennent en soutien des cadres de santé par exemple et des chefs de service pour rapporter une réponse de proximité en soutien direct avec l’équipe en responsabilité.
Les facilitateurs de parcours, qui assurent des liens entre les différentes étapes des projets de soins, éducatifs…Ces métiers constituent un enjeu fondamental pour la Fondation dans le cadre des dispositifs visant à réduire les délais d’attente vers une prise en charge adaptée et pour accompagner les parcours complexes.
Les Infirmier(e) en pratiques avancées. Ces « nouveaux professionnels » portent une double ambition :
Il s’agit tout d’abord d’améliorer l’accès aux soins ainsi que la qualité des parcours des patients en réduisant la charge de travail des médecins sur des pathologies ciblées.
En outre, la pratique avancée favorise la diversification de l’exercice des professionnels paramédicaux et débouche sur le développement des compétences vers un haut niveau de maîtrise.
Les métiers en transformation (métier reconnu mais dont les domaines d’activités soit disparaissent, soit évoluent considérablement) ;
Les cadres de santé. L’organisation des soins évolue (développement de l’ambulatoire, de l’exercice multi sites) et mobilise obligatoirement le rôle managérial du cadre de santé. De plus les interfaces sont nombreuses en interne (équipes mobiles, HAD…) comme en externe (établissements et services en amont et en aval), ce qui implique une connaissance et un développement des réseaux professionnels. Enfin, l’introduction des nouvelles technologies dans la gestion des services impliquent une évolution régulière des pratiques.
Les métiers en obsolescence (métier reconnu dont les domaines d’activités sont en voie de disparition). Répétiteur, sténodactylo….
Les métiers quantitativement inadaptés aux besoins de la Fondation :
Les médecins, les masseurs kinésithérapeutes, les orthophonistes, les informaticiens, les aides soignants.
Les dispositifs et mesures présentés aux articles 4, 5 et 6 permettront d’anticiper et de réduire progressivement le nombre de métiers dits sensibles.
ARTICLE 4 : FAVORISER LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES POUR RESORBER LES ECARTS ENTRE LES BESOINS ET LES RESSOURCES HUMAINES PREVISIONNELLES.
Les dispositifs de la formation à l’initiative du salarié ou de l’employeur doivent contribuer à résorber les écarts constatés.
4-1 Les dispositifs de la formation continue à l’initiative du salarié :
Le CPF - Compte Personnel de Formation :
Tout salarié de la Fondation possède un CPF dès son entrée dans la vie active (soit au plus tôt à 16 ans, voire pour certains apprentis, 15 ans) jusqu’à sa retraite. Les objectifs du CPF sont les suivants :
Favoriser l’acquisition d’une qualification et la montée en compétences.
Permettre au salarié d’être acteur de son parcours professionnel et plus autonome dans le choix de ses formations.
Co-construire un projet avec le salarié en contribuant au développement de ses compétences.
C’est le salarié qui prend l’initiative d’utiliser les droits inscrits sur son CPF. Néanmoins, l’employeur peut l’informer, le conseiller et l’orienter dans la mobilisation de son compte.
La Fondation favorisera l’utilisation de ce dispositif pour des projets qui présenteront un intérêt pour la Fondation tout en participant à l’évolution professionnelle des salariés aussi elle acceptera que certaines formations financées par le CPF se réalisent sur du temps de travail rémunéré. Les formations concernées seront retenues dans le cadre de l’élaboration du plan de développement des compétences.
Le projet de transition professionnelle :
Depuis le 1er janvier 2019, le titulaire du compte personnel de formation (CPF) qui souhaite changer de métier ou de profession peut mobiliser son compte afin de financer une formation certifiante en lien avec son projet de transition professionnelle.
Il bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.
Ces nouvelles modalités de mise en œuvre du CPF se substituent au congé individuel de formation (CIF).
Les objectifs du projet de transition professionnelle sont les suivants :
Permettre aux salariés d’accéder à une formation certifiante.
Préparer une mobilité (changement d’activité ou de fonction, reconversion).
Accompagner un projet individuel.
La Fondation s’engage à étudier toutes les demandes d’absence dans le cadre d’un projet de transition professionnelle et à accorder les demandes d’absence des salariés concernés par des métiers identifiés sensibles dans le présent accord ; Une attention particulière sera accordée aux salariés susceptibles d’être concernés par une inaptitude à moyen terme.
La VAE - Validation des Acquis de l'Expérience :
Il s’agit pour le salarié d’obtenir la validation totale ou partielle d’un titre ou d’un diplôme, en faisant valoir ses expériences de terrain avec, comme support, un dossier présenté devant un jury. La validation des acquis de l’expérience peut être mise en œuvre soit à l’initiative du salarié (CPF), soit à celle de l’employeur (VAE) ; dans ce second cas, elle s’intègre au plan de développement des compétences.
La Fondation s’engage à étudier toutes les demandes de VAE et à accepter les demandes de VAE des salariés concernés par des métiers identifiés sensibles (quantitativement inadapté aux besoins de la Fondation) dans le présent accord.
Une attention particulière sera accordée aux salariés susceptibles d’être concernés par une inaptitude à moyen terme.
Le BC - Bilan de Compétences :
Le bilan de compétences permet aux salariés de faire le point, avec un organisme extérieur à l’entreprise, sur leurs capacités, leurs aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation. Il peut être réalisé, à l’initiative du salarié, via un congé de bilan de compétences ou être mis en œuvre, avec l’accord du salarié, dans le cadre du plan développement des compétences.
Les objectifs du bilan de compétences pour l’employeur :
Identifier les souhaits d’évolution ou de mobilité des salariés et de leurs métiers.
Mieux connaître les compétences de ses collaborateurs.
Initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans l’entreprise.
Élaborer un plan de développement des compétences « sur-mesure ».
Les objectifs du bilan de compétences pour le salarié :
Préparer une validation des acquis de l’expérience (VAE).
Faire le point sur les expériences professionnelles et sur les compétences.
Élaborer un projet professionnel réaliste et, si nécessaire, un projet de formation.
Étudier les possibilités de mobilité avec l’aide d’un spécialiste extérieur à la Fondation.
Se positionner dans un environnement professionnel et sur le marché de l’emploi.
Les bilans de compétences des salariés concernés par des métiers sensibles ou susceptibles d’être reconnus inaptes à moyen terme à leur poste de travail pourront être financés par le plan de développement des compétences. Ces bilans de compétences seront étudiés annuellement au moment de la validation du plan de formation. Les demandes d’absence pour réaliser des bilans de compétences seront validées par la Direction.
Le CEP - Conseil en Évolution Professionnelle :
Réalisé gratuitement à l’extérieur de l’entreprise, par des opérateurs spécifiques (APEC, prestataires désignés par la Région…), le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est une aide à l’élaboration et à la concrétisation de projets d’évolution professionnelle. Ouvert à tous les salariés, le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) vise un objectif : permettre à chacun d’améliorer sa qualification, d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.
Les objectifs du CEP :
Permettre à un individu d’être acteur de son parcours professionnel.
Accéder à une gamme complète de services permettant de définir et de réaliser un projet professionnel.
Favoriser et optimiser l’utilisation du compte personnel de formation (CPF).
Définir et réaliser un projet professionnel notamment en vue d’une transition ou une reconversion (CPF dit de « transition professionnelle »).
Le salarié est libre de s’adresser à l’opérateur de son choix, sans en référer à l’employeur. Sauf disposition plus favorable applicable à l’entreprise, le Conseil en évolution professionnelle (CEP) se déroule en dehors du temps de travail. Les salariés qui en exprimeront le souhait pourront bénéficier sur la période 2020-2024 d’une ½ journée sur le temps de travail pour rencontrer un conseiller en évolution professionnelle sous réserve de présenter un justificatif un mois avant la date de l’entretien.
4-2 Les dispositifs de la formation continue à l’initiative de l’employeur :
Les orientations annuelles du plan de développement des compétences.
Le plan de développement des compétences.
Les actions individuelles.
Les actions collectives.
Les actions pluri annuelles.
L’accès à la formation pour tous.
L’identification des actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise.
L’identification des actions de développement des compétences du salarié.
La Fondation ILDYS s’engage à réaliser :
Un plan de développement des compétences pluriannuel qui sera complété et réajusté chaque année (1/4 du budget des actions seront identifiées dans ce cadre), facilitant ainsi l a
Les actions de formations qualifiantes représenteront au moins ¼ du budget de formation chaque année.
Une action de formation pour 70% des salariés présents sur l’ensemble de la période du présent accord. Les demandes des salariés n’ayant pas bénéficié de formation depuis 5 ans seront accordées en priorité dès lors qu’elles s’inscrivent dans les orientations professionnelles de la Fondation ILDYS.
Des actions de formations spécifiques sur les savoirs de base seront organisées. Un thème sera privilégié chaque année après échanges avec la commission formation (par exemple : connaissances de base en informatique, hygiène de vie…).
Une information/formation sur le thème « préparation à la retraite » sera organisée chaque année sous réserve que cinq salariés soient intéressés.
4-3 L’Information sur la gestion des parcours professionnels :
La Fondation ILDYS renforcera sa communication en proposant aux salariés :
Une synthèse du suivi des effectifs GPEC par catégorie professionnelle.
Deux informations sur les dispositifs de la formation continue (en présence éventuellement des conseillers formation de notre organisme collecteur).
Deux informations sur les dispositifs de retraite. Les salariés seront informés suffisamment à l’avance pour qu’ils puissent s’organiser.
Des fiches pratiques seront mises à disposition des salariés sur l’intranet de la Fondation notamment sur les dispositifs de la formation et sur les démarches pour faire valoir ses droits à la retraite.
4-4 Création d’un passeport formation : La trame d’un document intitulé « Passeport Formation », conçue par les signataires du présent accord, sera mise à disposition des salariés. Ce passeport formation complété à l’initiative des salariés restera leur propriété et ils en garderont la responsabilité d’utilisation. Le passeport formation rassemble les éléments sur les connaissances et les capacités professionnelles acquises soit par la formation, soit par les expériences professionnelles et autres. Ce document permet aux salariés de tenir à jour les informations utiles de leur parcours professionnel et notamment :
Les diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formation initiale.
Les expériences professionnelles acquises lors de périodes de stages ou de formation.
Les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou certificat de qualification, obtenues dans le cadre de formations professionnelles tout au long de la vie ou dans le cadre de la V.A.E.
Les attestations de formation et ou de stage suivis dans le cadre d’activités bénévoles, syndicales,…
La nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle tout au long de la vie dans et en dehors de l’entreprise.
Les expériences tutorales ou de parrainage.
Les postes et fonctions tenus, ainsi que les classifications afférentes.
Les réalisations professionnelles et ou personnelles
Les aptitudes et compétences particulières (linguistiques, techniques, artistiques…).
Le service des ressources humaines pourra remettre aux salariés intéressés une liste des formations suivies.
ARTICLE 5 : LES OUTILS D’ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUELS DES SALARIES TOUT AU LONG DE LEUR PARCOURS PROFESIONNEL 5-1 Développer la pratique des entretiens :
L’entretien de progrès et l’entretien professionnel
L’état des lieux de la réalisation des entretiens professionnels montre que les échéances qui ont été retenues jusqu’à présent sont difficilement tenables et non souhaitées par les salariés. Pour des raisons pratiques, seul l’entretien professionnel sera maintenu mais il sera enrichi par des points précédemment évoqués à l’occasion de l’entretien de progrès.
L'entretien professionnel est en effet un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.
Les modalités suivantes de réalisation des entretiens professionnels sont convenues :
5-1-1 - Salariés concernés : L’entretien professionnel concernera tous les salariés de la Fondation présents au minimum 2 ans et en continu sur la période du présent accord. Les salariés seront informés qu’ils bénéficieront d’un entretien professionnel consacré à leurs perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien sera mené par le N+1 du salarié.
L’entretien sera également proposé à des salariés, éventuellement avant la reprise, ayant eu des longues périodes de suspension de contrat de travail (congé maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé longue maladie etc) Les salariés nouvellement embauchés seront, dès leur embauche, informés individuellement qu’ils bénéficieront d’un entretien professionnel. 5-1-2 - Périodicité de l’entretien : Les salariés bénéficieront d’un entretien professionnel au minimum tous les 2 ans et d’un recueil de leurs souhaits de formation tous les ans.
5-1-3 Conditions d’organisation des entretiens : L’entretien professionnel sera organisé par la direction générale ou son représentant (le N+1 dans ce cadre). Il peut être attaché à un autre entretien sans être confondu.
Pour les salariés ayant eu des longues périodes de suspension de contrat de travail (congé maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé longue maladie etc.), les entretiens professionnels pourront être réalisés par la direction des Ressources Humaines ou l’un de ses représentants.
5-1-4 : Bilan des entretiens : Tous les six ans, un bilan récapitulatif du parcours professionnel des salariés sera réalisé par le responsable hiérarchique.
5-1-5 : Dispositions en faveur des salariés en forfait jour :
Compte tenu de l’autonomie accordée aux salariés en forfait jour tout au long de l’année, un entretien annuel sera réalisé pour évoquer notamment :
La charge de travail.
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.
Les perspectives d’évolution.
5-2 L’entretien de fin de carrière :
Les salariés en fin de carrière pourront bénéficier d’un entretien pour évoquer notamment :
L’aménagement du temps de travail.
La durée du temps de travail.
Le souhait de mobilité.
Le souhait de bénéficier d’une visite médicale.
Le service des ressources humaines proposera cet entretien par courrier à chaque salarié de plus de 55 ans.
5-3 Favoriser la mobilité professionnelle : 5-3-1 La cartographie des métiers et des aires de mobilité :
Pour répondre aux besoins de la Fondation et des salariés, nous devons favoriser la mobilité.
Une cartographie des métiers issus des filières de la convention collective FEHAP (filière médicale, filière soignante, filière éducative et sociale, filière logistique et filière administrative) avec des aires de mobilité identifiée sera réalisée pour le 30/06/2020 et mise à disposition des salariés sur l’intranet
(cf exemple annexe 2).
Cette cartographie mettra en évidence les passerelles pour accéder à de nouveaux métiers.
Nous distinguerons ainsi :
Les passerelles courtes (métier dont le contenu est proche) entre les métiers,
Les passerelles nécessitant l’acquisition d’un nouveau domaine de compétence
Les passerelles longues.
Le service ressources humaines pourra conseiller et/ou orienter les salariés désireux d’entreprendre des démarches pour s’orienter vers un autre métier.
5-3-2 La communication des besoins et des offres d’emplois au sein de la Fondation La communication des besoins et des offres d’emplois au sein de la Fondation sera par ailleurs à disposition des salariés sur l’ensemble des sites de la Fondation.
Les salariés pourront ainsi prendre connaissance des besoins en Ressources Humaines de la Fondation et se projeter sur des emplois pour lesquels la Fondation aura des besoins à court et moyen terme.
La confrontation des besoins de la Fondation actualisé chaque année, des souhaits d’évolution des salariés et d’une cartographie identifiant les passerelles envisageables entre les métiers permettra de nourrir un dialogue avec les salariés et construire des parcours professionnels.
5-3-3 La mobilité horizontale : Afin de favoriser la mobilité des salariés au sein des établissements de la Fondation ILDYS, la Direction des Ressources Humaines s’engage à diffuser les offres d’emplois en CDI sur l’intranet de la Fondation afin de laisser la possibilité aux salariés intéressés de candidater.
Une attention particulière sera accordée aux salariés désireux d’augmenter leur temps de travail (cf disposition accord QVT Fondation ILDYS sur les critères d’attribution des postes en CDI).
Dans le cadre de la transparence des processus de recrutement des contrats à durée indéterminée, le processus suivant est décidé :
L’ensemble des salariés dont les candidatures internes pour des postes en CDI sont en adéquation avec le poste bénéficient d’un entretien ;
L’entretien est assuré par le cadre de proximité ;
A compétence égale, les critères suivants seront retenus :
Nom
Prénom
CDD
CDI
ETP
J/N
Service actuel
Temps de travail demandé
Ancienneté CDD
Date CDI
Contexte médical
Cotation/critères
Total
Décision
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
2
3
Critères Pondération
Priorité médicale La personne est prioritaire quelque soit l’appréciation des autres critères 1 CDI à temps partiel désirant passer à temps plein 5 2 CDI de nuit désirant passer de jour, dont l’ancienneté sur le poste est > à 1 an 4 3 CDI du pool dont l’ancienneté dans le pool est > à 2 ans 3 4 CDI en fonction de l’ancienneté 2 5 CDD désirant passer en CDI 1 6 Technicité 4 7 Qualités relationnelles 3 8 Qualité d’adaptation 2 9 Motivation 1
5-3-4 La mobilité verticale : Les postes à pourvoir en CDI feront comme indiqué ci-dessus l’objet d’une information en interne. Les candidatures internes seront étudiées en priorité et feront l’objet d’un entretien systématique avant de recourir à un recrutement externe.
La Fondation recherchera, dans la mesure du possible, des organisations provisoires sécurisées afin de permettre aux candidats intéressés par de nouvelles responsabilités de vérifier que le contenu du poste est conforme à leurs attentes et en adéquation avec les besoins du service.
5-3-5 La mobilité externe :
S’engager auprès d’une autre structure :
La Fondation ILDYS souhaite également encourager la mobilité externe pour permettre à certains salariés de réaliser leur projet professionnel si la Fondation ne leur offre pas un cadre d’évolution souhaitable. Les offres d’établissements partenaires dont nous avons la connaissance seront mises à disposition des salariés sur l’intranet de la Fondation. Elles permettront aux salariés intéressés par une mobilité externe de pouvoir candidater.
Construire des coopérations et des parcours avec des établissements partenaires :
Dans un contexte où nos financeurs encouragent fortement la mutualisation des moyens entre les établissements de santé, les parties au présent accord s’entendent pour favoriser la mobilité externe temporaire des salariés.
Une recherche de mutualisation de moyens se poursuivra avec les partenaires habituels de la Fondation ILDYS : Le CHRU de Brest, le Centre Hospitalier des Pays de Morlaix… 5-3-6 Accompagner les mobilités professionnelles imposées : L’un des objectifs d’une GPEC est d’anticiper les évolutions nécessaires pour qu’elles soient moins difficiles à mettre en place. Pour autant, il ne faut pas écarter la possibilité que certaines mobilités soient subies et difficiles à accepter pour les salariés.
La Direction des Ressources Humaines s’engage alors à rechercher toutes les mesures qui pourraient être de nature à favoriser la mobilité.
ARTICLE 6 : FAVORISER L’ACCES ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI : L’accès et le maintien dans l’emploi doivent être observés sous différents angles.
Nous convenons d’orienter particulièrement nos actions et mesures sur l’égalité professionnelle femmes hommes, sur l’insertion des jeunes et le maintien dans l’emploi des seniors sans oublier les salariés à mi-parcours et les salariés susceptibles d’être reconnus inaptes à leur poste de travail.
6-1 Garantir l’égalité professionnelle Femmes/Hommes L’égalité Femmes/ Hommes est un enjeu majeur pour la Fondation ILDYS.
En effet, il témoigne de l’engagement de la Fondation dans le domaine de la non-discrimination en raison du sexe, que ce soit en matière d’embauche, de rémunération, de formation, d’évolution professionnelle…
Depuis le 1er mars 2019, les entreprises d’au moins 1 000 salariés ont l’obligation de publier l’Index d’égalité femmes/hommes. Le résultat du calcul de l’Index 2019 témoigne d’un traitement identique entre les femmes et les hommes salariés au sein des établissements de la Fondation.
La Fondation s’engage à poursuivre la recherche d’un équilibre à travers les engagements suivants :
Chaque année de l’accord, la direction produira un état de lieux détaillé
(selon le modèle de l’annexe 3 du présent accord) qui sera présenté aux organisations syndicales ainsi qu’au CSE et fera l’objet d’une analyse qui donnera lieu à un plan d’actions ;
Compléter le plan d’actions avec transmission de cette mise à jour à la DIRRECT ;
Maintenir l’ancienneté durant la période de congé parental ;
Par ailleurs, au-delà des principes de non discriminations détaillés dans les points suivants, l’organisation du travail des femmes enceintes fera l’objet d’une vigilance renforcée en particulier concernant :
La limitation des ports de charge, de la station debout, des déplacements. Cette évaluation réalisée par le responsable du service pourra s’appuyer sur l’expertise des préventeurs de la Fondation ou sur intervention extérieur (service de santé au travail, SAMETH…) ;
Un accès étendu au télétravail si les missions exercées permettent un exercice à distance ;
un rendez-vous, à la demande du salarié, auprès des services de santé au travail
Un aménagement de places de stationnement au plus près des lieux de travail ;
6-2 Favoriser l’insertion des jeunes : La Fondation souhaite favoriser l’insertion des jeunes en agissant sur les différents dispositifs disponibles et qui ont prouvé leur efficacité.
Par l’apprentissage :
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail écrit à durée limitée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) entre un salarié et un employeur. Il permet à l'apprenti de suivre une formation en alternance en entreprise sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage et en centre de formation des apprentis (CFA) pendant 1 à 3 ans.
Le contrat d'apprentissage est un contrat écrit de droit privé.
La durée de la formation au CFA varie selon les niveaux de qualification préparés.
La Fondation s’engage à favoriser le recrutement d’apprentis notamment pour les métiers dont le besoin a été identifié comme par exemple la fonction aide-soignant, et les fonctions supports du pôle ressources
La Fondation s’engage à recruter au minimum 3 apprentis par an.
Par les Parcours Emploi Compétences :
La mise en œuvre des parcours emploi compétences repose sur le
triptyque emploi-formation-accompagnement : un emploi permettant de développer des compétences transférables, un accès facilité à la formation et un accompagnement tout au long du parcours tant par l’employeur que par le service public de l’emploi, avec pour objectif l’inclusion durable dans l’emploi des personnes les plus éloignées du marché du travail.
Le salarié en PEC bénéficie tout au long de son contrat d’un accompagnement de son conseiller référent articulé autour de 3 phases complémentaires :
Un entretien tripartite : il réunit le référent prescripteur, l’employeur et le futur salarié au moment de la signature de la demande d’aide. Il doit permettre la formalisation des engagements ainsi que la déclinaison des compétences que le poste doit permettre d’acquérir parmi les compétences définies.
Un suivi dématérialisé durant le contrat qui peut prendre la forme d’un livret de suivi dématérialisé.
Un entretien de sortie, en cas de besoin, 1 à 3 mois avant la fin du contrat : il doit permettre de maintenir le bénéficiaire dans une posture de recherche active d’emploi, de faire le point sur les compétences acquises, d’évaluer le cas échéant l’opportunité d’un renouvellement de l’aide au regard de l’intérêt pour le bénéficiaire et des actions de formation engagées, de mobiliser des prestations, ou encore d’enclencher une action de formation complémentaire aux compétences acquises pendant le parcours notamment dans le cadre du plan d’investissement compétences.
L’objectif de la Fondation sera de permettre à des jeunes d’accéder à des emplois disponibles au sein des établissements de la Fondation ou dans d’autres entreprises à la recherche des compétences qu’ils auront développées.
Il est à noter que ce dispositif ne concerne pas uniquement les jeunes et il pourra être utilisé de manière plus générale pour un public éligible à ce dispositif.
La Fondation s’engage à communiquer annuellement auprès des IRP sur le nombre de recrutements réalisés pour les salariés issus du présent dispositif.
6-3 Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés à mi parcours et des séniors :
Le maintien dans l’emploi peut être accompagné à différentes périodes de la vie professionnelle :
6-3-1 Le maintien des salariés à mi parcours :
Nous avons évoqué précédemment la nécessité de favoriser l’accès à l’emploi des jeunes mais il est tout aussi important de maintenir dans l’emploi les salariés à mi parcours et pour cela nous devons réinventer des parcours professionnels attractifs en prenant en compte certaines dimensions :
Elargir les champs d’intervention des professionnels en négociant des coopérations avec des établissements partenaires, en proposant aux salariés d’intégrer des groupes pluridisciplinaires sur des thématiques diverses.
Proposer un plan de développement des compétences pluriannuelles dans lequel le salarié pourra se projeter.
Favoriser les parcours professionnels en interne (mobilité verticale et horizontale).
Développer la culture d’entreprise et le sentiment d’appartenance à la Fondation.
6-3-2 Le maintien des salariés seniors :
La Fondation ILDYS souhaite utiliser les dispositifs spécifiques en vigueur pour favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des seniors et contrer les difficultés que rencontre ce public sur le marché du travail.
6-3-2-1 CDD senior :
Ce contrat a été créé afin de favoriser le retour à l'emploi de demandeurs d'emploi proches de la retraite, pour leur permettre de compléter leurs droits afin de bénéficier d’une retraite à taux plein. Il s'agit d'un CDD "classique", mais dont la durée maximale (renouvellement inclus) peut être portée à 36 mois (contre 18 mois habituellement). Le CDD senior peut être conclu par une personne de 57 ans et plus, inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à l'issue d'un licenciement économique.
Contrat aidé destiné aux personnes ayant des difficultés d'accès à l'emploi, le Parcours emploi compétences (qui remplace le CUI-CAE depuis janvier 2018) peut, lorsqu'il est conclu à durée déterminée, être prolongé dans la limite d’une durée totale de 5 ans (au lieu de 2 ans) pour les personnes âgées de 50 ans. À titre dérogatoire, il peut être prolongé pour les salariés âgés de 58 ans ou plus, jusqu'à la date à laquelle ils sont autorisés à faire valoir leurs droits à la retraite. La Fondation s’engage bien entendu à étudier le recrutement de salariés seniors sans réaliser aucune discrimination et à utiliser les dispositifs développés dans le cadre des politiques de l’emploi pour recruter des jeunes et des seniors. La Fondation ILDYS souhaite par ailleurs prendre en compte le fait que travailler jusqu’à l’âge de la retraite peut être difficile pour certains professionnels en raison de parcours professionnels éprouvants ou de situations personnelles particulières. Pour favoriser le maintien dans l’emploi de ces salariés, la Fondation acceptera de réduire le temps de travail des professionnels qui en exprimeront la demande :
Prendre en charge les cotisations retraite des salariés à partir de 60 ans sur la base de l’horaire contractuel précédant une demande de réduction de temps de travail et dans les limites suivantes :
Dans la limite de dix demandes par an sur l’ensemble des établissements de la Fondation en priorisant :
Premièrement les salariés entrant dans les critères de pénibilités reconnus par la loi ;
Deuxièmement, les salariés faisant l’objet d’un aménagement de poste co-construit entre l’employeur et les services de santé au travail ;
Troisièmement, l’âge des salariés
Dans la limite de 0.20 ETP ;
Au maximum 2 ans avant le départ du salarié à la retraite. ;
Dans ce cadre un bilan annuel sera présenté lors d’une réunion de CSE. Par ailleurs, la fondation s’engage à répondre favorablement à toute demande de départ à la retraite progressive dans le respect des délais nécessaires à la poursuite des activités de la Fondation. Le maintien dans l’emploi des séniors constitue un enjeu essentiel pour la Fondation notamment pour organiser un transfert des compétences et maintenir des prestations de qualité aussi nous nous engageons à développer le tutorat sur la période 2020-2024 en créant un dispositif de tutorat/parrainage pour les nouveaux salariés, assuré par des salariés seniors du même métier. Le tutorat sera favorisé dans les conditions suivantes : Le tuteur a pour mission de contribuer à l’acquisition de compétences nécessaires à l’obtention du titre ou diplôme préparé. De par sa connaissance du terrain, il facilite la découverte et l’appropriation progressive d’un métier. Les parties signataires considèrent qu’un tuteur doit être désigné pour l’accompagnement de tout salarié de la Fondation en cours de formation dans le cadre :
Des contrats d’apprentissage ;
Des contrats de professionnalisation ;
Les modalités de désignation du tuteur, ainsi que de mise en œuvre du tutorat s’inscrivent dans le cadre des dispositions légales et réglementaires ainsi que de celles des accords collectifs relatifs à la formation professionnelle (accords de branche, convention collective) dont relève la Fondation. De manière générale, la mise en place d’actions et ou de formations spécifiques relatives à la fonction tutorale seront favorisées, pour permettre aux tuteurs d’exercer correctement leurs missions. Nous souhaitons utiliser nos complémentarités et cultures différentes pour maintenir et renforcer l’efficacité et la qualité de nos activités. L’innovation, nécessaire pour conserver une certaine singularité, naît d’ailleurs bien souvent de la mixité des compétences et des âges.
6-4 Favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : La Fondation souhaite s’engager dans une véritable politique active sur l’intégration du handicap. Pour cela elle formera 4 référents handicap (2 représentants de la direction, 2 salariés en situation ou non de handicap) qui seront des personnes ressource afin de faciliter la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la Direction et les Instances représentatives du personnel.
Les principales fonctions/missions de ces référents handicap seront de :
Construire des fiches synthétiques sur les droits des salariés reconnus travailleurs handicapés : droits, financements ;
Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu travailleur handicapé ;
Suivre les salariés détenteurs d’un titre de bénéficiaire de la loi au cours de leur carrière professionnelle ;
Accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires ;
Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant un titre de travailleur handicapé ;
Anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ou même dès la restriction d’aptitude ;
Favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude ;
Etre le relais des missions handicap nationales ou associatives lorsqu’elles existent ;
Donner un avis consultatif sur les projets d’aménagement et projets immobiliers ;
6-5 Garantir de déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions. Les représentants syndicaux occupent une place prépondérante dans le dialogue social au sein de la Fondation. Ils doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle. Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l’exercice de leurs fonctions. L’exercice d’un mandat syndical ne peut en aucun cas être un frein à l’évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation. Les dispositions du présent accord s’appliqueront aux représentants syndicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés.
ARTICLE 7 : DEVELOPPER L’ATTRACTIVITE DE LA FONDATION ILDYS
7-1 : Quelques constats : Malgré un taux de chômage élevé (8,8 % fin 2018), les entreprises, elles, sont de plus en plus nombreuses à anticiper des difficultés de recrutement, selon l'étude annuelle de Pôle emploi réalisée en partenariat avec le Crédoc. Interrogés entre octobre et décembre de l'année dernière, 57 % des établissements qui prévoient d'embaucher affirment anticiper des difficultés pour y parvenir. La Fondation ILDYS rencontre des difficultés pour certains métiers et/ou certains établissements.
La communication revêt dans ce contexte une importance grandissante à l’origine de certains concepts tels que la « marque employeur ». Il est utile aujourd’hui pour une structure telle que la Fondation de développer une page carrière sur son site web pour évoquer tous les avantages que nous pouvons proposer aux salariés : valeurs de la Fondation, cadre de travail, prévoyance, prestations CSE, plan de formation... Pour ces raisons, la Fondation se dotera d’un outil attractif de gestion des offres d’emplois, de gestion des candidatures…
La présence de la Fondation aux salons emplois, forum emploi…contribuera par ailleurs à faire connaître la Fondation, reconnaître son savoir faire.
7-2 La collaboration avec les écoles et les instituts de formation : La Fondation collabore depuis longtemps avec les instituts et écoles de formation. Ces échanges limitent d’ailleurs probablement nos difficultés de recrutement. Notre objectif sera donc de poursuivre ces échanges pour maintenir des liens forts avec les instituts formateurs de nos futurs professionnels.
7-3 La collaboration avec les établissements partenaires :
Evoquée précédemment dans cet accord, la collaboration avec les établissements partenaires peut favoriser le recrutement de salariés souhaitant travailler à temps complet ou s’inscrire dans des projets professionnels que la Fondation ne peut pas directement offrir. Nous continuerons par conséquent à envisager certains recrutements en partenariat avec d’autres établissements sur la période du présent accord.
7-4 Réinventer les entrevues de recrutement : Nous convenons que le recrutement est aujourd’hui stratégique pour une entreprise, il ne peut donc pas s’improviser et doit être réalisé selon une démarche souhaitée par la Fondation et visant bien entendu à mettre en valeur tous les avantages proposés aux professionnels de la Fondation. Nous proposerons ainsi aux recruteurs de la Fondation de suivre une formation collective interne avec un organisme que nous aurons sélectionné. La Fondation réalisera par ailleurs un support de communication destiné aux salariés reçu en entretien de recrutement.
7-5 Repenser le dispositif d’accueil et d’intégration des professionnels :
Actualiser le livret d’accueil.
Promouvoir la journée d’accueil.
Réaliser des vidéos d’accueil
ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD Le suivi de l’accord sera réalisé une fois par an (fin du 1er trimestre). Un bilan sera présenté aux élus du CSE.
L’annexe relative aux écarts entre les besoins et ressources sera actualisée et présentée au cours de cette réunion.
ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié, à l’initiative de la société aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception. A l’initiative de la Direction, il sera déposé sauf opposition valablement notifiée, de l’unité territoriale de la D.I.R.E.C.C.T.E. dont relève le siège social de la société (un exemplaire sur support numérisé), dans les conditions du droit commun (articles D. 2231-4 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Brest. Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à Brest, le
En 8 exemplaires originaux,
Pour les organisations syndicales de la Fondation ILDYS
L’organisation syndicale SUD Les délégués syndicaux
L’organisation syndicale CGT Les délégués syndicaux
L’organisation syndicale CFDT Les délégués syndicaux
L’organisation syndicale CFE CGC Le délégué syndical
Pour Direction de la Fondation ILDYS
Le Directeur Général,
Annexe
Annexe 1 : Tableau de synthèse - prévisions des besoins par métier et année pour la période 2020-2024 (Cf page 12)
Annexe 2 : Cartographie des métiers (Cf page 24)
Annexe 3 : Etat des statistiques de légalité Femmes/Hommes (Cf page 28)
Annexe 1 : Prévisions des besoins par métier et année pour la période 2020-2024 :
b) Durée et organisation du travail : Données chiffrées par sexe
Répartition des effectifs selon la durée de travail : temps complet, temps partiel
REPARTITION EN NOMBRE
SEXE
DUREE DU TRAVAIL
H F Total général Temps complet 114 370 484 Temps partiel (>30h/sem) 22 231 253 Temps partiel entre 20 et 30 h/sem 26 280 306 Temps partiel (<20 h/sem) 21 96 117 Total général 183 977 1160
REPARTITION EN POURCENTAGE
SEXE
DUREE DU TRAVAIL
H F Total général Temps complet 24% 76% 100% Temps partiel (< 20 h/sem) 18% 82% 100% Temps partiel (>30h/sem) 9% 91% 100% Temps partiel entre 20 et 30 h/sem 8% 92% 100% Total général 16% 84% 100%
REPARTITION PAR SEXE SELON LES DUREES DE TRAVAIL
DUREE DU TRAVAIL
SEXE
Temps partiel (>30h/sem) Temps complet Temps partiel (< 20 h/sem) Temps partiel entre 20 et 30 h/sem Total général Femmes 24% 38% 10% 29% 100% Hommes 12% 62% 11% 14% 100% Total général 22% 42% 10% 26% 100%
Répartition des effectifs selon l'organisation du travail
REPARTITION EN NOMBRE
SEXE
HORAIRES
H F Total général JOUR 172 905 1077 NUIT 11 72 83 Total général 183 977 1160
REPARTITION EN POURCENTAGE
SEXE
HORAIRES
H F Total général JOUR 16% 84% 100% NUIT 13% 87% 100% Total général 16% 84% 100%
REPARTITION PAR SEXE SELON LES ORGANISATIONS DE TRAVAIL
HORAIRES
SEXE
JOUR NUIT Total général F 93% 7% 100% H 94% 6% 100% Total général 93% 7% 100%
H F Total général Congés parentaux 1 68 69 Congés sans solde 7 44 51 Congés sabbatiques 2 16 18 Congés pour création d’entreprise 0 0 0
Total
10
128
138
%
7.25
92.75
100
d) Données sur les embauches et départs : Données chiffrées par sexe
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail :
PAR CATEGORIE PROFESSSIONNELLE :
REPARTITION EN NOMBRE
SEXE
CATEGORIE
F H Total général Agents de maîtrise 2 1 3 Cadres 6 5 11 Employés 62 12 74 Ouvriers 2 3 5 Stagiaires rémunérés 1 0 1 Techniciens 24 9 33 Total général 97 30 127
REPARTITION EN POURCENTAGE
SEXE
CATEGORIE
F H Total général Agents de maîtrise 75% 25% 100% Cadres 71% 29% 100% Employés 91% 9% 100% Ouvriers 40% 60% 100% Stagiaires rémunérés 100% 0% 100% Techniciens 84% 16% 100% Total général 85% 15% 100%
PAR TYPE DE CONTRAT :
REPARTITION EN NOMBRE
SEXE CATEGORIE F H Total général CDD 32 7 39 CDI 65 23 88 Total général 97 30 127
REPARTITION EN POURCENTAGE
SEXE
CATEGORIE
F H Total général CDD 77% 23% 100% CDI 85% 15% 100% Total général 85% 15% 100%
Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs
SEXE
Motif de départ
H F TOTAL Retraite 4 23 27 Démission 5 22 27 Fin de CDD 65 285 350 Rupture conventionnelle 3 4 7 Licenciement 0 18 18 Décès 2 1 3 TOTAL 79 353 432
e) Positionnement dans l'entreprise : Données chiffrées par sexe
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle
REPARTITION EN NOMBRE
SEXE
CATEGORIE
F H Total général Agents de maîtrise 32 10 42 Cadres 93 39 132 Employés 575 58 633 Ouvriers 18 24 42 Stagiaires rémunérés 1 0 1 Techniciens 258 52 310 Total général 977 183 1160
REPARTITION EN POURCENTAGE
SEXE
CATEGORIE
H F Total général Agents de maîtrise 0,29 0,71 1,00 Cadres 0,31 0,69 1,00 Employés 0,08 0,92 1,00 Ouvriers 0,60 0,40 1,00 Techniciens 0,15 0,85 1,00 Total général 0,17 0,83 1,00
REPARTITION PAR SEXE SELON LES CATEGORIES
CATEGORIE
SEXE
Agents de maîtrise Cadres Employés Ouvriers Stagiaires rémunérés Techniciens Total général Femmes 0,03 0,10 0,59 0,02 0,00 0,26 1,00 Hommes 0,05 0,21 0,32 0,13 0,00 0,28 1,00 Total général 0,04 0,11 0,55 0,04 0,00 0,27 1,00
f) Promotion : Données chiffrées par sexe
REPARTITION EN NOMBRE
SEXE
PROMOTION
H F Total général NON 182 966 1148 OUI 1 11 12 Total général 183 977 1160
REPARTITION EN POURCENTAGE
SEXE
PROMOTION
H F Total général NON 16% 84% 100% OUI 8% 92% 100% Total général 16% 84% 100%
REPARTITION PAR SEXE SELON LES TRANCHES DE REMUNERATION
Tranches rémunération
SEXE
5:+2300 4:2000-2300 3:1700-2000 2:1400-1700 1:700-1400 <700 F 0% 28% 15% 21% 18% 14% 5% H 0% 47% 10% 21% 9% 10% 3% Total général 0% 31% 14% 21% 16% 13% 5%
REPARTITION DES 10 PLUS HAUTES REMUNERATIONS
Répartition des 10 plus hautes rémunérations
Hommes 4 Femmes 6
3°) FORMATION
Nombre moyen d’heures d’actions de formation par sexe et catégorie professionnelle
SEXE
CATEGORIE
H F Total général Agents de maîtrise 28,73 12,12 16,38 Cadres 16,43 11 12,27 Employés 17,21 27,07 25,98 Ouvriers 10,92 6,93 8,42 Stagiaires rémunéré 0
Techniciens 11,61 15,74 15,03 Total général
14,79
17,65
17,14
Répartition des heures de formation par type d'action, par sexe et par catégorie professionnelle
SEXE
TYPE D'ACTION
CATEGORIE
F
H
Total général
Adaptation au poste, maintien dans l'emploi Agents de maîtrise 351,5 287,25 638,75
Cadres 2139 750,5 2889,5
Employés 3381,5 414 3795,5
Ouvriers 124,5 131 255,5
Techniciens 4283,75 1010,25 5294
Développement des compétences Agents de maîtrise 0 0 0
Cadres 313,5 366,5 680
Employés 4252,5 161 4413,5
Ouvriers 14 0 14
Techniciens 2358 0 2358 TOTAL
17239,25 3120,5 20338,75
Adaptation au poste, maintien dans l'emploiDéveloppement des compétences
4°) CONDITIONS DE TRAVAIL
Accidents de travail : Données chiffrées par sexe :
REPARTION EN NOMBRE
SEXE
NOMBRE D'AT
H F Total général NON 176 900 1076 OUI 7 77 84 Total général 183 977 1160
REPARTION EN POURCENTAGE
SEXE
NOMBRE D'AT
H F Total général OUI 8% 92% 100% NON 16% 84% 100% Total général 16% 84% 100%
REPARTITION PAR SEXE DES ACCIDENTS DE TRAVAIL
NOMBRE D'AT
SEXE
OUI NON Total général F 8% 92% 100% H 4% 96% 100% Total général 7% 93% 100%
Maladies professionnelles : Données chiffrées par sexe
REPARTITION EN NOMBRE
SEXE
NOMBRE DE MP
H F Total général NON 181 972 1153 OUI 2 5 7 Total général 183 977 1160
REPARTITION EN POURCENTAGE
SEXE
NOMBRE DE MP
H F Total général NON 16% 84% 100% OUI 29% 71% 100% Total général 16% 84% 100%
REPARTITION PAR SEXE DES MALADIES PROFESSIONNELLES
NOMBRE DE MP
SEXE
NON OUI Total général F 99% 1% 100% H 99% 1% 100% Total général 99% 1% 100%
INDICATEURS RELATIFS A L'ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
1°) CONGES
a) EXISTENCE D'UN COMPLEMENT DE SALAIRE VERSE PAR L'EMPLOYEUR POUR :
LE CONGE PATERNITE MAINTIEN DE SALAIRE LE CONGE MATERNITE MAINTIEN DE SALAIRE LE CONGE D'ADOPTION MAINTIEN DE SALAIRE
b) CONGES PATERNITE MATERNITE ADOPTION PRIS PAR RAPPORT A CONGES THEORIQUES
Congés Paternité (11 jours par enfants)
CATEGORIE
Utilisés Théoriques Agents de maîtrise - - Cadres 11 11 Employés 11 11 Ouvriers 11 11 Stagiaires rémunéré - - Techniciens 11 11 Total général
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2°) ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE
a) EXISTENCE DE FORMULES D'ORGANISATION DES TEMPS FACILITANT L'ARTICULATION DE LA VIE FAMILIALE ET DE LA VIE PROFESSIONNELLE
OUI NON COMMENTAIRES (détailler les formules mises en place) Cycles de travail se répétant à l'identique
6 jours de repos minimum à placer à l'initiative des salariés/ an
Temps choisi (congé sans solde lissé en paie sur l'année)
Favorisation du congé parental partiel
Diffusion générale des offres d'emploi de la Fondation (augmentation ou diminution du temps de travail)
Sport au travail
Aménagement du temps de travail des femmes enceintes (dès le 3ème mois de grossesse, réduction hebdomadaire de travail de 5 heures)
b) ETUDE TEMPS PARTIEL CHOISI/SUBI
Cette étude sera réalisée au mois de septembre 2019
c) SERVICES DE PROXIMITE
PARTICIPATION DE L'ENTREPRISE ET DU CE AUX MODES D'ACCUEIL DE LA PETITE ENFANCE
OUI NON COMMENTAIRES (détailler les formules mises en place) Adhérent Charte Parentalité
Places en crèches réservées
Participation du CSE aux activités sportives des enfants/conjoint
Travail en cours sur un plan de mobilité
Elaboration en cours d'un accord sur la qualité de vie au travail
MONTANT DES DEPENSES ELIGIBLES AU CREDIT D'IMPOT FAMILLE
OUI NON COMMENTAIRES (détailler les formules mises en place) Non applicable
ACCORD ou PLAN D’ACTIONS FUTUR :
au moins des actions dans 3 des 9 domaines pour les <299 salariés et dans 4 des 9 domaines pour > 300 salariés
Les objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés
La définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre
L’évaluation de leur coût
L’échéancier des mesures prévues
DOMAINE N° 1 : EMBAUCHE
DOMAINE N°2 : FORMATION
DOMAINE N°3 : PROMOTION
> Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion (appréciation du pourcentage de femmes et d'hommes promus par an et par catégorie professionnelle)
> Etat fin 2019, puis au cours de l'année 2020
DOMAINE N°4 : QUALIFICATION
DOMAINE N°5 : CLASSIFICATION
DOMAINE N°6 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Davantage de femmes à temps partiel : 63% des Femmes et 38% des Hommes sont à temps partiel 37% des Femmes et 62% des Hommes sont à temps complet = Différence rémunération H/F > Elaboration puis analyse d'une enquête "temps partiel choisi/subi" (Souhait d'augmenter son temps de travail ? Et si oui, de combien? ) > Maintenir la diffusion générale des offres d'emplois au sein de la Fondation (intranet + mail)
> Août 2019 : Diffusion enquête aux salariés concernés Septembre 2019 : Analyse puis Diffusion des résultats > Tout au long de l'année
DOMAINE N°7 : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
DOMAINE N°8 : REMUNERATION EFFECTIVE
Rémunération des hommes supérieure à celles des femmes pour l'ensemble des catégories professionnelles Explication possible : Davantage de femmes à temps partiel > Continuer à garantir une égalité de salaire à l'embauche pour un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalente > Mener une étude/an des éventuels écarts de rémunérations liés au sexe par catégorie professionnelle et selon le temps de travail
> Tout au long de l'année > Fin 2019
DOMAINE N°9 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Pas de données chiffrées > Elaboration en cours d'un accord sur la qualité de vie au travail L'équilibre vie privée / vie professionnelle est l'un des grands thèmes abordés (garde d'enfants, diminution des horaires coupés, modalités d'organisation du droit à la déconnexion...)
